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    Leyes de salario y horas de California – Lo que los trabajadores necesitan saber

    Si está empleado en California, tiene el derecho legal a compensación si su empleador viola las leyes de salario y horas. Puede presentar una queja ante la junta laboral, presentar una demanda de salario/horas en un tribunal de California o unirse a una acción colectiva de salario/horas.

     Resumen de las leyes de salario y horas de California para empleados no exentos
    Salario mínimo
    • $16.50 para 2025
    Pago de horas extras
    • 1.5 veces su tasa regular de pago por trabajar más de 8 horas en un día laboral o más de 40 horas en una semana laboral
    • 2 veces su tasa regular de pago por trabajar más de 12 horas en un día laboral
    Descansos para comer y descansos
    • Un descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas
    • Un descanso para comer no pagado de 30 minutos por trabajar más de 5 horas
    Permiso laboral protegido
    Trabajar fuera del horario laboral
    • Prohibido – debe ser pagado por cada minuto trabajado
    Pago de indemnización
    • No es un requisito
    Ley aplicable
    Agencia reguladora

    También debe saber que la ley de California prohíbe la represalia contra denunciantes, o el despido injustificado de empleados que ejercen sus derechos bajo las leyes de salario y horas del estado.1

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California abordan los siguientes temas:

    1. ¿Las leyes de salario y horas de California se aplican a mí?

    En general, las leyes de salario y horas de California se aplican a todos los empleados no exentos en el estado de California.

    Esto significa que las leyes sobre horas extras, descansos para comer, etc., probablemente no se aplican a usted si es

    • un contratista independiente en lugar de un empleado, o
    • un “empleado exento” según la ley laboral de California.

    1.1. Empleados vs. contratistas independientes

    Debido a que las leyes laborales de California solo cubren a los empleados, no estará protegido por estas leyes si es un contratista independiente.

    Según la ley laboral de California, cualquier persona que preste servicios a un empleador se presume que es un empleado – A MENOS QUE sea un contratista independiente.2

    Sin embargo, no necesariamente es un contratista independiente solo porque su empleador lo dice. Algunos empleadores intentarán clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes para

    • evitar pagar impuestos sobre la nómina, así como
    • evitar tener que cumplir con las leyes de salario mínimo y horas extras.

    La definición tradicional de un contratista independiente es alguien que

    • presta un servicio bajo un acuerdo que establece que producirá un resultado específico por un pago específico, y
    • tiene control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.3

    Sin embargo, según la ley de salario y horas de California, también se utilizan factores adicionales para determinar si alguien es un contratista independiente. Estos otros factores incluyen:

    1. Si el trabajador se dedica a una ocupación o negocio distinto;
    2. El tipo de ocupación y si normalmente es realizada por empleados o contratistas independientes;
    3. La habilidad requerida en la ocupación en particular;
    4. Si el jefe o el trabajador proporcionan las herramientas y el lugar de trabajo;
    5. La duración del trabajo a realizar;
    6. El método de pago (basado en el tiempo o en el trabajo);
    7. Si el trabajo es parte del negocio habitual del jefe; y
    8. Si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado.4

    Ejemplo: Karen está comenzando un negocio de coaching de vida. Contrata a Nick, un recién graduado universitario con habilidades de diseño web, para que la ayude a construir un sitio web, algo que ella no sabe hacer.

    El acuerdo entre Karen y Nick es que él terminará su sitio web en dos semanas, y ella le pagará $2,000 cuando esté completo.

    Nick termina trabajando más de 80 horas a la semana para terminar el sitio web. Pero Karen no le debe compensación por horas extras porque los hechos sugieren fuertemente que Nick es un contratista independiente, no un empleado de Karen.

    1.2. Empleados exentos vs. no exentos

    La ley laboral de California establece específicamente que las reglas de horas extras no se aplican a ciertos empleados, conocidos como “empleados exentos.”5

    El grupo más importante de empleados exentos según la ley de horas y salarios de California es empleados ejecutivos, administrativos y profesionales.6

    Para ser considerado parte de esta categoría de empleado exento, un empleado debe:

    1. Pasar más de la mitad de su tiempo de trabajo haciendo trabajo intelectual, gerencial o creativo;7
    2. Ejercer regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo (es decir, empleo por 40 horas/semana).8

    Otros grupos de empleados exentos de los requisitos de horas extras/salario incluyen:

    • Empleados en el campo del software de computadora que tienen habilidades altamente calificadas y se dedican principalmente a trabajo intelectual o creativo que requiere el ejercicio de discreción y juicio independiente;9
    • Médicos o cirujanos con licencia que se dedican principalmente a trabajos que requieren licencia médica;10
    • Maestros en escuelas primarias o secundarias privadas que ganan al menos el salario más bajo ofrecido a maestros con licencia por cualquier distrito escolar público en California, o al menos el 70% del salario más bajo ofrecido a maestros con licencia en el distrito escolar público donde trabaja el maestro (lo que sea mayor).11 y
    • Empleados que ganan más de la mitad de su remuneración en comisiones y cuyos ingresos totales superan una vez y media el salario mínimo.12

    Es muy común que los empleadores de California intenten clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos para evitar pagar horas extras o proporcionar descansos. Es importante que los empleados sepan que no están exentos de las leyes de salario/horas que requieren el pago de horas extras solo porque:

    • Su empleador los ha hecho firmar un acuerdo que establece que son exentos; o
    • Reciben un salario en lugar de un salario por hora.13

    2. ¿Cuáles son los derechos de los empleados según la ley de salario/horas de California?

    2.1. Salario mínimo

    Con algunas excepciones especiales, todos los empleados de California – incluidos los “empleados exentos”, pero excluidos los contratistas independientes – deben recibir el salario mínimo establecido en las leyes de salario y horas del estado para las tarifas por hora.14

    El salario mínimo de California a partir del 1 de enero de 2025 es de $16.50 por hora.15

    Por supuesto, ese es solo el salario mínimo estatal. Muchas ciudades y condados de California tienen un salario mínimo más alto.

    Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California (Senate Bill 1162) hacen obligatorio para muchos empleadores con 15 o más empleados incluir un rango salarial en sus publicaciones de trabajo. Los empleadores actuales también pueden solicitar un rango salarial para su propia posición.

    2.2. Horas extras

    El derecho al pago de horas extras es otro derecho clave que la ley de salarios y horas de California proporciona a los empleados. Las leyes de horas extras de California solo se aplican a empleados no exentos. Los empleadores no pueden evitar los requisitos de horas extras al exigir o presionar a los empleados a “trabajar fuera del horario.”

    Horas extras y media

    Los empleadores deben pagar a los empleados no exentos horas extras de “hora y media” (es decir, una vez y media su tarifa regular) por cualquier trabajo en exceso de

    • ocho (8) horas en un día de trabajo, o
    • cuarenta (40) horas en una semana de trabajo.16

    Los empleados también tienen derecho a horas extras y media por las primeras ocho (8) horas de trabajo que realicen el séptimo día de la semana de trabajo.17

    Horas extras dobles

    Además, la ley de salarios y horas de California requiere que los empleadores paguen horas extras “dobles” (es decir, el doble de su tarifa regular) por

    • cualquier trabajo en exceso de doce (12) horas en un día de trabajo, o
    • cualquier trabajo en exceso de ocho (8) horas el séptimo día de la semana de trabajo.18

    Ejemplo: Will trabaja en un centro de cumplimiento para un minorista en línea. Su horario normal es de ocho horas al día, cinco días a la semana.

    Pero se acerca la temporada navideña, así que hay mucho trabajo extra que hacer. En la semana antes de Navidad, Will trabaja 10 horas al día de lunes a jueves. Por las últimas dos horas de trabajo de cada uno de esos días, tiene derecho a horas extras y media.

    El viernes, Will trabaja durante 14 horas. Como ya ha trabajado cuarenta horas en una semana, tiene derecho a horas extras y media por las primeras 12 de esas horas. Por las últimas dos horas, tiene derecho a horas extras dobles (como se requiere para el trabajo de más de 12 horas en un solo día de trabajo).

    En algunos casos, los empleadores y empleados en un lugar de trabajo pueden acordar que los empleados pueden trabajar hasta diez (10) horas en un día de trabajo, dentro de una semana de trabajo de 40 horas, sin pago de horas extras. Esto se conoce como un “horario de trabajo alternativo” y debe ser aprobado por al menos dos tercios (2/3) de los trabajadores afectados.19

    2.3. Descansos para comer y descansos

    La ley de salarios y horas de California requiere que los empleadores proporcionen a los empleados no exentos

    • descansos para comer programados regularmente, y
    • descansos.

    Descansos para comer

    La mayoría de los empleados no exentos de California que trabajan más de cinco (5) horas en un día de trabajo deben recibir un descanso para comer de al menos treinta (30) minutos. Sin embargo, si el empleado trabajará no más de seis (6) horas en el día, puede aceptar renunciar al descanso para comer.20

    Además, los empleados que trabajarán más de diez (10) horas en un día deben recibir un segundo descanso para comer de treinta (30) minutos. El empleado puede renunciar al segundo descanso si no renunció al primer descanso para comer y trabajará no más de doce (12) horas en el día.21

    Ejemplo: Rosa trabaja como cajera de una tienda de comestibles. Sus turnos normales duran nueve horas. Por lo tanto, la tienda debe proporcionarle un descanso para comer de media hora por turno.

    Una semana, la tienda tiene poco personal y Rosa trabaja turnos de once horas en su lugar. En estos turnos, la tienda debe proporcionarle al menos dos descansos para comer de media hora, a menos que ella acepte renunciar a uno de ellos.

    Hay excepciones a los requisitos de descanso para comer para ciertas categorías de empleados cuyos acuerdos de negociación colectiva prevén descansos para comer en un horario diferente. Esto incluye a los empleados sindicalizados que trabajan

    • en ocupaciones de construcción,
    • como conductores comerciales,
    • como oficiales de seguridad,
    • para compañías eléctricas o de gas, o
    • en la industria cinematográfica.22

    Descansos

    Las leyes de salarios y horas de California también requieren que los empleadores proporcionen “períodos de descanso”/descansos a los empleados no exentos.

    Los empleados no exentos tienen derecho a diez (10) minutos de descanso por cada cuatro (4) horas, o fracción sustancial de ellas, que trabajen. Sin embargo, los empleados no tienen derecho a descansos para turnos de trabajo que duren menos de tres horas y media (3 1/2).23

    Durante estos descansos, el empleador no puede exigir al empleado que realice ningún deber o que permanezca “en espera.”24

    También consulte nuestro artículo sobre leyes de licencia por enfermedad.

    3. ¿Cuáles son mis opciones si mi empleador viola las leyes de salarios u horas?

    3.1. Demandas por salarios y horas de California

    Si su empleador viola las leyes de salarios y horas al no pagarle el salario mínimo, no pagar horas extras requeridas o no proporcionar descansos para comer y descansos, entonces tiene derecho a demandar bajo el Código Laboral de California.

    Demandas de salario/hora en California por no pagar el salario mínimo u horas extras pueden ser presentadas para recolectar las siguientes cantidades del empleador:

    Los empleados cuyos empleadores no proporcionan descansos para comer o descansar como se requiere por ley de salario/hora tienen derecho a recibir un pago de una hora a su tarifa regular por cada día laboral en el que no se les proporcionó un descanso requerido.25

    A diferencia de los demandantes que reciben daños en demandas por despido injustificado, los empleados que presentan demandas por salario y hora contra sus empleadores en California no pueden recolectar daños por angustia emocional.

    Tenga en cuenta que las siguientes personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser consideradas responsables individualmente por violar las leyes de salario y hora:

    • dueños
    • directores
    • oficiales
    • agentes administrativos26

    Aprenda sobre demandas por pago de horas extras y pago de vacaciones.

    3.2. Acciones colectivas de salario y hora en California

    Es común que los empleados afirmen sus derechos bajo la ley de salario/hora de California uniéndose en una “acción colectiva.”

    En una acción colectiva de salario y hora, un gran número de empleados cuyos derechos bajo el Código Laboral de California han sido violados de manera similar se unirán para demandar a su empleador con la ayuda de un abogado laboral de California con experiencia en acciones colectivas.

    Uno de los principales beneficios de una acción colectiva de salario y hora es que facilita que los empleados que no pueden pagar a un abogado laboral calificado en California por su cuenta tengan su día en la corte.

    Otro es que los empleadores grandes a menudo encuentran las acciones colectivas de salario y hora más amenazantes que una demanda de salario y hora por parte de un empleado individual. Por esa razón, es más probable que los empleadores demandados acepten un acuerdo con una clase de demandantes de salario y hora. Esto le ahorra a usted, como demandante, el tiempo y la molestia de llevar un caso a juicio.

    Recursos adicionales

    Para obtener más información, consulte lo siguiente:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acciones adversas contra un empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, iniciado o causado la iniciación de cualquier procedimiento relacionado con sus derechos o testificado sobre lo mismo en nombre de esa persona o de otra [protección para denunciantes por informar violaciones de leyes laborales o de horas/salarios].
    2. Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado [para fines de la ley laboral de California]. (“Se presume que cualquier persona que presta servicios para otra, que no sea como contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente aquí, es un empleado.”). Véase también Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 (“Las leyes de horas y salarios se interpretan para promover la protección del empleado.”).
    3. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (“Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicios por una remuneración específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
    4. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que la prueba del “control” [para determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente], aplicada rígidamente y de forma aislada, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de acuerdos de servicios. Aunque se reconoce que el derecho a controlar los detalles del trabajo es el factor “más importante” o “más significativo”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de la relación de servicio. Así, hemos señalado que “una fuerte evidencia a favor de una relación de empleo es el derecho a despedir sin causa. [Citas.]” *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Se han derivado factores adicionales principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que presta servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, en referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza habitualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación en particular; (d) si el principal o el trabajador suministran los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo durante el cual se realizarán los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es o no parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d 33 en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “En general, … los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”)
    5. Código Laboral 515 LC — Exenciones [de las leyes de horas extras y otras leyes de horas/salarios]. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de compensación por horas extras de conformidad con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con la prueba de la exención, ejerce de manera habitual y regular su discreción e independencia en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con la prueba de la exención. La comisión puede, en función de esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Véase también Código Laboral de California 1179.
    6. Igual.
    7. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562. (“Según las órdenes salariales, un empleado se dedica “principalmente” a trabajos intelectuales, gerenciales o creativos si más de la mitad de su tiempo de trabajo se dedica a tales tareas. (Cal. Code Regs., tit. 8, § 11110, subd. 2(K).)”)
    8. Código Laboral 515 LC — Exenciones [de las leyes de horas extras y otras leyes de horas/salarios], nota al pie de página 5 anterior.
    9. Código Laboral 515.5 LC — Empleados de software de computadora; exención de la sección 510 [ley de horas extras].
    10. Código Laboral 515.6 LC — Médicos y cirujanos con licencia; exención de la sección 510 [ley de horas extras].
    11. Código Laboral 515.8 LC — Maestros en instituciones académicas privadas de educación primaria o secundaria; la sección 510 no es aplicable [ley de horas extras no aplicable]; exenciones.
    12. 8 Código de Regulaciones de California (“CCR”) § 11040(3)(D) (“Orden salarial 4”) [exención de horas/salarios para empleados cuya compensación proviene principalmente de comisiones].
    13. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co., nota al pie de página 7 anterior, a 562. (“Si un empleado tiene derecho a recibir pago por horas extras según la ley de California, el empleador no puede eludir su obligación de pagar dicha compensación mediante un acuerdo por escrito. (Código Laboral, § 219). Además, en ausencia de un acuerdo salarial explícito, un salario fijo no sirve para compensar a un empleado por horas extras estatutarias trabajadas.”)
    14. Código Laboral 1197 LC — Pago de un salario inferior al salario mínimo [ley clave de salarios y horas de trabajo de California]. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    15. Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo [ley clave de salarios y horas de trabajo de California]; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. (“(a) No obstante cualquier otra disposición de esta parte, a partir del 1 de julio de 2014, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a nueve dólares ($9) por hora, y a partir del 1 de enero de 2016, el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a diez dólares ($10) por hora. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), el salario mínimo para todas las industrias no será inferior a las cantidades establecidas en esta subdivisión, excepto cuando los aumentos programados en los párrafos (1) y (2) se suspendan temporalmente en virtud de la subdivisión (d). (1) Para cualquier empleador que emplee a 26 o más empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017, inclusive, diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive, once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive, doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive, trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive, catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2022 y hasta que se ajuste según la subdivisión (c), quince dólares ($15) por hora. (2) Para cualquier empleador que emplee a 25 o menos empleados, el salario mínimo será el siguiente: (A) Del 1 de enero de 2018 al 31 de diciembre de 2018, inclusive, diez dólares y cincuenta centavos ($10.50) por hora. (B) Del 1 de enero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, inclusive, once dólares ($11) por hora. (C) Del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2020, inclusive, doce dólares ($12) por hora. (D) Del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2021, inclusive, trece dólares ($13) por hora. (E) Del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022, inclusive, catorce dólares ($14) por hora. (F) Del 1 de enero de 2023 y hasta que se ajuste según la subdivisión (c), quince dólares y cincuenta centavos ($15.50) por hora. (3) A los efectos de esta subdivisión, “empleador” significa cualquier persona que directa o indirectamente, o a través de un agente o cualquier otra persona, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona. A los efectos de esta subdivisión, “empleador” incluye al estado, subdivisiones políticas del estado y municipios.”). Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entrarán en vigor en 2024 afectan a cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
    16. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de viaje [ley clave de salarios y horas de trabajo de California]. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensarán a una tasa no inferior a una vez y media la tasa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad que se debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo en exceso. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de horas extras a un empleado que trabaja de conformidad con cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con un acuerdo de negociación colectiva de conformidad con la Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”).
    17. Igual. Véase también Lemm v. Ecolab Inc (Cal.App. 2023) 87 Cal. App. 5th 159.
    18. Igual. Véase también Candy Shops, Inc. v. Superior Court (2012) 210 Cal.App.4th 889 (“Suponiendo que una política de redondeo de horas extras sea neutral, tanto en apariencia como en la práctica, la práctica es adecuada según la ley de California porque su efecto neto es permitir a los empleadores calcular eficientemente las horas trabajadas sin imponer ninguna carga a los empleados.”).
    19. Sección 511 LC del Código Laboral — Horarios de trabajo alternativos [excepción a las reglas típicas de horas extras]. (“(a) A propuesta de un empleador, los empleados de un empleador pueden adoptar un horario de trabajo alternativo regular que autorice el trabajo de los empleados afectados por no más de 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tasa de compensación por horas extras de conformidad con esta sección. Una propuesta para adoptar un horario de trabajo alternativo se considerará adoptada solo si recibe la aprobación en una elección secreta por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo fácilmente identificable. El horario de trabajo alternativo regular propuesto por un empleador para que lo adopten los empleados puede ser un solo horario de trabajo que se convertiría en el horario estándar para los trabajadores en la unidad de trabajo, o un menú de opciones de horarios de trabajo, de los cuales cada empleado
    20. Código Laboral 512 LC – Períodos de comida; requisitos; orden que permite un período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios bajo un acuerdo de negociación colectiva [ley de salarios y horas de California].
    21. Igual.
    22. Igual.
    23. 8 C.C.R 11040.
    24. Igual.
    25. Igual. Tenga en cuenta que AB 257 (2022) crea un Consejo de Comida Rápida para establecer estándares mínimos para los empleados de comida rápida, incluyendo salarios y seguridad en el lugar de trabajo. Suhauna Hussain, Juez pone en espera la ley de California que podría haber aumentado los salarios de los trabajadores de comida rápida, Los Angeles Times (30 de diciembre de 2022).
    26. Código Laboral 558.1 LC. Vea también Camp v. Home Depot USA (Cal.App. 2022) 84 Cal. App. 5th 638.

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