La ley de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo, ya sea
De acuerdo con la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda, si experimenta acoso, puede tener derecho a demandar a su empleador por daños.
En 2020, el Departamento de Justicia y Vivienda de California – la agencia gubernamental responsable de hacer cumplir las leyes de acoso sexual de California – recibió casi 8.000 quejas de acoso sexual solo. (Esta cifra ni siquiera incluye otros tipos de acoso prohibido.) 1 2
Las quejas y demandas por acoso sexual y otros tipos de acoso en el lugar de trabajo son lo suficientemente comunes en California como para que todo empleador deba conocer los conceptos básicos de la ley de acoso. Por la misma razón, debe estar al tanto de sus derechos cuando se enfrenta a un caso potencial de acoso.
A continuación, nuestros abogados de California de trabajo y empleo discuten algunas de las preguntas más frecuentes que encontramos sobre la ley de acoso de California:
- 1. ¿Cómo define la ley de California el acoso laboral?
- 2. ¿Qué hay del acoso que no sea el acoso sexual?
- 3. ¿Qué pasa si el acoso no es por parte de un supervisor o jefe?
- 4. ¿Cómo presento una demanda por acoso laboral?
- 5. ¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir el acoso laboral?
- 6. ¿Cómo debe responder un empleador a una queja?
- 7. ¿Cuál es la diferencia entre discriminación y acoso?
- 8. ¿Es obligatorio el entrenamiento en acoso sexual en los lugares de trabajo de California?
- 9. Otros tipos de acoso en California
Si, después de leer este artículo, tiene más preguntas, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Cómo define la ley de California el acoso laboral?
La definición legal de acoso laboral bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (“FEHA”) abarca dos formas distintas de comportamiento acosador. Estos son:
- “Quid pro quo” acoso, en el que un supervisor le pide que participe en actividades sexuales como condición para recibir algún tipo de beneficio en el trabajo (una promoción, un aumento, la retención en su trabajo, etc.); y
- “Entorno laboral hostil” acoso, en el que el comportamiento acosador y acoso laboral crean un entorno laboral abusivo para usted.3
Quid pro quo acoso es una forma de acoso sexual solamente.
Por el contrario, un ambiente laboral hostil no necesita implicar acoso sexual. O tener nada que ver con el sexo o el género. El acoso por ambiente laboral hostil puede basarse en:
- raza,
- religión,
- origen nacional o
- orientación sexual, por nombrar solo algunos ejemplos.4
El acoso bajo la ley laboral de California incluye tanto el acoso sexual quid pro quo como el acoso por “ambiente laboral hostil” por cualquier motivo.
Pero para que tenga una reclamación válida de acoso en California bajo la teoría del “ambiente laboral hostil“, debe poder demostrar que el acoso fue:
- severo, o
- generalizado.
Esto significa que los incidentes aislados y menores de comportamiento insensible no constituyen acoso según el Código de Gobierno 12940.5
A continuación se muestran varios ejemplos que ilustran la definición legal de acoso en la ley laboral de California:
Ejemplo: El jefe de Ana ha estado dejando claro desde hace algún tiempo que la encuentra atractiva. Un día ella le pide ayuda para lidiar con un compañero de trabajo difícil. Él le dice que la ayudará, pero solo si ella toma una copa con él después del trabajo. Luego procede a acariciarla sin su consentimiento.
La experiencia de Ana de tocarla sin su consentimiento probablemente cumpla con la definición legal de acoso sexual quid pro quo.
Ejemplo: Tim es un hombre gay que trabaja en una empresa de construcción. Sus compañeros de trabajo son todos hombres heterosexuales. Frecuentemente usan lenguaje homofóbico y epítetos alrededor de él y hacen bromas sobre él queriendo dormir con otros hombres en su trabajo. Varias veces Tim ha encontrado dibujos sexualmente groseros dejados en su escritorio.
Tim puede tener un reclamo por un entorno laboral hostil de acoso sexual y acoso por orientación sexual.
También es importante tener en cuenta que los empleados masculinos y femeninos no son las únicas personas en California con el derecho de presentar reclamos por acoso. La ley de acoso laboral de California también se extiende a:
- Los solicitantes de empleo;
- Los becarios no remunerados;
- Los voluntarios; y
- Las personas que prestan servicios de conformidad con un contrato (incluidos los contratistas independientes que trabajan para un empleador).6
2. ¿Qué hay de otros tipos de acoso que no sean sexual?
Como hemos discutido anteriormente, los casos de acoso sexual no son la única forma de acoso reconocida en la Ley de Justicia y Vivienda de California. El Código de Gobierno 12940 GC prohíbe el acoso laboral no sexual en cualquiera de las siguientes bases (“clases protegidas”):
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Represalia por inmigración,
- Antecedentes,
- Discapacidad física o mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo,
- Género,
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Orientación sexual, o
- Estado militar/veterano.7
La ley laboral de California prohíbe los tipos de acoso basados en el sexo, la raza, la religión y numerosas otras categorías.
Ejemplo: Rashid es un profesor de secundaria musulmán. El director de su escuela hace frecuentes comentarios despectivos sobre los musulmanes, diciendo cosas como “son todos terroristas” y “deberían ser reunidos y enviados de vuelta a donde vinieron”.
Rashid puede tener un reclamo contra su empleador por acoso por entorno laboral hostil en base a la religión. Cualquier persona razonable en su posición tendría una difícil tarea trabajando bajo esas circunstancias.
3. ¿Qué pasa si el acoso no es por parte de un supervisor o jefe?
Puede tener una reclamación de acoso válida bajo la ley de empleo y trabajo de California, incluso si el comportamiento ofensivo NO fue cometido por un supervisor . 8 El acoso sexual “quid pro quo” – condicionar un beneficio laboral a favores o actividad sexual – generalmente implica a un supervisor o jefe que está en posición de organizar beneficios laborales. Pero el acoso de ambiente laboral hostil – sexual u otro – puede ser cometido por compañeros de trabajo, así como por jefes.
De hecho, el acoso de ambiente laboral hostil en un lugar de trabajo puede ser perpetrado por personas que ni siquiera trabajan allí, como
- clientes o
- visitantes contratistas.
Esto se conoce a menudo como “acoso sexual de terceros“. 9
Pero la ley con respecto a la responsabilidad de los empleadores por el acoso es diferente para el acoso presunto por supervisores en comparación con el acoso presunto por compañeros de trabajo u otras partes.
Muchas oficinas ahora requieren capacitación sobre acoso sexual.
Si se acusa que el acoso fue cometido por un supervisor, entonces el empleador es estrictamente responsable del acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. 10
Pero si el acoso fue cometido por alguien que no sea un supervisor, entonces el empleador solo es responsable si se comportó de manera negligente con respecto al acoso. 11 Un empleador negligente es aquel que
- sabía o debería haber sabido sobre el acoso, pero
- no tomó la acción correctiva apropiada.
También deberíamos mencionar que la ley de California, el Código Civil 51.9, le otorga el derecho de demandar si es víctima de acoso sexual en relaciones profesionales por alguien como un
- médico,
- abogado,
- maestro,
- terapeuta, etc.
Esta ley solo se aplica a relaciones profesionales que no son fáciles de terminar y usa la misma definición de acoso sexual que la FEHA.
4. ¿Cómo presento una demanda por acoso laboral?
Experimentar acoso ilegal sexual u otro en el lugar de trabajo puede ser una experiencia profundamente inquietante. Pero la ley laboral de California, incluida la FEHA, significa que no necesita sufrir en silencio.
Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan que siga los siguientes pasos si está enfrentando acoso:
- Dígale a alguien en la organización sobre el acoso, ya sea a un supervisor o a un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Esta persona puede poner fin al acoso. Y aunque eso no suceda, este paso le ayudará a hacer su caso si eventualmente necesita presentar una queja o demanda por el acoso.
- Presente una queja al Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), antes conocido como el Departamento de Justicia y Vivienda (“DFEH”). Este paso es necesario antes de presentar una demanda por acoso laboral en California.
- Esperar que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar” (esto puede hacerse de inmediato o después de una investigación de la queja por el CRD). Una vez que se emita el aviso, usted o su abogado laboral pueden presentar una demanda civil contra el acosador y/o el empleador para obtener daños monetarios, incluyendo por angustia emocional. También puede ser posible obtener daños punitivos y honorarios de abogado.12
Hay límites de tiempo para presentar quejas por acoso o demandas por acoso laboral.
Los empleadores pueden ser responsables del acoso de sus empleados.
Las quejas del CRD generalmente deben presentarse dentro de tres (3) años después de que ocurra el acoso.13
De manera similar, una demanda civil debe presentarse dentro de un (1) año de recibir un aviso de “derecho a demandar” del CRD.14
Es importante tener en cuenta que la ley de acoso de California también prohíbe la represalia en el lugar de trabajo (llamada “represalia FEHA”, que podría incluir despido injusto o despido constructivo injusto) contra usted si se queja de acoso o participa en investigaciones de acoso. 15
5. ¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir el acoso en el lugar de trabajo?
Ningún empleador de California quiere tener un lugar de trabajo manchado por el acoso continuo. Y es ciertamente el caso de que ningún empleador de California quiere la
- carga financiera,
- mala publicidad o
- impacto en el ánimo de los empleados de una demanda por acoso.
Nuestros abogados laborales y de empleo de California aconsejan a nuestros clientes empleadores que tomen los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso sexual y otros tipos de acoso en el lugar de trabajo:
- Crear una política escrita contra el acoso;
- Comunicar la política antiacoso a todos los empleados;
- Capacitar a los supervisores sobre la política antiacoso;
- Publicar el cartel del Departamento de Derechos Civiles de California (CRDs) sobre el acoso en un lugar prominente; y
- Distribuir el folleto de CRD sobre el acoso a todos los empleados y supervisores.
Ni siquiera los esfuerzos más diligentes por parte de los empleadores son una garantía de que no ocurra acoso. Pero medidas como las enumeradas anteriormente son útiles incluso en el peor de los casos, donde el acoso sí ocurre, ya que pueden ayudar al empleador a defenderse de cargos de negligencia en una potencial demanda por acoso en el lugar de trabajo.
Entrenar a los supervisores sobre una política antiacoso es un paso importante para los empleadores que buscan evitar cargos de acoso.
6. ¿Cómo debe responder un empleador a una queja?
Tras una acusación de acoso en el lugar de trabajo, nuestros abogados de acoso laboral en California recomiendan que el empleador responda con las siguientes siete medidas:
- Escuche atentamente las acusaciones del empleado;
- Tome medidas inmediatas y pasos razonables pendientes de una investigación (por ejemplo, alterando las asignaciones de trabajo o los horarios para que el empleado quejoso ya no tenga que trabajar con el presunto acosador);
- Investigue la queja a fondo, preferiblemente con la ayuda de un tercero neutral y conocedor;
- Extraiga conclusiones razonables y de buena fe basadas en los resultados de la investigación;
- Informe a ambas partes de los resultados de la investigación, preferiblemente por escrito;
- Tome medidas apropiadas para proteger al empleado acosado y hacer cumplir la política antiacoso (por ejemplo, despedir o disciplinar al acosador y/o cambiar los horarios de trabajo o las responsabilidades para que el acosador ya no supervise ni trabaje con la víctima); y
- Reevalúe la política o implementación antiacoso de la empresa para ver si se puede hacer más para prevenir futuros incidentes de acoso en el lugar de trabajo.
Estos pasos para responder a una queja de acoso en el lugar de trabajo suenan sencillos. Pero pueden ser increíblemente complicados de implementar.
En muchas situaciones, tiene sentido que los empleadores que se enfrentan a acusaciones de acoso consulten de inmediato con un abogado de trabajo y empleo experimentado para obtener ayuda para responder a las acusaciones. Esperar para buscar asesoramiento legal hasta que el incidente se convierta en una queja de CRD o incluso en una demanda por acoso puede significar que el empleador pierda oportunidades valiosas para disipar la situación.16
7. ¿Cuál es la diferencia entre discriminación y acoso?
La Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California también prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo en base a las mismas categorías en las que se prohíbe el acoso: raza, sexo, religión, origen nacional, etc.17
Muchos empleadores y empleados de California están confundidos acerca de la diferencia entre una demanda por discriminación en el lugar de trabajo y una demanda por acoso en el lugar de trabajo.
En pocas palabras, la diferencia es esta:
- Acoso ocurre cuando la parte acosadora se involucra en comportamientos que están fuera de su descripción de trabajo y deberes oficiales.
- Discriminación, por otro lado, ocurre cuando la parte responsable está involucrada en actividades que son parte de sus deberes oficiales.18
Por ejemplo, es acoso cuando un supervisor hace comentarios despectivos hacia ti, porque este tipo de comentarios no son parte del trabajo del supervisor. Pero es discriminación cuando un supervisor favorece o desfavorece a alguien en base a motivos prohibidos al asignar trabajo – algo que sí es parte de los deberes oficiales del supervisor.
Puedes experimentar tanto discriminación como acoso en base al sexo o etnicidad. Los empleadores que enfrentan quejas o demandas por acoso en el lugar de trabajo a veces son demandados por discriminación al mismo tiempo.
8. ¿Es obligatorio el entrenamiento de acoso sexual en los lugares de trabajo de California?
Los empleadores de California con más de cinco empleados deben:
- proporcionar dos horas de entrenamiento de acoso sexual cada dos años a los gerentes y supervisores; y
- proporcionar una hora de entrenamiento de acoso sexual cada dos años a otros empleados.
Además, este entrenamiento debe incluir los temas de
- identidad y expresión de género así como
- orientación sexual.
Como empleado, debes recibir el cartel o hoja de hechos (CRD). Los empleadores que no proporcionan este entrenamiento enfrentan multas por incumplimiento.19
9. Otros tipos de acoso en California
Existen muchos tipos de acoso que no necesariamente involucran el lugar de trabajo. A menudo, el acosador puede enfrentar cargos criminales.
Por ejemplo,
- Acosar a alguien hasta el punto de que tema por su seguridad califica como acoso.
- Abusar emocionalmente a una persona de 65 años o más califica como abuso a un adulto mayor.
- Acosar a una pareja actual o anterior a través de la fuerza – o la amenaza de usar la fuerza – es violencia doméstica.
- Y cualquier acoso que se vuelva físico puede ser acusado como agresión o agresión.
Las víctimas de violencia doméstica pueden solicitar una orden de restricción por violencia doméstica contra el abusador. Y si tú y el acosador no están en una relación cercana (como amigos platónicos, vecinos o extraños), puedes solicitar una orden de restricción por acoso civil.
Órdenes de protección pueden requerir que el acosador presunto:
- se mantenga alejado de usted,
- se mude de su hogar (“orden de desalojo”), y/o
- se abstenga de cierta conducta personal como contactarlo por teléfono.
Llame a nuestra firma de abogados para obtener asesoramiento legal. Nuestros abogados de leyes laborales ofrecen consultas.
Para preguntas sobre la ley con respecto al acoso en el lugar de trabajo (sexual y no sexual) bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas de leyes laborales locales y creamos relaciones abogado-cliente en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas. Aparecemos tanto en los tribunales de leyes estatales como en los tribunales de leyes federales. Shouse Law Group también practica leyes de defensa criminal, y luchamos contra todo tipo de cargos, incluyendo violencia doméstica, agresión sexual, violaciones de órdenes de restricción y más.
También vea la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).
Referencias legales:
-
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [Ley de acoso de California].
- Departamento de Justicia y Vivienda de California, Informe Anual 2020.
- Vea Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Vea el Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [Ley de acoso de California], nota al pie 1 anterior. Vea también CACI 2524 (factores para determinar si el comportamiento es grave o generalizado: ¿Se involucraron amenazas o toques físicos? ¿Era el comportamiento ofensivo o humillante? ¿Era el comportamiento frecuente? ¿El comportamiento interfería de manera irrazonable con el desempeño laboral? ¿Qué pensaría una persona razonable del comportamiento?).
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“La otra [forma de acoso sexual] es un comportamiento de acoso sexual que, aunque no resulte en la pérdida o negación de ningún beneficio laboral, es tan “severo o generalizado” como para crear un entorno laboral hostil. (Id. en p. 752, 118 S.Ct. 2257.) Los términos “quid pro quo” y “entorno laboral hostil” no están en el texto de la Ley de Derechos Civiles de 1964; aparecieron primero en la literatura académica, encontraron su camino en las decisiones de los tribunales federales y, después de su mención ***644 por la Corte Suprema en Meritor, supra, 477 U.S. 57, 106 S.Ct. 2399, “adquirieron su propia [significado legal]”. (Ellerth, supra, en p. 752, 118 S.Ct. 2257.) 678 Bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964, el acoso sexual se considera “severo o generalizado” solo cuando ” ‘ “altera las condiciones de [el empleo de la víctima] y crea un entorno laboral abusivo”. ‘ ” (Clark County School Dist. v. Breeden (2001) 532 U.S. 268, 270, 121 S.Ct. 1508, 149 L.Ed.2d 509.) Deben tenerse en cuenta las circunstancias circundantes, como la ” ‘ “frecuencia del comportamiento discriminatorio; su gravedad; si es amenazante o humillante físicamente, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado”. ‘ ” (Id. en pp. 270-271, 121 S.Ct. 1508.) Por lo tanto, ” ‘las simples bromas, comentarios casuales e incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no se considerarán cambios discriminatorios’ ” (Id. en p. 271, 121 S.Ct. 1508; vea también Faragher v. Boca Raton (1998) 524 U.S. 775, 787-788, 118 S.Ct. 2275, 141 L.Ed.2d 662.)”).
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones, nota al pie 1 anterior.
- Mismo.
- Mismo.
- Mismo.
- Mismo. Véase también Department of Health Services v. Superior Court (2001). 94 Cal. App. 4th 14.
- Mismo.
Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión de la prescripción. Tenga en cuenta que muchas víctimas eligen confiar en el CRD en lugar de presentar su propia demanda. Si el CRD encuentra evidencia de acoso, puede intentar resolver el asunto. Si no pueden, pueden forzar una demanda o audiencia pública en busca de daños, incluido el daño emocional. Véase, por ejemplo, Canal Farms To Pay $150,000 To Settle DFEH Sexual Harassment Lawsuit, DFEH (22 de mayo de 2019). Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, “Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo”, CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos de acoso sexual y permite a las víctimas la opción de plantear la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal”).
Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones. (“(d) No se puede presentar ninguna queja después de la expiración de tres años a partir de la fecha en que se produjo la presunta práctica ilegal o la negativa a cooperar …”); Proyecto de ley de California Assembly Bill 9 (2019).
Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión de la prescripción; véase también Smith v. BP Lubricants USA Inc. (Cal. App. 4th Dist. 12 de mayo de 2021), 2021 Cal. App. LEXIS 395.
Código de Gobierno 12940 GC — Despido injusto por actividades protegidas por FEHA. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California… (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte”.). Véase también Vines v. O’Reilly Auto Enterprises, LLC, (Tribunal de Apelaciones de California, Segunda Apelación Distrito, División Siete, (22 de enero de 2022) Cal. App. LEXIS 49. Véase también Zamora v. Security Industry Specialists, Inc. (2021) 71 Cal. App. 5th 1.
- Véase FEHA 12940 (K).
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones. (“(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o del programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
- Serri v. Universidad de Santa Clara (2014), 226 Cal.App.4th 830, 869-70. (“El acoso es diferenciable de la discriminación bajo la FEHA. “[D] La discriminación se refiere a la parcialidad en el ejercicio de acciones oficiales a nombre del empleador, y el acoso se refiere a la parcialidad que se expresa o comunica a través de relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. “(Roby v. McKesson, Corp., supra, 47 Cal.4th p. 686) Como explicó nuestro alto tribunal en Reno v. Baird, “Las reclamaciones de acoso se basan en un tipo de conducta que es evitable y no necesaria para el desempeño del trabajo. Ningún empleado supervisor necesita usar insultos o dibujos despectivos, interferir físicamente con la libertad de movimiento, hacer avances sexuales no deseados, etc., para llevar a cabo los objetivos legítimos de la gestión de personal. Cada empleado supervisor puede aislarse de las reclamaciones de acoso absteniéndose de tal conducta. Un empleado supervisor individual no puede, sin embargo, abstenerse de participar en el tipo de conducta que podría dar lugar a una reclamación de discriminación. Hacer decisiones de personal es una parte inherente e inevitable de la función de supervisión. Sin tomar decisiones de personal, un empleado supervisor simplemente no puede desempeñar sus deberes de trabajo. “)
- SB 778 (2019), que reemplazó a AB 1825 (2004).