Si usted trabaja en California, tiene el derecho legal a recibir compensación si su empleador viola las leyes de salario y horas. Puede presentar una queja ante la junta laboral, presentar una demanda por salario/horas en un tribunal de California o unirse a una acción colectiva por salario/horas.
|
Resumen de las leyes de salario y horas de California para empleados no exentos |
|
| Salario mínimo |
|
| Pago de horas extras |
|
| Descansos y descansos para comer |
|
| Licencia con protección de empleo |
|
| Trabajar fuera del reloj |
|
Pago de indemnización |
|
| Ley aplicable | |
| Agencia reguladora | |
También debe tener en cuenta que la ley de California prohíbe la represalia contra denunciantes o la despido injustificado de los empleados que ejerzan sus derechos bajo las leyes de salario y horas del estado.1
A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California abordan los siguientes temas:
- 1. ¿Las leyes de salario y horas de California me aplican a mí?
- 2. ¿Cuáles son los derechos de los empleados bajo la ley de salario/horas de California?
- 3. ¿Cuáles son mis opciones si mi empleador viola las leyes de salario o horas?
- Recursos adicionales
1. ¿Las leyes de salario y horas de California me aplican a mí?
En general, las leyes de salario y horas de California se aplican a todos los empleados no exentos en el estado de California.
Esto significa que las leyes sobre horas extras, descansos para comer, etc., probablemente no se aplican a usted si es:
- un contratista independiente en lugar de un empleado, o
- un empleado “exento” bajo la ley laboral de California.
1.1. Empleados vs. contratistas independientes
Debido a que las leyes de salario y horas de California solo cubren a los empleados, no estará protegido por estas leyes si es un contratista independiente.
Bajo la ley laboral de California, cualquier persona que preste servicios a un empleador se presume que es un empleado – A MENOS que sea un contratista independiente.2
Sin embargo, no necesariamente es un contratista independiente solo porque su empleador diga que lo es. Algunos empleadores intentarán clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes con el
- fin de evitar pagar impuestos de nómina, así como
- evitar tener que cumplir con las leyes de salario mínimo y horas extras.
La definición tradicional de un contratista independiente es alguien que
- presta un servicio bajo un acuerdo que dice que producirá un resultado específico a cambio de un pago específico, y
- mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.3
Sin embargo, bajo la ley de salario y horas de California, se usan otros factores adicionales para determinar si alguien es un contratista independiente. Estos otros factores incluyen:
- Si el trabajador está involucrado en una ocupación o negocio distinta;
- El tipo de ocupación, y si normalmente es realizada por empleados o contratistas independientes;
- La habilidad requerida en la ocupación particular;
- Si el jefe o el trabajador proporciona las herramientas y el lugar de trabajo;
- El tiempo de duración para el que se realiza el trabajo;
- El método de pago (basado en el tiempo o basado en el trabajo);
- Si el trabajo es parte del negocio regular del jefe; y
- Si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado.4
Ejemplo: Karen está comenzando un negocio de coaching de vida. Contrata a Nick, un recién graduado de la universidad con habilidades de diseño web, para ayudarla a construir un sitio web, algo que ella no sabe cómo hacer.
El acuerdo entre Karen y Nick es que él terminará su sitio web en dos semanas, y ella le pagará $2,000 cuando esté completo.
Nick termina trabajando hasta 80 horas a la semana para terminar el sitio web. Pero Karen no le debe compensación por horas extras porque los hechos sugieren fuertemente que Nick es un contratista independiente, no un empleado de Karen.
1.2. Empleados exentos vs. no exentos
La ley laboral de California específicamente establece que las reglas de horas extras no se aplican a ciertos empleados, conocidos como “empleados exentos“.5
El grupo más importante de empleados exentos bajo la ley de horas y salarios de California son empleados ejecutivos, administrativos y profesionales.6
Para ser considerado parte de esta categoría de empleado exento, un empleado debe:
- Pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo haciendo trabajo intelectual, gerencial o creativo;7
- Ejercer regularmente discreción e independencia en el desempeño de esas tareas; y
- Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo (es decir, el empleo para 40 horas/semana).8
Otros grupos de empleados exentos de los requisitos de horas extras de salario/hora incluyen:
- Empleados en el campo de software informático altamente calificados y que se dedican principalmente a trabajos intelectuales o creativos que requieren el ejercicio de discreción e independencia;9
- Médicos o cirujanos con licencia principalmente dedicados a trabajos que requieren licencia médica;10
- Maestros en escuelas primarias o secundarias privadas que ganan al menos el salario más bajo ofrecido a los maestros con licencia por cualquier distrito escolar público de California, o al menos el 70% del salario más bajo ofrecido a los maestros con licencia en el distrito escolar público donde trabaja el maestro (lo que sea mayor).11 y
- Empleados que ganan más de la mitad de su compensación de comisiones y cuyos ingresos totales exceden una y media veces el salario mínimo.12
Es demasiado común que los empleadores de California intenten mal clasificar a los empleados no exentos como exentos para evitar pagar horas extras o proporcionar descansos. Es importante que los empleados sepan que no están exentos de las leyes de salario/hora que requieren el pago de horas extras solo porque:
- Su empleador los haya hecho firmar un acuerdo en el que se establece que son exentos; o
- Se les pague un salario en lugar de un salario por hora.13
2. ¿Cuáles son los derechos de los empleados bajo la ley de salario/hora de California?
2.1. Salario mínimo
Con algunas excepciones especiales, todos los empleados de California – incluidos los “empleados exentos”, pero excluyendo a los contratistas independientes – deben recibir el salario mínimo establecido en las leyes de salario y horas por tarifas por hora.14
El salario mínimo de California a partir del 1 de enero de 2024 es de $16.00 por hora.15
Por supuesto, ese es solo el salario mínimo estatal. Muchas ciudades y condados de California tienen un salario mínimo más alto.
Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California (Proyecto de ley 1162 del Senado) hacen obligatorio para muchos empleadores con 15 o más empleados incluir un rango de salarios en sus publicaciones de trabajo. Los empleadores actuales también pueden solicitar un rango de salarios para su propia posición.
2.2. Horas extras
El derecho a recibir el pago de horas extras es otro derecho clave que la ley de salarios/horas de California otorga a los empleados. Las leyes de horas extras de California solo se aplican a los empleados no exentos. Los empleadores no pueden evadir los requisitos de horas extras al exigir o presionar a los empleados para que “trabajen fuera de la reloj“.
Horas extras a tiempo y medio
Los empleadores deben pagar a los empleados no exentos “tiempo y medio” de horas extras (es decir, una y media veces su tarifa de pago regular) por cualquier trabajo que exceda
- ocho (8) horas en un día de trabajo, o
- cuarenta (40) horas en una semana de trabajo.16
Los empleados también tienen derecho a horas extras a tiempo y medio por las primeras ocho (8) horas de trabajo que realicen el séptimo día de una semana de trabajo.17
Horas extras dobles
Además, la ley de salarios y horas de California exige que los empleadores paguen a los empleados “doble tiempo” de horas extras (es decir, el doble de su tarifa de pago regular) por
- cualquier trabajo que exceda de doce (12) horas en un día de trabajo, o
- cualquier trabajo que exceda de ocho (8) horas el séptimo día de una semana de trabajo.18
Ejemplo: Will trabaja en un centro de cumplimiento para un minorista en línea. Su horario normal son ocho horas por día, cinco días a la semana.
Pero la temporada de Navidad está llegando, así que hay mucho trabajo extra para hacer. En la semana antes de Navidad, Will trabaja 10 horas por día de lunes a jueves. Por las últimas dos horas de trabajo en cada uno de esos días, tiene derecho a recibir el pago de horas extras a tiempo y medio.
El viernes, Will trabaja 14 horas. Debido a que ya ha trabajado cuarenta horas en una semana, tiene derecho a una hora y media de pago por horas extras por las primeras 12 de esas horas. Por las últimas dos horas, tiene derecho a un pago de doble tiempo (como se requiere para trabajar más de 12 horas en un solo día laboral).
En algunos casos, los empleadores y los empleados en un lugar de trabajo pueden acordar que los empleados pueden trabajar hasta diez (10) horas en un día laboral, dentro de una semana laboral de 40 horas, sin pago por horas extras. Esto se conoce como un “horario de trabajo alternativo” y debe ser aprobado por al menos dos tercios (2/3) de los trabajadores afectados.19
2.3. Pausas para comer y descansar
La ley de salarios y horas de California exige a los empleadores que proporcionen a los empleados no exentos
- pausas para comer, y
- pausas para descansar.
Pausas para comer
La mayoría de los empleados no exentos de California que trabajan más de cinco (5) horas en un día laboral deben recibir una pausa para comer de al menos treinta (30) minutos. Sin embargo, si el empleado no trabajará más de seis (6) horas en el día, puede acordar renunciar a la pausa para comer.20
Además, los empleados que trabajarán más de diez (10) horas en un día deben recibir una segunda pausa para comer de treinta (30) minutos. El empleado puede renunciar a la segunda pausa si no renunció a la primera pausa para comer y no trabajará más de doce (12) horas en el día.21
Ejemplo: Rosa trabaja como cajera de una tienda de comestibles. Sus turnos normales son de nueve horas. Por lo tanto, la tienda está obligada a proporcionarle una pausa para comer de media hora por turno.
Una semana la tienda está con personal escaso, y Rosa trabaja turnos de once horas en lugar de eso. En estos turnos, la tienda debe proporcionarle al menos dos pausas para comer de media hora, a menos que ella acuerde renunciar a una de ellas.
Hay excepciones a los requisitos de pausa para comer para ciertas categorías de empleados cuyos acuerdos colectivos de negociación establecen pausas para comer según un horario diferente. Esto incluye a los empleados sindicalizados que trabajan
- en ocupaciones de construcción,
- como conductores comerciales,
- como oficiales de seguridad,
- para compañías eléctricas o de gas, o
- en la industria cinematográfica.22
Pausas para descansar
Las leyes de salarios y horas de California también exigen a los empleadores que proporcionen “períodos de descanso”/pausas para descansar a los empleados no exentos.
Los empleados no exentos tienen derecho a diez (10) minutos de período de descanso por cada cuatro (4) horas, o fracción sustancial de ellas, que trabajen. Sin embargo, los empleados no tienen derecho a pausas para descansar para turnos de trabajo que sean menores de tres horas y media (3 1/2).23
Durante estos períodos de descanso, el empleador no puede exigir al empleado que realice ninguna tarea o que permanezca “en llamada”.24
También vea nuestro artículo sobre leyes de licencia por enfermedad.
3. ¿Cuáles son mis opciones si mi empleador viola las leyes de salario o horas?
3.1. Demandas de salario/horas en California
Si su empleador viola las leyes de salario y horas al no pagarle el salario mínimo, al no pagar las horas extras requeridas o al no proporcionar descansos para comer y descansar, entonces tiene derecho a demandar bajo el Código Laboral de California.
Las demandas de salario/horas en California por no pagar el salario mínimo o las horas extras pueden presentarse para recuperar lo siguiente del empleador:
- El saldo no pagado del salario mínimo o la compensación por horas extras que el empleado no recibió;
- Salarios atrasados y salarios atrasados;
- salarios no pagados por “pago por llamada” o “pago por espera”;
- Intereses sobre esas cantidades; y
- Honorarios razonables de abogado y costos de litigio.
Los empleados cuyos empleadores no proporcionan descansos para comer o descansar como se requiere bajo la ley de salario/horas tienen derecho a recibir una hora de pago a su tarifa regular por cada día laboral en el que no se les proporcionó un descanso requerido. 25
A diferencia de los demandantes que reciben daños en demandas por despido injustificado, los empleados que presentan demandas por salario y horas contra sus empleadores en California no pueden recuperar daños por angustia emocional.
Tenga en cuenta que las siguientes personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser responsables individualmente de violar las leyes de salario y horas:
- propietarios
- directores
- oficiales
- agentes de gestión26
Infórmese sobre demandar por pago de horas extras y pago de vacaciones.
3.2. Acciones colectivas de salario y horas en California
Es común que los empleados afirmen sus derechos bajo la ley de salario/horas de California uniéndose a una “demanda colectiva“.
En un juicio colectivo de salario/hora, un gran número de empleados cuyos derechos bajo el Código Laboral de California han sido violados de manera similar se unirán para demandar a su empleador con la ayuda de un abogado de empleo de California con experiencia en acciones colectivas.
Una de las principales ventajas de un juicio colectivo de salario y horas es que facilita que los empleados que no pueden permitirse contratar a un abogado de empleo calificado por su cuenta tengan su día en el tribunal.
Otra es que los grandes empleadores a menudo encuentran las acciones colectivas de salario/hora más amenazantes que una demanda de salario y horas por parte de un empleado individual. Por esa razón, los empleadores demandados pueden estar más dispuestos a aceptar un acuerdo con una clase de demandantes de salario/hora. Esto le ahorra a usted, como demandante, el tiempo y el problema de llevar un caso a juicio.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial – Compilación de leyes laborales por el Departamento de Relaciones Industriales de California.
- Empleados exentos y no exentos – Explicación de las dos clasificaciones de trabajadores por la Cámara de Comercio de California.
- Calculadora de cheques de pago de California para salarios y pagos por hora – Herramienta gratuita en línea de Forbes.
- Centro de Servicios de Impuestos de California – Información sobre impuestos sobre la renta (y otros tipos de impuestos) en el estado.
- 8 formas de alargar tu cheque de pago – Consejos de Bankrate.com.
Referencias legales:
- Código de Trabajo 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acción adversa contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, instaurado o causado que se instaure cualquier procedimiento relacionado con sus derechos o haya testificado en relación con lo mismo en nombre de esa persona o de otra [protección de denunciantes por informar violaciones de la ley de salario/horas o de trabajo].
- Código de Trabajo 3357 LC — Presunción de empleado [con respecto a la ley laboral de California]. (“Toda persona que preste servicios para otra, distinta de un contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente aquí, se presume que es un empleado”). Véase también Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 (“Las leyes de salario y horas se deben interpretar de manera que promuevan la protección de los empleados”).
- Código de Trabajo 3353 LC — Contratista independiente. (“Contratista independiente” significa cualquier persona que preste servicios por una retribución específica para un resultado específico, bajo el control de su principal en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios para lograr dicho resultado.”)
- G. Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que la prueba de “control” [para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente], aplicada de manera rígida y aislada, a menudo es de poco uso para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicio. Si bien se concede que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la “consideración más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios “indicios secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Por lo tanto, hemos señalado que “una fuerte evidencia a favor de una relación laboral es el derecho a despedir a voluntad, sin causa. [Citas.]” *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Se han derivado otros factores principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que realiza los servicios está involucrada en una ocupación o negocio distintos; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza generalmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) el tiempo de duración para el que se prestan los servicios; (f) el método de pago, ya sea por el tiempo o por el trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d 33 en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “Generalmente, … los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares”. (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”)
- Código Laboral 515 LC — Exenciones [de horas extras y otras leyes de salario/horas]. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones de la exigencia de que se pague una tarifa de horas extras de acuerdo con los artículos 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con la prueba de la exención, ejerce con frecuencia y regularmente discreción e independencia al realizar esas tareas y gana un salario mensual equivalente a al menos dos veces el salario mínimo estatal para un empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las tareas que cumplen con la prueba de la exención. La comisión puede, con base en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar reglamentos en esa audiencia relacionados con las tareas que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión debe concluirse a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Véase también Código Laboral de California 1179.
- Igual.
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562. (“Bajo los decretos salariales, un empleado está “principalmente” involucrado en trabajo intelectual, gerencial o creativo si más de la mitad de su tiempo de trabajo se dedica a tales tareas. (Cal. Code Regs., tit. 8, § 11110, subd. 2(K).)”)
- Código de Trabajo 515 LC — Exenciones [de horas extras y otras leyes de salario/hora], nota al pie 5 anterior.
- Código de Trabajo 515.5 LC — Empleados de software informático; exención de § 510 [ley de horas extras].
- Código de Trabajo 515.6 LC — Médicos y cirujanos con licencia; exención de § 510 [ley de horas extras].
- Código de Trabajo 515.8 LC — Profesores en instituciones académicas primarias o secundarias privadas; Sección 510 no aplicable [ley de horas extras no aplicable]; exenciones.
- 8 Código de Regulaciones de California (“CCR”) § 11040(3)(D) (“Orden de Salario 4”) [exención de salario/hora para empleados cuyo salario se deriva principalmente de comisiones].
- Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co., nota al pie 7 anterior, en 562. (“Si un empleado tiene derecho a pago de horas extras de acuerdo con la ley de California, el empleador no puede abrogar su obligación de pagar tal compensación mediante un acuerdo escrito. (Lab. Code, § 219.) Además, a menos que haya un acuerdo salarial explícito, un salario fijo no sirve para compensar al empleado por las horas extras estatutarias trabajadas.”)
- Código de Trabajo 1197 LC — Pago de salario inferior al salario mínimo [ley de salario y hora clave de California]. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario menor al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
- Código de Trabajo 1182.12 LC — Salario mínimo [ley clave de horas y salarios de California]; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. (“(a) No obstante cualquier otra disposición de esta parte, a partir del 1 de julio de 2014, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a nueve dólares ($9) por hora, y a partir del 1 de enero de 2016, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a diez dólares ($10) por hora. (b) No obstante la subdivisión (a), el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a los importes establecidos en esta subdivisión, excepto cuando los aumentos programados en los párrafos (1) y (2) se suspendan temporalmente de acuerdo con la subdivisión (d). (1) Para cualquier empleador que emplee a 26 o más empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017, inclusive,-diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive,-once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive,-doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive,-trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive,-catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2022 y hasta que se ajuste de acuerdo con la subdivisión (c)-quince dólares ($15) por hora. (2) Para cualquier empleador que emplee a 25 o menos empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive,-diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive,-once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive,-doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive,-trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022, inclusive,-catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2023 y hasta que se ajuste de acuerdo con la subdivisión (c)-quince dólares y cincuenta centavos ($15.50) por hora. (3) Para los fines de esta subdivisión, “empleador” significa cualquier persona que emplee directa o indirectamente, o a través de un agente u otra persona, o ejerza control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona. Para los fines de esta subdivisión, “empleador” incluye al estado, subdivisiones políticas del estado y municipios.”). Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan a las cámaras de velocidad, reservas de hoteles y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- Código de Trabajo 510 LC — Jornada de trabajo; horas extras; tiempo de viaje [ley clave de salario y hora de California]. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen un día de trabajo. Cualquier trabajo que exceda de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensará a una tasa no inferior a una y media veces la tasa de pago regular para un empleado. Cualquier trabajo que exceda de 12 horas en un día se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación de horas extras para calcular la cantidad que se debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo de horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con un acuerdo colectivo de conformidad con la Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”)
- Mismo. Véase también Lemm v. Ecolab Inc (Cal.App. 2023) .
- Mismo. Véase también Candy Shops, Inc. v. Superior Court (2012) 210 Cal.App.4th 889 (“Suponiendo que una política de redondeo de horas extras es neutral, tanto de forma facial como aplicada, la práctica es correcta bajo la ley de California porque su efecto neto es permitir que los empleadores calculen eficientemente las horas trabajadas sin imponer ninguna carga a los empleados.”).
- Sección 511 del Código de Trabajo LC — Horarios de trabajo alternativos [excepción a las reglas típicas de horas extras]. (“(a) A propuesta de un empleador, los empleados de un empleador pueden adoptar un horario de trabajo alternativo programado regularmente que autorice el trabajo de los empleados afectados por no más de 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tasa de compensación por horas extras de conformidad con esta sección. Se considerará que una propuesta para adoptar un horario de trabajo alternativo se ha adoptado solo si recibe el aprobación en una elección por voto secreto por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo fácilmente identificable. El horario de trabajo alternativo programado regularmente propuesto por un empleador para su adopción por los empleados puede ser un horario de trabajo único que se convertiría en el horario estándar para los trabajadores de la unidad de trabajo, o un menú de opciones de horario de trabajo, del cual cada empleado en la unidad tendría derecho a elegir. No obstante la subdivisión (c) de la Sección 500, el menú de opciones de horario de trabajo puede incluir un horario regular de ocho horas que se compensan de acuerdo con la subdivisión (a) de la Sección 510. Los empleados que adoptan un menú de opciones de horario de trabajo pueden, con el consentimiento del empleador, pasar de una opción de horario a otra semanalmente.”)
- Código de Trabajo 512 LC — Períodos de comida; requisitos; orden que permite el período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios bajo el acuerdo de negociación colectiva [Ley de salario / hora de California].
- Mismo.
- Mismo.
- 8 C.C.R 11040.
- Mismo.
- Mismo. Tenga en cuenta que AB 257 (2022) crea un Consejo de Comida Rápida para establecer estándares mínimos para los empleados de comida rápida, incluidos los salarios y la seguridad en el lugar de trabajo. Suhauna Hussain, Juez pone una suspensión en la ley de California que podría haber aumentado los salarios de los trabajadores de comida rápida, Los Angeles Times (30 de diciembre de 2022).
- Código de Trabajo 558.1 LC. Véase también Camp v. Home Depot USA (Cal.App. 2022) .