La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) define el acoso sexual como un compañero de trabajo que dirige avances no deseados y sexualmente sugerentes hacia usted. El acoso sexual puede ser físico, verbal o por escrito.
Aquí hay cuatro cosas clave que debes saber:
- Un tipo de acoso sexual es quid pro quo, en el que un supervisor busca favores sexuales a cambio de proporcionar beneficios en el lugar de trabajo.
- El otro tipo de acoso sexual es un ambiente laboral hostil, en el que avances sexuales no deseados, comentarios o conductas son tan frecuentes o graves que alteran el ambiente laboral.
- Tienes tres años después del acoso para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California.
- Si su caso es exitoso, puede recuperar salarios perdidos, dolor y sufrimiento, y posiblemente los honorarios del abogado.
Aquí en Shouse Law Group, hemos ayudado a incontables víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo a recuperar una significativa compensación monetaria de sus empleadores, al tiempo que ponen fin al acoso. En este artículo, nuestros abogados de acoso sexual en California explican:
- 1. ¿Qué es el acoso sexual en California?
- 2. ¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?
- 3. ¿Cómo puede el acoso sexual crear un ambiente laboral hostil?
- 4. ¿Quién es responsable del acoso sexual en el lugar de trabajo?
- 5. ¿Tengo un caso?
- 6. ¿Qué daños puedo recuperar en una demanda?
- 7. ¿Cuál es el plazo de prescripción para el acoso sexual?
- 8. ¿Puedo presentar cargos criminales?
- Recursos adicionales
La ley federal y la ley de California prohíben el acoso sexual de las personas en el lugar de trabajo, incluyendo conductas como toques no deseados y otras conductas físicas de naturaleza sexual.
1. ¿Qué es el acoso sexual en California?
Ser acosado sexualmente bajo la ley de California cae en 2 categorías:
- “Quid pro quo”, y
- “Ambiente laboral hostil”.1
Ambos tipos requieren que el comportamiento sexual sea no deseado.
A veces, los empleados desean el comportamiento de un jefe o compañero de trabajo. En estos casos, no hay acoso. Si los avances fueron bienvenidos o no puede ser difícil de demostrar. Se centra en la intención, más que en las acciones externas.
Ejemplo: El jefe de Pauline, Ted, le pide salir a una cita y ella acepta. Comienzan una relación sexual. Ted la promueve, pero un año después su relación termina. Pauline probablemente no podrá demostrar que fue acosada sexualmente porque los avances y el deseo sexual de Ted no fueron no deseados, no hubo violencia sexual / agresión sexual y él no hizo nada que violara la política de acoso sexual de la empresa o justificara una acción disciplinaria.
En nuestra experiencia, nuestros clientes a menudo tienen reclamos por acoso sexual quid pro quo y ambiente laboral hostil. Es importante que documente todo lo que sucedió y guarde cualquier evidencia del acoso para ayudarnos a elaborar una demanda ganadora en su nombre.
¿Qué obligaciones tienen los empleadores?
Todos los empleadores de California deben tener una política escrita contra el acoso que cumpla con requisitos específicos según las regulaciones de FEHA. Esta política debe:
- enumerar todas las clases protegidas cubiertas,
- explicar el comportamiento prohibido,
- describir el proceso de queja,
- indicar que los supervisores deben informar las quejas a los representantes designados,
- establecer que se llevarán a cabo investigaciones,
- documentar el compromiso del empleador de tomar medidas correctivas inmediatas cuando sea apropiado,
- ser distribuido a los empleados, y
- ser traducido si es necesario.
Además, todos los empleadores con cinco o más empleados deben proporcionar capacitación contra el acoso sexual a todos sus empleados. Esto incluye:
- 1 hora de capacitación y educación para todos los empleados no supervisores; y
- 2 horas de capacitación para los empleados supervisores.
Si su empleador no proporcionó capacitación para prevenir el acoso sexual, esto se puede usar para ayudar a establecer la responsabilidad del empleador si luego es acosado sexualmente en el lugar de trabajo.2
2. ¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?
Los supervisores que exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral cometen acoso sexual “quid pro quo”.
Para probar un caso de acoso por quid pro quo, necesitas demostrar:
- Que trabajaste para el demandado, solicitaste un trabajo con el demandado o proporcionaste servicios al demandado,
- Que un supervisor o uno de los agentes del demandado hizo avances sexuales no deseados u otro comportamiento,
- Que una condición de trabajo favorable se hizo contingente, por palabras o insinuación, a esas solicitudes sexuales,
- Que fuiste perjudicado por este comportamiento acosador y
- Que las acciones del supervisor fueron un factor sustancial en ese daño.3
Ejemplos de “beneficios” en los casos de quid pro quo
El comportamiento acosador sexual por quid pro quo implica el intercambio de favores sexuales por beneficios laborales. En los casos que manejamos, estos beneficios tienen numerosas formas diferentes, como:
- Una promoción,
- Un aumento,
- Horas extras de trabajo,
- Un horario de trabajo más favorable,
- Asignación a un proyecto de elección,
- Contratación a cambio de un favor sexual o
- No despedirte.
Represalias y causalidad en los casos de quid pro quo
El elemento de quid pro quo puede ser explícito o implícito.4
Ya sea expreso o implícito, debe haber represalias para que sea acoso. Los empleados supervisores que amenazan con consecuencias laborales negativas si se rechazan sus avances sexuales deben cumplir realmente con esa amenaza. Si no cumplen con su amenaza, no hay acoso por quid pro quo.5 Sin embargo, puede ser un ambiente laboral hostil.
También tienes que establecer una conexión causal. Tienes que conectar la negativa y las represalias. En los casos de quid pro quo que manejamos, la evidencia de esas conexiones causales a menudo proviene de correos electrónicos laborales, mensajes de texto, mensajes de voz, grabaciones de audio o testimonios de testigos.
Los empleados tienen protecciones legales contra el acoso sexual y la discriminación sexual en el lugar de trabajo.
3. ¿Cómo puede el acoso sexual crear un ambiente laboral hostil?
Un “ambiente laboral hostil” también puede constituir acoso. Tienes una demanda contra un empleador si:
- Eres el destinatario de avances no deseados, conducta o comentarios;
- Este acoso es de cierto modo basado en tu sexo; y
- Este acoso es suficientemente grave o generalizado como para alterar las condiciones de empleo.6
Gravedad y generalización
Las demandas por acoso basadas en un ambiente laboral hostil se centran en 2 cosas:
- La gravedad de la conducta, y
- La generalización de la conducta.
Este tipo de acoso tiene que ser más que ocasional, aislado, esporádico o trivial.7 Para determinar si un ambiente laboral era hostil, los tribunales examinan todas las pruebas disponibles y si una persona razonable en tu posición se sentiría acosada.
Se permite la evidencia indirecta de acoso. Los comentarios casuales de los compañeros de trabajo se pueden usar para mostrar que un ambiente laboral es tóxico.8 Esto significa que la pregunta de si el acoso es grave o generalizado suficiente a menudo es una cuestión para un jurado. Las enmiendas a la FEHA realizadas en 2018 enfatizan que los juicios sumarios deben ser raros.9
Esto es por qué es tan importante que guardes y compiles todas las pruebas que puedas de tu entorno laboral hostil. Necesitamos cada pieza de prueba posible para maximizar las posibilidades de ganar tu caso.
Quid pro quo sexual que conduce a un entorno laboral hostil
El trato favorable de tu compañero de trabajo por parte de un supervisor a cambio de retornos sexuales puede crear un entorno laboral hostil para ti.10 En estos casos, el empleado que ofrece favores sexuales incluso puede dar la bienvenida a los avances de su supervisor. Puedes afirmar que estás sufriendo a causa de la favoritismo sexual del supervisor.
Ejemplo: Un supervisor tiene numerosas relaciones sexuales con subordinadas femeninas. Esas empleadas reciben aumentos y promociones que no están justificados por su desempeño laboral. Otras empleadas femeninas pueden tener un reclamo por un entorno laboral hostil.
Acoso no sexual
El acoso no tiene que estar realmente basado en actividad sexual, deseo o atracción.11 De hecho, el acoso puede ser no sexual, también. Puede estar basado en:
- Raza,
- Religión,
- Origen nacional o nacionalidad,
- Discapacidad, o
- Edad.
4. ¿Quién es responsable del acoso sexual en el lugar de trabajo?
En nuestra vasta experiencia representando a empleados sometidos a acoso quid pro quo y entornos laborales hostiles, hemos visto comportamientos de acoso sexual en el lugar de trabajo provenir de una variedad de personas:
- Supervisores o jefes,
- Propietarios de la empresa,
- Compañeros de trabajo,
- Clientes,
- Clientes,
- Contratistas independientes, o
- Vendedores.
Quién comete el comportamiento abusivo puede marcar una gran diferencia en una demanda por acoso sexual. Por ejemplo, es más fácil responsabilizar a las compañías por el comportamiento de los supervisores que por el de los no empleados.
Tenga en cuenta que cuando su empleador realiza una investigación interna después de recibir su queja por acoso, deben tratar de mantener las cosas lo más confidenciales posible. Aunque la confidencialidad completa no se puede garantizar para que puedan realizar una investigación efectiva.
Acoso por supervisores o jefes
Los supervisores o jefes son empleados por la misma persona o compañía que tú. Sin embargo, tienen poder de decisión sobre ti.
La mayoría de los casos de acoso sexual quid pro quo que manejamos involucran a un supervisor o jefe. Tienen el poder de presión – incluso si es solo un poder aparente – para presionarte a un favor sexual. Sin embargo, el comportamiento de un supervisor también puede contribuir a un entorno laboral hostil.
El comportamiento de acoso sexual por parte de un jefe es diferente del comportamiento de un no supervisor. Esto hace que el empleador sea responsable de los daños obtenidos en una demanda por acoso. El empleador es responsable incluso si no fue negligente o deficiente de ninguna manera.12
Ejemplo: El jefe de Claire flirtea agresiva y persistentemente con ella en el trabajo. La empresa puede ser responsable de forma estricta por el acoso.
Acoso por compañeros de trabajo
Los compañeros de trabajo son empleados de la misma empresa. Sin embargo, los compañeros de trabajo no tienen el mismo poder entre ellos que los supervisores.
Debido a la falta de poder o aparente influencia, los compañeros de trabajo raramente pueden cometer acoso sexual quid pro quo. Sin embargo, sí pueden ser responsables de crear un ambiente laboral hostil.
Negligencia del empleador
Cuando los compañeros de trabajo son responsables del comportamiento de acoso sexual, el empleador sólo es responsable de los daños si fue negligente. Los empleadores son negligentes por el comportamiento de acoso sexual si:
- Sabían o deberían haber sabido del acoso, y
- No tomaron la acción correctiva apropiada.13
Si el empleador no fue negligente, entonces no puede ser responsabilizado por el acoso. Sin embargo, todavía puede perseguir a las personas que fueron responsables de su situación.
Ejemplo: El compañero de trabajo de Claire la somete agresiva y persistentemente a comportamientos sexuales coquetos. Si Claire puede demostrar que la empresa debería haber sabido sobre el ambiente laboral ofensivo y no tomó medidas para prevenir el acoso sexual, puede ser responsabilizada. Si ella no puede demostrar estos hechos, todavía puede perseguir a su compañero de trabajo con reclamos de acoso sexual.
Acoso por parte de terceros, incluyendo contratistas independientes o proveedores
Las personas que no están empleadas por la misma empresa también pueden ser perpetradores de acoso sexual en el lugar de trabajo.14 Los terceros que han acosado a nuestros clientes en el trabajo incluyen:
- Contratistas independientes,
- Clientes,
- Clientes, o
- Otros trabajadores que interactúan regularmente con los empleados de la empresa, como los repartidores.
Las acciones correctivas apropiadas pueden incluir:
- Terminar una relación comercial con un cliente acosador,
- Echar a un cliente abusivo de la tienda,
- Moverlo a un lugar donde no tendrá que lidiar con un repartidor acosador, o
- Reasignarlo de un proyecto que requiere interacción con un acosador conocido.
Los terceros también pueden cometer acoso no sexual, también. La FEHA solía prohibir el acoso sexual cometido por no empleados. Las enmiendas a la ley en 2018 eliminaron la palabra “sexual”, prohibiendo todo tipo de acoso laboral por parte de no empleados.15
Responsabilidad del empleador
Un empleador puede ser responsabilizado por el acoso sexual por parte de un tercero. Sin embargo, tienes que demostrar que el empleador:
- Sabía o debería haber sabido sobre el acoso; y
- No tomó acciones inmediatas y apropiadas.16
La extensión del control del empleador sobre la situación importará. Si hubiera sido fácil para el empleador prevenir el acoso, el empleador es más probable que sea responsabilizado por él.
Si no puede responsabilizar a su empleador, todavía puede perseguir a un tercero en una demanda.
Ejemplo: El repartidor de paquetes siempre coquetea con Claire cuando viene a la oficina. El supervisor presenció el coqueteo pero no hizo nada para detenerlo (sin “intervención de testigo”). Ella puede responsabilizar a su empleador por el acoso.
Acoso entre miembros de la misma identidad de género
Es posible ser acosado sexualmente por un miembro del mismo sexo.17 El acoso por orientación sexual también puede ser motivo de una demanda.
La ley de acoso sexual de California está preparada para responder a las complejidades de las identidades sexuales y de género en el lugar de trabajo de hoy en día. Cada día escuchamos de clientes que sufren de acoso sexual del mismo sexo.
Ejemplo: Un supervisor homosexual solicita favores sexuales a un subordinado masculino a cambio de un aumento.18
Ejemplo: Los compañeros de trabajo de un empleado masculino hacen comentarios y bromas explícitas sobre su homosexualidad.19
La imagen simplista de un supervisor masculino exigiendo favores sexuales de una empleada femenina ya no es el único tipo de comportamiento de acoso sexual que los tribunales entienden.
5. ¿Tengo un caso?
Siempre que haya sido acosado sexualmente en un entorno laboral, podemos presentar una demanda civil en su nombre. No necesariamente tiene que ser un empleado. La ley protege a las siguientes personas de ser acosadas sexualmente:
- Empleados,
- Solicitantes de empleo,
- Voluntarios,
- Pasantes sin remuneración,
- Personas que prestan servicios bajo un contrato.20
Ejemplo: Mary está entrevistando para un trabajo como trabajadora doméstica. Su entrevistador, un hombre, dice que puede asegurarse de que ella consiga el trabajo, pero solo si sale con él en una cita.
Para más discusión, vea nuestro artículo sobre qué hacer si está siendo acosado sexualmente en el trabajo.
¿Tiene que sufrir mi productividad laboral debido al acoso?
Si fue acosado sexualmente, es posible que no tenga que demostrar que su productividad en el trabajo sufrió debido al comportamiento de acoso sexual.
La FEHA requiere que el comportamiento interfiera de manera irrazonable con su desempeño laboral para que sea un comportamiento acosador.21 Las enmiendas hechas a la FEHA en 2018 agregaron varias declaraciones de intención sobre la ley.
Una de ellas fue que no tenía que mostrar que su “productividad tangible había disminuido como resultado del acoso”. En cambio, solo tiene que demostrar que el acoso alteró las condiciones de trabajo para hacer que el trabajo sea más difícil.22
Las declaraciones de intención legislativa como esta no son tan vinculantes como una estatuto, sin embargo. Un tribunal de apelaciones de California pareció seguir las enmiendas de 2018. 23 La Corte Suprema de California aún no ha dictaminado al respecto.
¿Qué pasa si renuncio a mis derechos en el contrato de empleo?
Aún puedes presentar quejas de acoso sexual si firmaste un acuerdo que renunciaste a tus derechos de demandar o denigrar a tu empleador. 24 Incluso si acordaste arbitraje como condición de tu contrato de empleo, todavía puedes presentar casos de acoso sexual en un tribunal civil. 25
Los empleadores en el estado de California no pueden exigirte que liberen al empleador de la responsabilidad por comportamiento de acoso sexual a cambio de:
- Un aumento,
- Un bono,
- Empleo, o
- Empleo continuo.
Cualquier acuerdo o contrato que haga esto no es vinculante y es una violación de la política pública. 26 La única excepción es un acuerdo de transacción negociado para resolver una demanda o reclamo contra el empleador. 27
6. ¿Qué daños puedo recuperar en una demanda?
Si eres víctima de acoso sexual, lucharíamos para recuperar daños compensatorios en tu demanda. Estos incluyen:
- Salarios perdidos,
- Dolor y sufrimiento,
- Angustia mental y daño a tu bienestar, y
- Pérdida de reputación.
También pediríamos reembolso por tu:
- Honorarios de abogados,
- Gastos de tribunal, y
- Honorarios de testigos expertos. 28
Si renunciaste a tu trabajo debido a condiciones de trabajo intolerables, también podemos reclamar “terminación constructiva indebida” y perseguir todos los salarios atrasados, salarios adelantados y beneficios que habrías recibido si no hubieras sido forzado a renunciar.
Si eras un empleado público que renunció o fue despedido, el tribunal puede reincorporarte a tu trabajo, aunque en la práctica muchas víctimas de acoso sexual prefieren no volver a sus antiguos lugares de trabajo.
¿Puedo obtener daños punitivos?
Los tribunales también pueden otorgarte daños punitivos si el demandado actuó con:
- Malicia, que es una conducta hostil destinada a dañarlo intencionalmente;
- Opresión, que significa someterlo a una dificultad injusta mediante el uso indebido del poder; y/o
- Fraude, que es una engaño intencional.
¿Qué pasa si pierdo?
Si pierde estas demandas, podría pagar daños a sus empleadores. Sin embargo, las recientes enmiendas a la ley han restringido cuándo los empleadores pueden recuperar estos daños. Ahora, los tribunales solo pueden otorgar a los empleadores estos daños si la demanda era frivola.29
Tenga en cuenta que si su empleador tiene seguro EPLI, entonces la compañía de seguros, en lugar de su empleador, estará a cargo de su defensa.
Acuerdos de caso
En nuestra experiencia, generalmente podemos resolver las demandas de acoso sexual a favor de nuestros clientes con una gran cantidad de dinero.
Tenga en cuenta que el acuerdo de transacción no puede incluir una cláusula de silencio. Cualquier parte del acuerdo que impida la divulgación de información sobre el acoso sexual no es exigible en un tribunal.30 Esta ley entró en vigor el 1 de enero de 2019.31
7. ¿Cuál es el plazo de prescripción para el acoso sexual?
Las demandas por comportamiento acosador sexual deben presentarse antes de que expire el plazo de prescripción. Debido a que estas demandas involucran comportamientos que ocurren en el lugar de trabajo, primero se debe hacer una presentación administrativa para informar el acoso.
Este proceso de queja implica presentar una demanda por escrito con:
- La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC), y/o
- El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), antes el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH).
Las presentaciones de CRD generalmente deben hacerse dentro de los tres años del último caso de comportamiento acosador sexual. Si usted (el “demandante”) se entera del comportamiento después de que hayan expirado los tres años, puede tener una extensión de 90 días para presentar.
Las presentaciones de la EEOC bajo la ley federal deben hacerse dentro de los 180 días del incidente más reciente de comportamiento acosador sexual. Esta ventana se extiende a 300 días si también se presenta una reclamación con el CRD.
Después de presentar la queja
La EEOC o el CRD responderán:
- Realizando su propia investigación del incidente, o
- Emitiendo una carta de derecho a demandar que le permite proceder con su propio caso.
Una vez que haya recibido una carta de derecho a demandar, tiene un año para presentar su demanda.32 Aunque hemos tenido un gran éxito al resolver estos casos rápidamente con un gran acuerdo de liquidación al enviar una carta de demanda enfáticamente redactada. Las empresas no están ansiosas por provocar controversia y generalmente están dispuestas a negociar a cambio de evitar pleitos legales.
8. ¿Puedo presentar cargos criminales?
Si sufre acoso sexual que se intensifica hasta el contacto sexual no deseado o el tocamiento físico, puede presentar un informe policial. La policía luego realizaría una investigación y presentaría cargos criminales si encuentra una causa probable.
Tenga en cuenta que la carga de la prueba para que alguien sea condenado por un delito es muy alta: más allá de toda duda razonable. Cuando demanda a alguien por acoso sexual, puede ser declarado responsable con una carga de prueba mucho más baja: por preponderancia de la prueba. Por lo tanto, no es inusual que los casos en los que las víctimas ganen su demanda civil, pero el perpetrador se escape de una condena criminal.
Si fue lesionado o asaltado sexualmente en el lugar de trabajo, debe comunicarse con la policía y buscar atención médica de inmediato.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Workplace Fairness – Organización sin fines de lucro que brinda educación sobre los derechos de los trabajadores y tiene guías detalladas sobre acoso sexual.
- Centro Nacional de Leyes para Mujeres – Grupo de defensa centrado en la justicia y las oportunidades para las mujeres.
- Coalición de California contra el Abuso Sexual – Aboga por la reforma de la política pública y los servicios.
- ¿Qué es el acoso sexual? – Información y recursos de RAINN (Red Nacional de Abuso, Violación e Incesto).
- ¿Qué es el acoso sexual? – Visión general de las Naciones Unidas.
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (Cal. App. 2011) 191 Cal.App.4th 1047.
- Proyecto de ley del Senado 1343 (2018). Código de Gobierno de California 12950.1. FEHA. Véase también AB 547 (2019) re. entrenamiento de conserjes.
- Vea Mogilefsky v. Superior Court (Cal. App. 1993) 20 Cal.App.4th 1409. CACI 2520.
- Igual.
- Hughes v. Pair (Cal. 2009) 46 Cal.4th 1035.
- Igual.
- Igual.
- GC 12923(c).
- GC 12923(e). SB 1300 (2018).
- Miller v. Department of Corrections, Supra.
- GC 12940(j). Véase también Miller v. Department of Corrections (Cal. 2005) 36 Cal.4th 446 y Accardi v. Superior Court (Cal. App. 1993) 17 Cal.App.4th 341.
- GC 12940, Department of Health Services v. Superior Court (Cal. App. 2011) 94 Cal.App.4th 14.