Bajo la ley laboral de California, el acoso sexual en el lugar de trabajo quid pro quo ocurre cuando un supervisor implícita o explícitamente solicita un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo como una promoción, un aumento de sueldo o una evaluación de desempeño favorable.
Quid pro quo es una de las dos formas principales de acoso incluidas en la definición legal de acoso sexual en California. La otra forma es el “acoso por ambiente hostil en el trabajo”, en el que los comentarios o comportamientos sexuales no deseados, severos o generalizados alteran el ambiente de trabajo para los empleados. 1 2
¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?
En pocas palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo la ley laboral de California ocurre cuando un supervisor dice o sugiere que un empleado debe realizar un servicio sexual si desea obtener una ventaja o evitar un resultado negativo en el trabajo. 3
El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando un supervisor intercambia un beneficio laboral por favores sexuales.
La ley que rige el acoso sexual en el lugar de trabajo en California es la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda (la “FEHA”), Código de Gobierno de California 12940 GC. Bajo la FEHA, los elementos legales requeridos para una demanda de acoso sexual quid pro quo son:
- Un empleado experimentó avances, demandas o comentarios sexuales no deseados;
- Los avances sexuales provenían de un supervisor (ya sea el supervisor inmediato del empleado, o alguien de rango superior a su supervisor, etc.); y
- Si el empleado rechazó las demandas sexuales del supervisor, se produjo una acción laboral negativa tangible como resultado de esa elección. 4
¿Qué tipo de beneficios relacionados con el trabajo pueden ser la base para un quid pro quo?
Bajo la FEHA, un supervisor cometiendo acoso sexual quid pro quo puede intentar “intercambiar” cualquiera de los siguientes por favores sexuales:
- Un beneficio laboral, o
- La ausencia de una acción laboral negativa.
En otras palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo el GC 12940 puede implicar una promesa o una amenaza.
El acoso sexual quid pro quo puede implicar una promesa de un beneficio laboral o una amenaza de una acción laboral adversa.
Beneficios laborales que pueden ser prometidos incluyen:
- Una promoción,
- Un aumento,
- Asignaciones de turnos más favorables, o
- Una transferencia a tareas laborales más fáciles o deseables.
Acciones laborales negativas que pueden ser amenazadas si la persona que está siendo acosada no cumple con las solicitudes sexuales del supervisor incluyen:
- Una degradación,
- Asignación a turnos menos deseables o tareas laborales menos deseables, o
- En algunos casos, incluso ser despedido del trabajo.
Ejemplo: Melanie es una asistente de enfermería en un hogar de ancianos. Como todos los que trabajan allí, de vez en cuando tiene que trabajar el turno de noche, pero prefiere no hacerlo.
El supervisor de Melanie, Phil, le pide salir a cenar. Ella se niega. Él le dice enojado: “¿Entonces prefieres trabajar de noche que cenar conmigo?” Unos días después, cuando sale el horario, Melanie ve que Phil le ha asignado muchos más turnos de noche que a cualquier otro empleado.
Probablemente esto sea un caso de acoso sexual quid pro quo.
El elemento de “intercambio” involucrado en el acoso sexual quid pro quo puede ser explícito o implícito.5 Esto significa que en algunos casos un supervisor solo puede insinuar o sugerir que está haciendo que un beneficio laboral dependa de que el empleado conceda sus solicitudes sexuales.
¿Qué pasa si el supervisor no cumple con su amenaza?
Un empleado solo tiene una queja válida por acoso sexual quid pro quo si el supervisor realmente cumple con su amenaza.6
La definición legal de acoso sexual quid pro quo en California requiere que el acosador cumpla con su amenaza o promesa.
Si el supervisor no cumple, entonces el empleado no tendrá una reclamación por acoso sexual quid pro quo, pero puede tener una reclamación por acoso sexual de “ambiente laboral hostil”.7
¿Quién puede cometer acoso sexual quid pro quo en California?
Los perpetradores de otros tipos de acoso laboral en California–incluyendo el acoso sexual de ambiente laboral hostil y acoso no sexual–pueden ser cualquiera: supervisores, empleados de nivel y rango y hasta ciertos no empleados como clientes y contratistas.8
¿Qué debe hacer un empleado si experimenta acoso en el trabajo?
Nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que los empleados que experimentan acoso quid pro quo tomen los siguientes pasos:
- Dígale a alguien en la organización sobre el acoso sexual quid pro quo, como un supervisor de mayor rango o un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Esto ayudará al empleado a hacer su caso si eventualmente necesita presentar una queja o demanda por el acoso.
- Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores al acoso quid pro quo. Este paso es necesario antes de presentar una demanda por acoso laboral en California.
- Espera a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez que se emita el aviso, el empleado y su abogado laboral tienen un (1) año para presentar una demanda civil buscando daños monetarios contra el acosador y/o el empleador.9
¿Qué debe hacer un empleador si un empleado se queja de acoso?
La mayoría de los empleadores se sorprenden al enterarse de que puede estar ocurriendo acoso sexual quid pro quo en su empresa. Si te encuentras en esta situación, nuestros abogados de acoso laboral de California recomiendan las siguientes siete medidas:
- Escuche atentamente las alegaciones de acoso sexual quid pro quo;
- Tome medidas inmediatas mientras se realiza una investigación (por ejemplo, alterando las asignaciones o horarios de trabajo para que el empleado quejoso ya no tenga que trabajar con el acosador presunto);
- Investigue a fondo la queja de acoso sexual quid pro quo, idealmente con la ayuda de un tercero neutral;
- Llegue a conclusiones razonables y de buena fe basadas en los resultados de la investigación;
- Informe tanto al empleado quejoso como al presunto acosador sexual de los resultados de la investigación, preferiblemente por escrito;
- Tome medidas apropiadas para proteger al empleado que se quejó y haga cumplir su política contra el acoso (por ejemplo, despedir o disciplinar al acosador, o cambiar los horarios de trabajo para que el acosador ya no trabaje con la víctima); y
- Vuelva a evaluar la política o implementación de su empresa contra el acoso sexual para ver si se puede hacer más para prevenir que ocurra acoso sexual quid pro quo en el futuro.
¿Cómo es diferente el acoso sexual quid pro quo de los entornos laborales hostiles y la discriminación?
| Categoría | Acoso sexual quid pro quo | Entorno laboral hostil | Discriminación laboral | |||||||||
| Definición |
| Tipo de Conducta | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o exigencias de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, promociones u otro trato favorable. | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, tocamientos no deseados o exhibición de material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarte desfavorablemente basado en tus características protegidas, como contratación, despido, promociones, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. |
| Consequencias Legales | Violación de las leyes contra el acoso sexual, posibilidad de acción legal contra el acosador y el empleador. | Violación de las leyes contra la discriminación y posibilidad de acción legal contra el empleador. | Violación de las leyes contra la discriminación, posibilidad de acción legal contra el empleador. |
| Ejemplos | Un supervisor exigiendo favores sexuales a cambio de una promoción o seguridad laboral. | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, tocamientos no deseados o exhibición de material explícito que hace que el lugar de trabajo sea hostil. | Negarse a contratar o promoverte basado en tu raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas. |
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Para preguntas sobre el acoso sexual quid pro quo bajo la Ley de Equidad Laboral y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados de acoso sexual de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
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¿Trabajas en Nevada? Vea nuestro artículo sobre acoso sexual en el lugar de trabajo quid pro quo en Nevada.
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59. (“Existen dos teorías sobre las que se puede alegar acoso sexual: el acoso quid pro quo, donde un término de empleo se condiciona a la aceptación de avances sexuales no deseados, y el entorno laboral hostil, donde el acoso es suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un entorno laboral abusivo.”)
- Igual.
- Vea Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049. (“Como se señaló anteriormente, tanto el Título VII como la FEHA imponen responsabilidad por el acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo. (Vea 95 Cal.Rptr.3d pp. 643–644, 209 P.3d pp. 970–971, ante.) Para establecer el acoso sexual quid pro quo bajo estas leyes laborales, un demandante debe demostrar “que una acción de empleo tangible resultó de una negativa a someterse a las exigencias sexuales de un supervisor”. (Ellerth, supra, 524 U.S. 742, 753, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633; vea también Miller, supra, 36 Cal.4th a p. 461, 30 Cal.Rptr.3d 797, 115 P.3d 77; Kohler v. Inter–Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.3d 1167, 1179 [un demandante que busca establecer acoso quid pro quo basado en la rechazo de una solicitud de favores sexuales de un demandado debe demostrar una conexión causal entre esa rechazo y alguna acción de empleo adversa]; Cram v. Lamson & Sessions Co. (8th Cir.1995) 49 F.3d 466, 473 [mismo]; Kauffman v. Allied Signal, Inc. (6th Cir.1992) 970 F.2d 178, 186 [mismo].) Pero una reclamación que involucre “solo amenazas no cumplidas … debe ser categorizada como una reclamación de entorno laboral hostil que requiere una demostración de conducta grave o generalizada”. (Ellerth, supra, en p. 754, 118 S.Ct. 2257.) “) Vea también Karibian v. Columbia Univ., 14 F.3d 773, 777 (2d Cir. 1994). En este caso, el empleado alegó que accedió a relaciones sexuales con su supervisor, porque temía las consecuencias para su trabajo si no lo hacía. El Segundo Circuito sostuvo que no tenía que presentar evidencia de daños reales o pérdidas económicas, para presentar una demanda por acoso sexual.
- Mogilefsky v. Superior Court, nota de referencia 3 anterior, en 1414. (“Para establecer una causa de acción en esta teoría [acoso sexual quid pro quo], es suficiente alegar que un término de empleo se condicionaba expresa o tácitamente a la aceptación de avances sexuales no deseados por parte de un supervisor.”)
- Hughes v. Pair, nota al pie 4 anterior.
- Igual.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley de acoso laboral de California].
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión de la prescripción [demandas por acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo]; Ley de Asamblea de California 9 (2019). Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de conducta sexual en el lugar de trabajo CNN (10 de febrero de 2022) (“La ley, llamada Ley de Finalización de la Arbitraje Forzoso de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzoso en casos relacionados con el comportamiento sexual y permite a las víctimas la opción de llevar el litigio a los tribunales federales, tribales o estatales.”).