Despite the fact that the school district acted quickly and reasonably to prevent the harassment, it is still strictly liable for Rob’s harassment of Kelly. Kelly can sue the school district for damages.
1.1. What is the definition of a “supervisor” under California harassment law?
Under California harassment law, a supervisor is someone who has the authority to hire, fire, demote, promote, transfer, or discipline an employee.4 This definition is broader than the definition of “supervisor” under federal law.5
2. Can Employees Sue for Workplace Harassment by Non-Supervisors in California?
Yes. Under the FEHA, employees can sue for harassment by non-supervisors if the employer knew or should have known about the harassment and failed to take immediate and appropriate corrective action.6
Example: In the example above, suppose that Kelly’s harassment was not committed by her principal, Rob, but by a fellow teacher, Alex. Kelly tells the superintendent about Alex’s behavior, but the superintendent does not take any action to stop the harassment.
In this case, the school district is liable for Alex’s harassment of Kelly because it failed to take immediate and appropriate corrective action.
3. Can Employees Sue under California Employment Law for Harassment by a Customer or Client?
Yes. Under the FEHA, employees can sue for harassment by non-employees if the employer knew or should have known about the harassment and failed to take immediate and appropriate corrective action.7
Example: In the example above, suppose that Kelly’s harassment was not committed by her principal, Rob, but by a parent of one of her students, Pat. Kelly tells the superintendent about Pat’s behavior, but the superintendent does not take any action to stop the harassment.
In this case, the school district is liable for Pat’s harassment of Kelly because it failed to take immediate and appropriate corrective action.
Footnotes
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California Government Code 12940 GC — Unlawful employment practices. (“It is an unlawful employment practice, unless based upon a bona fide occupational qualification, or, except where based upon applicable security regulations established by the United States or the State of California: […] (j)(1) For an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because of race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract. Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, because of that person’s race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, is a violation of this section.… […] (j)(3) Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, by an employee, other than an agent or supervisor, shall be unlawful if the entity, or its agents or supervisors, knows or should have known of this conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.… […] (j)(4) An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.”)
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California Government Code 12940 GC — Unlawful employment practices. (“It is an unlawful employment practice, unless based upon a bona fide occupational qualification, or, except where based upon applicable security regulations established by the United States or the State of California: […] (j)(1) For an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because of race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract. Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, because of that person’s race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, is a violation of this section.… […] (j)(3) Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, by an employee, other than an agent or supervisor, shall be unlawful if the entity, or its agents or supervisors, knows or should have known of this conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.… […] (j)(4) An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.”)
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California Government Code 12940 GC — Unlawful employment practices. (“It is an unlawful employment practice, unless based upon a bona fide occupational qualification, or, except where based upon applicable security regulations established by the United States or the State of California: […] (j)(1) For an employer, labor organization, employment agency, apprenticeship training program or any training program leading to employment, or any other person, because of race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, to harass an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract. Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, because of that person’s race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, is a violation of this section.… […] (j)(3) Harassment of an employee, an applicant, an unpaid intern or volunteer, or a person providing services pursuant to a contract, by an employee, other than an agent or supervisor, shall be unlawful if the entity, or its agents or supervisors, knows or should have known of this conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.… […] (j)(4) An employee of an entity subject to this subdivision is personally liable for any harassment prohibited by this section that is perpetrated by the employee, regardless of whether the employer or covered entity knows or should have known of the conduct and fails to take immediate and appropriate corrective action.”)
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Kelly-Zurian v. Wohl Shoe Co. (1994) 22 Cal.App.4th 397, 408. (“The FEHA defines a supervisor as ‘any individual having the authority, in the interest of the employer, to hire, transfer, suspend, lay off, recall, promote, discharge, assign, reward, or discipline other employees, or the responsibility to direct them, or to adjust their grievances, or effectively to recommend that action, if, in connection with the foregoing, the exercise of that authority is not of a merely routine or clerical nature, but requires the use of independent judgment.’ (Gov.Code, § 12926, subd. (f).)”)
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Faragher v. City of Boca Raton (1998) 524 U.S. 775, 807. (“An employer is subject to vicarious liability to a victimized employee for an actionable hostile environment created by a supervisor with immediate (or successively higher) authority over the employee. When no tangible employment action is taken, a defending employer may raise an affirmative defense to liability or damages, subject to proof by a preponderance of the evidence, see Fed. Rule Civ. Proc. 8(c). The defense comprises two necessary elements: (a) that the employer exercised reasonable care to prevent and correct promptly any sexually harassing behavior, and (b) that the plaintiff employee unreasonably failed to take advantage of any preventive or corrective opportunities provided by the employer or to avoid harm otherwise. While proof that an employer had promulgated an antiharassment
Aún así, como Rob es un supervisor, el distrito será responsable ante Kelly por daños en una demanda si ella decide demandar por el acoso sexual de quid pro quo de Rob.
Sin embargo, un empleador de California aún puede limitar (pero no evitar por completo) los daños en una demanda por acoso al demostrar:- El empleador tomó medidas y procedimientos razonables para prevenir y corregir el acoso;
- La víctima de acoso no aprovechó de manera razonable estas medidas; y
- El uso razonable de los procedimientos del empleador habría evitado parte del daño.4
1.1. ¿Cuál es la definición de “supervisor” según la ley de acoso de California?
En California, la definición de supervisor en las disposiciones de acoso de FEHA es particularmente amplia. Incluye a cualquier persona que, usando su juicio independiente:
- Tiene autoridad para contratar, transferir, suspender, despedir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados;
- Tiene la responsabilidad de dirigir a otros empleados,
- Tiene la responsabilidad de resolver las quejas de otros empleados; o
- Puede recomendar efectivamente dichas acciones.5
La ley de acoso de California define “supervisor” de manera bastante amplia.
Bajo esta definición, es probable que los “trabajadores líderes” o “capataces” sean considerados supervisores, incluso si solo pueden asignar tareas y no son responsables o responsables del trabajo de los empleados.6
2. ¿Pueden los empleados demandar por acoso laboral de parte de no supervisores?
Los empleados de California aún pueden demandar a sus empleadores bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda si experimentan acoso por parte de un compañero de trabajo que no es supervisor. (Esto significará acoso de ambiente laboral hostil en lugar de acoso sexual de quid pro quo).
Sin embargo, si el presunto acosador no es un supervisor, el empleador solo será responsable en una demanda por acoso laboral si el empleador fue negligente. Esto significa que ambas de las siguientes condiciones deben ser verdaderas:
- El empleador sabía o debería haber sabido que estaba ocurriendo acoso; y
- El empleador no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas.7
Este tipo de caso se centrará en
- si el empleador tomó medidas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo y
- cómo el empleador respondió a las quejas o señales de que estaba ocurriendo acoso.
Los empleadores son responsables por el acoso de compañeros de trabajo solo si el empleador fue negligente en el manejo del acoso.
En la medida en que el acoso pueda haber sido evidente, especialmente para cualquier persona con autoridad, el empleador será considerado “notificado” sobre el comportamiento de acoso. Si es así, el empleador debe tomar medidas proactivas para combatir el acoso, incluso si el empleado acosado no se queja, o es probable que se encuentre que el empleador fue negligente.
Ejemplo: Una pequeña empresa de desarrollo de videojuegos contrata a Manesh como diseñador de juegos. Manesh es conocido en la industria como un genio en su trabajo. Pero su último empleador le dice a la nueva empresa que Manesh tiene un historial de comportamiento “políticamente incorrecto”.
Efectivamente, una vez que Manesh comienza a trabajar en la empresa de desarrollo de juegos, comienza a hacer bromas sexualmente explícitas con frecuencia en torno a colegas tanto femeninas como masculinas. También usa casualmente muchos insultos étnicos, incluidos algunos que se refieren a las etnias de sus compañeros de trabajo.
Ninguno de los compañeros de trabajo de Manesh tiene el coraje de quejarse a la gerencia. Pero los gerentes escuchan sus comentarios ofensivos con frecuencia.
Si un compañero de trabajo de Manesh finalmente demanda a la empresa de desarrollo de juegos por acoso laboral de “ambiente hostil” por parte de Manesh, es posible que se encuentre que la empresa fue negligente porque hay evidencia de que estaba al tanto del comportamiento de acoso de Manesh.
Además, el historial previo del empleador en el manejo de quejas de acoso se volverá relevante en este tipo de caso. Si el empleado puede demostrar que el historial del empleador mostró que una queja de acoso era poco probable que lograra algo, es más probable que un jurado determine que el empleador fue negligente.
3. ¿Pueden los empleados demandar por acoso de un cliente o cliente?
Surge una situación problemática cuando un empleado experimenta acoso (sexual u otro) por parte de un cliente o cliente del negocio, especialmente uno importante.
Por lo general, el instinto del empleador es complacer y apaciguar al cliente, para retener su negocio. Pero desde el punto de vista de la ley de acoso de California y la FEHA, sería imprudente seguir este instinto.
Bajo algunas circunstancias, los empleados de California pueden demandar a sus empleadores por acoso cometido por un cliente o cliente.
Un empleador es responsable por acoso sexual de terceros de la misma manera que lo sería por acoso de un compañero de trabajo. Es decir, el empleador es responsable si su comportamiento con respecto al acoso es negligente.
Negligencia significa que el empleador sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó medidas correctivas apropiadas (teniendo en cuenta el grado de control del empleador sobre el cliente / cliente / etc.).8
Ejemplo: Lily es una joven abogada en un bufete de abogados de derecho comercial. Un socio del bufete le pide a Lily que lleve a John, un cliente importante, a cenar.
En la cena, John bebe demasiado y termina haciendo avances sexuales agresivos hacia Lily. Ella se ve obligada a pedir ayuda al camarero del restaurante para defenderse.
Lily está familiarizada con la ley laboral y de acoso de California. Ella piensa que no tiene una demanda contra su bufete de abogados por el comportamiento de acoso de John, ya que no hay evidencia de que el bufete se haya comportado negligentemente. Ella no le cuenta a los socios sobre el incidente.
Pero unos meses después, Lily le cuenta a otra abogada sobre su experiencia. Esta mujer le dice a Lily que John se ha comportado de esa manera con otros abogados del bufete en el pasado y que los socios lo sabían. También dice que es probable que el socio le haya pedido a Lily que saliera con John deliberadamente, porque podía decir que ella era “su tipo”.
Esta información sugiere que Lily podría demandar a su empleador por acoso de un cliente, ya que indica que el bufete sabía del acoso y no hizo nada para prevenirlo.
Todos los empleadores que estén conscientes del acoso a sus empleados por parte de clientes, clientes o contratistas independientes tienen la obligación de tomar medidas para aliviar el ambiente laboral hostil que esto crea. Esto es cierto incluso en situaciones en las que una cierta cantidad de acoso sexual parecería inevitable (por ejemplo, con una empleada trabajando en una prisión masculina).9
Llámenos para obtener ayuda…
Para preguntas sobre el acoso laboral por parte de supervisores y no supervisores bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California, o para discutir su caso de manera confidencial con uno de nuestros hábiles abogados de acoso sexual de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, el área de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [Ley de acoso en el lugar de trabajo de California]. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato por parte de un empleado, que no sea un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de esta conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable por los actos de no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios en virtud de un contrato en el lugar de trabajo, donde el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucren los actos de no empleados, se considerará el alcance del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad tomará todas las medidas razonables para prevenir el acoso. No será necesario perder beneficios laborales tangibles para establecer el acoso. (2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso. (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable por cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. . . . (5) A los efectos de esta subdivisión, “una persona que presta servicios en virtud de un contrato” significa una persona que cumple con todos los siguientes criterios: (A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de desempeñarlo. (B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente. (C) La persona tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se usa normalmente en el curso del trabajo del empleador.”)
- Ver Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [Ley de acoso en el lugar de trabajo de California], nota al pie 1 arriba. Ver también Department of Health Services v. Superior Court (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- State Department of Health Servs. v. Superior Court (McGinnis) (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034. (“Concluimos que un empleador es estrictamente responsable bajo FEHA por el acoso sexual de un supervisor. Además, concluimos que la doctrina de las consecuencias evitables se aplica a las reclamaciones de daños bajo FEHA, y que bajo esa doctrina, los daños recuperables por el demandante no incluyen aquellos daños que el demandante podría haber evitado con un esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos.”)
- Código de Gobierno 12926(t) GC — Definiciones [utilizadas en la ley de acoso en el lugar de trabajo de California]. (“(t) “Supervisor” significa cualquier individuo que tenga la autoridad, en interés del empleador, de contratar, transferir, suspender, despedir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, o de ajustar sus quejas, o efectivamente recomendar esa acción, si, en relación con lo anterior, el ejercicio de esa autoridad no es de naturaleza meramente rutinaria o clerical, sino que requiere el uso de un juicio independiente.”)
- Chapman v. Enos (2004) 116 Cal.App.4th 920, 931. (“Por lo tanto, concluimos que el tribunal cometió un error al instruir al jurado que un supervisor debe ser plenamente responsable y responsable del desempeño y el producto de trabajo del empleado. En nuestra opinión, el error restringió significativamente la clase de empleados sujetos a responsabilidad por acoso sexual, en contra de FEHA.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones, nota al pie 1 arriba.
- Igual. Ver también Carter v. Cal. Department of Veterans Affairs (2006) 38 Cal.4th 914.
- Ver Turman v. Turning Point of Cent. California, Inc. (2010) 191 Cal.App.4th 53, 59. (“Si bien puede ser cierto que los residentes masculinos que viven en condiciones restringidas tienen más probabilidades de acosar o maltratar a su supervisora femenina, esto no exime a la parte demandada de su responsabilidad legal bajo FEHA de tomar medidas inmediatas y apropiadas para corregir la situación.”)