Ley de Acoso Sexual de California – Una guía para víctimas

1. ¿Qué es el acoso sexual en California?

Ser acosado sexualmente bajo la ley de California cae en 2 categorías:

1. “Quid pro quo”, y
2. “Ambiente laboral hostil”.¹

Ambos tipos requieren que el comportamiento sexual sea no deseado.

A veces, los empleados desean el comportamiento de un jefe o compañero de trabajo. En estos casos, no hay acoso. Si las avances fueron bienvenidos o no puede ser difícil de probar. Se centra en la intención, más que en las acciones externas.

Ejemplo: El jefe de Pauline, Ted, le pide salir a una cita y ella acepta. Comienzan una relación sexual. Ted la promueve, pero un año después su relación termina. Pauline probablemente no podrá probar que fue acosada sexualmente porque los avances y actos sexuales de Ted no fueron no deseados.

En algunos casos, puede tener una demanda de ambos tipos de acoso.

Tenga en cuenta que en California, todos los empleadores con 5 o más empleados deben proporcionar entrenamiento sobre acoso sexual a todos sus empleados. Esto incluye:

• 1 hora de entrenamiento y educación para todos los empleados no supervisores; y
• 2 horas de entrenamiento para los empleados supervisores.

Si su empleador no proporcionó entrenamiento sobre acoso sexual, esto se puede usar para ayudar a establecer responsabilidad del empleador si luego es acosado sexualmente en el lugar de trabajo.²

2. ¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?

Los supervisores que exigen favores sexuales a cambio de un beneficio laboral cometen acoso sexual “quid pro quo”.

Para probar un caso de acoso por quid pro quo, necesitas demostrar:

• Que trabajaste para el demandado, solicitaste un trabajo con el demandado o proporcionaste servicios al demandado,
• Que un supervisor o uno de los agentes del demandado hizo avances sexuales no deseados u otro comportamiento,
• Que una condición laboral favorable se hizo contingente, por palabras o insinuación, a esas solicitudes sexuales,
• Que fuiste perjudicado por este comportamiento acosador y
• Que las acciones del supervisor fueron un factor sustancial en ese daño.³

El acoso sexual por quid pro quo implica el intercambio de favores sexuales por beneficios laborales. Sin embargo, esos beneficios pueden tomar numerosas formas diferentes, como:

• Una promoción,
• Un aumento,
• Horas extras de trabajo,
• Un horario laboral más favorable,
• Asignación a un proyecto de elección,
• Contratarte a cambio de un favor sexual o
• No despedirte.

El elemento quid pro quo puede ser explícito o implícito.⁴

Ya sea expreso o implícito, debe haber consecuencias por una negativa para que sea acoso. Los empleados supervisores que amenazan con consecuencias laborales negativas si se rechazan sus avances sexuales deben cumplir realmente con esa amenaza. Si no cumplen con su amenaza, no hay acoso por quid pro quo.⁵ Sin embargo, puede ser un ambiente laboral hostil.

También tienes que establecer una conexión causal. Tienes que conectar la negativa y las repercusiones.

3. ¿Cómo puede el acoso sexual crear un entorno laboral hostil?

Un “entorno laboral hostil” también puede constituir acoso. Tienes una demanda contra un empleador si:

1. Eres el destinatario de avances no deseados, conducta o comentarios;
2. Este acoso es de cierto modo basado en tu sexo; y
3. Este acoso es suficientemente grave o generalizado como para alterar las condiciones de empleo.⁶

Las demandas por acoso basadas en un entorno laboral hostil se centran en 2 cosas:

1. La gravedad de la conducta, y
2. La generalización de la conducta.

Este tipo de acoso tiene que ser más que:

• Ocasional,
• Aislado,
• Esporádico, o
• Trivial.⁷

Para determinar si un entorno laboral era hostil, los tribunales examinan todas las pruebas disponibles y si una persona razonable en tu posición se sentiría acosada. Se permite evidencia indirecta de acoso. Los comentarios casuales de los compañeros de trabajo se pueden usar para mostrar que un entorno laboral es tóxico.⁸ Esto significa que la pregunta de si el acoso es grave o generalizado suficiente a menudo es una cuestión para un jurado. Las enmiendas a la FEHA realizadas en 2018 enfatizan que los juicios sumarios deben ser raros.⁹

El acoso no tiene que estar realmente basado en actividad sexual, deseo o atracción.¹⁰ De hecho, el acoso puede ser no sexual, también. Puede estar basado en:

• Raza,
• Religión,
• Origen nacional o nacionalidad,
• Discapacidad, o
• Edad.

3.1. ¿Cuándo el quid pro quo sexual conduce a un entorno laboral hostil?

El trato favorable de un supervisor hacia tu compañero de trabajo a cambio de devoluciones sexuales puede crear un entorno laboral hostil para ti.¹¹ En estos casos, el empleado que proporciona favores sexuales incluso puede dar la bienvenida a los avances de su supervisor. Puedes afirmar que estás sufriendo a causa del favoritismo sexual del supervisor.

Ejemplo: Un supervisor tiene numerosas relaciones sexuales con subordinadas femeninas. Esas empleadas reciben aumentos y promociones que no están justificados por su desempeño laboral. Otras empleadas femeninas pueden tener un reclamo por un ambiente de trabajo hostil.

4. ¿Quién puede cometer acoso sexual en el lugar de trabajo?

El comportamiento de acoso sexual en el lugar de trabajo puede provenir de una variedad de personas:

• Supervisores o jefes,
• Propietarios de la empresa,
• Compañeros de trabajo,
• Clientes,
• Clientes,
• Contratistas independientes, o
• Vendedores.

Quién comete el comportamiento abusivo puede marcar una gran diferencia en una demanda por acoso sexual. Por ejemplo, es más fácil responsabilizar a las empresas por el comportamiento de los supervisores que por el de los no empleados. Además, algunos grupos de personas no pueden cometer ciertos tipos de comportamiento.

4.1. Supervisores o jefes

Los supervisores o jefes son empleados por la misma persona o empresa que tú. Sin embargo, tienen poder de decisión sobre ti.

La mayoría de los casos de acoso sexual quid pro quo involucran a un supervisor o jefe. Tienen el poder, aunque solo sea aparente, de presionarte para obtener un favor sexual. Sin embargo, el comportamiento de un supervisor también puede contribuir a un ambiente de trabajo hostil.

El comportamiento de acoso sexual por parte de un jefe es diferente del comportamiento de un no supervisor. Esto hace que el empleador sea estrictamente responsable de los daños obtenidos en una demanda por acoso. El empleador es responsable incluso si no fue negligente o deficiente de ninguna manera.¹²

Ejemplo: El jefe de Claire flirtea agresiva y persistentemente con ella en el trabajo. La empresa puede ser responsabilizada estrictamente por el acoso.

4.2. Compañeros de trabajo

Los compañeros de trabajo son empleados de la misma empresa. Sin embargo, los compañeros de trabajo no tienen el mismo poder entre sí que los supervisores.

Debido a la falta de poder o de aparente influencia, los compañeros de trabajo rara vez pueden cometer acoso sexual quid pro quo. Sin embargo, pueden ser responsables de crear un ambiente de trabajo hostil.

Cuando los compañeros de trabajo son responsables del comportamiento de acoso sexual, el empleador solo es responsable de los daños si fue negligente. Los empleadores son negligentes por el comportamiento de acoso sexual si:

• Sabían o debían saber del acoso, y
• No tomaron una acción correctiva adecuada.¹³

Si el empleador no fue negligente, entonces no puede ser responsabilizado por el acoso. Sin embargo, todavía puedes perseguir a las personas responsables de tu calvario.

Ejemplo: El compañero de trabajo de Claire la acosa sexualmente y sin descanso en el trabajo. Si Claire puede demostrar que la empresa debería haber conocido el problema y no haber tomado medidas, puede ser responsable. Si no puede demostrar estos hechos, puede demandar a su compañero de trabajo.

4.3. Terceros, incluidos contratistas independientes o proveedores

Las personas que no están empleadas por la misma empresa también pueden ser perpetradores de acoso sexual en el lugar de trabajo. Los terceros que pueden acosarte en el trabajo incluyen:

• Contratistas independientes,
• Clientes,
• Clientes, o
• Otros trabajadores que interactúan regularmente con los empleados de la empresa, como un repartidor.

Un empleador puede ser responsable de acoso sexual por un tercero. Sin embargo, tienes que demostrar que el empleador:

• Sabía o debería haber sabido sobre el acoso; y
• No tomó una acción correctiva inmediata y adecuada.¹⁵

Las acciones correctivas adecuadas pueden incluir:

• Terminar una relación comercial con un cliente acosador,
• Echar a un cliente abusivo de la tienda,
• Moverte a un lugar donde no tengas que lidiar con un repartidor acosador, o
• Reasignarte de un proyecto que requiera interacción con un acosador conocido.

La extensión del control del empleador sobre la situación importará. Si sería fácil para el empleador prevenir el acoso, es más probable que el empleador sea responsable de él.

Si no puedes responsabilizar a tu empleador, todavía puedes demandar a un tercero en un juicio.

Ejemplo: El repartidor de paquetes siempre coquetea con Claire cuando viene a la oficina. Ella le ha dicho a su supervisor sobre esto numerosas veces, pero no ha pasado nada. Ella puede responsabilizar a su empleador por el acoso.

Los terceros también pueden cometer acoso no sexual, también. La FEHA solía prohibir el acoso sexual cometido por no empleados. Las enmiendas a la ley en 2018 eliminaron la palabra “sexual”, prohibiendo todo tipo de acoso laboral por parte de no empleados.¹⁶

4.4. Entre miembros del mismo género

Es posible ser acosado sexualmente por un miembro del mismo sexo.¹⁷ El acoso por orientación sexual también puede ser motivo de una demanda.

La ley de acoso sexual de California es receptiva a las complejidades de las identidades sexuales y de género en el lugar de trabajo actual. La imagen simplista de un supervisor masculino exigiendo favores sexuales de una empleada femenina ya no es el único tipo de comportamiento acosador sexual que los tribunales entienden.

Ejemplo: Un supervisor homosexual solicita favores sexuales a un subordinado masculino a cambio de un aumento.¹⁸

Ejemplo: Los compañeros de trabajo de un empleado masculino hacen comentarios y bromas explícitas sobre su sexualidad.¹⁹

5. ¿Cómo puede ayudar un abogado de acoso sexual?

Un abogado de acoso sexual de California puede presentar una demanda civil en su nombre. Si ha sido víctima de acoso sexual en un entorno laboral, es posible que tenga una reclamación. No necesariamente tiene que ser un empleado. La ley protege a las siguientes personas de ser acosadas sexualmente:

• Empleados,
• Solicitantes de empleo,
• Voluntarios,
• Pasantes sin remuneración,
• Personas que prestan servicios bajo un contrato.²⁰

Ejemplo: Mary está entrevistando para un trabajo. Su entrevistador, un hombre, dice que puede asegurarse de que ella consiga el trabajo, pero solo si sale con él en una cita.

Para obtener más información, consulte nuestro artículo sobre qué hacer si está siendo acosado sexualmente en el trabajo.

5.1. ¿Tiene que sufrir mi productividad laboral debido al acoso?

Si fue acosado sexualmente, no necesariamente tiene que demostrar que su productividad en el trabajo disminuyó debido al comportamiento acosador sexual.

La FEHA exige que el comportamiento interfiera de manera irrazonable con su desempeño laboral para que sea un comportamiento acosador.²¹ Las enmiendas realizadas a la FEHA en 2018 agregaron varias declaraciones de intención sobre la ley.

Una de ellas fue que la víctima de acoso no tenía que demostrar que su “productividad tangible había disminuido como resultado del acoso”. En cambio, solo tiene que demostrar que el acoso alteró las condiciones de trabajo para hacer el trabajo más difícil.²²

Las declaraciones de intención legislativa como esta no son tan vinculantes como una estatuta. Un tribunal de apelaciones de California pareció seguir las enmiendas de 2018.²³ La Corte Suprema de California aún no se ha pronunciado al respecto.

5.2. ¿Qué pasa si renuncio a mis derechos en el contrato de empleo?

Las quejas por acoso sexual pueden presentarse si firmó un acuerdo que renunció a sus derechos a demandar o denigrar a su empleador.²⁴ Esta es una nueva ley. Fue agregada a la ley de California en 2018.²⁵

Los empleadores del estado de California no pueden exigirle que liberen al empleador de la responsabilidad por comportamiento acosador sexual a cambio de:

• Un aumento,
• Un bono,
• Empleo, o
• Empleo continuo.

Cualquier acuerdo o contrato que haga esto no es exigible. Es una violación de la política pública.²⁶

La única excepción es un acuerdo de transacción negociado para resolver una demanda o reclamo contra el empleador.²⁷

6. ¿Qué daños puedo recuperar en una demanda?

Si eres víctima de acoso sexual, puedes recuperar daños compensatorios en una demanda. Estos incluyen:

• Salario atrasado,
• Salario adelantado,
• Dolor y sufrimiento,
• Angustia mental, y
• Pérdida de reputación.

Además, los tribunales tienen la discreción de otorgar a las partes vencedoras en los casos de comportamiento acosador sexual

• Honorarios de abogados,
• Daños punitivos (en algunos casos),
• Gastos judiciales y
• Honorarios de testigos expertos.²⁸

Esto significa que si pierdes estas demandas, podrías pagar daños a tus empleadores. Sin embargo, las recientes enmiendas a la ley han restringido cuándo los empleadores pueden recuperar estos daños. Ahora, los tribunales solo pueden otorgar estos daños a los empleadores si la demanda era frivola.²⁹

Si el caso se resuelve, el acuerdo de transacción no puede incluir una cláusula de silencio. Cualquier parte del acuerdo que impida la divulgación de información sobre el acoso no es exigible en un tribunal.³⁰ Esta ley es nueva. Entró en vigor el 1 de enero de 2019.³¹

Tenga en cuenta que si su empleador tiene seguro EPLI, entonces la compañía de seguros, en lugar de su empleador, estará a cargo de su defensa.

7. ¿Cuál es el plazo de prescripción para el acoso sexual?

Las demandas por comportamiento acosador sexual deben presentarse antes de que expire el plazo de prescripción. Debido a que estas demandas involucran comportamientos que ocurren en el lugar de trabajo, primero se debe hacer una presentación administrativa.

Esa presentación administrativa debe ir a:

• La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) de los Estados Unidos, y/o
• El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), antes el Departamento de Justicia y Vivienda Justa (DFEH).

Las presentaciones CRD generalmente deben hacerse dentro de los tres años del comportamiento acosador sexual más reciente. Si descubres el comportamiento después de que hayan pasado los tres años, puedes tener una extensión de 90 días para presentar la demanda.

Las presentaciones EEOC bajo la ley federal deben hacerse dentro de los 180 días del incidente más reciente de comportamiento acosador sexual. Esta ventana se extiende a 300 días si también se presenta una demanda con el CRD.

La EEOC o CRD responderá realizando su propia investigación del incidente o emitiendo una carta de derecho a demandar que le permita proceder con su propio caso. Una vez que haya recibido una carta de derecho a demandar, tiene un año para presentar su demanda.³²

Tenga en cuenta que la FEHA exige a los empleadores con 5 o más empleados que proporcionen capacitación sobre acoso sexual. Los empleadores que no proporcionen cursos de capacitación y cumplan con los requisitos de capacitación pueden estar en una posición más débil si luego demandan, lo que sugiere que el empleador no tomó medidas razonables para evitar el comportamiento ofensivo.³³

Contáctenos para obtener ayuda…

---

Referencias legales:

Código de Gobierno de California 12940(j). Véase también Miller v. Department of Corrections (Cal. 2005) 36 Cal.4th 446 (“un ambiente hostil puede crearse incluso si el demandante nunca se somete a avances sexuales”) y Accardi v. Superior Court (Cal. App. 1993) 17 Cal.App.4º 341. Miller v. Department of Corrections, Supra. Código de Gobierno de California 12940, Department of Health Services v. Superior Court (Cal. App. 2011) 94 Cal.App.4º 14. Existe una mayor conciencia de este tipo de reclamos debido a los movimientos Time’s Up y Metoo. Código de Gobierno de California 12940(j). Código de Gobierno de California 12940(j). Código de Gobierno de California 12940. California Senate Bill 1300. Mogilefsky v. Superior Court, 20 Cal.App.4º 1409 (Cal. App. 1993). Mogilefsky v. Superior Court, Supra. Singleton v. U.S. Gypsum Co. (Cal. App. 2006) 140 Cal.App.4º 1547. Código de Gobierno de California sección 12940. Código de Gobierno de California 12940(j)(1). Véase también Thompson v. City of Monrovia (Cal. App. 2010) 186 Cal.App.4º 860. Código de Gobierno de California 12923(a), confirmando Harris v. Forklift Systems (1993) 510 U.S. 17 (Ginsburg, concurriendo). Véase Guaio v. Dameron Hospital (Cal. App. 2019) No. C081755. Código de Gobierno de California 12964.5.

1. Proyecto de ley del Senado de California 1300. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022) (“El proyecto de ley, llamado Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe la arbitraje forzoso en casos relacionados con el acoso sexual y permite a las víctimas la opción de presentar la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal”).
2. Código de Gobierno de California 12964.5(b).
3. Código de Gobierno de California 12964.5(c)(1).
4. Código de Gobierno de California 12965(b).
5. Proyecto de ley del Senado de California 1300.
6. Código de Procedimiento Civil de California 1001.
7. Proyecto de ley del Senado de California 820.
8. Código de Gobierno de California 12960(d); Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019). Véase también: Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Blue Fountain Pools & Spas Inc. v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Dos, 2020) 53 Cal. App. 5th 239.
9. Formación de prevención de acoso sexual de FEHA.