La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California prohíbe tanto el acoso sexual como el acoso no sexual en el lugar de trabajo.1 El acoso no sexual en el lugar de trabajo significa un ambiente laboral hostil en el que un empleado es acosado en base a categorías como:
- Raza,
- Religión,
- Origen nacional o ascendencia,
- Discapacidad,
- Estado migratorio,
- Orientación sexual o identidad de género, y/o
- Edad.2
El acoso en base a la raza o etnicidad en el lugar de trabajo está prohibido bajo la ley de California.
La ley de acoso de California está estrechamente conectada con la ley de discriminación en el lugar de trabajo de California. Por lo tanto, protege a los trabajadores del acoso basado en las mismas categorías que pueden respaldar un reclamo de discriminación en el lugar de trabajo.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre el acoso laboral no sexual en California:
- 1. ¿Los empleados de California pueden demandar a sus empleadores por acoso?
- 2. ¿Qué es el acoso laboral no sexual?
- 3. ¿Qué recurso tiene un empleado acosado?
- 4. ¿Qué deberían hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?
Si, después de leer este artículo, tiene más preguntas, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Los empleados de California pueden demandar a sus empleadores por acoso?
La ley laboral de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo en base a cualquiera de las siguientes categorías:
-
-
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Antecedentes,
- Discapacidad física o mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo,
- Género,
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Orientación sexual, o
- Estado militar/veterano.3
-
La ley laboral de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo en base al estado militar o veterano.
(Es posible que note que el acoso en base a las creencias políticas no está incluido en esa lista. El acoso político no es ilegal en California. Sin embargo, la represalia de su jefe por sus actividades políticas fuera del trabajo SÍ está prohibida por la ley laboral de California.)
Aquí hay algunos ejemplos de comportamiento que podrían contar como acoso no sexual bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California:
Ejemplo: Mustafa es un ingeniero de Pakistán. Muchos de sus compañeros de trabajo son de India (un país que tiene una historia de malas relaciones con Pakistán).
Varios de los compañeros indios de Mustafa hacen comentarios repetidos sobre cómo Pakistán está “lleno de terroristas” y le preguntan a Mustafa cuándo “su gente” va a arreglar las cosas en ese país. El día del aniversario de los ataques terroristas del 11 de septiembre, estos compañeros le preguntan a Mustafa si va a celebrar.
Mustafa le cuenta a su supervisor sobre este comportamiento, pero ella no hace nada para detenerlo.
Mustafa puede tener una reclamación de acoso en el lugar de trabajo contra su empleador porque ha experimentado acoso por origen nacional en el trabajo. 4
Ejemplo: Bill tiene alrededor de 60 años y es el gerente de una librería. Dos de sus empleados de ventas tienen alrededor de 70 años. Bill los trata con desdén e insultos y les da trabajos peores que a los empleados más jóvenes. Sin embargo, Bill nunca menciona específicamente su edad.
Los empleados mayores pueden tener una reclamación contra Bill y la librería por acoso en el lugar de trabajo basado en la edad.
Los dos ejemplos anteriores ilustran varios puntos importantes para recordar sobre el acoso en el lugar de trabajo no sexual bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California:
- En primer lugar, es posible que los perpetradores de discriminación racial/de origen nacional/religiosa, etc. sean miembros de minorías étnicas o de origen nacional. (A Mustafa se le acosó en base a su origen nacional por compañeros de trabajo que eran miembros de un grupo étnico diferente).
- En segundo lugar, el acoso no sexual puede ocurrir incluso si el acosador nunca menciona específicamente la característica que es la base del acoso. Si a un empleado se le selecciona para un tratamiento acosador basado en un estado protegido, entonces eso es suficiente para respaldar una reclamación de acoso en el lugar de trabajo. No importa si se usan insultos raciales o étnicos u otros lenguajes similares.
- Finalmente, es posible que un acosador comparta el estado protegido que es la base del acoso. En el ejemplo de Bill anterior, Bill era un trabajador mayor. Pero eso no significa que Bill no pueda cometer acoso basado en la edad contra otros empleados mayores.
La definición legal de acoso en el entorno laboral bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California es:
- Intimidación, burla o insulto discriminatorio (acoso laboral, esencialmente),
- Que es lo suficientemente severo o generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un entorno laboral abusivo para la persona acosada.7
En la mayoría de los casos de acoso racial, religioso, etc., la cuestión clave es si el comportamiento de acoso es lo suficientemente severo o generalizado como para llegar al nivel de acoso en el entorno laboral. El comportamiento no tiene que ser ambos severo y generalizado. Pero los incidentes aislados y menores no cumplen con la definición legal de acoso de California.8
El entorno laboral hostil en base a la raza y otras categorías debe ser severo o generalizado.
Ejemplo: Kelly es una representante de ventas afroamericana en una empresa de tecnología.
Un día, su supervisor blanco le dice que su cabello es demasiado rizado y que cree que haría más ventas si alisara su “pelo crespo”. Kelly se siente molesta por este comentario, y su supervisor nunca vuelve a levantar el tema.
El comentario del supervisor fue ofensivo. Pero no formaba parte de un patrón de acoso racial generalizado, y probablemente no es lo suficientemente severo como para llegar al nivel de acoso en base a la raza en California.
PERO
Ejemplo: Digamos que Kelly obtiene una promoción por la que muchos de sus colegas han competido. Poco después de obtener la promoción, encuentra un sobre en su escritorio. Contiene una fotografía gráfica de un afroamericano siendo ahorcado y una nota sin firmar que dice “mantén la calma”.
Kelly le cuenta a su supervisor sobre la nota. Pero su respuesta es rodar los ojos y decir: “¿Qué puedes hacer? La gente está celosa de ti por aquí”.
Kelly puede tener una reclamación viable por acoso en el entorno laboral en base a la raza. Aunque este fue un incidente aislado, involucró amenazas a su seguridad física y puede ser severo lo suficiente como para constituir acoso racial.
Como se muestra en el segundo ejemplo de Kelly anteriormente, el acoso no sexual bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California no tiene que ser perpetrado por un supervisor. Es posible que los compañeros de trabajo se acosen entre sí en base a la raza, origen nacional, etc.9
Sin embargo, si el acoso racial, religioso, orientación sexual, origen nacional, etc. es cometido por alguien que no sea un compañero de trabajo, entonces el empleador no es estrictamente responsable del acoso.
Esto significa que un empleado solo puede demandar exitosamente al empleador por daños si puede demostrar que el empleador manejó el acoso de manera negligente. Un empleador es negligente si sabía o debería haber sabido sobre el acoso no sexual, pero no tomó las medidas correctivas apropiadas.10
Un empleado puede demandar a un empleador por acoso no sexual por parte de un no supervisor solo si el empleador fue negligente.
3. ¿Qué recurso tiene un empleado acosado?
Nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que los empleados que enfrentan acoso en base a una categoría protegida como raza, edad o discapacidad tomen los siguientes pasos:
- Dígale a alguien en la organización sobre el acoso, ya sea a un supervisor o a un miembro del Departamento de Recursos Humanos.
- Presente una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores al acoso. Este paso es necesario antes de presentar una demanda por acoso laboral (sexual o no sexual) en California.
- Espera a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez que se emita el aviso, el empleado y su abogado de empleo de California pueden presentar una demanda civil contra el acosador no sexual y/o el empleador para solicitar daños monetarios, dentro de un (1) año después de que se emita el aviso de derecho a demandar.11
A veces, los empleados tienen miedo de tomar medidas si son acosados porque temen que los despidan. Pero de hecho, la FEHA prohíbe estrictamente cualquier represalia (incluida la terminación injusta) contra los empleados que ejercen sus derechos bajo la ley de acoso de California o participan en investigaciones de acoso.
4. ¿Qué deben hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?
Es raro el empleador de California que realmente aprueba el acoso racial, religioso, de origen nacional u otra categoría protegida en el lugar de trabajo. La mayoría de los empleadores querrían hacer lo que sea necesario para prevenir el acoso de cualquiera de sus empleados, pero muchos también no saben cuáles son los mejores pasos para hacerlo.
Nuestros abogados de trabajo y empleo de California aconsejan a nuestros clientes empleadores que tomen los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso en el lugar de trabajo:
- Cree una política escrita contra el acoso por motivos de raza, religión, origen nacional, discapacidad, edad, condición médica, orientación sexual, así como el acoso sexual;
- Comunique la política anti-acoso a todos los empleados;
- Entrene a los supervisores sobre la política anti-acoso;
- Publique el cartel del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) sobre el acoso en un lugar prominente; y
- Distribuya el folleto de CRD sobre el acoso a todos los empleados y supervisores.
Por supuesto, incluso tomando todas estas medidas no es una garantía de que no ocurrirán incidentes de acoso en el lugar de trabajo. Pero incluso si ocurren, los empleadores pueden minimizar el daño de un incidente de acoso con una respuesta inteligente y exhaustiva a cualquier queja de acoso.
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Para preguntas sobre la ley con respecto al acoso racial, acoso religioso, acoso por origen nacional, acoso por discapacidad, acoso por orientación sexual, acoso basado en la edad y otras formas de acoso no sexual bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados de acoso sexual de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
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¿Trabajas en Nevada? Vea nuestro artículo sobre ley de entorno laboral hostil en Nevada.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley de acoso de California]. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j) (1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de entrenamiento de aprendizaje o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual, o estado militar y de veterano, para acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato por parte de un empleado, distinto de un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer este comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de los no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato en el lugar de trabajo, donde el empleador, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer el comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar los casos relacionados con los actos de los no empleados, se considerará la extensión del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto al comportamiento de esos no empleados. Una entidad debe tomar todas las medidas razonables para evitar que el acoso ocurra. No es necesario una pérdida de beneficios laborales tangibles para establecer el acoso. (2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso. (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta conoce o debe conocer el comportamiento y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. (4) (A) Para los fines de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas o reciba regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección, excepto a esta subdivisión. (B) No obstante el párrafo (A), para los fines de esta subdivisión, “empleador” no incluye una asociación religiosa o corporación no organizada para fines de lucro, excepto según lo dispuesto en la Sección 12926.2. (C) Para los fines de esta subdivisión, “acoso” por motivos de sexo incluye acoso sexual, acoso por género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. El comportamiento de acoso sexual no necesita estar motivado por deseo sexual. (5) Para los fines de esta subdivisión, “una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato” significa una persona que cumpla con todos los siguientes criterios: (A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción con respecto a la forma de desempeño. (B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente. (C) La persona tiene control sobre el momento y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular no habitualmente usada en el curso del trabajo del empleador. (k) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de entrenamiento de aprendizaje o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, no tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación y el acoso de ocurrir.”)
- Igual.
- Igual.
- Basado en los hechos de Rehmani v. Superior Court (2012) 204 Cal.App.4th 945.
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058–59. (“Existen dos teorías sobre las cuales se puede alegar acoso sexual: el acoso quid pro quo, donde un término de empleo se condiciona a la sumisión a avances sexuales no deseados, y el ambiente laboral hostil, donde el acoso es suficientemente generalizado como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral abusivo.”)
- Vea lo mismo.
- Serri v. Santa Clara University (2014), 226 Cal.App.4th 830, 869.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“Por lo tanto, “ ‘las bromas simples, los comentarios casuales y los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no equivalen a cambios discriminatorios’ ” en las condiciones de empleo [y por lo tanto no equivalen a acoso no sexual].”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [ley de acoso de California], nota al pie 1 anterior.
- Mismo. Véase también Department of Health Services v. Superior Court (2001), 94 Cal. App. 4th 14.
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión de la prescripción [demandas por acoso en el lugar de trabajo]; Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas de empleo ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [quejas por acoso en el lugar de trabajo al CRD]; California Assembly Bill 9 (2019).
- Código de Gobierno 12940 GC — Despido injustificado por actividades protegidas por FEHA. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, haya testificado o haya ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)