Despido Constructivo Indebido en California

En California, la terminación constructiva (también llamada despido constructivo o despido constructivo) es donde un empleador crea intencionalmente o permite conscientemente tales condiciones de trabajo insoportables que un empleado razonablemente siente que no hay otra opción que renunciar.

La terminación constructiva indebida es la terminación constructiva en circunstancias que darían lugar a una reclamación de terminación indebida de California si el empleado fuera despedido directamente. ¹

Por lo tanto, un caso de terminación constructiva indebida – como un caso ordinario de terminación indebida – puede basarse en cualquiera de las excepciones al empleo a voluntad que existen bajo la ley laboral de California.

Aquí hay algunos ejemplos de empleados que podrían tener un caso contra su empleador bajo la ley de despido injusto constructivo de California:

Una mujer que trabaja en un hogar de ancianos nota algunas violaciones de salud y seguridad en el hogar. Los informa a la agencia de licencias estatal, que multa al hogar de ancianos. Después de ese incidente, la mujer mantiene su trabajo. Pero le dan trabajos consistentemente terribles por parte de sus supervisores, incluyendo muchos turnos nocturnos que ponen en peligro su salud. La mujer siente que no tiene otra opción más que renunciar.
Un hombre es contratado como especialista en soporte técnico sin un contrato de empleo. Pero después de un año, su jefe hace una promesa oral de no despedirlo sin una buena causa. Un par de años después, su jefe se interesa en contratar a alguien más barato para hacer el trabajo. Así que el jefe comienza a aislar al hombre en el trabajo y sabotear su desempeño de sus deberes hasta que el hombre renuncia.

A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten los siguientes temas en la ley de despido constructivo injusto:

Empleado sosteniendo carta de renuncia junto a caja de pertenencias personales

Las víctimas de un despido constructivo injusto pueden presentar una demanda.

1. ¿Qué dice la ley de California sobre el despido constructivo injusto?

La ley de despido constructivo injusto (también conocido como despido constructivo injusto) en California establece que puede demandar a un empleador por despido injusto incluso si renuncia en lugar de ser despedido.²

Para presentar una demanda exitosa contra su empleador, necesita poder demostrar dos cosas:

Su empleador, a través de actos de represalia en el lugar de trabajo, intencionalmente o con conocimiento creó condiciones de trabajo para usted que eran intolerables, para que no tuviera otra opción que renunciar;³ y
Su empleador no tenía derecho a despedirlo directamente – y si lo hubiera hecho, usted habría tenido un caso válido de despido injustificado en su contra.⁴

Es importante recordar que la ley de despido constructivo injustificado de California solo se aplica cuando ambas cosas son ciertas.

La mayoría de los empleados no sindicalizados en California son “empleados a voluntad” – ya sea

bajo los términos expresos de su contrato de trabajo, o
bajo la regla predeterminada de empleo a voluntad que se aplica en California.⁵

Los empleados a voluntad pueden ser despedidos en cualquier momento, independientemente de si el empleador tiene buena causa para hacerlo.

Un empleado a voluntad también puede ser “despedido constructivamente” en cualquier momento. Es decir, su empleador puede someterlo a condiciones de trabajo intolerables si así lo elige siempre que sea a voluntad.

Pero si una excepción al empleo a voluntad se aplica a su caso, entonces es posible que tenga una causa de acción por despido constructivo injustificado contra su empleador en esta situación.

2. ¿Cómo se define el “despido constructivo”?

De acuerdo con las leyes de terminación de California, un despido constructivo ocurre cuando un empleador

intencionalmente crea o permite con conocimiento,
condiciones de trabajo tan intolerables o agravadas,
que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado no tendría otra opción que renunciar.⁶

Como puede ver en la definición anterior de despido constructivo, las condiciones de trabajo desagradables no son suficientes para constituir un despido constructivo. En cambio, las condiciones deben ser tan malas que un empleado razonable se sienta obligado a renunciar.

Además, solo tendrá un caso exitoso de despido constructivo injustificado contra su empleador si puede demostrar que el empleador o

intencionalmente creó las condiciones intolerables o
realmente estaba al tanto de ellas y las permitió continuar.

Si el empleador no estaba al tanto de las condiciones, no es responsable.

Donde el empleador es una empresa, esto significa que los funcionarios, directores, agentes de gestión o empleados supervisores necesitan haber tenido la intención o haber sabido sobre las condiciones.⁷

Ejemplo: Roy es un soldador con una empresa de construcción. Se le contrata inicialmente sin un contrato, pero años de comportamiento y promesas verbales por parte de su empleador conducen a un contrato implícito de que mantendrá su trabajo ausente de una buena causa para despedirlo.

El dueño de la empresa de construcción muere, y su hijo toma el control de la empresa. El hijo piensa que el salario de Roy es demasiado alto y le gustaría reemplazarlo con un empleado más joven y más barato. Pero no está seguro de que tenga el derecho de despedir a Roy, ya que está al tanto de las promesas de su padre que dieron lugar al contrato de empleo implícito.

Así que el nuevo dueño hace todo lo posible para hacer la vida de Roy en el trabajo miserable. Esto incluye aislarlo en el trabajo y negarle el acceso al equipo de seguridad esencial para que Roy no pueda hacer su trabajo sin poner en peligro su propia seguridad física. Roy siente que no tiene otra opción más que renunciar.

Roy probablemente tenga un caso contra su empleador por despido constructivo indebido.

PERO

Ejemplo: Carla trabaja en una tienda de ropa. Testifica varios compañeros de trabajo cometiendo lo que es obviamente acoso por origen nacional contra otro empleado que es de México (y eventualmente renuncia debido al acoso).

Carla informa este acoso a un supervisor, y los compañeros de trabajo ofensivos son disciplinados.

Pero los compañeros de trabajo de Carla ahora guardan rencor contra ella. La someten a insultos brutales en el trabajo, la humillan frente a los clientes y conspiran para quitarle oportunidades para que haga ventas, lo que afecta su compensación. Carla decide renunciar y buscar un nuevo trabajo.

El comportamiento de los compañeros de trabajo de Carla se parece mucho a un caso de despido constructivo indebido en violación de la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda. El problema es que este comportamiento provino solo de sus compañeros de trabajo, no de sus supervisores o los dueños de la tienda.

A menos que sus supervisores permitieran intencionalmente este comportamiento, Carla probablemente no pueda demandar exitosamente por despido constructivo indebido.

Tenga en cuenta que en caso de emergencia, los empleadores no están permitidos para tomar o amenazar con acciones adversas contra los empleados por negarse a venir o quedarse en el lugar de trabajo porque tienen una creencia razonable de que el lugar de trabajo no es seguro.⁸

Empleado saliendo de la oficina con caja de pertenencias personales

Las condiciones laborales desagradables por sí solas no son suficientes para calificar como un despido constructivo.

2.1. ¿Qué pasa si me quedo en mi trabajo y soporto las condiciones laborales intolerables?

No puedes presentar una demanda plausible alegando un despido constructivo si no renunciaste realmente a tu trabajo en algún momento.

Dicho esto, muchos demandantes en casos de despido constructivo indebido sí se quedaron en el trabajo durante una cantidad significativa de tiempo después de que comenzaran las condiciones intolerables. Esto, por sí solo, no necesariamente impedirá que demuestres que fuiste víctima de un despido constructivo indebido.

Los tribunales de California reconocen que muchas personas

necesitan su trabajo para sobrevivir y
pueden forzarse a soportar condiciones laborales “intolerables” durante un tiempo sorprendentemente largo.

Los tribunales también reconocen que a menudo es preferible para los empleados que se enfrentan a un comportamiento injusto de sus empleadores

intentar primero cambiar su situación desde dentro,
en lugar de renunciar y demandar inmediatamente.

Por lo tanto, bajo la ley de despido constructivo indebido de California, no te descalificarás automáticamente de una exitosa demanda por despido constructivo indebido si permaneces en tu trabajo durante cierto período de tiempo después de que comiencen las condiciones intolerables.

Dicho esto, cuanto más tiempo permaneciste en tu trabajo después de que comenzaran las difíciles condiciones laborales, más difícil será demostrar que las condiciones eran intolerables lo suficiente como para equivaler a un despido constructivo.

3. ¿Qué recurso tengo contra mi empleador?

Las condiciones laborales intolerables son solo la mitad de la ecuación en una demanda por despido constructivo indebido de la ley estatal de California. Para demandar exitosamente a tu antiguo empleador por estos motivos, también necesitas poder demostrar que tu despido constructivo fue “indebido“.¹⁰

Las principales formas de despido injusto en California incluyen

despido injusto en violación de un contrato implícito,
despido injusto en violación de la política pública,
despido por actividades de denunciante, y
despido por ejercer sus derechos bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justos (por ejemplo, al quejarse de acoso laboral o discriminación).

El despido constructivo por una de esas razones se considera un despido constructivo injusto.

Pero el despido constructivo de un empleado a voluntad que NO es por una razón como las mencionadas anteriormente no se considera un “despido constructivo injusto”. En situaciones en las que su empleador tiene el derecho de despedirlo, también tiene el derecho de crear condiciones de trabajo que harían que una persona razonable renunciara.

4. ¿Cuál es el plazo para presentar una demanda?

Las demandas por despido constructivo injusto en California deben presentarse antes de que se agote el “plazo de prescripción” para ese tipo de demanda.

Pero la longitud exacta de la prescripción para los casos de despido constructivo injusto varía dependiendo de qué tipo de caso de despido injusto es. La siguiente tabla establece los plazos para las demandas por despido constructivo injusto en diferentes bases:

Tipo de caso de despido constructivo injusto	Prescripción (generalmente)
Despido constructivo injusto en violación de un contrato oral implícito	Dos (2) años¹¹
Despido constructivo injusto en violación de la política pública	Dos (2) años¹²
Despido constructivo injusto por denunciante	Tres (3) años¹³
Despido constructivo injusto en violación de la Ley de Empleo y Vivienda Justos	Tres (3) años (para presentar una queja al Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California)¹⁴

En un caso de despido constructivo injusto, el reloj de la prescripción

comienza a correr a partir de la fecha en que el empleado renuncia como respuesta a condiciones de trabajo intolerables
en lugar de la fecha en que comienzan las condiciones de trabajo intolerables.¹⁵

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Enlaces informativos

Referencias legales:

1. Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1252. (“Por lo tanto, un despido constructivo puede, en circunstancias particulares, equivaler a un incumplimiento de un acuerdo expreso o implícito del empleador de no despedir a menos que se cumplan ciertos procedimientos específicos o sin causa justificada. . . . Aparte de los términos de un contrato de empleo expreso o implícito, un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado por una razón que contradiga la política pública fundamental expresada en una disposición constitucional o estatutaria. (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1094–1095, [aquí Gantt ].) Un despido real o constructivo en violación de la política pública fundamental da lugar a una acción de daños y perjuicios a favor del empleado despedido. (Foley, supra, 47 Cal.3d a las pp. 665–671, Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 178, [aquí Tameny].)”; también ver Green v. Brennan (2016) 542 U.S. 129.
2. Mismo, en 1244. (“El despido constructivo ocurre cuando la conducta del empleador obliga efectivamente a un empleado a renunciar. Aunque el empleado puede decir, ‘me voy’, la relación laboral se corta realmente de forma involuntaria por los actos del empleador, en contra de la voluntad del empleado. Como resultado, un despido constructivo se considera legalmente como un despido en lugar de una renuncia.”)
3. Mismo, en 1251. (“Para establecer un despido constructivo, un empleado debe alegar y demostrar, según el estándar usual de preponderancia de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones de trabajo tan intolerables o agravadas en el momento de la renuncia del empleado que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.”)
4. Mismo, en 1251. (“Por sí solo, el despido constructivo no es ni una acción de daños y perjuicios ni un incumplimiento de contrato, sino una doctrina que transforma lo que aparentemente es una renuncia en un despido. Incluso después de establecer el despido constructivo, un empleado debe probar independientemente un incumplimiento de contrato o una acción de daños y perjuicios en relación con el despido para obtener daños por despido injusto.”)
5. Código Laboral 2922 — Despido a voluntad con aviso; empleo por un término específico [regla general de empleo a voluntad].
6. Vea la nota al pie 3, arriba; vea nuestro artículo sobre ambientes laborales hostiles.
7. Turner v. Anheuser-Busch, Inc., supra en 1251. (“Para los propósitos de este estándar, el conocimiento o intención requeridos [para el despido constructivo/despido constructivo] deben existir por parte del empleador o de aquellas personas que representan efectivamente al empleador, es decir, sus oficiales, directores, agentes de administración o empleados supervisores.”)
8. Proyecto de ley del Senado 1044 (2022); Código de Trabajo de California 1139.
9. Valdez v. Ciudad de Los Ángeles (1991) 231 Cal.App.3d 1043, 1058. (“El tiempo que el demandante permaneció en el trabajo es relevante para determinar la gravedad del impacto de las condiciones de trabajo, pero no como una cuestión de ley impide que el demandante proceda con una demanda por despido injusto. Algunos empleados pueden permanecer en el trabajo y soportar circunstancias muy difíciles que podrían haber hecho que otros en situaciones similares renunciaran antes. Las circunstancias financieras pueden no permitirle al empleado el lujo de renunciar antes de encontrar otro empleo. Pero el hecho de que por un tiempo las circunstancias impidieron al empleado renunciar ciertamente no disminuye la carga que el empleador le ha impuesto.”)
10. Vea la nota al pie 4, arriba.
11. Código de Procedimiento Civil 339 — Dos años; contrato oral; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; forense; rescisión de contrato oral. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato oral implícito en un caso de despido constructivo injusto], excepto lo dispuesto en la Sección 2725 del Código Comercial o la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . .”)
12. Código de Procedimiento Civil 335.1 — Dos años; acciones por asalto, agresión, o lesión, o por muerte de un individuo causada por un acto o negligencia injustos [se aplica al despido injusto o al despido constructivo injusto]. (“Dentro de dos años: Una acción por asalto, agresión, o lesión, o por la muerte de un individuo causada por el acto o negligencia injusta de otra persona.”)

Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“La prescripción para una acción basada en una responsabilidad creada por una ley, distinta de una pena o una multa, es de tres años en California. Vea Código de Procedimiento Civil de California § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo § 1102.5 [ley de despido o despido constructivo por denuncia] deben presentarse dentro de los tres años.”)
Código de Gobierno 12960 — Procedimiento para prevenir y eliminar prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [despido injusto basado en despido constructivo injusto por denuncias de acoso/discriminación]. (“(d) No se puede presentar ninguna queja después de que expire el plazo de un año a partir de la fecha en que se cometió la presunta práctica ilegal o se negó a cooperar . . .”); Proyecto de ley de California Assembly Bill 9 (2019).
Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 743. (“Debido a que (1) el despido constructivo es un despido de empleo dirigido por el empleador, (2) el despido normalmente es la infracción alegada y (3) el empleado puede optar por pasar por alto las acciones adversas anteriores del empleador en la esperanza de conciliación, concluimos que el plazo de prescripción no comienza a correr hasta el despido real. Un empleado no está impedido de presentar su reclamo por el plazo de prescripción siempre que el reclamo se presente a tiempo después del despido real del empleo.”)

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