Un empleado puede presentar una demanda por discriminación contra su empleador si es maltratado en el trabajo debido a una clase protegida como la raza, nacionalidad, religión, género, edad, discapacidad u orientación sexual.
Si la demanda no se resuelve, puede ir a juicio y luego ser escuchada
- por un jurado en un juicio con jurado o
- ante un juez en un juicio sin jurado.
Finalmente, el juez y el jurado escucharán las pruebas y los argumentos de cada parte. El juez o el jurado luego
- tomará una decisión a favor o en contra de usted en cada reclamo, y también
- determinará qué daños otorgar.
2. ¿Cómo puedo probar la discriminación en el trabajo en California?
La discriminación en el lugar de trabajo suele ser sutil. Los empleadores son conscientes de que la discriminación podría llevar a una demanda y toman medidas para asegurarse de que no pongan nada por escrito o digan algo obvio a usted. Sin embargo, puede haber señales de discriminación.
La prueba de discriminación en el empleo podría implicar demostrar que usted es tratado de manera diferente a otros empleados. También podría incluir cambios repentinos en la actitud hacia usted cuando un empleador descubre que forma parte de un grupo protegido.
Señales de discriminación
Estas señales de posible discriminación pueden incluir:
- Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño laboral
- Exclusión de reuniones y eventos
- Cambio en las tareas laborales o aumento de la carga de trabajo
- Reducción de horas o salario reducido (sin igualdad salarial)
- Aplicación de reglas diferentes a trabajadores de diferentes orígenes
- Falta de acción por parte de la gerencia para detener bromas racistas o sexistas en el lugar de trabajo
- Burlarse de su acento u orientación sexual
- No considerar a solicitantes con nombres de origen étnico
Finalmente, los empleadores que se encuentran en la misma clase protegida que usted aún pueden discriminar. Por ejemplo, un jefe afroamericano puede discriminar contra un empleado o solicitante afroamericano. Una empleadora puede discriminar contra una solicitante femenina debido a su género.
La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California protege ciertas clases de personas
3. ¿Estoy en una clase protegida en California?
Según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en su contra basándose en características protegidas, como:
- raza,
- credo religioso,
- color,
- origen nacional,
- ascendencia,
- discapacidad física,
- discapacidad mental,
- condición médica,
- información genética,
- estado civil,
- sexo,
- género,
- identidad de género,
- embarazo,
- expresión de género,
- edad (40 años o más),
- orientación sexual, o
- estado militar y de veterano.4
Tenga en cuenta que la discriminación en el lugar de trabajo generalmente se puede clasificar como:
- Discriminación por trato desigual, donde su empleador está apuntando intencionalmente a usted basándose en una característica protegida; o
- Discriminación por impacto desigual, donde una política en toda la empresa afecta a empleados con ciertas características protegidas, incluso si no hay intención discriminatoria.
Ambos tipos de discriminación son ilegales.
Alcance de FEHA
Además, la discriminación en el lugar de trabajo puede afectar a cualquier persona. No está limitada a minorías. La discriminación basada en cualquiera de las categorías anteriores contra cualquier persona en California es ilegal en el lugar de trabajo. La ley federal también prohíbe la mayoría de los tipos de discriminación en el empleo.
También es discriminación ilegal si un empleador discrimina en tu contra basándose en tu raza percibida, orientación sexual, discapacidad u otro grupo protegido. Por lo tanto, esto significa que incluso si un empleador está equivocado acerca de tu estado, aún pueden estar violando la ley por discriminación.
Ejemplo: Un empleador piensa que un solicitante es gay debido a la forma en que se viste o actúa durante una entrevista de trabajo. El empleador no quiere contratar a empleados gays. El empleado presenta una queja contra el empleador por discriminación basada en la orientación sexual percibida. Si el solicitante no era gay, el empleador aún está violando las leyes de California por discriminación basada en la orientación sexual percibida.
Tenga en cuenta que las leyes contra la discriminación laboral de California no se aplican a los voluntarios, que son trabajadores que no reciben pago. (Sin embargo, los voluntarios están protegidos por las leyes de acoso de California).
Cuando FEHA entra en vigor
Según FEHA, es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine en tu contra en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:
- Rechazar contratar o emplear
- Rechazar seleccionarte para un programa de capacitación
- Despedir, soportar o dar de baja
- Discriminarte en cuanto a la remuneración o en términos, condiciones o privilegios del empleo.5
La discriminación laboral está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación, incluyendo:
- Rechazar proporcionar un alojamiento razonable
- Rechazar participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno contigo cuando necesitas un alojamiento razonable
- Rechazar contratar
- Rechazar seleccionar para un programa de capacitación
- Descenso
- Pago reducido
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Negar beneficios
- Obligarte a renunciar
- Acoso
- Asignar diferentes deberes
- Discriminación de cualquier manera
Sindicatos y organizaciones laborales
Las leyes laborales contra la discriminación laboral no se limitan a los empleadores. Las leyes contra la discriminación laboral también se aplican a los sindicatos y organizaciones laborales, que tienen prohibido:
- excluir,
- expulsar, o
- restringir la membresía basándose en categorías discriminatorias.6
Además, las prohibiciones de discriminación también se aplican a los programas de capacitación de aprendices y las agencias de empleo.
Las leyes contra la discriminación laboral también se aplican a los solicitantes de empleo.
4. ¿Es discriminación si nunca fui contratado?
Las leyes contra la discriminación laboral también se aplican a las solicitudes de empleo y situaciones de entrevista.
Los formularios de solicitud de empleo inadecuados o las preguntas durante una entrevista pueden ser una señal de posibles violaciones de discriminación laboral. Un empleador puede estar violando las leyes laborales al hacer preguntas sobre tu:
- Nacionalidad
- Ascendencia
- Raza
- Religión
- Orientación sexual
- Apellido de soltera
- Lugar de nacimiento
- Estado civil
- Requerir una fotografía
- Discapacidad mental o física
- Antecedentes de arresto
Antecedentes penales
California tiene una ley de “prohibición de la casilla” que prohíbe a los empleadores preguntarte sobre tu historial criminal hasta después de que te hayan hecho una oferta condicional de empleo. Luego, si realizan una verificación de antecedentes, solo pueden retirar su oferta si:
- tienes una condena que no ha sido sellada o eliminada, y
- una evaluación individualizada de tu caso indica que tu historial criminal tiene una relación directa y adversa con las funciones específicas del trabajo.7
Si tu empleador te discrimina injustamente basándose en tu historial criminal, puedes presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).
Exámenes médicos
Los empleadores no pueden pedirte que te sometas a un examen médico o psicológico
- si no se requiere que otros posibles empleados también tomen tales exámenes, o
- si el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad empresarial.
Sin embargo, un empleador puede preguntarte si puedes realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizarías las tareas laborales.
Después de recibir una oferta de trabajo, el empleador puede condicionar el trabajo a que pases un examen médico o respondas preguntas médicas solo si todos los nuevos empleados en una función laboral similar tienen que responder estas preguntas o someterse a un examen médico.
Nepotismo
Ten en cuenta que si solicitas un trabajo en el sector privado – y el empleador contrata a otra persona en su lugar basándose en el nepotismo – generalmente no tienes motivos para presentar una queja de discriminación incluso si eres mucho más calificado que la persona contratada.
Sin embargo, el nepotismo está estrictamente prohibido en empleos del sector público. Por lo tanto, tienes recurso legal si fuiste discriminado/a basado en el nepotismo.8
5. ¿Debo presentar una queja primero con Recursos Humanos?
Si un empleador se niega a contratarte por razones discriminatorias, o si un empleador te discrimina, puede que no sea necesario acudir a recursos humanos antes de presentar una queja por discriminación. Sin embargo, dependiendo del tipo de discriminación o acoso involucrado, puede ser necesario o recomendable dirigir una queja a un supervisor o a la oficina de recursos humanos antes de presentar una demanda.
Acoso por parte de no supervisores
Cuando el acoso en el lugar de trabajo involucra a un/a compañero/a de trabajo, u otro/a no supervisor/a, el empleador solo puede ser responsable si el empleador fue negligente. Esto significa que el empleador debe:
- Saber o debería haber sabido que estaba ocurriendo acoso; y
- El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.9
Tu demanda por acoso dependerá de
- si el empleador tomó medidas adecuadas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y
- cómo el empleador respondió a las quejas o señales de acoso en el lugar de trabajo.
Adaptaciones razonables
Los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” si no puedes realizar las funciones esenciales del trabajo debido a una
- condición médica,
- discapacidad, o
- embarazo.10
Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno contigo si necesitas una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable te permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.11
En resumen, si necesitas una adaptación razonable para realizar el trabajo, debes comunicar tus necesidades a un/a supervisor/a o a un representante de recursos humanos. Si el empleador no responde o no proporciona una adaptación razonable, puede que quieras presentar una queja ante la EEOC o la CRD.
6. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC?
La discriminación en el empleo puede ser una violación tanto de la ley estatal de California como de la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir la mayoría de las leyes federales contra la discriminación en el empleo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal que maneja la mayoría de los casos de discriminación en el empleo.
Sin embargo, en muchos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, California prohíbe específicamente
- la discriminación por identidad de género y
- la discriminación basada en la orientación sexual.
El gobierno federal ha extendido la protección a la identidad de género, pero esas clases no están específicamente mencionadas en las leyes federales contra la discriminación.
Requisitos previos de la ley de California
Las leyes de California también pueden aplicarse a empleadores con al menos 5 empleados. Sin embargo, ciertas leyes federales solo se aplican a empleadores con 15 o más empleados. Por estas razones, puede que prefieras presentar una queja por discriminación en el empleo ante la CRD en lugar de la EEOC. Aunque, en muchos casos, una queja puede ser presentada ante ambas agencias.
Si quieres presentar una demanda contra tu empleador por discriminación en el empleo en California, generalmente se requiere que agotes todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar que debes pasar por el proceso de queja de la CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, tu abogado/a laboral puede presentar una queja ante la CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero.12
Plazos para presentar una acción legal
Puedes presentar una queja por discriminación en el empleo directamente ante la CRD. En general, debes presentar una solicitud de investigación previa dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. Sin embargo, hay excepciones a este plazo, como cuando no te enteraste de la práctica ilegal hasta después de que hayan pasado tres años.13
La queja se puede presentar
- en línea,
- por teléfono, o
- imprimiendo y enviando por correo el formulario adecuado desde el sitio web de la CRD.
La solicitud de investigación previa iniciará una entrevista de admisión con la CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
El proceso de una queja ante la CRD
Un/a investigador/a se pondrá en contacto contigo en un plazo de 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso. Si el representante de la CRD determina que el estado no manejará la queja,
- el asunto será desestimado, y
- tendrás el derecho inmediato de demandar a tu empleador en la corte.
Queja
Si el representante acepta la solicitud de investigación previa, se preparará una queja para que la firmes y se entregará al empleador. En este punto, la queja también se puede presentar ante la EEOC.
Después de que el empleador responda a la queja, la CRD revisará la respuesta. En muchos casos, la CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que tú y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, la CRD iniciará una investigación.
Investigación
Una investigación por discriminación en el empleo determinará si hubo una violación de las leyes de California contra la discriminación.
- Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso irá a la División Legal de la CRD.
- Si no hay violación, el caso se cerrará.
Si el caso se cierra, aún tienes el derecho inmediato de llevar tu caso a la corte.
Mediación
La División Legal de la CRD generalmente requiere que pases por mediación. Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, la CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra el empleador. Si la CRD no persigue la demanda, cerrará la investigación y tendrás el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
En resumen, tienes un tiempo limitado para presentar una demanda contra tu empleador por violaciones de discriminación.
7. ¿Cuánto tiempo tengo para demandar a mi empleador?
Bajo la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener empleo sin discriminación basada en raza, religión, orientación sexual y otras formas de discriminación ilegal. Si eres discriminado, puedes presentar una demanda contra tu empleador por discriminación ilegal.14
Tienes un tiempo limitado para presentar una demanda contra tu empleador por violaciones de discriminación en el empleo. El plazo depende, en parte, de cómo manejes la queja. Sin embargo, en algunos casos, estos plazos pueden ser más largos o más cortos, dependiendo de las circunstancias.
Violaciones de la ley de discriminación de California
En general, debes presentar una queja ante la CRD dentro de los tres años del último incidente de discriminación en el empleo o represalia. Debes obtener un aviso de Derecho a Demandar antes de poder presentar una demanda en el tribunal civil. Después de que el estado te emita un aviso de tu derecho a demandar o no persiga tu reclamo, entonces tienes un año para presentar una demanda en el tribunal estatal.15
Violaciones de la ley federal de discriminación
Si estás presentando una queja federal de discriminación en el empleo, generalmente tienes 180 días para presentar una queja. Sin embargo, el plazo de la EEOC puede extenderse a 300 días si una agencia estatal o local hace cumplir las leyes de discriminación en el empleo sobre la misma base. Para la mayoría de las reclamaciones de discriminación en el empleo en California, tendrías 300 días para presentar una queja ante la EEOC.
Para presentar una demanda federal de discriminación en el empleo, debes obtener un aviso de derecho a demandar. Luego, después de que la EEOC emita un aviso de derecho a demandar, generalmente tienes 90 días para presentar una demanda en el tribunal civil.
Por lo tanto, habla con un abogado lo antes posible para asegurarte de tener suficiente tiempo para presentar tu reclamo y llevar tu caso a los tribunales.
8. ¿Cuáles son mis daños?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación en el empleo dependerán de varios factores, incluyendo la extensión de la discriminación, si fuiste objeto de acoso y el tipo de daño que sufriste. Esto puede incluir daños monetarios, daños punitivos y remedios equitativos.
Los daños monetarios por discriminación en el empleo pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados (con intereses)
- Salarios futuros
- Pérdida de ingresos por una promoción perdida
- Reducción de salario después de una degradación
- Beneficios
- Pensiones
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Remedios equitativos
Una demanda por discriminación en el empleo también puede buscar lo que la ley llama remedios equitativos. Los remedios equitativos pueden obligar al empleador a tomar ciertas acciones. Por ejemplo, si no te contrataron por una razón discriminatoria, el tribunal puede obligar al empleador a contratarte. El tribunal también puede obligar al empleador a hacer adaptaciones razonables para ti.
Honorarios de abogados
En la mayoría de las demandas por discriminación en el empleo, las víctimas de discriminación o acoso en el empleo también pueden buscar daños por
- el costo de los honorarios de abogados y también
- costos judiciales.16
Daños punitivos
Cuando el comportamiento del empleador es especialmente atroz o malicioso, también puedes ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos castigan el comportamiento incorrecto del empleador. Por lo tanto, los daños punitivos también actúan como una forma de disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.17
9. ¿Puedo perder mi trabajo por presentar una demanda por discriminación en el lugar de trabajo?
Tu empleador no puede tomar represalias contra ti por informar sobre discriminación en el lugar de trabajo contra otros empleados, solicitantes o compañeros de trabajo.18 El FEHA protege a los empleados que sufren represalias por:
- Oponerse al acoso en el lugar de trabajo
- Oponerse a la discriminación en el empleo contra otros empleados
- Informar sobre discriminación en el empleo o acoso en el lugar de trabajo
- Ayudar con investigaciones de la CRD o consultas gubernamentales
Un empleador no puede despedirte por presentar una demanda por discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Por lo tanto, despedirte por presentar una demanda por discriminación en el lugar de trabajo es una acción de represalia y un tipo de “terminación laboral injusta”.19
En conclusión, si un empleador toma represalias en su contra por denunciar violaciones de FEHA u otras violaciones de leyes laborales, entonces puede presentar una queja ante el CRD por represalias. También puede presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injusto.
10. ¿Cuáles son los 4 tipos de discriminación?
En resumen, típicamente hay cuatro bases de discriminación en el lugar de trabajo:
- Sexo y género;
- Raza;
- Edad; y/o
- Discapacidad.
11. ¿Qué leyes prohíben la discriminación en California?
La principal ley estatal que prohíbe la discriminación en California es la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA). Las principales leyes federales que prohíben la discriminación en todo Estados Unidos son:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964;
- Ley de Igualdad Salarial;
- Ley de Discriminación por Edad;
- Ley de No Discriminación por Información Genética de 2008; y
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).20
Colectivamente, estas leyes legislan en contra de la discriminación por sexo, raza, edad y también discapacidad.
12. ¿Cómo es la discriminación diferente del acoso sexual de quid pro quo y los ambientes laborales hostiles?
| Categoría | Discriminación en el Lugar de Trabajo | Acoso Sexual de Quid Pro Quo | Ambiente Laboral Hostil |
| Definición | Tratarlo desfavorablemente o de manera diferente basado en sus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. | Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o se involucra en avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades de empleo. | Un ambiente laboral donde una conducta persistente o severa no deseada basada en una característica protegida (generalmente sexo o género) crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo. |
| Tipo de Conducta | Tratarlo desfavorablemente basado en sus características protegidas, como contratación, despido, ascensos, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, ascensos u otro trato favorable. | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, toques no deseados o mostrar material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. |
| Consecuencias Legales | Violación de leyes contra la discriminación, posibilidad de acción legal contra el empleador. | Violación de leyes contra el acoso sexual, posibilidad de acción legal contra el acosador y el empleador. | Violación de leyes contra la discriminación y posibilidad de acción legal contra el empleador. |
| Ejemplos | Rechazar contratarlo o promoverlo basado en su raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas. | Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de un ascenso o seguridad laboral. | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, toques no deseados o mostrar material explícito que hace que el ambiente laboral sea hostil. |
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- ¿Qué es la Discriminación en el Empleo? – Resumen de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
- Conozca sus Derechos: La Discriminación en el Lugar de Trabajo es Ilegal – Hoja informativa del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL).
- Discriminación, acoso y represalias – Guía breve de USA.gov.
- Tipos de Discriminación – Resumen de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC).
- El 91% de los trabajadores han enfrentado discriminación en el lugar de trabajo, esto es lo que pueden hacer los empleados, según un experto: “Lo primero es hablar y documentar las cosas” – Artículo de CNBC.com.
Referencias legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960. (“(b) Cualquier persona que alegue ser perjudicada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que indique el nombre y dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo acusados de cometer la práctica ilegal, y que detalle los pormenores de la misma y contenga otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado también puede, de la misma manera, presentar, firmar y presentar una queja por iniciativa propia.”). Tenga en cuenta que los empleadores deben tener cinco o más empleados para estar sujetos a demandas por discriminación. Código de Gobierno de California 12926; Código de Regulaciones de California, título 2, 11019 & 11034. En contraste, los empleadores de cualquier tamaño pueden estar sujetos a demandas por acoso. Código de Gobierno de California 12940. Véase también: Ducksworth v. Tri-Modal Distribution Servs., (2020) 47 Cal.App.5th 532; Romano v. Rockwell Internat., Inc. (1996) 14 Cal.4th 479; Surrell v. Cal. Water Serv. (9th Cir. 2008) 518 F.3d 1097; Williams v. City of Belvedere (1999) 72 Cal.App.4th 84; Martin v. Lockheed Missiles & Space Co. (1994) 29 Cal.App.4th 1718; Page v. Superior Court (1995) 31 Cal.App.4th 1206; Murray v. Oceanside Unified School Dist. (2000) 79 Cal.App.4th 1338; véase también Códigos de Gobierno 12925 & 12930. Véase también Proyecto de Ley del Senado 1137 (2024) (la discriminación puede basarse en la interseccionalidad de varias características protegidas).
- Véase también Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una demanda civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una demanda civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que alega ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”). Véase también, por ejemplo, Departamento de Empleo Justo y Vivienda v. Tribunal Superior (2020), 269 Cal. Rptr. 3d 9.
- También ver Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 – Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona agraviada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la supuesta práctica ilegal, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”). También ver Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co. (2001) 532 U.S. 843; Sada v. Robert F. Kennedy Med. Ctr. (1997) 56 Cal.App.4th 138; Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625; y finalmente Shephard v. Loyola Marymount Univ. (2002) 102 Cal.App.4th 837.
- Ver también Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”). También ver Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ada.gov); también ver Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; ver también Verceles v. Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles, (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Siete, 2021) 63 Cal. App. 5th 776, 278 Cal. Rptr. 3d 246; ver también, re. discriminación política, Secciones 96 del Código Laboral de California, 1101, 1102, 1102.5, 1103; también ver, re. discriminación por idioma, Sección 12951 del Código de Gobierno de California; y finalmente Mendoza v. Town of Ross (2005) 128 Cal.App.4th 625 (re. empleadores que emplean a familiares). Ver también Lin v. Kaiser Foundation Hospitals (Cal.App. 2023) . Price v. Victor Valley Union High School Dist. (Cal.App. 2022) .
- También ver Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940, nota al pie 1 arriba. Ver también Faragher v. City of Boca Raton (1998) 524 U.S. 775; Beyda v. City of Los Angeles (1998) 65 Cal.App.4th 511; McGinest v. GTE Serv. Corp. (9th Cir. 2004) 360 F.3d 1103; Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590; Nichols v. Azteca Rest. Enters. (9th Cir. 2001) 256 F.3d 864; y finalmente Fisher v. San Pedro Peninsula Hospital (1989) 214 Cal.App.3d 590.
- Ver también Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de alguna manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”). Ver también, por ejemplo, Arnold v. Dignity Health (2020), 266 Cal. Rptr. 3d 253; Alejandro v. ST Micro Elecs., Inc. (N.D.Cal. 2015) 129 F. Supp. 3d 898; Sandell v. Taylor-Listug, Inc. (2010) 188 Cal.App.4th 297; y finalmente Knight v. Hayward Unified School Dist. (2005) 132 Cal.App.4th 121. También ver Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada, u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- Sección 12952 del Código de Gobierno de California.
- Artículo VII de la Constitución de California, sección 1(b); 2 Código de Regulaciones de California (CCR o Cal. Code Regs.) 87.
- También ver Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:… (j) (1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato por parte de un empleado, que no sea un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería haber sabido de esta conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios en virtud de un contrato en el lugar de trabajo, donde el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería haber sabido de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucren los actos de no empleados, se considerará el alcance del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad tomará todas las medidas razonables para evitar que ocurra el acoso. La pérdida de beneficios laborales tangibles no será necesaria para establecer el acoso. (2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso. (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta sabe o debería haber sabido de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. . . . (5) A los efectos de esta subdivisión, “una persona que presta servicios en virtud de un contrato” significa una persona que cumple con todos los siguientes criterios: (A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de desempeño. (B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente. (C) La persona tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se usa normalmente en el curso del trabajo del empleador”).
- Ver también Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 – Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida”).
- Igual.
- Ver también Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser perjudicada por una práctica ilegal presunta puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que deberá indicar el nombre y la dirección de la persona, el empleador, la organización laboral o la agencia de empleo presuntamente cometió la práctica ilegal denunciada, y que establecerá los detalles de la misma y contendrá otra información que pueda ser requerida por el departamento. El director o su representante autorizado también puede, de la misma manera, hacer, firmar y presentar una queja”). Ver también Cal. Code Regs., tit. 2 10002–10034.
- Ver también Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960; Ver también Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ver también Ley de Empleo Justo y Vivienda 12921. (“(a) Se reconoce y declara el derecho civil a buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano.”). Ver también Bostock v Clayton County, Corte Suprema de los Estados Unidos (2020) 590 U.S. _. Ver también La Corte Suprema dice que la ley federal protege a los trabajadores LGBTQ de la discriminación, CNN (15 de junio de 2020). Ver también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc., (2021) 491 P.3d 290. Ver también Foroudi v. The Aerospace Corp., (Corte de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Ocho, 2020) 57 Cal. App. 5th 992, 271 Cal. Rptr. 3d 803; Código de Gobierno 12920; y finalmente Flannery v. California Highway Patrol (1998) 61 Cal.App.4th 629.
- Ver también Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas. (“(d) No se puede presentar una queja después de un año desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal o la negativa a cooperar . . .”). Ver también 42 U.S.C. § 1981a. Código Civil de California 3287 (sobre pagos de intereses en daños por demandas).
- Ver también Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”). Ver también Código Civil de California 3333 (“Para el incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato, la medida de los daños, excepto cuando se establezca expresamente lo contrario en este Código, es la cantidad que compensará todo el perjuicio causado directamente, ya sea que se pudiera haber anticipado o no.”).
- Ver también Código Civil de California 3294 — Daños ejemplares. (“(a) En una acción por el incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato, cuando se demuestre por pruebas claras y convincentes que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños a modo de ejemplo y como castigo al demandado.”). Ver también, por ejemplo, Monge v. Superior Court (1986), 176 Cal. App. 3d 503.
- Ver también Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones FEHA despido improcedente / represalias. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Ver también Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten adversamente las condiciones de trabajo o nieguen cualquier beneficio laboral a una persona porque esa persona se ha opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o ha presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona a buscar el consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta percibe como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación laboral por motivos enumerados en la Ley.”)