Acoso por quid pro quo generalmente se define como una solicitud de acoso, casi siempre para un favor sexual, que está vinculado a un beneficio o avance en el lugar de trabajo. La víctima del acoso se encuentra en una posición en la que debe cumplir con la solicitud a cambio del avance o para evitar sanciones en el lugar de trabajo.
¿Qué es el acoso sexual por quid pro quo?
Generalmente, el acoso por quid pro quo se define como una solicitud de un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo. El acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de discriminación sexual que viola el Título VII, una ley federal de empleo.
Ese beneficio, a veces llamado acción de empleo tangible, puede tomar una variedad de formas, incluyendo:
- una promoción,
- un aumento de sueldo,
- una buena evaluación de desempeño,
- conseguir un empleo,
- avanzar a la siguiente ronda de entrevistas en el proceso de solicitud de empleo,
- evitar una democión,
- mantener el trabajo, o
- evitar una decisión de empleo adversa, como una transferencia a un lugar o posición menos deseable.
El favor sexual no necesariamente tiene que ser el coito. Favores menores pueden respaldar una reclamación de acoso por quid pro quo, como:
- un beso,
- una cita,
- contacto íntimo, como un abrazo o un masaje, o
- interacciones potencialmente íntimas, como salir a cenar después del trabajo.
El nombre “quid pro quo” proviene de la frase latina que significa “esto por aquello”. El beneficio laboral se retiene a cambio del favor sexual. Los términos del intercambio pueden ser explícitos o implícitos.
En general, la persona que hace la solicitud de un favor sexual es el supervisor o gerente del empleado, o el gerente de contratación del solicitante de empleo. El papel de supervisión los pone en una posición de poder que luego pueden usar como palanca sobre la víctima del acoso. Si bien hay casos excepcionales en los que un compañero de trabajo obtiene suficiente poder para infligir una acción de empleo tangible a otra persona, el acoso por parte de los compañeros de trabajo generalmente se limita a crear un ambiente laboral hostil.1
Sin embargo, el destinatario del favor sexual no necesariamente tiene que ser la persona que hace la solicitud.
Por ejemplo: Un gran cliente está coqueteando con una vendedora. Cuando ella le cuenta a su jefe, él le dice que si no accede, la sacará de la cuenta y no recibirá la considerable cantidad de comisión que vendría con una venta.2
Las víctimas de acoso sexual deben considerar firmemente establecer una relación abogado-cliente con un abogado de derecho laboral de un bufete de abogados de buena reputación. Con el consejo legal de un abogado de acoso sexual, las víctimas de situaciones de quid pro quo pueden hacer responsables a sus acosadores y recuperar una compensación por sus experiencias.
¿El acoso quid pro quo siempre es sexual?
El acoso quid pro quo no necesariamente tiene que ser de naturaleza sexual. El acoso en el lugar de trabajo no sexual puede, en teoría, tomar la forma de un quid pro quo. Sin embargo, es extremadamente raro que un supervisor haga una solicitud discriminatoria o acosadora que no se base en el sexo de la persona objetivo.
Por ejemplo: El supervisor de Sadiq amenaza con despedirlo si no se convierte al cristianismo.
¿Qué pasa si se rechaza la solicitud de un favor sexual?
Si el objetivo del quid pro quo se niega a realizar la demanda sexual o rechaza cualquier avance sexual no deseado, aún puede apoyar una reclamación de acoso sexual si el objetivo sufre una acción laboral tangible, como resultado.
Sin embargo, no todos los contratiempos en el lugar de trabajo equivalen a una acción laboral tangible. Según la Corte Suprema de los Estados Unidos, las siguientes acciones laborales son lo suficientemente tangibles como para apoyar un caso de acoso:
- rebajar de categoría,
- despido,
- una reducción de salario,
- revocar una cantidad significativa de los beneficios laborales o de trabajo del objetivo,
- negarse a promover al objetivo,
- negarse a dar un aumento de sueldo, o
- enviar al objetivo a una reasignación indeseable.3
Para ser una reasignación indeseable suficientemente, los tribunales han requerido un cambio negativo en el trabajo del trabajador en:
- el título del trabajo,
- la compensación,
- las responsabilidades del trabajo, o
- las condiciones de trabajo.4
Algunos ejemplos de repercusiones en el lugar de trabajo que no han equivalido a una acción laboral tangible incluyen:
- despedir al objetivo del acoso, solo para reincorporarlo horas más tarde,5
- cambiar una cerradura para crear una pequeña inconveniencia al objetivo en el trabajo,6 y
- negarse a cubrir los gastos de viaje para una conferencia relacionada con el trabajo.7
Para apoyar una queja de acoso sexual, la pena o la pérdida de beneficios laborales tiene que estar conectada a la proposición rechazada. La cantidad de tiempo entre el rechazo y la repercusión es una fuerte evidencia de que los dos están conectados.8
En muchos estados, una proximidad temporal cercana entre la negativa y la acción de empleo tangible es suficiente para satisfacer un caso prima facie para un reclamo de acoso sexual quid pro quo. 9 Sin embargo, si el empleador presenta pruebas de que la acción laboral se debió a razones legítimas y no acosadoras, el presunto objetivo del comportamiento acosador tendrá que ir más allá de confiar simplemente en la oportunidad del comportamiento. 10
Si se rechaza la solicitud de un favor sexual, pero no se produce ninguna acción de empleo tangible, no hay acoso quid pro. La ley de acoso quid pro quo requiere una conexión entre los avances sexuales y los beneficios o consecuencias en el lugar de trabajo. Si no hubiera consecuencias para rechazar el avance, no habría conexión entre los dos.
Sin embargo, hacer amenazas vacías para crear problemas laborales para cualquiera que no realice un favor sexual todavía puede crear un ambiente de trabajo hostil. 11
Las víctimas de acoso sexual quid pro quo pueden ser elegibles para daños compensatorios y punitivos.
¿Cuál es la ley en California?
Según la ley estatal de California, el acoso quid pro quo se define como:
- un empleado que experimenta avances sexuales no deseados, comentarios, demandas u otro comportamiento de naturaleza sexual,
- ese comportamiento sexual proviene de alguien más alto en la empresa, ya sea el supervisor del empleado o el supervisor de su supervisor, y
- si el empleado rechaza los avances, experimenta una acción laboral negativa tangible debido a ese rechazo. 12
Este tipo de acoso viola la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA).
Las víctimas que han experimentado este tipo de acoso sexual pueden contratar a un abogado laboral para perseguir una compensación por los daños legales que surgen de esta forma de acoso sexual, como el sufrimiento emocional de la víctima. En casos extremos, los abogados de acoso sexual pueden recuperar daños punitivos para los demandantes, también.
Referencias legales:
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
- Hylind v. Xerox Corp., 380 F.Supp.2d 705 (D. Md. 2005).
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
- Ver Harlston v. McDonnell Douglas Corp., 37 F.3d 379 (8th Cir. 1994) y Spring v. Sheboygan Area School Dist., 865 F.2d 883 (7th Cir. 1989).
- Keeton v. Flying J, Inc., 429 F.3d 259 (6th Cir. 2005).
- Roebuck v. Washington, 408 F.3d 790 (D.C. Cir. 2005).
- Murray v. Chicago Transit Authority, 252 F.3d 880 (7th Cir. 2001).
- Clark County School Dist. v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
- El Sayed v. Hilton Hotels Corp., 627 F.3d 931 (2d Cir. 2010).
- Igual.
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998). Para obtener más información sobre la ley federal, consulte Directrices de política sobre la responsabilidad de los empleadores bajo el Título VII por el favoritismo sexual, Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).
- Hughes v. Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009).
