La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo, ya sea acoso sexual o acoso no sexual. Es posible que pueda demandar a su empleador por daños monetarios sustanciales para cubrir las pérdidas salariales y el dolor y el sufrimiento.
Aquí hay cinco cosas clave que saber:
- Un tipo común de acoso laboral es el acoso quid pro quo, donde un supervisor pide intercambiar actos sexuales por beneficios laborales.
- El otro tipo de acoso laboral es cuando el acoso u otro comportamiento acosador crea un ambiente laboral hostil.
- Los empleadores están legalmente obligados a prevenir y abordar el acoso laboral y pueden ser responsables por las acciones de sus empleados.
- La represalia contra usted por informar acoso – como ser despedido o degradado – es ilegal en California.
- Puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California o demandar a su empleador por daños.1
En 2020, el Departamento de Justicia y Empleo de California (ahora llamado Departamento de Derechos Civiles) recibió casi 8.000 quejas de acoso sexual solo. Esta cifra ni siquiera incluye otros tipos de acoso prohibido.2
A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten algunas de las preguntas más frecuentes que recibimos sobre la ley de acoso de California:
- 1. ¿Cómo define la ley de California el acoso laboral?
- 2. ¿Y el acoso no sexual?
- 3. ¿Cuándo es mi empleador responsable?
- 4. ¿Cómo presento una demanda por acoso laboral?
- 5. ¿Y la discriminación?
- 6. ¿Es obligatorio el entrenamiento en acoso sexual en los lugares de trabajo de California?
- 7. Otros tipos de acoso en California
- Recursos adicionales
Si, después de leer este artículo, tiene más preguntas, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Cómo define la ley de California el acoso laboral?
La definición legal de acoso laboral bajo la Ley de Justicia y Empleo de California (“FEHA”) abarca dos formas de comportamiento acosador:
A cambio de qué acoso es una forma de acoso sexual solamente. Por el contrario, un entorno laboral hostil puede basarse en el sexo, la raza, la religión u otra característica protegida.4
Usted está legalmente protegido del acoso laboral ya sea que sea un:
- Empleado actual;
- Solicitante de empleo;
- Pasante sin remuneración;
- Voluntario; o
- Contratista independiente.5
Tenga en cuenta que los incidentes aislados y menores de comportamiento insensible no constituyen acoso.6
2. ¿Qué hay de acoso no sexual?
Además de prohibir el acoso sexual en el lugar de trabajo, la FEHA prohíbe el acoso no sexual en el lugar de trabajo en California.
Específicamente, el acoso laboral no sexual basado en cualquiera de las siguientes características protegidas es ilegal:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Represalia por inmigración,
- Antecedentes,
- Discapacidad física o mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo,
- Género,
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Orientación sexual, o
- Estado militar/veterano.7
3. ¿Cuándo es mi empleador responsable?
Si usted fue acosado en California por un supervisor, entonces su empleador es responsable de forma estricta.8 Esto significa que su empleador le debe daños incluso si no fue negligente de ninguna manera.9
Si usted fue acosado por un no supervisor como un compañero de trabajo, cliente, contratista u otra tercera parte, entonces su empleador es responsable solo si actuó de forma negligente.10 Esto significa que su empleador sabía o debería haber sabido acerca del acoso pero no tomó la acción correctiva apropiada.11
Demostrar el acoso o un ambiente laboral hostil no requiere que sufra daños financieros o que sea despedido de su trabajo. Además, ni siquiera se requiere que sea el objetivo directo de la conducta ilegal en cuestión.
4. ¿Cómo puedo presentar una demanda por acoso laboral?
Nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que sigas los siguientes pasos si estás enfrentando acoso:
- Documenta el acoso, lo que puede incluir videos o fotos o la compilación de correos electrónicos, mensajes de voz, memorandos, etc. incriminatorios.
- Dile a alguien en la organización sobre el acoso, ya sea a un supervisor o a un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Esta persona puede poner fin al acoso. Incluso si eso no sucede, este paso te ayudará a hacer tu caso si eventualmente necesitas presentar una queja o demanda por el acoso.
- Presenta una queja con el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”). Este paso es necesario antes de que podamos presentar una demanda por acoso laboral en California.
- Espera a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar” (esto puede hacerse de inmediato o después de una investigación de la queja por acoso por parte del CRD). Una vez que se emita el aviso, podemos presentar una demanda por acoso laboral civil contra tu acosador y/o tu empleador para obtener daños monetarios.12
Las quejas del CRD generalmente deben presentarse dentro de los tres años después de que ocurra el acoso.13 De manera similar, una demanda civil debe presentarse dentro de un año de recibir un aviso de “derecho a demandar” del CRD.14
Tenga en cuenta que la ley de acoso de California prohíbe a su empleador retaliarse contra usted si se queja de acoso o participa en investigaciones de acoso. 15 Las formas comunes de represalia incluyen:
- despido injusto,
- despido constructivo injusto y/o
- degradaciones.16
5. ¿Qué hay sobre la discriminación?
FEHA prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, sexo, religión y otros caracteres protegidos. 17 La diferencia entre una demanda por discriminación en el lugar de trabajo y una demanda por acoso en el lugar de trabajo es esta:
- El acoso ocurre cuando el perpetrador actúa fuera de sus deberes laborales. Un ejemplo es un supervisor que hace comentarios despectivos hacia usted: Hacer comentarios despectivos no es parte de su trabajo.
- La discriminación ocurre cuando el perpetrador está involucrado en actividades que son parte de sus deberes laborales. Un ejemplo es un supervisor que le asigna trabajo más difícil debido a su raza: Asignar trabajo es parte de su trabajo.18
El procedimiento para presentar una demanda por discriminación en el lugar de trabajo es en gran parte el mismo que para presentar una demanda por acoso en el lugar de trabajo.
6. ¿Es obligatorio el entrenamiento en acoso sexual en los lugares de trabajo de California?
Los empleadores de California con más de cinco empleados deben:
- proporcionar dos horas de entrenamiento en acoso sexual cada dos años a los gerentes y supervisores; y
- proporcionar una hora de entrenamiento en acoso sexual cada dos años a otros empleados.
Además, este entrenamiento debe incluir los temas de:
- identidad y expresión de género así como
- orientación sexual.
Como empleado, debes recibir el cartel/hoja de hechos de acoso sexual del CRD. Los empleadores que no proporcionan este entrenamiento enfrentan multas por incumplimiento.19
7. Otros tipos de acoso en California
Existen muchos tipos de acoso que no necesariamente involucran el lugar de trabajo. A menudo, el acosador puede enfrentar cargos criminales:
- Acosarte hasta el punto de que temas por tu seguridad califica como acoso.
- Abusar emocionalmente de una persona de 65 años o más califica como abuso a los ancianos.
- Acosar a una pareja actual o anterior a través de la fuerza – o la amenaza de uso de la fuerza – es violencia doméstica.
- Cualquier acoso que se vuelva físico puede ser acusado como agresión o agresión.
Si eres víctima de violencia doméstica, puedes solicitar una orden de restricción por violencia doméstica contra el abusador. O si tú y el acosador no están en una relación cercana (como amigos platónicos, vecinos o extraños), puedes solicitar una orden de restricción por acoso civil.
Órdenes de protección pueden requerir que el acosador presunto:
- se mantenga alejado de ti,
- se mude de tu hogar (“orden de desalojo”), y/o
- se abstenga de ciertos comportamientos personales como contactarte por teléfono.
8. Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Instituto de Acoso Laboral – Organización líder dedicada a promulgar leyes contra el acoso laboral.
- Principios y prioridades legislativas sobre acoso laboral – El llamado de la ACLU para una acción legislativa para poner fin al acoso laboral.
- Información sobre acoso de la EEOC – Visión general y recursos de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos.
- El acoso laboral no es insatisfacción laboral y es diferente del acoso escolar – Artículo en el blog Workplace Psychology.
- Derecho a ser – Movimiento sin fines de lucro para poner fin al acoso en todos los espacios, incluido el trabajo.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC.
- Departamento de Justicia y Vivienda de California, Informe Anual 2020.
- Vea Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15. Vea también, por ejemplo, Jenson v. Eveleth Taconite Co (8th Cir. 1997) 130 F.3d 1287 (la primera acción colectiva por acoso sexual de los EE. UU.); Shank v. CRST (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito, División Tres, 2015) No. G049844 (el empleador fue responsable de no proteger a la empleada); ANI Chopourian v. Catholic Healthcare West (E.D. Cal. Dec. 20, 2011) Civ. No. S-09-2972 KJM KJN (una víctima de acoso fue premiada con $168 millones).
- Vea el Código de Gobierno 12940 GC.
- GC 12940.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035.
- GC 12940.
- Igual.
- Igual.
- Igual. Vea también Departamento de Servicios de Salud v. Superior Court (2001). 94 Cal. App. 4th 14.
- Igual.
- Código de Gobierno 12965 GC. Ver Ali Zaslav y Jessica Dean, “Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo“, CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe la arbitraje forzoso en casos relacionados con el acoso sexual y permite a las víctimas la opción de llevar el litigio a los tribunales federales, tribales o estatales”).
- Código de Gobierno 12960 GC; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Código de Gobierno 12965 GC; ver también Smith v. BP Lubricants USA Inc. (Cal. App. 4th Dist. 12 de mayo de 2021), 2021 Cal. App. LEXIS 395.
- Código de Gobierno 12940 GC. Ver también Vines v. O’Reilly Auto Enterprises, LLC, (Tribunal de Apelaciones de California, Segunda Apelación Distrito, División Siete, (22 de enero de 2022) Cal. App. LEXIS 49. Ver también Zamora v. Security Industry Specialists, Inc. (2021) 71 Cal. App. 5th 1.
- Ver, por ejemplo, Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238.
- Código de Gobierno 12940 GC.
- Serri v. Santa Clara University (2014), 226 Cal.App.4th 830.
- SB 778 (2019), que reemplazó AB 1825 (2004).