ugar de trabajo de California, se define un entorno laboral hostil como un comportamiento ofensivo o discriminatorio que le impide desempeñar cómodamente sus deberes laborales. Algunos ejemplos comunes incluyen acoso sexual, acoso, amenazas, altercados físicos o insultos raciales.
Aquí hay cinco cosas clave que saber:
- El acoso por entorno laboral hostil está prohibido bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda (Fair Employment and Housing Act).
- Este acoso a menudo es de base sexual o de género, pero puede basarse en características no sexuales.
- El acoso puede ser cometido por no supervisores, así como por supervisores.
- El acoso por entorno laboral hostil es distinto de la discriminación en el lugar de trabajo, pero a menudo van de la mano.1
- Otro tipo de acoso en el lugar de trabajo es el “acoso sexual quid pro quo”.2
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado con éxito a innumerables víctimas de entornos laborales hostiles. A continuación, nuestros abogados de empleo de California responden preguntas frecuentes sobre el acoso por entorno laboral hostil basado en nuestra vasta experiencia de presentar y ganar demandas laborales.
¿Qué constituye un entorno laboral hostil en California?
El acoso por HWE es básicamente una forma de acoso en el lugar de trabajo. Cuando el acoso llega al nivel de acoso, entonces tiene el derecho de tomar acción legal bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California (la “FEHA”).3
El acoso laboral califica como un entorno laboral hostil cuando ambas de las siguientes son ciertas:
- El comportamiento involucra o es debido a un rasgo protegido (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es generalizado o severo.4
Características protegidas
Las características protegidas bajo la ley estatal de acoso HWE de California son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Antecedentes,
- Discapacidad física o discapacidad mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo estar embarazada, dar a luz o amamantar),
- Género (ser mayor de 40 años),
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Fundamentos legales
Para proporcionar fundamentos para una demanda por acoso laboral, el acoso HWE debe ser generalizado o severo. Esto significa que el comportamiento ofensivo no califica como acoso HWE si es:
- ocasional,
- aislado,
- esporádico, o
- trivial.6
El comportamiento generalmente alcanza el nivel de acoso HWE si o bien
- ocurre repetidamente o bien
- involucra una amenaza para su seguridad física o bienestar.
Los tribunales usan tanto un estándar objetivo como subjetivo de “persona razonable” al determinar si se produjo HWE. 7
Tenga en cuenta que incluso si no forma parte de una clase protegida, todavía puede tener fundamentos para una demanda HWE siempre que se amenace su seguridad personal.
Vea también nuestro artículo sobre ¿Qué comportamientos se consideran criterios para un entorno laboral hostil?
¿Quién puede ser demandado por acoso HWE?
El comportamiento de acoso HWE puede ser cometido por cualquiera en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en un cargo de supervisión.)
Por lo tanto, por ejemplo, el acoso HWE bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos puede ser perpetrado por trabajadores de nivel básico contra un compañero de trabajo. También puede ser perpetrado por personas que no son empleados – como
- contratistas,
- clientes, y
- clientes.9
Supervisores v. no supervisores
Si el acoso HWE es cometido por alguien que no sea un supervisor, generalmente es más difícil para usted responsabilizar a su empleador.
Esto se debe a que, cuando un supervisor lo acosa, entonces el empleador es estrictamente responsable del acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. Sin embargo, si alguien que no sea un supervisor comete acoso de entorno laboral hostil, entonces el empleador solo es responsable si el empleador se comportó negligentemente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para determinar si el empleador fue negligente o no.
¿Cómo puedo probar un ambiente laboral hostil en California?
En nuestra extensa experiencia logrando victorias legales para clientes sometidos a ambientes laborales hostiles por empleadores depredadores, sabemos que es vital que documentes cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horas, partes involucradas y cómo afectó tu desempeño laboral). Si es posible, también deberías reunir y preservar toda la evidencia disponible, como:
- Comunicaciones grabadas (como mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso;
- Video o audio del comportamiento no deseado, bromas ofensivas, etc. (ten en cuenta que generalmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todos en California);
- Nombres y datos de contacto de testigos presenciales de las condiciones laborales hostiles y el comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que ocurrió abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó en serio el acoso, no intentó detenerlo inmediatamente y no llegó a una conclusión de buena fe y razonable.
Dado que somos nosotros los que presentamos la demanda, la carga de la prueba recae sobre nosotros para hacer responsable a tu empleador. Cuanta más evidencia puedas proporcionar del comportamiento no deseado, más fácil será para nosotros probar un reclamo de ambiente laboral hostil.
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente laboral hostil?
Recursos Humanos
Primero intenta contactar al departamento de Recursos Humanos de tu empresa. Ciertamente, esto puede ser una situación incómoda si la persona que crea el ambiente laboral hostil está empleada allí debido a nepotismo y, por lo tanto, recibe trato especial.
Las empresas en California están legalmente obligadas a abordar las situaciones de ambiente laboral hostil de manera responsable y oportuna. Idealmente, tu empresa debería separarte de tus acosadores y posiblemente traer un investigador neutral de terceros.
Si la investigación de tu empleador confirma que fuiste acosado, debería imponer una acción disciplinaria apropiada como una advertencia, capacitación, suspensión o terminación. Incluso si no se sustenta ninguna violación, tu empleador todavía debería tomar medidas razonables para protegerte de una posible represalia.
Presentar una queja
Si acudir a RR.HH. no resuelve la situación, entonces puede presentar una queja con el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH). (Hay un plazo de tres años para presentar una demanda.11)
CRD luego investigará el asunto y tratará de resolver la situación usando métodos gratuitos de resolución de disputas, incluida la mediación si es necesario. Alternativamente, puede solicitar una carta de “derecho a demandar” del CRD para presentar una demanda tradicional.
Contactar a un abogado
En cualquier caso, se le anima a consultar con nosotros de inmediato para discutir sus opciones legales y objetivos de alivio, ya sean dinero, avance en el trabajo o simplemente el fin del HWE.
De nuestras décadas de experiencia combinada, sabemos todas las mejores tácticas para responsabilizar a los empleadores. En muchos casos de entorno laboral hostil, podemos remediar su situación solo a través de la negociación y sin tener que presentar una demanda formal.
¿Es un entorno laboral hostil diferente de la discriminación?
Tanto el comportamiento acosador como la discriminación en el lugar de trabajo están prohibidos por la FEHA. Aunque a menudo la gente se confunde sobre la diferencia entre los dos.
- En pocas palabras, el entorno laboral hostil se produce cuando alguien en el lugar de trabajo te maltrata por tu género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que está fuera de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- Por el contrario, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o gerente te trata de manera diferente en base a categorías prohibidas mientras realiza actos que SÍ forman parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.12
Por ejemplo, si un supervisor dirige regularmente comentarios sexistas y abusivos hacia ti, eso sería un entorno laboral hostil. Aunque si ese mismo supervisor tiende a dar promociones y aumentos solo a los hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Es un entorno laboral hostil diferente del acoso sexual de quid pro quo?
Si bien tanto el entorno laboral hostil como el acoso sexual de quid pro quo son formas de acoso laboral prohibido bajo la FEHA, difieren en su enfoque, naturaleza y el tipo de comportamiento involucrado.
El entorno laboral hostil se trata de crear un ambiente generalizado de hostilidad o ofensividad, mientras que el acoso sexual de quid pro quo implica demandas explícitas o implícitas de actividad sexual a cambio de beneficios o oportunidades laborales.
Categoría | Ambiente laboral hostil | Discriminación en el lugar de trabajo | Acoso sexual quid pro quo |
Definición | Un ambiente laboral donde la conducta no deseada generalizada o grave basada en una característica protegida (generalmente sexo o género) crea una atmósfera intimidante o ofensiva. | Tratarte desfavorablemente o diferencialmente basado en tus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. | Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o se involucra en avances sexuales no deseados a cambio de beneficios laborales o oportunidades. |
Tipo de conducta | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, tocamientos no deseados o la exhibición de material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarte desfavorablemente basado en tus características protegidas, como contratación, despido, promociones, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o exigencias de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, promociones u otro trato favorable. |
Consequencias legales | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acción legal contra tu empleador. | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acción legal contra tu empleador. | Violación de las leyes contra el acoso sexual y posibilidad de acción legal contra tu acosador y empleador. |
Ejemplos | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, tocamientos no deseados o la exhibición de material explícito que hace que tu lugar de trabajo sea hostil. | Negarse a contratarte o promocionarte basado en tu raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas. | Un supervisor exigiendo favores sexuales de ti a cambio de una promoción o seguridad laboral. |
Para obtener ayuda adicional…
¿Has sido víctima de un ambiente laboral hostil? Contacta a nuestros abogados laborales de California para obtener asesoramiento legal. Tenemos un largo historial de llevar acciones laborales exitosas con acuerdos de cantidades considerables.
Consulta nuestro artículo relacionado, “Licencia por estrés” en California: ¿Los trabajadores tienen derecho a ella?
También vea nuestro artículo sobre HWE y los derechos de los empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC)
- Póster del Departamento de Justicia y Vivienda de California (CRD) sobre Discriminación en el Lugar de Trabajo.
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59.
- Mismo. Ver también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Court of Appeal of California, Second Appellate District, Division Seven, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [Ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959).
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación de la ley federal de derechos civiles bajo el Título VII para los empleadores en todos los Estados Unidos de discriminar contra clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior, en 1043.
- Mismo, en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones, nota al pie 3 anterior. Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de conducta sexual en el lugar de trabajo“, CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe la arbitraje forzoso en casos relacionados con el comportamiento sexual y permite a las víctimas la opción de llevar el litigio a los tribunales federales, tribales o estatales.”).
- Mismo.
- Igual. Véase también Departamento de Servicios de Salud v. Superior Court (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno de California 12960. Véase también Alexander v. Community Hospital of Long Beach (; Brome v. Dept. of the California Highway Patrol (.
- Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70.