Bajo la ley laboral de California, el acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo ocurre cuando un supervisor implícita o explícitamente solicita un favor sexual a cambio de un beneficio relacionado con el trabajo como una promoción, aumento de sueldo o una evaluación de desempeño favorable.
Quid pro quo es una de las dos formas principales de acoso incluidas en la definición legal de acoso sexual en California. La otra forma es el acoso por “ambiente laboral hostil”, en el cual comentarios o comportamientos sexuales no deseados, severos o generalizados alteran el ambiente laboral para los empleados. 1 2
¿Qué es el acoso sexual “quid pro quo”?
En pocas palabras, el acoso sexual quid pro quo bajo la ley laboral de California ocurre cuando un supervisor dice o sugiere que un empleado debe realizar un servicio sexual si quiere obtener una ventaja o evitar un resultado negativo en el trabajo.3
El acoso sexual quid pro quo ocurre cuando un supervisor intercambia un beneficio laboral por favores sexuales.
La ley que regula el acoso sexual en el lugar de trabajo en California es la Ley de Empleo Justo y Vivienda (la “FEHA”), Código de Gobierno de California 12940 GC. Bajo la FEHA, los elementos legales requeridos para una demanda por acoso sexual quid pro quo son:
- Un empleado experimentó avances sexuales, demandas o comentarios no deseados;
- Los avances sexuales provinieron de un supervisor (ya sea el supervisor inmediato del empleado, o alguien con rango superior al supervisor, etc.); y
- Si el empleado rechazó las demandas sexuales del supervisor, resultó una acción tangible negativa en el empleo debido a esa elección.4
¿Qué tipo de beneficios relacionados con el trabajo pueden ser base para un quid pro quo?
Bajo la FEHA, un supervisor que comete acoso sexual quid pro quo puede intentar “intercambiar” cualquiera de los siguientes por favores sexuales:
- Un beneficio laboral, o
- La ausencia de una acción negativa en el empleo.
Dicho de otra manera, el acoso sexual quid pro quo bajo el GC 12940 puede involucrar una promesa o una amenaza.
El acoso sexual quid pro quo puede involucrar una promesa de un beneficio laboral o una amenaza de una acción laboral adversa.
Los beneficios laborales que podrían ser prometidos incluyen:
- Una promoción,
- Un aumento,
- Asignaciones de turno más favorables, o
- Un traslado a tareas laborales más fáciles o deseables.
Las acciones laborales negativas que podrían ser amenazadas si la persona acosada no cumple con las solicitudes sexuales del supervisor incluyen:
- Una degradación,
- Asignación a turnos menos deseables o tareas laborales menos deseables, o
- En algunos casos, incluso ser despedido del trabajo.
Ejemplo: Melanie es asistente de enfermería en un hogar de ancianos. Como todos los que trabajan allí, debe trabajar ocasionalmente en el turno nocturno, pero prefiere no hacerlo.
El supervisor de Melanie, Phil, le pide salir en una cita. Ella rechaza. Él le dice enojado: “¿Entonces prefieres trabajar de noche a cenar conmigo?” Unos días después, cuando sale el horario, Melanie ve que Phil le asignó muchos más turnos nocturnos que a cualquier otro empleado.
Probablemente este sea un caso de acoso sexual quid pro quo.
El elemento de “intercambio” involucrado en el acoso sexual quid pro quo puede ser explícito o implícito.5 Esto significa que en algunos casos un supervisor podría solo insinuar o sugerir que está condicionando un beneficio laboral a que un empleado acceda a sus solicitudes sexuales.
¿Qué pasa si un supervisor no cumple con su amenaza?
Un empleado solo tiene una queja válida por acoso sexual quid pro quo si el supervisor realmente cumple con su amenaza.6
La definición legal de acoso sexual quid pro quo en California requiere que el acosador cumpla con su amenaza o promesa.
Si el supervisor no cumple, entonces el empleado no tendrá una demanda por acoso sexual quid pro quo, pero puede tener una demanda por acoso sexual de “ambiente laboral hostil”.7
¿Quién puede cometer acoso sexual quid pro quo en California?
Los perpetradores de otras formas de acoso laboral en California — incluyendo acoso sexual por ambiente laboral hostil y acoso no sexual — pueden ser cualquiera: supervisores, empleados de base e incluso ciertos no empleados como clientes y contratistas.8
Pero el acoso sexual quid pro quo solo puede ser cometido por alguien en un rol de supervisión respecto a la persona acosada. Usualmente esto significa su supervisor inmediato, pero también puede ser el supervisor de ese supervisor o alguien con autoridad aún mayor.
¿Qué debe hacer un empleado si experimenta acoso en el trabajo?
Nuestros abogados laborales y de empleo en California recomiendan que los empleados que experimentan acoso quid pro quo sigan los siguientes pasos:
- Informar a alguien en la organización sobre el acoso sexual quid pro quo — como un supervisor de mayor rango o un miembro del Departamento de Recursos Humanos. Este paso ayudará al empleado a preparar su caso si eventualmente necesita presentar una queja o demanda sobre el acoso.
- Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores a que ocurra el acoso quid pro quo. Este paso es obligatorio antes de poder presentar una demanda por acoso laboral en California.
- Esperar a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez emitido el aviso, el empleado y su abogado laboral tienen un (1) año para presentar una demanda civil buscando daños monetarios contra el acosador y/o el empleador.9
¿Qué debe hacer un empleador si un empleado se queja de acoso?
La mayoría de los empleadores se sorprenden al enterarse de que podría estar ocurriendo acoso sexual quid pro quo en su empresa. Si se encuentra en esta situación, nuestros abogados de acoso laboral en California recomiendan las siguientes siete medidas:
- Escuchar atentamente las alegaciones de acoso sexual quid pro quo;
- Tomar acción inmediata mientras se realiza una investigación (por ejemplo, modificando asignaciones o horarios de trabajo para que el empleado que se queja ya no tenga que trabajar con el presunto acosador);
- Investigar a fondo la queja de acoso sexual quid pro quo — idealmente con la ayuda de un tercero neutral;
- Sacar conclusiones razonables y de buena fe basadas en los resultados de la investigación;
- Informar tanto al empleado que se queja como al presunto acosador sexual sobre los resultados de la investigación, preferiblemente por escrito;
- Tomar medidas apropiadas para proteger al empleado que se quejó y hacer cumplir su política antiacoso (por ejemplo, despedir o sancionar al acosador, o cambiar horarios para que el acosador ya no trabaje con la víctima); y
- Reevaluar la política o implementación de acoso sexual de su empresa para ver si se puede hacer más para prevenir que ocurra acoso sexual quid pro quo en el futuro.
¿En qué se diferencia el acoso sexual quid pro quo de los ambientes laborales hostiles y la discriminación?
| Categoría | Acoso Sexual Quid Pro Quo | Ambiente Laboral Hostil | Discriminación Laboral |
| Definición | Situación donde una persona en posición de poder exige favores sexuales o realiza avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades laborales. | Un ambiente laboral donde conductas no deseadas, severas o generalizadas basadas en una característica protegida (usualmente sexo o género) crean un ambiente intimidante u ofensivo. | Tratarte desfavorablemente o de manera diferencial basado en tus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en decisiones o condiciones laborales. |
| Tipo de Conducta | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, promociones u otro trato favorable. | Conducta ofensiva, incluyendo comentarios sexuales, chistes explícitos, toques no deseados o exhibición de material sexual explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarte desfavorablemente basado en tus características protegidas, como contratación, despido, promociones, salario, asignaciones laborales o términos y condiciones de empleo. |
| Consecuencias Legales | Violación de leyes antiacoso sexual, posibilidad de acción legal contra el acosador y el empleador. | Violación de leyes antidiscriminatorias y posibilidad de acción legal contra el empleador. | Violación de leyes antidiscriminatorias, posibilidad de acción legal contra el empleador. |
| Ejemplos | Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de una promoción o seguridad laboral. | Comentarios inapropiados, chistes sexuales, toques no deseados o exhibición de material explícito que hace el lugar de trabajo hostil. | Negarse a contratarte o promoverte basado en tu raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas. |
Lecturas adicionales
Para información más detallada, consulte los siguientes artículos:
- Acoso Sexual Quid Pro Quo: Un Nuevo Estándar – William and Mary Journal of Women and Law.
- Diferencias en la percepción y razonamiento sobre el acoso sexual quid pro quo – Psychology, Evolution, and Gender.
- Extorsión Sexual: Criminalización del Acoso Sexual Quid Pro Quo – Law and Inequality.
- Responsabilizando al acosador: Implicaciones de identificar el acoso sexual que incluye abuso de poder y elementos quid pro quo como corrupción sexual – Gender, Work and Organization.
- La extraña carrera del acoso sexual quid pro quo – Harvard Journal of Law & Public Policy.
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59. (“Existen dos teorías bajo las cuales se puede alegar acoso sexual: acoso quid pro quo, donde un término del empleo está condicionado a la sumisión a avances sexuales no deseados, y ambiente laboral hostil, donde el acoso es suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral abusivo.”)
- Igual.
- Ver Mogilefsky v. Superior Court (1993) 20 Cal.App.4th 1409, 1414–15.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1049. (“Como se señaló anteriormente, tanto el Título VII como la FEHA imponen responsabilidad por acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo. (Ver 95 Cal.Rptr.3d pp. 643–644, 209 P.3d pp. 970–971, ante.) Para establecer acoso sexual quid pro quo bajo estas leyes laborales, el demandante debe demostrar “que una acción tangible en el empleo resultó de la negativa a someterse a las demandas sexuales de un supervisor.” (Ellerth, supra, 524 U.S. 742, 753, 118 S.Ct. 2257, 141 L.Ed.2d 633; ver también Miller, supra, 36 Cal.4th en p. 461, 30 Cal.Rptr.3d 797, 115 P.3d 77; Kohler v. Inter–Tel Technologies (9th Cir.2001) 244 F.3d 1167, 1179 [un demandante que busca establecer acoso quid pro quo basado en el rechazo de una solicitud de favores sexuales debe mostrar una conexión causal entre ese rechazo y alguna acción adversa en el empleo]; Cram v. Lamson & Sessions Co. (8th Cir.1995) 49 F.3d 466, 473 [igual]; Kauffman v. Allied Signal, Inc. (6th Cir.1992) 970 F.2d 178, 186 [igual].) Pero una demanda que involucra “solo amenazas no cumplidas … debe categorizarse como una demanda de ambiente laboral hostil que requiere demostrar conducta severa o generalizada.” (Ellerth, supra, en p. 754, 118 S.Ct. 2257.)”) Ver también Karibian v. Columbia Univ., 14 F.3d 773, 777 (2d Cir. 1994). En este caso, la empleada alegó que consintió relaciones sexuales con su supervisor porque temía las consecuencias para su trabajo si no lo hacía. El Segundo Circuito sostuvo que no tenía que presentar evidencia de daños reales o pérdida económica para presentar una demanda por acoso sexual.”)
- Mogilefsky v. Superior Court, nota al final 3 arriba, en 1414. (“Para establecer una causa de acción bajo esta teoría [acoso sexual quid pro quo], es suficiente alegar que un término del empleo fue expresamente o implícitamente condicionado a la aceptación de avances sexuales no deseados de un supervisor.”)
- Hughes v. Pair, nota al final 4 arriba.
- Igual.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso laboral en California].
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja grupal o colectiva; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas por acoso sexual quid pro quo en el lugar de trabajo]; Proyecto de Ley 9 de la Asamblea de California (2019). Ver también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una reforma integral de la ley sobre mala conducta sexual en el trabajo CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley para Terminar el Arbitraje Forzado en Casos de Agresión y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos que involucren mala conducta sexual y permite a las víctimas la opción de llevar la disputa a tribunales federales, tribales o estatales.”).