Acoso en el lugar de trabajo no sexual en California

La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California prohíbe tanto el acoso sexual como el acoso no sexual en el lugar de trabajo.¹ El acoso no sexual en el lugar de trabajo significa un ambiente de trabajo hostil en el que un empleado es acosado por motivos como:

• Raza,
• Religión,
• Origen nacional o ancestral,
• Discapacidad,
• Estado migratorio,
• Orientación sexual o identidad de género, y/o
• Edad.²

La ley de acoso de California está estrechamente relacionada con la ley de discriminación en el lugar de trabajo de California. Por lo tanto, protege a los trabajadores del acoso basado en las mismas categorías que pueden respaldar una demanda por discriminación en el lugar de trabajo.

A continuación, nuestros abogados laborales de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre el acoso laboral no sexual en California:

• 1. ¿Pueden los empleados de California demandar a sus empleadores por acoso?
• 2. ¿Qué es el acoso laboral no sexual?
• 3. ¿Qué recurso tiene un empleado acosado?
• 4. ¿Qué deben hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?

Si, después de leer este artículo, tiene más preguntas, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

1. ¿Pueden los empleados de California demandar a sus empleadores por acoso?

La ley laboral de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo por motivos de cualquiera de las siguientes categorías:

• • • Raza,
    • Religión,
    • Color,
    • Origen nacional,
    • Ascendencia,
    • Discapacidad física o mental,
    • Condición médica o información genética,
    • Estado civil,
    • Sexo,
    • Género,
    • Identidad de género o expresión de género,
    • Edad,
    • Orientación sexual, o
    • Estado militar/veterano.³

(Puede notar que el acoso por motivos de creencias políticas no está incluido en esa lista. El acoso político no es ilegal en California. Sin embargo, la represalia de su jefe por sus actividades políticas fuera del trabajo ESTÁ prohibida por la ley laboral de California.)

Aquí hay algunos ejemplos de comportamiento que podrían contar como acoso no sexual bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California:

Ejemplo: Mustafa es un ingeniero de Pakistán. Muchos de sus compañeros de trabajo son de India (un país que tiene una historia de malas relaciones con Pakistán).

Varios de los compañeros de trabajo indios de Mustafa hacen comentarios repetidos sobre cómo Pakistán está “lleno de terroristas” y le preguntan a Mustafa cuándo “su gente” va a arreglar las cosas en ese país. En el aniversario de los ataques terroristas del 11 de septiembre, estos compañeros de trabajo le preguntan a Mustafa si va a celebrar.

Mustafa le cuenta a su supervisor sobre este comportamiento, pero ella no hace nada para detenerlo.

Mustafa puede tener una demanda por acoso laboral contra su empleador porque ha experimentado posiblemente acoso por origen nacional en el trabajo.⁴

Ejemplo: Bill tiene casi 70 años y es el gerente de una librería. Dos de sus empleados de ventas tienen más de 70 años. Bill regularmente los trata de manera despectiva e insultante y les da peores tareas que a los empleados más jóvenes. Sin embargo, Bill nunca menciona específicamente su edad.

Los empleados mayores pueden tener una demanda contra Bill y la librería por acoso laboral basado en la edad.

Los dos ejemplos anteriores ilustran varios puntos importantes a recordar sobre el acoso laboral no sexual bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California:

• En primer lugar, es posible que los perpetradores de la discriminación racial/por origen nacional/religiosa, etc. sean miembros de minorías étnicas o de origen nacional. (Mustafa fue acosado por su origen nacional por compañeros de trabajo que eran miembros de un grupo étnico minoritario diferente.)
• En segundo lugar, el acoso no sexual puede ocurrir incluso si el acosador nunca menciona específicamente la característica que es la base del acoso. Si un empleado es señalado para un tratamiento de acoso basado en un estado protegido, entonces eso es suficiente para respaldar una demanda por acoso laboral. No importa si se usan insultos raciales/étnicos u otro lenguaje similar.
• Finalmente, es posible que un acosador comparta el estado protegido que es la base del acoso. En el ejemplo de Bill anterior, Bill era un trabajador mayor él mismo. Pero eso no significa que Bill no pueda cometer acoso basado en la edad contra otros empleados mayores.

2. ¿Qué es el acoso laboral no sexual?

El acoso por motivos de raza, religión, origen nacional, discapacidad, etc. es lo que se conoce como acoso en un “ambiente laboral hostil” en la ley de acoso laboral de California.⁵

“Entorno laboral hostil” es una forma de acoso reconocida en la ley laboral de California. (La otra forma, acoso “quid pro quo”, solo es relevante en casos de acoso sexual.)⁶

La definición legal de acoso en el ambiente laboral hostil según la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California es:

1. Intimidación discriminatoria, burla o insulto (acoso en el lugar de trabajo, en esencia),
2. Que sea lo suficientemente grave o pervasivo como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo para la persona que está siendo acosada.⁷

En la mayoría de los casos de acoso racial, religioso, etc., el problema clave es si el comportamiento de acoso es lo suficientemente grave o pervasivo como para llegar al nivel de acoso en el lugar de trabajo. El comportamiento no tiene que ser ambos grave y pervasivo. Pero incidentes aislados y menores no cumplirán con la definición legal de acoso en California.⁸

Ejemplo: Kelly es una representante de ventas afroamericana en una empresa de tecnología.

Un día, su supervisor blanco le dice que su cabello es demasiado rizado y que cree que haría más ventas si se alisara el cabello “crespo”. Kelly está molesta por este comentario, y su supervisor nunca vuelve a mencionar el tema.

El comentario del supervisor fue ofensivo. Pero no fue parte de un patrón de acoso racial pervasivo, y probablemente no es lo suficientemente grave como para constituir acoso en el lugar de trabajo basado en la raza en California.

PERO

Ejemplo: Digamos que Kelly obtiene un ascenso por el que muchos de sus colegas han estado compitiendo. No mucho después de obtener el ascenso, encuentra un sobre en su escritorio. Contiene una fotografía gráfica de un afroamericano siendo linchado y una nota anónima que le dice que “tenga cuidado”.

Kelly le cuenta a su supervisor sobre la nota. Pero su respuesta es rodar los ojos y decir: “¿Qué se puede hacer? La gente te tiene envidia aquí”.

Kelly puede tener una reclamación viable por acoso en el lugar de trabajo basado en la raza. Aunque fue un incidente aislado, involucró amenazas a su seguridad física y puede ser lo suficientemente grave como para constituir acoso racial.

Como muestra el segundo ejemplo de Kelly anterior, el acoso no sexual bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California no tiene que ser perpetrado por un supervisor. Es posible que los compañeros de trabajo se acosen mutuamente por motivos de raza, origen nacional, etc.⁹

Sin embargo, si el acoso racial, religioso, de orientación sexual, de origen nacional, etc. es cometido por alguien que no sea un compañero de trabajo, entonces el empleador no es estrictamente responsable por el acoso.

Esto significa que un empleado solo puede demandar con éxito al empleador por daños si puede demostrar que el empleador manejó el acoso de manera negligente. Un empleador es negligente si sabía o debería haber sabido sobre el acoso no sexual, pero no tomó medidas correctivas apropiadas.¹⁰

3. ¿Qué recurso tiene un empleado acosado?

Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan que los empleados que enfrentan acoso por motivos de una categoría protegida como raza, edad o discapacidad tomen las siguientes medidas:

1. Informar a alguien en la organización sobre el acoso, ya sea a un supervisor o a un miembro del Departamento de Recursos Humanos.
2. Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores al acoso. Este paso es necesario antes de poder presentar una demanda por acoso en el lugar de trabajo (sexual o no sexual) en California.
3. Esperar a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez que se emite el aviso, el empleado y su abogado laboral de California pueden presentar una demanda civil contra el acosador no sexual y / o el empleador en busca de daños monetarios, dentro de un (1) año después de que se emita el aviso de derecho a demandar.¹¹

A veces, los empleados tienen miedo de tomar medidas si son acosados ​​porque temen que los despidan. Pero de hecho, la FEHA prohíbe estrictamente cualquier represalia (incluido el despido injusto) contra los empleados que ejercen sus derechos bajo la ley de acoso de California o participan en investigaciones de acoso.

4. ¿Qué deben hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?

Es raro que un empleador de California realmente tolere el acoso racial, religioso, de origen nacional u otra categoría protegida en el lugar de trabajo. La mayoría de los empleadores desean hacer todo lo posible para prevenir el acoso de cualquiera de sus empleados, pero muchos también desconocen cuáles son los mejores pasos para hacerlo.

Nuestros abogados laborales y de empleo de California aconsejan a nuestros clientes empleadores que tomen las siguientes cinco medidas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo:

1. Crear una política por escrito contra el acoso por motivos de raza, religión, origen nacional, discapacidad, edad, condición médica, orientación sexual, así como acoso sexual;
2. Comunicar la política contra el acoso a todos los empleados;
3. Capacitar a los supervisores sobre la política contra el acoso;
4. Publicar el póster del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) sobre el acoso en un lugar prominente; y
5. Distribuir el folleto del CRD sobre el acoso a todos los empleados y supervisores.

Por supuesto, incluso tomando todas estas medidas no garantiza que no ocurran incidentes de acoso en el lugar de trabajo. Pero incluso si ocurren, los empleadores pueden minimizar el daño de un incidente de acoso con una respuesta inteligente y completa a cualquier queja de acoso.

Referencias legales: