El acoso por quid pro quo se define generalmente como una solicitud de acoso, casi siempre por un favor sexual, que está vinculado a un beneficio o avance en el lugar de trabajo. La persona objetivo del acoso se ve en una posición en la que tiene que cumplir con la solicitud a cambio del avance o para escapar de sanciones en el lugar de trabajo.
¿Qué es el acoso sexual por quid pro quo?
En general, el acoso por quid pro quo se define como una solicitud de un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo. El acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de discriminación sexual que viola el Título VII, una ley federal de empleo.
Ese beneficio, a veces llamado una acción tangible relacionada con el empleo, puede tomar diversas formas, incluyendo:
- un ascenso,
- un aumento de sueldo,
- una buena evaluación de desempeño,
- ser contratado,
- avanzar a la siguiente ronda de entrevistas en el proceso de solicitud de empleo,
- evitar una degradación,
- mantener el trabajo, o
- evitar una decisión de empleo adversa, como una transferencia a un lugar o posición menos deseable.
El favor sexual no necesariamente tiene que ser una relación sexual. Favors menores pueden respaldar una reclamación de acoso por quid pro quo, como:
- un beso,
- una cita,
- contacto íntimo, como un abrazo o un masaje, o
- interacciones potencialmente íntimas, como salir a cenar después del trabajo.
El nombre “quid pro quo” proviene de la frase latina que significa “esto por aquello”. El beneficio en el lugar de trabajo se retiene a cambio del favor sexual. Los términos del intercambio pueden ser explícitos o implícitos.
En general, la persona que hace la solicitud de un favor sexual es el supervisor o gerente del empleado, o el gerente de contratación del solicitante de empleo. El papel de supervisor les otorga una posición de poder que luego pueden usar como palanca sobre la persona objetivo del acoso. Si bien hay casos raros en los que un compañero de trabajo obtiene suficiente influencia para infligir una acción tangible relacionada con el empleo en otra persona, el acoso por parte de los compañeros de trabajo generalmente se limita a crear un ambiente de trabajo hostil.1
Sin embargo, el receptor del favor sexual no necesariamente tiene que ser la persona que hace la solicitud.
Por ejemplo: Un gran cliente está coqueteando con una vendedora. Cuando ella se lo cuenta a su jefe, él le dice que si no va con la corriente, la sacará de la cuenta y no recibirá la considerable cantidad de comisión que vendría con una venta.2
Las víctimas de acoso sexual deben considerar firmemente establecer una relación abogado-cliente con un abogado de derecho laboral de una firma de abogados de buena reputación. Con el asesoramiento legal de un abogado de acoso sexual, las víctimas de situaciones de quid pro quo pueden responsabilizar a sus acosadores y recuperar una compensación por sus experiencias.
¿Siempre es sexual el acoso por quid pro quo?
El acoso por quid pro quo no necesariamente tiene que ser de naturaleza sexual. El acoso no sexual en el lugar de trabajo puede, en teoría, tomar la forma de un quid pro quo. Sin embargo, es extremadamente raro que un supervisor haga una solicitud discriminatoria o de acoso que no se base en el sexo de la persona objetivo.
Por ejemplo: El supervisor de Sadiq amenaza con despedirlo si no se convierte al cristianismo.
¿Qué pasa si se rechaza la solicitud de un favor sexual?
Si la persona objetivo del quid pro quo se niega a realizar la demanda sexual o rechaza cualquier avance sexual no deseado, puede apoyar una reclamación de acoso sexual si la persona objetivo sufre una acción tangible relacionada con el empleo, como resultado.
Sin embargo, no todos los contratiempos en el lugar de trabajo equivalen a una acción tangible relacionada con el empleo. Según la Corte Suprema de los Estados Unidos, las siguientes acciones de empleo son lo suficientemente tangibles como para respaldar un caso de acoso:
- degradación,
- terminación,
- una reducción de sueldo,
- anulación de una cantidad significativa de beneficios laborales o de trabajo de la persona objetivo,
- negarse a promover a la persona objetivo,
- negar un aumento de sueldo, o
- enviar a la persona objetivo a una reasignación indeseable.3
Para ser una reasignación lo suficientemente indeseable, los tribunales han requerido un cambio negativo en:
- el título del trabajo,
- la compensación,
- las responsabilidades laborales, o
- las condiciones de trabajo.4
Algunos ejemplos de repercusiones en el lugar de trabajo que no han sido suficientes para ser una acción tangible relacionada con el empleo incluyen:
- despedir a la persona objetivo del acoso, solo para reinstalarla horas después,5
- cambiar una cerradura para crear una molestia menor para la persona objetivo en el trabajo,6 y
- negarse a cubrir los gastos de viaje para una conferencia relacionada con el trabajo.7
Para respaldar una denuncia de acoso sexual, la penalización o la pérdida de beneficios laborales debe estar conectada con la propuesta rechazada. El intervalo de tiempo entre el rechazo y la repercusión es una prueba sólida de que los dos están conectados.8
En muchos estados, una proximidad temporal cercana entre el rechazo y la acción tangible relacionada con el empleo es suficiente para satisfacer un caso prima facie para una reclamación de acoso sexual por quid pro quo.9 Sin embargo, si el empleador presenta pruebas de que la acción de empleo se debió a razones legítimas y no de acoso, la presunta persona objetivo del comportamiento de acoso tendrá que ir más allá de simplemente confiar en la oportunidad de la conducta.10
Si se rechaza la solicitud de un favor sexual, pero luego no se toma ninguna acción tangible relacionada con el empleo, no hay acoso por quid pro quo. La ley de acoso por quid pro quo requiere una conexión entre los avances sexuales y los beneficios o consecuencias en el lugar de trabajo. Si no hubo consecuencias por rechazar el avance, entonces no hay conexión entre los dos.
Sin embargo, hacer amenazas vacías para crear problemas en el lugar de trabajo para cualquiera que no realice un favor sexual aún puede crear un ambiente de trabajo hostil.11
Las víctimas de acoso sexual de tipo quid pro quo pueden ser elegibles para recibir daños compensatorios y punitivos.
¿Cuál es la ley en California?
Según la ley estatal de California, el acoso quid pro quo se define como:
- un empleado que experimenta avances sexuales no deseados, comentarios, demandas u otro tipo de conducta de naturaleza sexual,
- que proviene de alguien en una posición más alta en la empresa, ya sea el supervisor del empleado o el supervisor del supervisor, y
- si el empleado rechaza los avances, experimenta una acción negativa tangible en el empleo debido a ese rechazo.12
Este tipo de acoso viola la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA).
Las víctimas que han experimentado este tipo de acoso sexual pueden contratar a un abogado laboral para buscar compensación por los daños legales que resultaron de esta forma de acoso sexual, como el sufrimiento emocional de la víctima. En casos extremos, los abogados de acoso sexual pueden recuperar daños punitivos para los demandantes también.
Referencias legales:
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
- Hylind v. Xerox Corp., 380 F.Supp.2d 705 (D. Md. 2005).
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
- Ver Harlston v. McDonnell Douglas Corp., 37 F.3d 379 (8th Cir. 1994) y Spring v. Sheboygan Area School Dist., 865 F.2d 883 (7th Cir. 1989).
- Keeton v. Flying J, Inc., 429 F.3d 259 (6th Cir. 2005).
- Roebuck v. Washington, 408 F.3d 790 (D.C. Cir. 2005).
- Murray v. Chicago Transit Authority, 252 F.3d 880 (7th Cir. 2001).
- Clark County School Dist. v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
- El Sayed v. Hilton Hotels Corp., 627 F.3d 931 (2d Cir. 2010).
- Igual.
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998). Para más información sobre la ley federal, ver Directrices de Política sobre la Responsabilidad del Empleador bajo el Título VII por Favoritismo Sexual, Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
- Hughes v. Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009).
