En California, la terminación constructiva es cuando su empleador intencionalmente crea o conscientemente permite tales condiciones laborales intolerables que usted razonablemente siente que no tiene otra opción más que renunciar. Entonces puede presentar una demanda por despido injustificado contra el empleador siempre que no tuviera derecho a despedirlo.1
Ejemplos de lo que puede llevar a una renuncia constructiva incluyen:
- gritarle repetidamente, intimidarlo, acosarlo verbalmente o maltratarlo de otra manera,
- hacer comentarios despectivos o intimidatorios continuos hacia usted,
- reducir sus responsabilidades laborales o degradarlo sin causa,
- someterlo a evaluaciones de desempeño irrazonables,
- ponerlo en riesgo de lesiones en el lugar de trabajo, o
- acosarlo o discriminarlo debido a una característica protegida, como su raza, sexo, edad o discapacidad.
Aquí hay tres cosas clave que debe saber:
- Las condiciones desagradables en el lugar de trabajo por sí solas son insuficientes para probar la renuncia constructiva.
- El plazo de prescripción para demandar por despido injustificado es solo de dos o tres años, dependiendo del caso.
- La terminación constructiva también se llama renuncia constructiva o despido constructivo.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral en California discuten los siguientes temas en la ley sobre terminación constructiva injustificada:
- 1. ¿Puedo demandar por despido injustificado si renuncio?
- 2. ¿Qué califica como “terminación constructiva”?
- 3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por terminación constructiva?
- 4. ¿Cuál es el plazo para presentar una demanda?
- 5. ¿Puedo solicitar el desempleo si renuncio?
- Recursos adicionales
También escuche nuestro informativo podcast:
1. ¿Puedo demandar por despido injustificado si renuncio?
Sí. Puede demandar a su empleador por despido injustificado si renunció siempre que pueda demostrar que fue “despedido constructivamente.”2
Para presentar una demanda exitosa por “renuncia constructiva” contra su empleador en California, debe poder demostrar dos cosas:
- Que su empleador intencionalmente o conscientemente creó o permitió condiciones laborales para usted que fueron tan intolerables que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en su posición no tendría otra opción más que renunciar;3 y
- Que su empleador no tenía el derecho legal de despedirlo directamente.4
Tenga en cuenta que en algunas situaciones, especialmente en empresas grandes, su empleador puede no estar realmente al tanto de sus condiciones laborales intolerables. Por lo tanto, debe notificar a su empleador lo que está sucediendo antes de intentar demandar.
Si demanda y el empleador puede demostrar que no sabía por lo que estaba pasando, su demanda por terminación constructiva no tendrá éxito.
Daños monetarios
Dependiendo de su demanda por terminación constructiva, puede ser capaz de recuperar remedios tales como:
- salarios atrasados y futuros, más intereses,
- bonos y beneficios perdidos,
- honorarios de abogados y daños, y/o
- daños punitivos.
Los abogados laborales pueden ayudar a las víctimas de terminación constructiva injustificada a presentar una demanda.
2. ¿Qué califica como “terminación constructiva”?
Una demanda por renuncia constructiva puede surgir de un patrón de acoso continuo, discriminación o clara hostilidad por parte del empleador.5
Las condiciones laborales desagradables o un episodio aislado de maltrato no son suficientes para constituir una renuncia constructiva. De hecho, las condiciones deben ser tan malas que un empleado razonable se sienta obligado a renunciar.6
Además, debe probar que el empleador ya sea
- creó intencionalmente las condiciones intolerables o
- realmente las conocía y permitió que continuaran.
Si el empleador desconocía las condiciones, no es responsable. Cuando el empleador es una empresa, esto significa que los funcionarios, directores, agentes gerentes o empleados supervisores deben haber tenido la intención o conocimiento de las condiciones.7
Terminación constructiva basada en características protegidas
FEHA (Ley de Empleo Justo y Vivienda de California) prohíbe que los empleadores lo despidan o discriminen por características “protegidas”, incluyendo su:
- género,
- orientación sexual,
- nacionalidad,
- etnia,
- color,
- edad,
- discapacidad (física o mental),
- embarazo,
- religión,
- credo,
- participación en una investigación oficial contra su empleador,
- cualquier otro criterio especificado bajo la ley federal o de California.8
Si cree que está siendo discriminado por una característica protegida, trate de recopilar y documentar toda la evidencia. Ejemplos incluyen correos electrónicos laborales, memorandos, mensajes de voz y ejemplos de que lo tratan de manera diferente a empleados similares sin su característica protegida.
Un despido, una degradación o una reducción en el salario, beneficios o horas son perfectamente legales a menos que el empleador lo haga para discriminarlo. Cuanta más evidencia tenga de discriminación, más fácil será probar que fue despedido constructivamente.
¿Qué pasa si me quedo en mi trabajo?
No puede presentar una demanda plausible alegando renuncia constructiva si en realidad no renunció a su trabajo en algún momento.
Dicho esto, muchos demandantes en casos de terminación constructiva injustificada permanecieron en el trabajo por un período significativo después de que comenzaron las condiciones intolerables. Los tribunales de California también reconocen que a menudo es preferible que los empleados que enfrentan un comportamiento injusto de sus empleadores
- intenten primero cambiar su situación desde dentro
- en lugar de renunciar y demandar de inmediato.9
Por lo tanto, no se descalificará automáticamente de una demanda exitosa por terminación constructiva injustificada si permanece en su trabajo por algún tiempo después de que comienzan las condiciones intolerables.
Dicho esto, cuanto más tiempo permanezca en su trabajo antes de renunciar, más difícil puede ser demostrar que las acciones del empleador fueron lo suficientemente intolerables como para constituir una terminación constructiva.
Un abogado laboral a menudo puede resolver demandas por terminación constructiva injustificada mediante negociación en lugar de juicio.
3. ¿Pueden los empleados a voluntad demandar por terminación constructiva?
Si usted es un empleado a voluntad —como la mayoría de los trabajadores no sindicalizados— su empleador no solo tiene el derecho de despedirlo: también tiene el derecho de despedirlo constructivamente creando condiciones laborales tan intolerables que llevarían a una persona razonable a renunciar.
Sin embargo, aún puede demandar a su empleador por terminación constructiva si fue injustificada.10 Según la ley de California, la terminación constructiva es injustificada cuando:
- viola un contrato implícito, o
- viola la política pública, o
- es en represalia por su denuncia, o
- es en represalia por que usted ejerció sus derechos bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (por ejemplo, al quejarse de acoso laboral o discriminación laboral).
En nuestra experiencia, la mayoría de los casos de terminación constructiva entran en una de las categorías “injustificadas” anteriores. Por lo tanto, incluso los empleados a voluntad generalmente tienen bases legales para presentar una demanda por terminación constructiva injustificada.
4. ¿Cuál es el plazo para presentar una demanda?
El plazo de prescripción para casos de terminación constructiva injustificada varía según el tipo de caso de despido injustificado:
| Tipo de caso de terminación constructiva injustificada | Plazo de prescripción en California (generalmente) |
| Terminación constructiva injustificada en violación de un contrato oral implícito | Dos (2) años para presentar demanda11 |
| Terminación constructiva injustificada en violación de la política pública | Dos (2) años para presentar demanda12 |
| Terminación constructiva injustificada por denuncia (whistleblower) | Tres (3) años para presentar demanda13 |
| Terminación constructiva injustificada en violación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda | Tres (3) años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles14 |
En un caso de terminación constructiva injustificada, el plazo de prescripción comienza a contar
- en la fecha en que usted renuncia en respuesta a condiciones laborales intolerables
- y no en la fecha en que comienzan las condiciones laborales intolerables.15
5. ¿Puedo solicitar el desempleo si renuncio?
Renunciar hace que sea mucho más difícil obtener beneficios por desempleo. Sin embargo, no es imposible si puede demostrar que fue despedido constructivamente.
Lo mejor es consultar con un abogado laboral de California para discutir sus opciones en su caso particular.
Recursos adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Beneficios por desempleo en California – Cómo solicitar beneficios por desempleo con el Departamento de Desarrollo de Empleo.
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo – Agencia federal que hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación contra solicitantes de empleo o empleados por sus características protegidas.
- Título VII – Ley de Derechos Civiles – Protege a empleados y solicitantes de empleo contra discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo y origen nacional.
- La terminación constructiva debe ser reconocida en casos de despido injustificado como cuestión de derecho: Deber del demandante de mitigar daños – Artículo académico en Charlotte Law Review.
- Nuevos desarrollos sobre terminación constructiva injustificada – Artículo en Managerial Law.
Referencias legales:
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (Corte Suprema de California, 1994) 7 Cal.4th 1238, 1252. (“Así, una renuncia constructiva puede, en circunstancias particulares, equivaler a un incumplimiento del acuerdo expreso o implícito del empleador de no despedir excepto conforme a procedimientos especificados o sin causa justificada. . . . Aparte de los términos de un contrato de empleo expreso o implícito, un empleador no tiene derecho a terminar el empleo por una razón que contravenga la política pública fundamental expresada en una disposición constitucional o estatutaria. (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1094–1095, [en adelante Gantt].) Un despido real o constructivo en violación de la política pública fundamental da lugar a una acción por agravio a favor del empleado despedido. (Foley, supra, 47 Cal.3d en pp. 665–671, Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 178, [en adelante Tameny].)”; véase también Green v. Brennan (2016) 542 U.S. 129.
- Igual, en 1244. (“La renuncia constructiva ocurre cuando la conducta del empleador efectivamente obliga al empleado a renunciar. Aunque el empleado pueda decir, ‘Renuncio,’ la relación laboral se termina involuntariamente por actos del empleador, contra la voluntad del empleado. Como resultado, una renuncia constructiva se considera legalmente como un despido y no como una renuncia.”)
- Igual, en 1251. (“Para establecer una renuncia constructiva, un empleado debe alegar y probar, con la preponderancia usual de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones laborales tan intolerables o agravadas al momento de la renuncia que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.”)
- Igual, en 1251. (“Por sí sola, la renuncia constructiva no es un agravio ni un incumplimiento de contrato, sino una doctrina que transforma lo que aparentemente es una renuncia en un despido. Incluso después de establecer la renuncia constructiva, el empleado debe probar independientemente un incumplimiento de contrato o agravio relacionado con la terminación del empleo para obtener daños por despido injustificado.”). Véase también Carolina Beverage Corp. v. FIJI Water Co., LLC (Cal.App. 2024) .
- Véase nota 3. Véase también, por ejemplo, Atalla v. Rite Aid Corp. (Cal.App. 2023) .
- Véase nota 3, arriba; véase nuestro artículo sobre ambientes laborales hostiles.
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc., supra en 1251. (“Para los fines de este estándar, el conocimiento o intención requerido [para terminación constructiva/renuncia constructiva] debe existir por parte del empleador o de las personas que efectivamente representan al empleador, es decir, sus funcionarios, directores, agentes gerentes o empleados supervisores.”). Proyecto de ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
- Código de Gobierno de California 12940.
- Valdez v. City of Los Angeles (1991) 231 Cal.App.3d 1043, 1058. (“El tiempo que el demandante permaneció en el trabajo es relevante para determinar la gravedad del impacto de las condiciones laborales pero no impide por ley que el demandante proceda con una demanda por despido injustificado. Algunos empleados pueden permanecer en el trabajo y soportar circunstancias muy difíciles que podrían haber hecho que otros en situación similar renunciaran antes. Las circunstancias financieras pueden no permitir al empleado el lujo de renunciar antes de encontrar otro empleo. Pero el hecho de que por un tiempo las circunstancias impidieran al empleado renunciar ciertamente no disminuye la carga que el empleador le ha impuesto.”)
- Véase nota 4, arriba. Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad con aviso; empleo por término especificado [regla general del empleo a voluntad].
- Código de Procedimiento Civil 339 — Dos años; contrato oral; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; forense; rescisión de contrato oral. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato oral implícito en un caso de terminación constructiva injustificada], excepto como se dispone en la Sección 2725 del Código Comercial o en la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
- Código de Procedimiento Civil 335.1 — Dos años; acciones por asalto, agresión o lesión a, o por muerte de, individuo causada por acto ilícito o negligencia [aplica a despido injustificado o terminación constructiva injustificada]. (“Dentro de dos años: Una acción por asalto, agresión o lesión a, o por la muerte de, un individuo causada por el acto ilícito o negligencia de otro.”)
- Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“El plazo de prescripción de California para “[una] acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, distinta de una multa o sanción” es de tres años. Véase Código de Procedimiento Civil § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo § 1102.5 [ley de despido o terminación constructiva por denuncia] deben presentarse dentro de tres años.”)
- Código de Gobierno 12960 — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [despido injustificado basado en terminación constructiva injustificada por quejas de acoso/discriminación]. (“(d) No se podrá presentar una queja después de un año desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal alegada o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 743. (“Porque (1) la renuncia constructiva es una terminación del empleo dirigida por el empleador, (2) la terminación normalmente es el incumplimiento alegado, y (3) el empleado puede optar por pasar por alto acciones adversas anteriores del empleador con la esperanza de conciliación, concluimos que el plazo de prescripción no comienza a correr hasta la terminación real. Un empleado no está impedido de presentar su demanda por el plazo de prescripción siempre que la demanda se presente oportunamente después de la terminación real del empleo.”)