En California, back pay son salarios no pagados por el trabajo que realizó durante un período de pago anterior. Back pay – también llamado “salarios atrasados” – generalmente se paga en una suma global o se agrega a su próximo cheque regular.
Si se le debe back pay en California, puede presentar una reclamación por robo de salarios ante el Comisionado Laboral o presentar una demanda por salarios y horas. Su empleador también puede deberle multas civiles.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten los siguientes temas sobre demandas por salarios no pagados para empleados de California:
- 1. Razones por las que no se pagan salarios
- 2. ¿Cómo me pagan?
- 3. Estatuto de Limitaciones
- 4. Daños
- 5. Violaciones de nómina
- 6. Trabajadores exentos y contratistas independientes
- Lectura adicional
1. Razones por las que no se pagan salarios
Hay muchas razones por las que su empleador puede haber calculado incorrectamente la cantidad de dinero que le deben. Las más comunes son las siguientes:
- Violaciones del salario mínimo. Si es un empleado no exento en California, su empleador debe pagarle al menos el salario mínimo por hora. En 2025, es de $16.50 por hora. Algunos condados tienen una tasa más alta. (El salario mínimo federal bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es solo de $7.25 por hora.)
- Violaciones del pago de horas extras. Como empleado no exento en California, tiene derecho a recibir el pago de tiempo y medio si trabaja más de ocho horas en un día laboral, 40 horas en una semana laboral o seis días consecutivos en una semana laboral. Sus salarios deben duplicarse si trabaja más de 12 horas en un día laboral o más de ocho horas en el séptimo día consecutivo de una semana laboral.
- Violaciones de las pausas para comer y descansar, la ley de California requiere que los empleadores proporcionen a los empleados no exentos una pausa para comer no remunerada de 30 minutos por cada cinco horas de trabajo, y una pausa remunerada de 10 minutos por cada cuatro horas de trabajo.
- Trabajo “fuera del reloj”. La ley de California prohíbe a los empleadores permitir que los empleados no exentos trabajen sin remuneración.
- Salarios finales no pagados. Los empleados tienen derecho a su cheque de pago en su último día de trabajo (o dentro de las 72 horas si tienen menos de 72 horas de aviso).
- Días de enfermedad no pagados. En general, los empleadores de California deben proporcionar 40 horas de días de enfermedad pagados cada año.
- Clasificación errónea como empleado exento. Los empleadores no pueden clasificar erróneamente a los trabajadores no exentos como exentos en un intento de privarlos del pago de horas extras, descansos remunerados y otros requisitos.
- Deducciones ilegales de nómina. Por ejemplo, los empleadores no pueden deducir los costos de suministros de oficina del cheque de pago de un empleado.
- Reembolsos no pagados. Los empleadores deben pagar los gastos relacionados con el trabajo de los empleados, como viajes y alojamiento.
- Pago por turnos no pagado. Algunos empleadores prometen una tarifa premium por trabajar horas no deseadas, como el “turno de noche” en un negocio de 24 horas. Ni la ley federal ni la de California exigen el pago por turnos, pero los empleadores deben pagarlo si lo prometen.
- Pago por “turno dividido” no pagado. Los empleados cuyos turnos se dividen por al menos una hora pueden ser elegibles para un “pago por turno dividido” de una hora al salario mínimo.
- Aumentos retroactivos de salario. Si su salario aumenta y la fecha efectiva se establece en el pasado, la diferencia entre las tarifas antiguas y nuevas por el tiempo trabajado durante ese período se considera un pago retroactivo.
- Pago incorrecto. Si se le pagó menos o no se le pagó en absoluto por parte de su trabajo, entonces su empleador debe proporcionar un pago retroactivo para corregir el error. No importa si el error fue completamente inadvertido.
- Discriminación o acoso. A veces, los empleadores privan ilegalmente a sus trabajadores de salarios, bonificaciones, ascensos prometidos u otros beneficios debido a una característica protegida (como raza, género, etc.).
- Premios o acuerdos. En casos que involucran disputas laborales o demandas, un tribunal o árbitro puede ordenar a un empleador que proporcione un pago retroactivo.
- Terminación injusta. Si fue suspendido o despedido y luego reinstalado, puede tener derecho a un pago retroactivo por el tiempo que no se le permitió trabajar.
A veces se le debe un pago retroactivo debido a un error inadvertido como un error de escritura. A veces, su empleador está tratando deliberadamente de pagarle menos. De cualquier manera, se le deben todos los salarios que ganó, ya sea que todavía esté empleado, en licencia, despedido o despedido.1
Los salarios y pagos atrasados son las cantidades que deberían haber sido pagadas si su empleador no hubiera violado las leyes estatales o federales.
2. ¿Cómo me pagan?
Primero, asegúrese de que realmente le deben salarios atrasados:
- Revise todos sus estados de cuenta de salarios, que deben incluir información sobre horas trabajadas, salario bruto, impuestos, deducciones, tarifas por hora, etc.
- Marque cualquier inexactitud y compile cualquier prueba a su favor, como tarjetas de tiempo y su contrato de empleo.
- Luego multiplique sus horas no pagadas por su tarifa por hora para calcular sus salarios atrasados.
A continuación, intente resolver el asunto con su empleador. Si el error fue un error de buena fe, generalmente están dispuestos a pagarle de inmediato.
Sin embargo, si su empleador se niega a pagarle, puede:
- Presentar una reclamación por robo de salarios ante el Comisionado Laboral de California. La División de Normas Laborales (DLSE) investigará su caso, celebrará una conferencia de conciliación y, si es necesario, celebrará una audiencia donde podrá presentar su caso. En un plazo de 15 días después de la audiencia, el oficial de audiencia tomará una decisión; o
- Presentar una demanda por salarios y horas contra su empleador. Esta ruta puede ser más lenta y costosa ya que implica más papeleo y pasar por los tribunales. Sin embargo, es posible que pueda recuperar un acuerdo más grande que también cubra los honorarios de sus abogados.
Tenga en cuenta que incluso si el Comisionado Laboral o el juez del tribunal ordenan que su empleador le pague, el empleador aún puede apelar. En casos extremos, su única opción puede ser poner un gravamen sobre su propiedad o tratar de embargar su cuenta bancaria.
También tenga en cuenta que si su empleador está violando las leyes de salarios y horas en su contra, es posible que lo estén haciendo a varios empleados. Esto puede significar que su caso puede convertirse en parte de una demanda colectiva en nombre de un gran número de empleados.
Un abogado de derecho laboral puede ayudarlo a decidir cuál es la mejor ruta a seguir en su caso particular.
Puede demandar a su empleador por salarios atrasados.
3. Estatuto de Limitaciones
El “estatuto de limitaciones” (plazo límite) para presentar una reclamación o demanda por robo de salarios en California suele ser de tres años después de la violación más reciente. Sin embargo, si su reclamación involucra una violación de contrato, el estatuto de limitaciones es de:
- 2 años si hubo un contrato verbal, o
- 4 años si hubo un contrato por escrito.
Tenga en cuenta que si su cheque de pago rebotó, generalmente solo tiene un año para presentar una reclamación.2
Reclamaciones Federales
Dependiendo de su caso, también puede optar por presentar una queja ante la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU. (WHD). El plazo para presentar una reclamación es de dos años a partir de la violación salarial, aunque se extiende a tres años si el empleador retuvo su salario a sabiendas.
4. Daños
Si gana su caso por salarios atrasados, ya sea presentando una reclamación ante el Comisionado Laboral de California o en un tribunal civil, al menos debería recibir sus salarios impagos más intereses (hasta un 10% por año).
Si se le negaron los descansos obligatorios para comer y descansar, se le debería pagar una hora de salario por cada descanso perdido. O si se le pagó menos que el salario mínimo, debería tener derecho a “daños liquidados”, que es esencialmente el doble de sus salarios atrasados.
También puede ser elegible para daños dobles si podemos demostrar que su empleador le pagó intencionalmente menos de lo que le correspondía.
Si presentamos una demanda, también podemos solicitar otros daños, como:
- dolor y sufrimiento,
- honorarios razonables de abogados, y
- costos judiciales.
Penalizaciones por Retraso y Cheques de Pago Finales
Además, el Código Laboral de California impone una tarifa a los empleadores por cheques de pago atrasados. Estos incluyen:
- $100 por una primera violación (o $200 si el retraso fue intencional); o
- $200 por una violación posterior más el 25% de los salarios retenidos ilegalmente.
Mientras tanto, si no recibe su cheque de pago final en su último día de trabajo (o dentro de las 72 horas si dio menos de 72 horas de aviso), entonces tiene derecho a una penalización por tiempo de espera. Esto equivale a su tarifa diaria de pago por cada día que su cheque de pago se retrase (hasta 30 días).3
5. Violaciones de nómina
Incluso si se le paga completamente y a tiempo, su empleador puede deberle multas civiles si sus declaraciones de salario tienen información incorrecta o incompleta. Esto sería $50 por la violación inicial y $100 por cada una subsiguiente hasta un total de $4,000.
Además, si su empleador no le muestra sus registros de nómina dentro de los 21 días posteriores a su solicitud, tiene derecho a una multa civil de $750.4
6. Trabajadores exentos y contratistas independientes
En California, solo los trabajadores no exentos tienen derecho a ciertos beneficios, como descansos para comer y descansos y pago de horas extras. Sin embargo, los trabajadores exentos y los contratistas independientes tienen derecho a todo el pago que han ganado.
Por lo tanto, puede presentar una reclamación o demanda por robo de salarios por salarios atrasados sin importar si se le paga:
- por hora,
- por salario,
- por retención,
- por una suma global,
- por comisión y/o
- por pieza.
Tampoco importa si su trabajo es:
- de cuello blanco,
- de cuello azul,
- mecánico,
- administrativo,
- profesional,
- de oficina,
- científico y/o
- vocacional.
Algunos empleadores intentan reducir sus gastos clasificándolo incorrectamente como:
- un contratista independiente cuando es un empleado o
- un empleado exento cuando es un empleado no exento.
En estos casos, es posible que pueda presentar una demanda por clasificación errónea contra el empleador.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte los siguientes artículos académicos:
- ¿Son los salarios atrasados salarios? – American Labor Legislative Review.
- Cumpliendo con la promesa de Vaca: asignar salarios atrasados para lograr objetivos correctivos – UCLA Law Review.
- Salarios atrasados revisados – Boston College Industry and Commerce Law Review.
- Premios de salarios atrasados de arbitraje – Labor Law Journal.
- El remedio de salarios atrasados en acciones colectivas de Título VII: problemas de procedimiento – Georgia Law Review.
Referencias legales:
- Código Laboral 1197 LC — Pago de un salario inferior al salario mínimo. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”). Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de viaje. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensarán a una tasa de no menos de una vez y media la tasa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día se compensará a una tasa de no menos de dos veces la tasa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa de no menos de dos veces la tasa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de acuerdo con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que este capítulo no se aplica de acuerdo con la Sección 554.”). Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–85. (“Junto con otros amici curiae, el Comisionado Laboral de California señala que “el tiempo en que el empleado es permitido o permitido trabajar, ya sea que se le requiera o no” puede interpretarse como el tiempo en que un empleado está trabajando pero no está sujeto al control del empleador. Este tiempo puede incluir trabajo como horas extras no autorizadas, que el empleador no ha solicitado o requerido. “El trabajo no solicitado pero permitido es tiempo de trabajo. Por ejemplo, un empleado puede continuar voluntariamente trabajando al final del turno. El empleador sabe o tiene motivos para creer que está continuando trabajando y el tiempo es tiempo de trabajo. (29 C.F.R. § 785.11 (1998).) “En todos estos casos, es deber de la gerencia ejercer su control y asegurarse de que el trabajo no se realice si no quiere que se realice”. (29 C.F.R. § 785.13 (1998).) “). Véase también: Barber v. State Personnel Bd. (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Dos, 2019) 35 Cal. App. 5th 500; Davis v. Los Angeles Unified School Dist. Personnel Com (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Uno, 2007) 152 Cal. App. 4th 1122. Código Laboral 512 — Períodos de comida; requisitos; orden que permite un período de comida después de seis horas de trabajo; exención; remedios según el acuerdo de negociación colectiva. (“(a) Un empleador no puede emplear a un empleado por un período de trabajo de más de cinco horas al día sin proporcionar al empleado un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el período total de trabajo por día del empleado no es más de seis horas, el período de comida puede ser renunciado por consentimiento mutuo del empleador y el empleado. Un empleador no puede emplear a un empleado por un período de trabajo de más de 10 horas al día sin proporcionar al empleado un segundo período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el total de horas trabajadas no es más de 12 horas, el segundo período de comida puede ser renunciado por consentimiento mutuo del empleador y el empleado solo si el primer período de comida no fue renunciado.”). Adoma v. University of Phoenix, Inc. (E.D. Cal. 2010) 270 F.R.D. 543, 548. (“La ley de California requiere que un empleador pague por todas las horas en que “involucras, permites, o permites” a un empleado trabajar.”)
- Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Estatutos de limitaciones para demandas salariales/horas. (“Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o confiscación.”)
- 8 C.C.R 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tasa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tasa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de descanso.”). Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluidos los intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 se aplicarán solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”). Código Laboral 1194.2 — Daños líquidos en demandas de salario/horas. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194 o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños líquidos en una cantidad igual a los salarios ilegalmente no pagados y los intereses sobre los mismos. Nada en esta subdivisión se interpretará como autorización para la recuperación de daños líquidos por no pagar la compensación por horas extras. Se puede presentar una demanda por daños líquidos en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción en una acción por salarios de los que surgen los daños líquidos. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal o del Comisionado Laboral que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado Laboral pueden, a discreción, negarse a otorgar daños líquidos o otorgar cualquier cantidad de daños líquidos que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”). Código Civil de California 3289. Código Laboral de California 210. Código Laboral de California 203.
- Sección 226 del Código Laboral. Código Laboral de California 1198.5.