Discriminación por discapacidad en California – ¿Cómo presento una demanda?

Es contra la ley para un empleador discriminar en contra de usted basado en su discapacidad física o mental. Se requiere que los empleadores proporcionen una adaptación razonable a los empleados discapacitados a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.

Si usted es un empleado o solicitante de empleo que ha sido discriminado por su discapacidad, puede presentar una demanda contra su empleador por daños.

A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación por discapacidad contra trabajadores de California:

1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme si tengo una discapacidad?
2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
3. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi discapacidad?
4. ¿Cuál es una adaptación razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?
5. ¿Debo presentar una queja por discriminación en el lugar de trabajo con la EEOC?
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?

En la mayoría de los casos, es ilegal en California que un empleador discrimine en contra de usted debido a su discapacidad física o mental. La discriminación en el empleo basada en una discapacidad real o percibida es una violación de:

1. La ley estatal de California
2. La ley federal.

De acuerdo con la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine en contra de usted por discapacidad mental o física.1 La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también protege a los “individuos calificados” de la discriminación en el empleo por discapacidad.2 Un “individuo calificado” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.3

La Ley ADA y la ley de California también protegen a las personas con discapacidad de la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación para un empleador tratarte peor porque:

• tienes un historial de discapacidad, o
• se cree que tienes una discapacidad física o mental.

De acuerdo con la FEHA, es una práctica laboral ilegal para un empleador discriminar en tu contra por tu discapacidad, en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:

1. Negarse a contratar o emplear
2. Negarse a seleccionarte para un programa de capacitación
3. Despedir, sancionar o despedirte
4. Discriminarte en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo⁴

La discriminación por discapacidad está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación, incluyendo:

• Negarse a contratar
• Negarse a seleccionar para un programa de capacitación
• Degradar
• Reducir el salario
• Negar un ascenso
• Negar la reincorporación
• Negar beneficios
• Forzar a renunciar
• Acosar
• Asignar diferentes tareas
• Discriminar de cualquier manera

Los empleadores están obligados por ley a evaluarte sin tener en cuenta tus discapacidades reales o percibidas. Los empleadores están obligados a proporcionarte una adaptación razonable a menos que esto causara una dificultad excesiva para el empleador. La dificultad excesiva se considera una:

• dificultad significativa o
• gasto.⁵

Un empleador no puede preguntar sobre la naturaleza de tu discapacidad. Sin embargo, los empleadores pueden preguntarte si eres capaz de realizar funciones relacionadas con el trabajo.

Los empleadores no pueden pedirte que tomes un examen médico o psicológico si:

• otros empleados potenciales no también están obligados a tomar tales exámenes, o
• el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

Discapacidad percibida

Las leyes contra la discriminación por discapacidad también se aplican a las discapacidades percibidas. No es una defensa para las alegaciones de discriminación si un empleador se equivocó sobre tu discapacidad real.

Ejemplo: Un empleador puede negarse a dar un trabajo a un solicitante porque el empleador cree que el solicitante tiene una visión disminuida. Si resulta que el solicitante no tiene ninguna discapacidad, el empleador todavía puede haber violado las leyes contra la discriminación laboral basada en la discapacidad percibida del solicitante

Del mismo modo, un empleador no puede discriminar en tu contra por la discapacidad real o percibida de tu cónyuge.

2. ¿Qué discapacidades están protegidas?

La Comisión de Justicia y Vivienda Justa de California pretende que la definición de “discapacidad” se interprete de la manera más amplia posible bajo la Ley de Justicia y Vivienda Justa (FEHA). La discapacidad bajo la FEHA se aplica a discapacidades físicas y mentales.

Una “discapacidad mental”, según la FEHA, incluye, entre otros, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida. Las limitaciones se determinan sin tener en cuenta:

• mediación,
• dispositivos de ayuda, o
• adaptaciones razonables. ⁶

Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas, como:

• Trastorno bipolar
• Depresión clínica
• Esquizofrenia
• Trastorno obsesivo-compulsivo
• Trastorno de ansiedad
• Demencia
• Discapacidades intelectuales
• Discapacidades específicas de aprendizaje

Sin embargo, las discapacidades mentales no incluyen discapacidades, como:

• Trastornos del comportamiento sexual
• Juego compulsivo
• Cleptomanía
• Piromanía
• Discapacidad por drogas o alcohol

Una “discapacidad física” incluye disfiguraciones o enfermedades que afectan al cuerpo y limitan las principales actividades de la vida. Esto incluye:

• Enfermedad fisiológica
• Trastorno
• Condición
• Disfiguración cosmética
• Pérdida anatómica ⁷

Las discapacidades físicas incluyen condiciones permanentes y temporales, incluyendo:

• Disminución de la visión
• Disminución de la audición
• Disminución del habla
• Enfermedades crónicas
• Hepatitis
• VIH / SIDA
• Diabetes
• Pérdida de un miembro
• Cáncer
• Embarazo y parto
• Obesidad, si es involuntaria

La FEHA también incluye las protecciones más amplias de las personas con discapacidades mentales o físicas según lo definido en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. ⁸

El ADA se aplica a usted si:

1. tiene una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida;
2. tiene un historial de tal discapacidad; o
3. se está considerando que tiene tal discapacidad.⁹

Las actividades importantes de la vida incluyen las actividades cotidianas que la mayoría de la gente da por sentado. Esto incluye:

• Cuidarse a sí mismo
• Realizar tareas manuales
• Ver
• Oír
• Comer
• Dormir
• Caminar
• Pararse
• Levantar
• Doblar
• Hablar
• Respirar
• Aprender
• Leer
• Concentrarse
• Pensar
• Comunicarse
• Trabajar ¹⁰

Las actividades importantes de la vida también incluyen la operación de grandes funciones del cuerpo, incluyendo:

• Funciones del sistema inmunológico
• Crecimiento celular normal
• Digestivo
• Intestinal
• Vesical
• Neurológico
• Cerebral
• Respiratorio
• Circulatorio
• Endocrino
• Funciones reproductivas ¹¹

3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi discapacidad?

La mayoría de la discriminación en el lugar de trabajo es sutil o tiene lugar detrás de puertas cerradas. No siempre es fácil saber si se está siendo discriminado por una discapacidad. Los empleadores están conscientes de que la discriminación externa podría exponer a la empresa a una demanda.

Sin embargo, puede haber signos de discriminación debido a su discapacidad. Signos de posible discriminación pueden ser:

• Cambios repentinos en las revisiones de desempeño laboral
• Exclusión de reuniones y eventos
• Cambio en las tareas laborales o aumento de la carga de trabajo
• Horas reducidas o salario reducido
• Aplicación diferente de reglas para trabajadores con discapacidad
• No poner fin a los chistes sobre discapacidades en el lugar de trabajo
• Burla de su discapacidad física o del habla

Preguntas de entrevista inadecuadas

Las preguntas de entrevista o de solicitud inadecuadas pueden ser un signo de posibles violaciones de discriminación por discapacidad. Esto incluye preguntas sobre su:

• Salud general
• Condición médica
• Discapacidad mental
• Discapacidad física

También es un signo de discriminación si su empleador requiere un examen psicológico/médico de usted cuando no es consistente con la necesidad de negocios.

4. ¿Cuál es una adaptación razonable para una discapacidad en el lugar de trabajo?

Los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” para usted si no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo debido a su discapacidad.¹²

Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con usted si necesita una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.¹³

Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:

• Reestructuración del trabajo
• Modificación de los horarios de trabajo
• Programación a tiempo parcial
• Reasignación a un puesto vacante
• Ajustes a los materiales de capacitación
• Proveer lectores o intérpretes
• Modificación de equipos
• Modificación de políticas de trabajo
• Permitir que un perro de servicio lo apoye^{14 15}

Su empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a menos que produzca una “injusticia excesiva“. La injusticia excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativos.¹⁶

En la determinación de la dificultad excesiva, se tienen en cuenta una serie de factores, entre ellos:

1. La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
4. El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.¹⁷

Ejemplo: Una estación de gasolina está buscando un cajero de turno nocturno para trabajar solo de 11 p.m. a 7 a.m. El puesto de cajero requiere que el empleado venda gas y otros productos a través de la ventana de atención al cliente. Un solicitante con discapacidad visual solicita el puesto.

Después de un proceso interactivo oportuno y de buena fe, el empleador determina que el solicitante no puede usar el registro de caja ni manejar dinero sin la ayuda de otro empleado. Si el empleador no pudiera costear el costo de contratar a un segundo empleado para trabajar el turno nocturno con el solicitante, podría ser una dificultad excesiva contratar al solicitante porque causaría un gasto significativo.

5. ¿Debo presentar una queja de discriminación en el lugar de trabajo ante la EEOC?

La discriminación por discapacidad en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad ADA. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) – es la agencia estatal que se encarga de las quejas de discriminación por discapacidad.

Antes de presentar una queja por discriminación ante la EEOC, es posible que desee trabajar con un supervisor para resolver el problema. También puede comunicarse con el representante de recursos humanos o el coordinador de adaptación razonable de su empleador:

• representante de recursos humanos o
• coordinador de adaptación razonable.

Si aún no hay solución, puede presentar una queja con:

• la EEOC o
• la CRD.

En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por discapacidad de California se aplican a los empleadores con al menos 5 empleados.

Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja por discriminación por discapacidad con la CRD en lugar de la EEOC.

Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por discapacidad en California, generalmente se le requiere que primero agote todos los recursos administrativos. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja de la CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede:

• presentar una queja con la CRD, y
• obtener un aviso de derecho inmediato para demandar

sin esperar el proceso administrativo primero.¹⁸

Puede presentar una queja por discriminación por discapacidad directamente con la CRD. En general, debe presentar una queja dentro de un año del último incidente de:

• discriminación,
• acoso o
• represalia.

Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después del plazo de prescripción.¹⁹

La queja se puede presentar:

• en línea,
• por teléfono o
• utilizando el formulario del sitio web de la CRD.

La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con la CRD para ayudar a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.

Un investigador se comunicará con usted dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la supuesta discriminación o acoso. Si el representante de la CRD determina que el estado no manejará la queja,

• el asunto será desestimado, y
• tiene el derecho inmediato de demandar a su empleador en un tribunal.

Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará a su empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente con la EEOC en este punto.

Después de que su empleador responda a la queja, la CRD revisará la respuesta. En muchos casos, la CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y su empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, la CRD iniciará una investigación.

Una investigación de discriminación por discapacidad determinará si hubo una violación de las leyes antidiscriminatorias de California:

• Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal de CRD.
• Si no hay violación, el caso se cerrará. Si el caso se cierra, todavía tienes el derecho inmediato de llevar tu caso a los tribunales.

La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es una forma de resolución de disputas alternativa en la que un mediador neutral ayuda a las partes a reunirse para encontrar una solución mutuamente acordada.

En una mediación exitosa, el empleador y tú llegarán a una forma de resolver la disputa sin dejar que los tribunales decidan el resultado.

Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra tu empleador. Si el CRD no persigue la reclamación,

• CRD cerrará la investigación, y
• tienes el derecho inmediato de presentar una demanda contra tu empleador.

6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por discapacidad en California?

De acuerdo con la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación basada en una discapacidad física o mental. Si eres discriminado por tu discapacidad, puedes presentar una demanda contra tus empleadores por discriminación ilegal.²⁰

Generalmente tienes que presentar una queja al CRD o al EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que se pueda llevar el caso a los tribunales.

Puedes solicitar un aviso de derecho inmediato a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o del EEOC. Sin embargo, si recibes un aviso de Derecho a Demandar, tu queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puedes esperar hasta que el CRD:

• disminuya tu caso o
• no encuentre ninguna violación

antes de llevar tu caso a los tribunales.²¹

De acuerdo con el CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación por parte del CRD solo es aconsejable si tienes un abogado. Tu abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar tu caso en el Tribunal Superior de California en

• el condado donde ocurrió la discriminación, o
• otro condado relevante.²²

La queja se servirá a tu empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación.

En cualquier punto antes del final de un juicio, su empleador y usted pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.

7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?

Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de la extensión de la discriminación y del tipo de daño que se le haya causado. Esto puede incluir:

• daños monetarios,
• daños punitivos, y
• remedios equitativos.

Los daños monetarios por discriminación laboral basada en una discapacidad pueden incluir pérdidas por:

• Salario atrasado (con intereses)
• Salario adelantado
• Mayor ingreso por un ascenso
• Mayor ingreso por un aumento
• Beneficios
• Beneficios de jubilación
• Pagos de bonificación
• Dolor y sufrimiento
• Angustia emocional

Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si no se le contrató debido a su discapacidad, el tribunal puede exigir que su empleador lo contrate. El tribunal también puede exigir que su empleador le proporcione una adaptación razonable.

Si ha sufrido discriminación o acoso laboral basado en una discapacidad, también puede solicitar daños por:

• los costos de los honorarios de abogado y
• los costos de los tribunales.²³

En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de:

• castigar el comportamiento del infractor y
• deter a su empleador u otros empleadores de participar en comportamientos similares indebidos en el futuro.

Tenga en cuenta que muchas personas prefieren demandar bajo la FEHA en lugar de la ADA porque la ADA tiene un límite en los daños, mientras que la FEHA no lo tiene.²⁴

8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?

No puedes ser retaliado por informar acoso laboral contra un compañero de trabajo u otro empleado.²⁵

La FEHA te protege si eres víctima de represalias por:

• Oponerse al acoso laboral
• Oponerse a la discriminación por discapacidad contra otros empleados
• Informar de discriminación por discapacidad o acoso laboral
• Ayudar con las investigaciones de la CRD o las consultas gubernamentales

Si tu empleador te reprueba por informar de violaciones de la FEHA u otras violaciones de la ley laboral, es posible que puedas presentar una:

• queja ante la CRD, o
• demanda contra tu empleador por represalias o despido injustificado.

Tu empleador no puede despedirte por presentar una demanda por discriminación o acoso laboral. Despedirte por presentar una demanda por discriminación laboral es una acción de represalia, y puede considerarse “despido injustificado”.²⁶

Llámanos para ayuda…

Si tienes preguntas sobre las leyes de discriminación por discapacidad de California, represalias, o para discutir tu caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de discriminación por discapacidad de California, no dudes en contactarnos en Shouse Law Group.

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Referencias legales:

• Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940, nota al pie 1 anterior.
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 — Discriminación. (“(1) Discapacidad. – El término “discapacidad” significa, con respecto a un individuo-(A) una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de dicho individuo; (B) un registro de dicha discapacidad; o (C) ser considerado como teniendo tal discapacidad (según se describe en el párrafo (3)).”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad emocional o mental, o discapacidades específicas de aprendizaje, que limite una actividad importante de la vida. Para los propósitos de esta sección: (A) “Limita” se determinará sin tener en cuenta las medidas de mitigación, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente y comprenderán actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de un trastorno o condición mental o psicológica descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera, o hubiera tenido, cualquier condición mental que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera, o hubiera tenido, un trastorno o condición mental o psicológica que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otras drogas.”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que haga lo siguiente: (A) Afecte uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluyendo órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemic y linfático, piel y endocrino. (B) Limite una actividad importante de la vida. Para los propósitos de esta sección: (i) “Limitar” se determinará sin tener en cuenta medidas de mitigación como medicamentos, dispositivos auxiliares, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad de salud no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o registro de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido alguna condición física que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otros medicamentos.”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(n) No obstante los subdivisiones (j) y (m), si la definición de “discapacidad” utilizada en la Ley Estadounidense de Discapacidades de 1990 (Ley Pública 101-336) resultara en una protección más amplia de los derechos civiles de las personas con una discapacidad mental o física, como se define en la subdivisión (j) o (m), o incluiría cualquier condición médica no incluida dentro de esas definiciones, entonces esa protección o cobertura más amplia se considerará incorporada por referencia a, y prevalecerá sobre las disposiciones contradictorias de las definiciones en las subdivisiones (j) y (m).”). Véase también Cassista v. Community Foods, Inc. (1993) 5 Cal.4th 1050 (sobre obesidad). Véase también Scotch v. Art Inst. of California (2009) 173 Cal.App.4th 986 (sobre discriminación por impacto desigual).
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 — Definición de Discapacidad. (“(5)(a) no hacer acomodos razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona con discapacidad de otra manera calificada que sea un solicitante o empleado, a menos que dicha entidad cubierta pueda demostrar que el acomodo impondría una carga excesiva en la operación del negocio de dicha entidad cubierta”.)
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12102 — Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades principales de la vida. (A) En general. Para los fines del párrafo (1), las actividades principales de la vida incluyen, entre otras, el cuidado de uno mismo, las tareas manuales, la vista, el oído, la alimentación, el sueño, la caminata, la parada, el levantamiento, la flexión, el habla, la respiración, el aprendizaje, la lectura, la concentración, el pensamiento, la comunicación y el trabajo”.)
• Americans With Disabilities Act of 1990, Sección 12102 — Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades principales de la vida. (B) Funciones principales del cuerpo. Para los fines del párrafo (1), una actividad principal de la vida también incluye la operación de una función principal del cuerpo, que incluye pero no se limita a, las funciones del sistema inmunológico, el crecimiento celular normal, las funciones digestivas, intestinales, urinarias, neurológicas, cerebrales, respiratorias, circulatorias, endocrinas y reproductivas”.)
• Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no haga un acomodo razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada de esta subdivisión o del párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará para requerir un acomodo que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce una carga excesiva, tal como se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, para su operación”.)
• Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no realice un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar las adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida). Véase, por ejemplo, Zamora v. Security Industry Specialists, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Circuito, 2021) 71 Cal. App. 5th 1.
• Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de las siguientes: (1) Hacer que los edificios existentes utilizados por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12111 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que los edificios existentes utilizados por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 12111 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera en relación con los factores establecidos en el subapartado (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria según este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la prestación de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y los recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de sus empleados; el número, el tipo y la ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, la estructura y las funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, la relación administrativa o financiera de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta.”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera en relación con los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y los recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, el tipo y la ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, la estructura y las funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o financiera de la instalación o instalaciones.”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme haber sido perjudicada por una presunta práctica ilegal puede presentar al departamento una queja verificada, por escrito, que debe indicar el nombre y la dirección de la persona, el empleador, la organización laboral o la agencia de empleo presuntamente responsable de la práctica ilegal queja, y que debe establecer los detalles de la misma y contener otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado también puede, por su propia iniciativa, presentar, firmar y presentar una queja.”)
• Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960; Proyecto de ley de la Asamblea de California (2019).

La Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda 12921. (“(a) Se reconoce y declara que la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano es un derecho civil.”). Véase también Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203 (en relación con reclamos de motivos mixtos).

Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si la acción civil no se presenta por el departamento dentro de los 150 días posteriores a la presentación de la queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará de inmediato por escrito al presunto agraviado que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”). Véase, por ejemplo, Snead v. Metropolitan Prop. & Cas. Ins. Co. (Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Noveno Circuito, 2001) 237 F.3d 1080.

Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar demandas en estos tribunales. Una acción se puede presentar en cualquier condado del estado en el que se presunta que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción se puede presentar dentro del condado de residencia o oficina principal del demandado.”).