En California, un ambiente laboral hostil se define como un comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo que es severo o generalizado lo suficiente como para crear un ambiente laboral abusivo para uno o más empleados. Esta forma de acoso laboral está prohibida bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa.
El acoso laboral hostil puede ser acoso sexual o basado en el género, pero también puede ser acoso no sexual, como el acoso por motivos de
- raza / etnia,
- acoso religioso,
- acoso por discapacidad, o
- otras características protegidas reales o percibidas.
Cosas importantes que debes saber sobre el ambiente laboral hostil (“HWE”) acoso son:
- El acoso HWE puede ser cometido por no supervisores así como por supervisores; y
- El ambiente laboral hostil acoso es distinto del discriminación en el lugar de trabajo – pero los dos pueden confundirse fácilmente y a menudo van de la mano. 1
HWE acoso es uno de los dos tipos principales de acoso reconocido por la ley laboral de California. El otro es “quid pro quo” acoso sexual, en el que un supervisor intenta intercambiar un beneficio laboral por favores sexuales. 2
A continuación, nuestros abogados de empleo de California responden preguntas frecuentes sobre el acoso de ambiente hostil en la ley laboral de California:
¿Cómo define la ley de California un ambiente laboral hostil?
HWE acoso es básicamente una forma de acoso laboral. Cuando el acoso llega al nivel de acoso, entonces el empleado acosado tiene el derecho de tomar acción legal bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (la “FEHA”).3
El acoso en el lugar de trabajo califica como un entorno laboral hostil cuando ambas de las siguientes son ciertas:
- El comportamiento involucra o es debido a un rasgo protegido (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es o bien generalizado o grave.4
Las características protegidas bajo la ley estatal de acoso HWE de California son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Antecedentes,
- Discapacidad física o discapacidad mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo estar embarazada, dar a luz o amamantar),
- Género (ser mayor de 40 años),
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Para proporcionar motivos para una demanda por acoso laboral, el acoso HWE debe ser generalizado o grave. Esto significa que el comportamiento ofensivo no califica como acoso HWE si es:
- ocasional,
- aislado,
- esporádico, o
- trivial.6
El comportamiento generalmente alcanza el nivel de acoso HWE si ya sea ocurre repetidamente o involucra una amenaza para la seguridad física o el bienestar de la víctima. Los tribunales usan tanto un estándar objetivo como subjetivo de “persona razonable” al determinar si se produjo HWE. 7
Tenga en cuenta que los trabajadores que no pertenecen a una clase protegida todavía pueden tener motivos para una demanda HWE siempre que se amenace su seguridad personal.
Vea también nuestro artículo sobre ¿Qué comportamientos se consideran criterios para un entorno laboral hostil?
Los comportamientos hostiles que hacen el lugar de trabajo insoportable pueden ser directos o sutiles.
¿Quién puede ser demandado por acoso HWE?
El comportamiento de acoso HWE puede ser cometido por cualquiera en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual de quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en un cargo de supervisión).
Por lo tanto, por ejemplo, el acoso HWE bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos puede ser perpetrado por trabajadores de nivel básico contra un compañero de trabajo. También puede ser perpetrado por personas que no son empleados – como
- contratistas,
- clientes, y
- clientes.9
Pero si el acoso HWE es cometido por alguien que no sea un supervisor, generalmente es más difícil para la víctima de acoso responsabilizar a su empleador.
Esto se debe a que, cuando alguien es acosado por un supervisor, entonces el empleador es estrictamente responsable del acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. Pero si alguien que no sea un supervisor comete acoso de entorno laboral hostil, entonces el empleador solo es responsable si se comportó negligentemente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para la pregunta de si el empleador fue negligente o no.
¿Es un ambiente laboral hostil diferente de la discriminación?
Tanto el comportamiento acosador como la discriminación en el lugar de trabajo están prohibidos por la FEHA. Pero los empleados y los empleadores a menudo se confunden sobre la diferencia entre los dos.
En pocas palabras, el acoso de entorno laboral hostil ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo maltrata a otra persona en base a su género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que está fuera de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
Por otro lado, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o supervisor trata a diferentes empleados de manera diferente en base a categorías prohibidas mientras realiza actos que SON parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.11
Así, por ejemplo, si un supervisor dirigiera regularmente comentarios sexistas y abusivos comentarios hacia empleadas, eso sería un entorno laboral hostil acosador. Pero si ese mismo supervisor tiende a dar promociones y aumentos solo a los hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Cómo puedo probar un entorno laboral hostil en California?
Se alienta a las víctimas de un entorno laboral hostil a documentar cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horas, partes involucradas y cómo afectó el rendimiento laboral del empleado). Y si es posible, las víctimas deben reunir y preservar todas las evidencias disponibles, como:
- Comunicaciones grabadas (como mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso;
- Video o audio de la conducta no deseada, bromas ofensivas, etc. (tenga en cuenta que generalmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todos en California);
- Nombres y datos de contacto de testigos presenciales de las condiciones laborales hostiles y el comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que se produjo abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó en serio el acoso, no intentó detenerlo inmediatamente y no llegó a una conclusión de buena fe y razonable.
Cuanta más evidencia tengan las víctimas de la conducta no deseada, más fácil será para sus abogados de leyes laborales probar una reclamación de entorno laboral hostil.
¿Qué debo hacer si estoy en un entorno laboral hostil?
Las víctimas de HWE pueden contactar a Recursos Humanos en su empresa. Ciertamente, esto puede ser una situación incómoda si la persona que crea el entorno laboral hostil está empleada allí debido a nepotismo y, por lo tanto, recibe trato especial.
Si acudir a RR.HH. no rectifica la situación, las víctimas pueden presentar entonces una queja al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), antes conocido como Departamento de Justicia y Vivienda (DFEH). (Hay un plazo de prescripción de tres años para presentar una demanda.12)
CRD luego investigará el asunto y tratará de resolver la situación utilizando métodos de resolución de disputas gratuitos, incluida la mediación si es necesario. Alternativamente, las víctimas pueden solicitar una carta de “derecho a demandar” de la CRD para presentar una demanda tradicional.
En cualquier caso, se alienta a las víctimas de HWE a consultar de inmediato a un abogado especializado en leyes laborales para discutir sus opciones legales y objetivos de alivio.
Vea nuestro artículo relacionado, “Licencia por estrés” en California: ¿Los trabajadores tienen derecho a ella?
Para obtener ayuda adicional…
¿Ha sido víctima de comportamiento hostil en el lugar de trabajo? Comuníquese con nuestros abogados laborales de California para obtener asesoramiento legal. Podemos hablar de presentar una acción laboral en su nombre.
También vea nuestro artículo sobre HWE y los derechos de los empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC)
- Póster del Departamento de Justicia y Vivienda de California (CRD) sobre Discriminación en el Lugar de Trabajo.
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59. (“Existen dos teorías sobre las que se puede alegar acoso sexual: el acoso quid pro quo, donde un término de empleo se condiciona a la aceptación de avances sexuales no deseados, y el entorno laboral hostil, donde el acoso es suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un entorno laboral abusivo.”). Código de Gobierno de California 12923 (“Un solo incidente de conducta acosadora es suficiente para crear una cuestión triable con respecto a la existencia de un entorno laboral hostil si la conducta acosadora ha interferido de manera irrazonable con el rendimiento laboral del demandante o ha creado un entorno laboral intimidante, hostil o ofensivo… La existencia de un entorno laboral hostil depende de la totalidad de las circunstancias y un comentario discriminatorio, incluso si no se hace directamente en el contexto de una decisión de empleo o no es pronunciado por una persona que no toma decisiones, puede ser una evidencia circunstancial relevante de discriminación.”).
- Mismo. Véase también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Court of Appeal of California, Second Appellate District, Division Seven, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959).
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación de la ley federal de derechos civiles bajo el Título VII para que los empleadores de todos los Estados Unidos discriminen contra las clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior, en 1043.
- Mismo, en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones, nota 3 arriba. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo”, CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos de acoso sexual y permite a las víctimas la opción de presentar la disputa en los tribunales federales, tribales o estatales”). Lo mismo. Véase también Department of Health Services v. Superior Court (2001) 94 Cal. App. 4th 14. Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70. (“El acoso se distingue de la discriminación bajo la FEHA. “[L]a discriminación se refiere a la parcialidad en el ejercicio de acciones oficiales en nombre del empleador, y el acoso se refiere a la parcialidad que se expresa o comunica a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo”. (Roby v. McKesson, Corp., supra, 47 Cal.4th p. 686). Como explicó nuestro alto tribunal en Reno v. Baird, “Las reclamaciones de acoso se basan en un tipo de conducta que se puede evitar y que no es necesaria para el desempeño del trabajo. Ningún empleado supervisor necesita usar insultos o dibujos despectivos, interferir físicamente con la libertad de movimiento, hacer avances sexuales no deseados, etc., para llevar a cabo los objetivos legítimos de la gestión de personal. Cada empleado supervisor puede aislarse de las reclamaciones de acoso al abstenerse de esa conducta. Un empleado supervisor individual no puede, sin embargo, abstenerse de participar en el tipo de conducta que podría dar lugar a una reclamación de discriminación. La toma de decisiones de personal es una parte inherente e inevitable de la función de supervisión. Sin tomar decisiones de personal, un empleado supervisor simplemente no puede desempeñar sus deberes de trabajo”).
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno de California 12960. Véase también Alexander v. Community Hospital of Long Beach (; Brome v. Dept. of the California Highway Patrol (.