La ley generalmente reconoce dos tipos principales de acoso sexual:
Acoso sexual de quid pro quo es cuando alguien en una posición de poder utiliza su autoridad para hacer demandas sexuales a cambio de ofrecer un beneficio en el lugar de trabajo. Acoso sexual en un ambiente de trabajo hostil implica comportamiento sexual no deseado que crea un ambiente de trabajo abusivo u ofensivo.
Ambos involucran conducta sexual no deseada. Si has sido sometido a cualquiera de estos, tienes opciones legales. Dependiendo de cuál de los dos tipos de acoso sexual sea, es posible que puedas responsabilizar a tu empleador.
¿Qué es el acoso sexual de quid pro quo?
El acoso sexual de quid pro quo es cuando un beneficio en el lugar de trabajo se hace condicionado a un favor sexual.[1] La frase “quid pro quo” es latina y significa “esto por aquello”.
La conexión entre el beneficio en el lugar de trabajo y el favor sexual puede ser expresa o implícita.[2]
El beneficio en el lugar de trabajo, también conocido como una acción tangible de empleo, puede ser cualquiera de los siguientes:
- ser contratado,
- una promoción,
- recibir un aumento de sueldo,
- obtener una asignación deseada,
- asegurar una transferencia deseada,
- un horario de trabajo más favorable,
- evitar una degradación,
- empleo continuo, o
- que se retire una acción disciplinaria.[3]
Debido a que los supervisores son generalmente los únicos que pueden tomar estas acciones, el acoso sexual de quid pro quo casi siempre implica a un supervisor y un subordinado. Sin embargo, hay momentos en que los compañeros de trabajo pueden cometer acoso sexual de quid pro quo.
El favor sexual no necesariamente tiene que ser una relación sexual. Puede ser cualquiera de los siguientes:
- besos,
- contacto físico,
- tocar partes íntimas del cuerpo,
- salir en una cita, o
- cualquier otra conducta sexual no deseada.[4]
Lo único que importa es que sean avances sexuales no deseados. Si la conducta es consensual, no es acoso sexual.
Si rechazas los avances sexuales y sufres una acción tangible de empleo, es una fuerte evidencia de acoso sexual de quid pro quo. Si rechazas los avances y no pasa nada, aún puede crear un ambiente de trabajo hostil.[5]
¿Qué constituye un ambiente de trabajo hostil?
La otra forma de acoso sexual es la creación de un ambiente de trabajo hostil. Un ambiente de trabajo hostil es aquel en el que el acoso sexual es lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente de trabajo que es:
- ofensivo,
- hostil, o
- abusivo [6]
La conducta no tiene que ser tanto grave como frecuente para constituir acoso.[7] Sin embargo, tiene que ser tanto:
- objetivamente ofensivo para una persona razonable, y
- subjetivamente ofensivo para ti, personalmente.[8]
Si la conducta sexual no deseada es lo suficientemente grave o frecuente como para ser acoso depende de todas las circunstancias.[9] Generalmente, esto significa que será responsabilidad de un jurado decidir si la conducta constituyó acoso.[10] Algunos factores incluyen:
- con qué frecuencia ocurrió la conducta,
- qué tan grave fue, desde bromas o insinuaciones sexuales hasta un asalto sexual,
- si fue físicamente amenazante,
- qué tan humillante fue la conducta, y
- si interfirió con el desempeño laboral de la víctima.[11]
Según la Corte Suprema de los Estados Unidos, verse obligado a soportar esta conducta no deseada altera las condiciones de empleo. Esto lo convierte en una forma de discriminación sexual bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la principal ley federal que regula la discriminación en el lugar de trabajo.[12]
Cualquier persona puede crear un ambiente de trabajo hostil. Esto incluye:
- supervisores,
- compañeros de trabajo,
- clientes,
- clientes,
- espectadores, y
- proveedores.
Es importante destacar que la víctima de acoso sexual no tiene que sufrir pérdidas económicas[13] o incluso necesariamente algún daño psicológico.[14]
Sin embargo, no todo comportamiento no deseado crea un ambiente de trabajo hostil. Los incidentes aislados o menores de naturaleza sexual son insuficientes.[15]
¿Qué tan comunes son estos tipos de acoso sexual?
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) recibió 98,411 cargos alegando acoso laboral entre 2018 y 2021. De esos, 27,291, o 27.7 por ciento, alegaron acoso sexual en el lugar de trabajo.[16] Sin embargo, la EEOC no diferencia entre los diferentes tipos de acoso sexual.
Es probable que las cifras de la EEOC sean solo una fracción del número total de incidentes de acoso. Estudios han encontrado que menos del 20 por ciento de las personas que dicen haber sido acosadas en el lugar de trabajo no presentaron un cargo ante la EEOC.[17]
¿Cuándo puedo responsabilizar a mi empleador?
Puedes responsabilizar a tu empleador por acoso sexual en el lugar de trabajo si:
- tu empleador es quien está llevando a cabo el comportamiento de acoso o haciendo avances sexuales no deseados,
- el acoso de tu supervisor llevó a una acción laboral tangible, o
- reportaste correctamente el ambiente de trabajo hostil internamente, pero tu empleador no tomó medidas.
Responsabilizar a tu empleador es importante. Puede asegurar que recibas una compensación por los daños que has sufrido. Esa compensación está destinada a cubrir:
- salarios y beneficios perdidos, en forma de salarios atrasados,
- ingresos futuros perdidos, o salarios adelantados,
- angustia mental,
- sufrimiento emocional,
- pérdida de reputación,
- costos judiciales, y
- honorarios de abogados.[18]
En casos graves, el tribunal también puede otorgarte daños punitivos.[19] Estos a menudo involucran conductas físicas de naturaleza sexual.
Sin embargo, los casos de acoso sexual que se llevan a cabo bajo la ley federal de empleo Título VII tienen límites de daños. Estos limitan la cantidad que puedes recuperar. Dependen del tamaño de tu empleador:
- $50,000 si tu empleador tiene de 15 a 100 empleados,
- $100,000 si tu empleador tiene de 101 a 200 empleados,
- $200,000 si tu empleador tiene de 201 a 500 empleados, y
- $300,000 si tu empleador tiene 501 o más empleados.[20]
Ten en cuenta que el Título VII solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.[21]
También puedes ser reinstalado en tu puesto.[22]
Muchas leyes estatales ofrecen protecciones legales más sólidas. Obtener el asesoramiento legal de un abogado de una firma de abogados de buena reputación puede ayudarte a determinar la mejor manera de presentar tu reclamo por acoso sexual.
El empleador es el acosador
Ocasionalmente, la persona detrás del comportamiento sexual no deseado es el dueño de la empresa que te emplea. Si este es el caso, el empleador puede ser considerado responsable.
Por ejemplo: Paul es dueño de una empresa que construye estéreos. Lisa trabaja allí. Paul le pide que salga con él todos los días, le pide actos sexuales y le pide que se desnude a cambio de horas extras. Cada vez que Lisa se niega, Paul insinúa que será despedida.[23]
El supervisor tomó una acción laboral tangible
También puedes responsabilizar a tu empleador si un supervisor cometió el acoso sexual. Los empleadores son estrictamente responsables por las acciones de sus supervisores cuando estas llevan a una acción laboral tangible.
Un supervisor es alguien con el poder de hacer lo siguiente con respecto a ti:
- contratar,
- ascender,
- despedir,
- degradar,
- disciplinar, o
- transferir. [24]
Si tu supervisor toma una de estas decisiones laborales condicionada a un favor sexual, puedes responsabilizar a tu empleador.
El empleador no corrige un ambiente de trabajo hostil
Los empleadores también pueden ser responsables cuando hay un ambiente de trabajo hostil, pero solo cuando el empleador no tomó medidas.[25] Los pasos que tu empleador debe tomar dependen de quién está causando el ambiente de trabajo ofensivo.
Si su supervisor está creando un ambiente de trabajo hostil, puede responsabilizar a su empleador a menos que pueda demostrar que:
- tomó medidas razonables para prevenir el problema y luego lo corrigió rápidamente, o
- usted no utilizó los requisitos internos de informe o remedio de la empresa.[26]
Por ejemplo: El empleador fue responsable cuando no difundió políticas de acoso sexual entre sus empleados y no tenía un procedimiento para que las víctimas informaran el acoso a alguien que no fuera su supervisor, como un departamento de recursos humanos.[27]
Si los compañeros de trabajo son responsables del mal ambiente laboral, su empleador puede ser considerado responsable si:
- sabía o debería haber sabido del comportamiento de acoso, y
- no tomó medidas correctivas adecuadas.[28]
Por ejemplo: El empleador fue considerado responsable cuando una empleada reportó haber sido acosada en un lugar de trabajo. Cuando ella pidió que no la enviaran de vuelta al lugar, su supervisor se rió y la envió de vuelta.[29]
[1] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
[2] Ver, por ejemplo, Mogilefsky v. Superior Court, 20 Cal.App.4th 1409 (1993).
[3] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
[4] Ver, por ejemplo, Priest v. Rotary, 634 F.Supp. 571 (N.D. Cal. 1986).
[5] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[6] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[7] Redd v. New York Division of Parole, 678 F.3d 166 (2d Cir. 2012).
[8] Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
[9] Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
[10] Ver Marrero v. Goya of Puerto Rico, Inc., 304 F.3d 7 (1st Cir. 2002).
[11] Rosario v. Department of the Army, 607 F.3d 241 (1st Cir. 2010).
[12] 42 USC 2000e-2(a) y Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[13] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, supra nota 1.
[14] Harris v. Forklift Systems, Inc., supra nota 9.
[15] Clark County School District v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
[16] EEOC, “Acoso sexual en los lugares de trabajo de nuestra nación,” EEOC Data Highlight (abril de 2022, No. 2).
[17] Lilia M. Cortina y Jennifer L. Berdahl, The Sage Handbook of Organizational Behavior (2008) (página 485).
[18] 42 USC 2000e-5.
[19] 42 USC 1981A.
[20] 42 USC 1981A(b)(3).
[21] 42 USC 2000e(b).
[22] 42 USC 2000e-5(g).
[23] Hechos de Burns v. McGregor Electronic Industries, Inc., 955 F.2d 559 (8th Cir. 1992).
[24] Vance v. Ball State University, 133 S.Ct. 2434 (2013).
[25] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[26] Mismo.
[27] Hechos de Faragher v. City of Boca Raton, supra nota 8.
[28] Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, supra nota 3.
[29] Hechos de Watson v. Blue Circle, Inc., 324 F.3d 1252 (11th Cir. 2003).
