Bajo la ley de California, un ambiente de trabajo hostil se define como un comportamiento ofensivo o acosador que le impide llevar a cabo sus deberes laborales de manera cómoda. Algunos ejemplos comunes incluyen
- acoso sexual,
- acoso laboral,
- amenazas,
- altercados físicos o
- insultos raciales.
Los ambientes de trabajo hostiles comparten similitudes con la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso sexual de quid pro quo, aunque hay diferencias:
| Categoría | Ambiente de Trabajo Hostil | Discriminación en el Lugar de Trabajo | Acoso Sexual de Quid Pro Quo |
| Definición | Un ambiente de trabajo donde una conducta persistente o grave no deseada basada en una característica protegida (generalmente sexo o género) crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo. | Tratarlo desfavorablemente o de manera diferente en función de sus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. | Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o se involucra en avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades laborales. |
| Tipo de Conducta | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, toques no deseados o mostrar material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarlo desfavorablemente en función de sus características protegidas, como contratación, despido, ascensos, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, ascensos u otro trato favorable. |
| Consecuencias Legales | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra su empleador. | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra su empleador. | Violación de las leyes contra el acoso sexual y posibilidad de acciones legales contra su acosador y empleador. |
| Ejemplos | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, toques no deseados o mostrar material explícito que hace que su lugar de trabajo sea hostil. | Rechazar contratarlo o promoverlo en función de su raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas.1 | Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de un ascenso o seguridad laboral.2 |
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado con éxito a innumerables víctimas de ambientes de trabajo hostiles. A continuación, nuestros abogados laborales de California responden preguntas frecuentes sobre el acoso en el ambiente de trabajo hostil basado en nuestra vasta experiencia en presentar – y ganar – demandas laborales. También escuche nuestro podcast informativo:
¿Qué constituye un ambiente de trabajo hostil en California?
El acoso en el ambiente de trabajo hostil es básicamente una forma de acoso laboral. Cuando el acoso alcanza el nivel de acoso, entonces tiene el derecho de emprender acciones legales bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (la “FEHA”).3
Acoso laboral califica como acoso laboral hostil cuando se cumplen ambas condiciones siguientes:
- El comportamiento involucra o es debido a un rasgo protegido (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es ya sea persistente o grave.4
Rasgos protegidos
Los rasgos protegidos según la ley estatal de California sobre acoso laboral son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Discapacidad física o mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo estar embarazada, dar a luz o amamantar),
- Edad (tener 40 años o más),
- Identidad de género o expresión de género,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Fundamentos legales
Para presentar una demanda por acoso laboral, el acoso laboral HWE debe ser ya sea persistente o grave. Esto significa que la conducta ofensiva no califica como acoso laboral HWE si es:
- ocasional,
- aislada,
- esporádica, o
- trivial.6
El comportamiento generalmente alcanza el nivel de acoso laboral HWE si ya sea
- ocurre repetidamente o
- implica una amenaza para su seguridad física o bienestar.
Los HWEs suelen ser tan distraídos que tienen dificultades para realizar sus tareas laborales. Los tribunales utilizan tanto un estándar de “persona razonable” objetivo como subjetivo al determinar si ocurrió un HWE. 7
Tenga en cuenta que incluso si no forma parte de una clase protegida, aún podría tener fundamentos para una demanda de HWE siempre que su seguridad personal esté amenazada.
Vea también nuestro artículo sobre ¿Qué comportamientos se consideran criterios para un entorno laboral hostil?
Los comportamientos hostiles que hacen que el lugar de trabajo sea intolerable pueden ser directos o sutiles.
Ejemplos
HWE 1: Sam, que es gay, es un asistente administrativo que comparte un cubículo con Shelly. Shelly constantemente:
- deja mensajes homofóbicos en el escritorio de Sam a pesar de que él le pidió que dejara de hacerlo,
- molesta a Sam por ser gay incluso después de que él le pidió que dejara de hacerlo,
- escucha radio conservadora muy fuerte en su cubículo compartido a pesar de que Sam le pidió que bajara el volumen, y
- hace gestos de naturaleza sexual hacia Sam cuando Sam está hablando con colegas masculinos a pesar de que Sam le pidió que dejara de hacerlo.
HWE 2: Alex, que es discapacitado, es un ingeniero de TI. Su colega Ann regularmente:
- coloca cajas en el pasillo para que Alex no pueda moverse en su silla de ruedas,
- menosprecia a Alex por tardar demasiado en el baño, y
- hace chistes sobre sillas de ruedas durante las reuniones de la empresa.
HWE 3: Barbara es la única mujer en su oficina. Su jefe con frecuencia:
- muestra pornografía en las paredes,
- hace chistes sexistas frente a ella, y
- pregunta sobre su vida amorosa.
Sam, Alex y Barbara cada uno tienen un caso por un entorno laboral hostil. Están siendo atacados de manera persistente y/o grave, y cualquier persona razonable en su posición se sentiría angustiada, amenazada y obstaculizada para hacer su trabajo.
¿Quién puede ser demandado por acoso laboral HWE?
El comportamiento de acoso laboral HWE puede ser cometido por cualquier persona en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual de quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en una posición de supervisión.)
Por ejemplo, el acoso HWE bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa puede ser perpetrado por trabajadores de rango y archivo contra un compañero de trabajo. También puede ser perpetrado por personas que ni siquiera son empleados, como
- contratistas,
- clientes y
- clientes.9
Supervisores v. no supervisores
Si el acoso HWE es cometido por alguien que no sea un supervisor, generalmente es más difícil que usted responsabilice a su empleador.
Esto se debe a que cuando un supervisor lo acosa, entonces el empleador es estrictamente responsable por el acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. Sin embargo, si alguien que no sea un supervisor comete acoso en un ambiente laboral hostil, entonces el empleador solo es responsable si el empleador se comportó negligentemente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para la pregunta de si el empleador fue negligente o no.
¿Cómo puedo probar un ambiente laboral hostil en California?
En nuestra amplia experiencia logrando victorias legales para clientes sometidos a ambientes laborales hostiles por parte de empleadores depredadores, sabemos que es vital que mantenga un diario donde documente detalladamente cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horarios, partes involucradas y cómo afectó su desempeño laboral). Si es posible, también debe recopilar y preservar todas las pruebas disponibles, como:
- Comunicaciones grabadas (como mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso – tome capturas de pantalla o imprímalos con marcas de tiempo;
- Video o audio de la conducta no deseada, bromas ofensivas, etc. (tenga en cuenta que generalmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todos en California);
- Nombres e información de contacto de testigos presenciales de las condiciones de trabajo hostiles y el comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que ocurrió abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó el acoso en serio, no intentó detenerlo de inmediato y no llegó a una conclusión de buena fe y racional.
Dado que somos nosotros quienes presentamos la demanda, la carga de la prueba recae en nosotros para responsabilizar a su empleador. Cuantas más pruebas pueda proporcionar de la conducta no deseada, más fácil será para nosotros probar una reclamación de ambiente laboral hostil.
Además, no comparta sus pruebas con sus colegas. Permita que su abogado determine la mejor manera de usarlas.
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente laboral hostil?
Recursos Humanos
Primero, intente comunicarse con el departamento de Recursos Humanos de su empresa. Ciertamente, esto puede crear una situación incómoda si la persona que crea el ambiente laboral hostil está empleada allí debido al nepotismo y, por lo tanto, recibe un trato especial.
Las empresas en California están legalmente obligadas a abordar las situaciones de ambiente laboral hostil de manera responsable y rápida. Idealmente, su empresa debería separarlo de sus acosadores y posiblemente traer a un investigador neutral de terceros.
Si la investigación de su empleador confirma que fue acosado, debería imponer una acción disciplinaria apropiada, como una advertencia, capacitación, suspensión o terminación. Incluso si no se sustancia ninguna violación, su empleador aún debe tomar medidas razonables para protegerlo de posibles represalias.
Los empleadores deben realizar capacitaciones interactivas regulares contra el acoso para todos los empleados en un esfuerzo por prevenir futuros incidentes.
Presentar una queja
Si ir a Recursos Humanos no resuelve la situación, entonces puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH). Hay un plazo de prescripción de tres años para presentar una reclamación.11
El CRD luego investigará el asunto e intentará resolver la situación utilizando métodos gratuitos de resolución de disputas, incluida la mediación si es necesario. Alternativamente, puede solicitar una carta de “derecho a demandar” del CRD para presentar una demanda formal.
Comuníquese con un abogado
En cualquier caso, se le recomienda que consulte con nosotros de inmediato para discutir sus opciones legales y objetivos de alivio, ya sea dinero, avance laboral o simplemente poner fin al HWE.
A partir de nuestras décadas de experiencia combinada, conocemos todas las mejores tácticas para responsabilizar a los empleadores. En muchos casos de ambiente laboral hostil, podemos remediar su situación solo a través de la negociación y sin tener que presentar una demanda formal.
Busque apoyo y manténgase tranquilo
Para muchas personas, los problemas en el trabajo no son menos devastadores que los problemas en el hogar. Si lo necesita, busque un terapeuta. Su empleador también puede tener un programa de asistencia al empleado (EAP) que pueda ayudarlo a sobrellevar la situación.
Mientras tanto, no te emociones en el trabajo ni actúes de manera que tu empleador pueda usar en tu contra. Lucha contra la tentación de tomar represalias, usar lenguaje obsceno o “vengarte” de las personas que te están perjudicando. Aunque tengas la razón, actuar de manera poco profesional solo debilita tu caso.
Posibles daños
Cada caso de HWE es diferente. Dependiendo de tu caso y si pasas por el CRD o los tribunales, podemos asegurar los siguientes remedios:
- cese del comportamiento que causa el ambiente laboral hostil
- salarios atrasados
más intereses - daños por angustia emocional
- daños punitivos
- honorarios de abogados y costos judiciales
¿Es un ambiente laboral hostil diferente de la discriminación?
Tanto la conducta de acoso como la discriminación en el lugar de trabajo están prohibidas por la FEHA. Aunque a menudo la gente se confunde acerca de la diferencia entre ambas.
- En pocas palabras, el acoso en un ambiente laboral hostil ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo te trata mal por tu género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que va más allá de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- Por el contrario, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o gerente te trata de manera diferente en base a categorías prohibidas mientras realiza actos que SÍ son parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.12
Entonces, por ejemplo, si un supervisor regularmente te dirige comentarios sexistas y abusivos, eso sería un acoso en un ambiente laboral hostil. Sin embargo, si ese mismo supervisor tiende a dar ascensos y aumentos solo a hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Es un ambiente laboral hostil diferente del acoso sexual de quid pro quo?
Si bien tanto el ambiente laboral hostil como el acoso sexual de quid pro quo son formas de acoso laboral prohibidas por la FEHA, difieren en su enfoque, naturaleza y tipo de comportamiento involucrado.
El ambiente laboral hostil se trata de crear una atmósfera de hostilidad u ofensas. Este acoso suele ser sexual o de género, pero también puede basarse en características no sexuales. Mientras tanto, el acoso sexual de quid pro quo implica demandas explícitas o implícitas de actividad sexual a cambio de beneficios u oportunidades laborales.
Para obtener ayuda adicional…
¿Has sido víctima de un ambiente laboral hostil? Contacta a nuestros abogados laborales de California para obtener asesoramiento legal. Tenemos una larga trayectoria de acciones laborales exitosas con acuerdos sustanciales.
Consulta nuestro artículo relacionado, “Permiso por estrés” en California – ¿Tienen derecho los trabajadores a él?
También consulta nuestro artículo sobre HWE y los derechos de los empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC)
- Póster del Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (CRD) sobre Discriminación en el Lugar de Trabajo
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59.
- Ibíd. Véase también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Siete, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [Ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959). Véase, por ejemplo, Beltran v. Hard Rock Hotel Licensing, Inc. (Cal.App. 2023) .
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación de la ley federal de derechos civiles bajo el Título VII para los empleadores en todo Estados Unidos discriminar contra clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior, en 1043.
- Ibíd., en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones, nota al pie 3 anterior. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo,” CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley de Terminación del Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos de agresión sexual y permite a las víctimas la opción de presentar la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal.”).
- Ibíd.
- Ibíd. Véase también Department of Health Services v. Superior Court (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno de California 12960. Véase también Alexander v. Community Hospital of Long Beach (; Brome v. Dept. of the California Highway Patrol (.
- Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70.