La ley de California prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo. Esto incluye desde colegas que te dirigen insultos inapropiados hasta tu jefe que exige favores sexuales a cambio de beneficios laborales.
Si eres víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, no tienes que sufrir en silencio por miedo a perder tu trabajo. Aquí en Shouse Law Group, nuestros experimentados abogados laborales de California luchan para detener el comportamiento ofensivo y ganarte una compensación financiera.
Sigue leyendo para aprender más sobre cómo la ley estatal y federal te protege y cómo nuestros abogados de acoso sexual de California pueden ayudar en tu caso.
- Dos tipos de acoso sexual
- ¿Cuáles son las responsabilidades de mi empleador hacia mí?
- Fui acosado en el trabajo, ¿qué sigue?
- ¿Son difíciles de ganar estos casos?
- ¿Qué dinero puedo obtener?
- ¿Qué leyes me protegen?
- ¿Puede mi acosador ir a la cárcel?
- ¿Qué pasa con el acoso no sexual en el lugar de trabajo?
- Recursos adicionales
Dos tipos de acoso sexual
La ley de California reconoce dos tipos de acoso sexual en el lugar de trabajo por los que puedes demandar, y muchas víctimas experimentan ambos tipos. Estos son:
1) Acoso sexual en un ambiente laboral hostil
En California, tienes un reclamo por acoso sexual en un ambiente laboral hostil si se cumplen las siguientes tres condiciones:
- Eres el receptor de avances, conductas o comentarios no deseados;
- Este acoso es, de alguna manera, basado en tu sexo; y
- Este acoso es lo suficientemente grave o frecuente como para alterar las condiciones de empleo.2
Por lo tanto, el acoso debe ser más que ocasional o trivial.3 Para determinar si hay un ambiente laboral hostil, los tribunales examinan todas las pruebas disponibles y si una persona razonable en tu posición se sentiría acosada.4
Las conductas no deseadas que comúnmente crean un ambiente laboral hostil incluyen:
- Comentarios, gestos, chistes o bromas sexuales,
- Mostrar o compartir pornografía u otro contenido sexual,
- Contacto físico inapropiado y/o
- Proposiciones sexuales.
Ejemplo: María se siente insegura e incapaz de hacer su trabajo porque su compañero de trabajo, Marcos, la mira insistentemente, le hace comentarios sexualmente cargados y se le acerca cuando se cruzan en el pasillo. Este es un caso de acoso sexual en un ambiente laboral hostil porque la conducta de Marcos es 1) no deseada, 2) basada en el sexo de María y 3) lo suficientemente grave y frecuente como para alterar las condiciones de empleo de María.
Ten en cuenta que un ambiente laboral hostil puede ser perpetrado por cualquier persona relacionada con tu lugar de trabajo, como tu jefe, tu supervisor, tu compañero de trabajo, un subordinado, un contratista externo o incluso un cliente, cliente o proveedor externo.5
2) Acoso sexual por quid pro quo
Los casos de acoso sexual por quid pro quo surgen en California cuando tu jefe condiciona un beneficio laboral a cambio de que realices favores sexuales. Luego, si te niegas, tu jefe cumple con su amenaza, como:
- Despedirte o degradarte,
- No contratarte, o
- Negarte un ascenso, aumento de sueldo, asignación de trabajo de tu elección o mejores horas de trabajo.
Para probar un caso de quid pro quo en California, debes demostrar cinco cosas:
- Trabajaste para el acosador, solicitaste un trabajo con el acosador o prestaste servicios al acosador,
- El acosador – o uno de sus agentes – hizo avances sexuales no deseados u otra conducta,
- Una condición laboral favorable se hizo contingente, por palabras o insinuaciones, a esas solicitudes sexuales,
- Te perjudicaron estas conductas de acoso, y
- Las acciones del acosador fueron un factor sustancial en causar ese daño.6
Ten en cuenta que el acosador en casos de quid pro quo debe ser tu jefe o un superior. Esto es diferente de los casos de ambiente laboral hostil, donde el acosador puede ser cualquier persona en tu lugar de trabajo, incluidos compañeros de trabajo y subordinados.7
Además, tienes un caso de quid pro quo solo si tu jefe cumple con su amenaza de negarte un beneficio laboral. Incluso si tu jefe no toma represalias, sin embargo, su comportamiento amenazante aún puede constituir un ambiente laboral hostil.8
Si tu jefe está dando un trato especial a un compañero de trabajo a cambio de favores sexuales, eso también puede constituir un ambiente laboral hostil, ya sea que tus compañeros de trabajo acepten o no los avances de tu jefe.9 Por ejemplo, puedes afirmar que te perjudicaron debido al favoritismo sexual de tu supervisor.
Ejemplo: Tu supervisor tiene numerosas relaciones sexuales con subordinados femeninos. Esas empleadas obtienen aumentos y ascensos que no están justificados por su desempeño laboral. Por lo tanto, puedes tener un reclamo por un ambiente laboral hostil.
¿Cuáles son las obligaciones de mi empleador hacia mí?
Los empleadores de California deben proporcionarle una política por escrito sobre la prevención y el abordaje del acoso sexual, la discriminación y la represalia. Luego, debe confirmar que recibió una copia (lo cual se puede hacer con un formulario impreso o un correo electrónico de acuse de recibo).
Esta política debe declarar que el acoso sexual de los empleados está prohibido, ya sea por parte de gerentes, supervisores, compañeros de trabajo o terceros. La política también debe establecer el proceso que se seguirá si presenta una queja de acoso sexual con el empleador. Esto incluye que el empleador:
- Le responda rápidamente,
- Documente toda la investigación y tome todas las medidas apropiadas,
- Maneje el asunto con la mayor confidencialidad posible,
- Le asegure que no sufrirá represalias por presentar una queja (o estar involucrado en una investigación de la queja de otro empleado),
- Confíe en personal calificado para manejar justa y cuidadosamente su queja, y
- Resuelva el caso de manera oportuna.
La política también debe proporcionarle una forma de informar el acoso sexual a alguien que no sea su supervisor. Si un supervisor fue quien lo acosó, puede informarlo a un representante designado como un consultor en el departamento de recursos humanos (RR. HH.).
Además, su empleador debe darle información educativa básica sobre el acoso sexual, como este póster de información del Departamento de Derechos Civiles.
Finalmente, se requiere capacitación para la prevención del acoso sexual para todo el personal en empresas con cinco o más empleados. Esto incluye:
- 1 hora de capacitación para empleados no supervisores y
- 2 horas de capacitación para empleados supervisores.
Si su empleador no proporciona capacitación para la prevención del acoso sexual, esto se puede utilizar para ayudar a establecer la responsabilidad del empleador si luego sufre acoso sexual en el lugar de trabajo.10
Si más del 10% de la fuerza laboral de su empleador no habla inglés, entonces la información de la política de acoso sexual debe dárseles en su idioma nativo.
Fui acosado en el trabajo – ¿qué sigue?
No espere para contactar a un abogado de acoso sexual de California para discutir su caso. Si se demora demasiado, es posible que haya pasado el plazo de prescripción para presentar una reclamación y puede quedarse sin opciones.
Mientras tanto, siga estos tres pasos:
- Informe. Informe cada incidente de acoso sexual a su empleador de acuerdo con la política escrita que le dieron. Haga estos informes muy detallados, incluidos los nombres de cualquier testigo de su acoso. También guarde copias de todo lo que envíe y reciba, y solicite “recibos de lectura” de sus correos electrónicos si es posible. Si no informa a su empleador sobre su acoso sexual, pueden evitar la responsabilidad.
- Documente. Guarde todas las pruebas del acoso sexual y anote las horas y fechas. Ejemplos de evidencia pueden incluir videos obscenos, fotografías, correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes de voz, memorandos y notas escritas a mano. También escriba sus recuerdos de lo que ocurrió. Sin embargo, tenga cuidado de no grabar ninguna conversación a menos que tenga el consentimiento de todos los participantes: esto se debe a que California es un estado de “consentimiento de todas las partes” y puede ser procesado por grabaciones ilegales.11
- Evite las redes sociales. Una vez que publica algo en línea, ya no es privado y puede ser utilizado en su contra. Por mucho que desee desahogarse sobre su acoso, manténgase en silencio por ahora.
Si tiene suerte, su empleador tomará en serio sus informes y solucionará la situación. Dependiendo del caso, esto podría incluir:
- Despedir o terminar la relación comercial con el acosador,
- Moverlo a un lugar donde no tenga que lidiar con el acosador, y/o
- Reasignarlo fuera de un proyecto que requiera interacción con el acosador conocido.
Presentar una queja
Si su empleador no resuelve el acoso, su próximo paso es presentar una queja administrativa con:
- La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Y/o
- El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH).
Las presentaciones de CRD generalmente deben hacerse dentro de los tres años del incidente más reciente de comportamiento de acoso sexual. Si usted (el “demandante”) se entera del comportamiento después de que hayan transcurrido los tres años, puede tener una extensión de 90 días para presentar una queja.
Las presentaciones de EEOC bajo la ley federal deben hacerse dentro de los 180 días del incidente más reciente de comportamiento de acoso sexual. Esta ventana se extiende a 300 días si también se presenta una reclamación con el CRD.12
Al recibir su queja, la EEOC o CRD pueden llevar a cabo una investigación de su caso e intentar mediar en el asunto. Este sería el escenario ideal porque el caso podría resolverse rápidamente sin pagar ninguna tarifa de presentación ante el tribunal.
Presentación de una demanda
Si el asunto sigue sin resolverse, la EEOC o CRD le emitirán una carta de derecho a demandar. Esto le permite proceder con el caso por su cuenta y presentar una demanda civil tradicional.
Una vez que reciba una carta de derecho a demandar, tiene un año para presentar su demanda. 13 Su empleador, sin duda, tiene un bufete de abogados de alto nivel contratado con la intención de asustarlo para que retire su queja. Por lo tanto, es importante que tenga un abogado experimentado en derecho laboral de California que maneje su demanda por usted.
Hemos tenido gran éxito en resolver estos casos rápidamente con un gran acuerdo enviando una carta de demanda contundente al empleador. Las empresas están ansiosas por evitar controversias y, por lo general, están dispuestas a negociar.
Tenga en cuenta que si su empleador tiene seguro EPLI, entonces la compañía de seguros, en lugar de su empleador, estará a cargo de su defensa.
Los empleadores de California son estrictamente responsables por el acoso cometido por los supervisores.
¿Son estos casos difíciles de ganar?
Depende de la evidencia disponible y de quién lo acosó sexualmente.
Los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo más fáciles de ganar en California son cuando demanda a su empleador por acoso de su jefe. Esto se debe a que los empleadores son “estrictamente responsables” por la conducta de los supervisores: no tiene que demostrar que su empleador fue negligente para recuperar daños; todo lo que tiene que probar es que ocurrió el acoso. 14
Si fue acosado por un compañero de trabajo o un tercero (como un proveedor, cliente o repartidor), el empleador solo es responsable de los daños si puede demostrar que fue negligente. Esto significa que el empleador:
- Sabía o debería haber sabido del acoso y
- No tomó medidas correctivas apropiadas. 15
La medida del control de su empleador sobre la situación será importante. Si hubiera sido fácil para su empleador prevenir o detener el acoso, es más probable que se le responsabilice por ello.
Incluso si su empleador no fue negligente, aún puede demandar al compañero de trabajo o tercero que lo acosó. Sin embargo, es posible que no tengan los recursos financieros que tiene su empleador.
¿Puedo demandar si renuncié a mis derechos en mi contrato de empleo?
Sí. En California, aún puede presentar quejas de acoso sexual si firmó un acuerdo que renunció a sus derechos de demandar o difamar a su empleador. 16 Incluso si acordó la arbitraje como condición de su contrato de empleo, aún puede presentar casos de acoso sexual en el tribunal civil. 17
Los empleadores no pueden exigirle que los libere de responsabilidad por comportamiento de acoso sexual a cambio de:
- Un aumento,
- Un bono,
- Empleo, o
- Empleo continuo.
Cualquier acuerdo o contrato que haga esto no es ejecutable y es una violación de la política pública. 18 La única excepción es un acuerdo de conciliación negociado para resolver una demanda o reclamo contra el empleador. 19
El acoso sexual puede ocurrir entre personas del mismo sexo también.
¿Qué dinero puedo obtener?
Como víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo en California, tendría derecho a daños compensatorios en su demanda. Estos incluyen:
- Salarios perdidos (incluidos bonos, tiempo de enfermedad, tiempo de vacaciones, opciones sobre acciones y otros beneficios como el valor de su seguro de salud y cualquier promoción perdida),
- Dolor y sufrimiento,
- Angustia mental y daño a su bienestar, y
- Pérdida de reputación.
También pediríamos el reembolso de sus:
- Honorarios de abogados,
- Costos judiciales, y
- Honorarios de testigos expertos. 20
Si renunció a su trabajo debido a condiciones de trabajo intolerables, también podemos reclamar “terminación constructiva injusta” y perseguir todo el pago atrasado, pago futuro y beneficios que habría recibido si no lo hubieran obligado a renunciar.
Si lo desea, también podemos luchar para que lo reinstalen en su antiguo trabajo. En la práctica, muchas víctimas de acoso sexual prefieren no regresar a sus antiguos lugares de trabajo. Aunque si era un empleado público, es posible que prefiera volver a su antiguo trabajo para contribuir con más años de servicio y maximizar su pensión.
Daños punitivos
Los tribunales de California también pueden otorgarle daños punitivos destinados a castigar al acusado. Para obtener daños punitivos en una demanda por acoso sexual en el lugar de trabajo, tendría que demostrar que el acusado actuó con cualquiera de los siguientes:
- Malicia, que es una conducta hostil con la intención de dañarte deliberadamente,
- Opresión, que significa someterte a dificultades injustas mediante el abuso de poder, y/o
- Fraude, que es un engaño intencional.21
En muchos casos, los daños punitivos pueden ser mucho mayores que los daños compensatorios. Sin embargo, si demandas en un tribunal federal, los daños punitivos están limitados a:
- $50,000 si tu empleador tiene de 15 a 100 empleados,
- $100,000 si tu empleador tiene de 101 a 200 empleados,
- $200,000 si tu empleador tiene de 201 a 500 empleados, y
- $300,000 si tu empleador tiene más de 500 empleados.22
¿Qué pasa si pierdo?
Si pierdes tu demanda por acoso sexual en el lugar de trabajo, podrías tener que pagar daños a tus empleadores.
Sin embargo, enmiendas recientes a la ley han restringido cuándo los empleadores pueden recuperar estos daños. Ahora, los tribunales solo pueden otorgar a los empleadores estos daños si tu reclamo fue frívolo.23
En nuestra experiencia, generalmente podemos resolver reclamos por acoso sexual a favor de nuestros clientes con una gran compensación financiera.
¿Qué leyes me protegen?
El acoso sexual está prohibido tanto por la ley federal como por la estatal.
La ley federal principal es Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, aunque no fue hasta 1986 que la Corte Suprema de EE. UU. en Meritor Savings Bank v. Vinson reconoció explícitamente el acoso sexual como una forma de discriminación en el lugar de trabajo que viola el Título VII. Además, el Título VII solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.24
La ley estatal de California que prohíbe el acoso sexual es la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA), y es mucho más amplia que el Título VII. Codificada en Código de Gobierno 12940, FEHA se aplica a empleadores privados y públicos de cualquier tamaño. Además, FEHA se aplica tanto si eres:
- Un empleado por hora o con salario,
- Un contratista independiente, incluyendo un trabajador independiente,
- Un voluntario, o
- Un pasante remunerado o no remunerado.
El reciente movimiento #MeToo llevó al gobernador de California, Gavin Newsom, a firmar leyes que brindan más protecciones a las víctimas de acoso sexual, como se resume en la siguiente tabla.
Ley de California | Protecciones contra el acoso sexual |
AB 9 (2019) – “Stop Harassment and Reporting Extension (SHARE)” |
|
AB 51 (2019) – “Employment Discrimination: Enforcement” |
Esta ley estaba dirigida a ayudar a trabajadores de comercio minorista, hospitalidad y servicios de alimentos, que son en su mayoría mujeres y sufren altas tasas de acoso sexual. |
AB 547 (2019) – “Janitorial Workers: Sexual Violence and Harassment Prevention Training” |
Este proyecto de ley se suma a AB 1978 (2016), firmado por el gobernador Jerry Brown, que exigía capacitación de prevención para empleados de limpieza y construcción cada dos años. |
SB 1343 (2018) – “Employers: Sexual Harassment Training: Requirements“ |
Anteriormente, solo las personas que tenían que tomar capacitación de prevención de acoso sexual eran los supervisores en empleadores con 50 o más empleados. |
Ten en cuenta que cualquier acuerdo de liquidación en un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo no puede incluir una cláusula de confidencialidad. Cualquier parte del acuerdo que impida la divulgación de información sobre el acoso no es aplicable en el tribunal.25
¿Puede mi acosador ir a la cárcel?
El acoso sexual puede ser un delito, especialmente si involucra violencia física o amenazas. Dependiendo de tu caso, puedes presentar una denuncia policial por el hecho de que tu acosador cometió:
- Agresión sexual (violación),
- Intento de violación,
- Agresión sexual,
- Agresión, o
- Acoso.
Debes contactar a la policía de inmediato si eres víctima de alguno de estos delitos. Si fuiste agredida sexualmente, hay un tiempo limitado para realizar un examen médico, que es una prueba crucial.
Ten en cuenta que el sistema de justicia penal es completamente independiente de los tribunales administrativos y civiles. Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles o presentar una demanda no resultará en sanciones penales: lo máximo que puedes obtener es una compensación financiera.
También, si decides presentar un informe policial, no hay garantía de que tu acosador sea acusado. El fiscal del distrito tiene la discreción de presentar cargos o no, y aunque lo haga, tú no eres parte del caso y no tienes control sobre cómo se procesa el caso.
Además, los fiscales tienen la carga de probar la culpabilidad más allá de una duda razonable, que es un estándar mucho más alto que el que requieren los tribunales administrativos o civiles. Por lo tanto, es posible que un acosador sexual sea encontrado responsable en una demanda civil pero absuelto de cualquier cargo criminal relacionado.
¿Qué pasa con el acoso laboral no sexual?
El acoso laboral no tiene que ser de naturaleza sexual para crear un ambiente de trabajo hostil. De hecho, la política escrita de tu empleador debe establecer que es ilegal que seas discriminado o acosado en función de cualquiera de tus características protegidas, incluyendo:
- Edad,
- Raza,
- Género,
- Identidad de género,
- Expresión de género,
- Orientación sexual,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Discapacidad física,
- Discapacidad mental,
- Religión,
- Información genética,
- Condición médica,
- Estado civil, y
- Estado militar y de veterano.26
Si eres víctima de un ambiente laboral hostil no sexual, puedes seguir el mismo proceso legal descrito anteriormente: Esto incluye informarlo a tu empleador, presentar una queja ante la CRD y, si es necesario, presentar una demanda.
Ten en cuenta que no hay casos de acoso de quid pro quo “no-sexual”. Un caso de quid pro quo debe involucrar acoso sexual para que tengas motivos para demandar.
Asegúrate de documentar cada incidente de acoso sexual, ya que puede que lo necesites como evidencia.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulta lo siguiente:
- Workplace Fairness – Organización sin fines de lucro que brinda educación sobre los derechos de los trabajadores y tiene guías detalladas sobre el acoso sexual.
- National Women’s Law Center – Grupo de defensa enfocado en la justicia y oportunidades para las mujeres.
- California Coalition Against Sexual Assault – Defensores de la reforma de políticas públicas y servicios.
- ¿Qué es el acoso sexual? – Información y recursos de RAINN (Red Nacional de Violación, Abuso e Incesto).
- ¿Qué es el acoso sexual? – Resumen de las Naciones Unidas.
Para más discusión, consulta nuestro artículo sobre qué hacer si estás siendo acosado sexualmente en el trabajo.
Referencias Legales
- Holmes v. Petrovich Development Co. (Cal. App. 2011) 191 Cal.App.4th 1047.
- Hughes v. Pair (Cal. 2009) 46 Cal.4th 1035.
- Igual.
- Código de Gobierno de California 12923(c).
- Ver lo mismo.
- Ver Mogilefsky v. Superior Court (Cal. App. 1993) 20 Cal.App.4th 1409. CACI 2520.
- Igual.
- Hughes v. Pair (Cal. 2009) 46 Cal.4th 1035.
- Miller v. Department of Corrections (Cal. 2005) 36 Cal.4th 446.
- Código de Gobierno de California 12950(b). Código de Gobierno de California 12940. Código de Regulaciones de California, Título 2, 11023(b). Código de Gobierno de California 12950.1.
- Sección 632 del Código Penal de California.
- Código de Gobierno de California 12960. Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 42 U.S.C. § 2000e-5(e).
- Código de Gobierno de California 12960. Ver también: Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) ; Blue Fountain Pools & Spas Inc. v. Superior Court (.
- Código de Gobierno de California 12940. Department of Health Services v. Superior Court (Cal. App. 2011) 94 Cal.App.4th 14.
- Código de Gobierno de California 12940.
- Código de Gobierno de California 12964.5. SB 1300 (2018). Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022).
- AB 51 (2019). Viking River Cruises, Inc. v. Moriana, 596 U.S. (2022). Ver también H.R. 4445 – Ley de Terminación de Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual (EFASASHA).
- Código de Gobierno de California 12964.5(b).
- Código de Gobierno de California 12964.5(c)(1).
- Código de Gobierno de California 12965(b).
- Código Civil de California 3294.
- EEOC – Remedios para la Discriminación en el Empleo.
- SB 1300 (2018).
- Meritor Savings Bank v. Vinson (1986) 477 U.S. 57.
- Código de Procedimiento Civil de California 1001. SB 820 (2018).
- Código de Gobierno de California 12940. Código de Gobierno de California 12926.
<