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    “Terminación injusta” en California – Los 7 principales motivos para un reclamo

    Terminación injusta es cuando eres despedido o despedido por una razón inapropiada o ilegal. En California, los motivos más comunes para demandas por terminación injusta son cuando la terminación se basa en:

    1. Discriminación o por informar violaciones de FEHA,
    2. Actividades de denuncia,
    3. Violaciones de contrato implícito por parte del empleador,
    4. Violaciones de la política pública por parte del empleador,
    5. Presentar una demanda de compensación para trabajadores o informar una lesión laboral,
    6. Violaciones de la Ley WARN por parte del empleador (en casos de despidos masivos), y
    7. Tomar licencia de empleados o presentar quejas de salarios y horas.

    Los daños que un empleado despedido puede recuperar en una demanda por despido injusto en California dependen del caso. Aunque en general, incluirán uno o más de los siguientes:

    1. Sueldos y beneficios perdidos;
    2. Salarios y sueldos atrasados;
    3. Compensación por angustia emocional / dolor y sufrimiento derivados de la pérdida del trabajo;
    4. Honorarios de abogados; y/o
    5. Daños punitivos diseñados para castigar la mala conducta intencional del empleador.

    En este artículo, nuestros abogados laborales y de empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes:

    1. Motivos para una demanda

    California es un estado de empleo a voluntad, lo que significa que los empleadores – en general – pueden despedirte por cualquier motivo o sin motivo alguno. En resumen, no tienes que ser despedido “por causa”.1

    Sin embargo, si un empleador te despide por una razón ilegal, entonces puedes demandar por despido injusto. Los siete motivos principales para reclamos de despido injusto se discuten a continuación:

    1) Me despidieron por ser negro/homosexual/embarazada/viejo/discapacitado/activista político

    La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California – la principal ley estatal que prohíbe el acoso en el lugar de trabajo y la discriminación laboral – hace ilegal que los empleadores tomen represalias en tu contra por:

    • Opónerse al acoso o discriminación,
    • Presentar una queja sobre acoso (incluyendo acoso sexual) o discriminación, o
    • Testificar o ayudar en cualquier investigación o demanda sobre acoso o discriminación.

    Además, los empleadores no pueden despedirte por ser parte de una clase protegida – que incluye:

    • Raza,
    • Color,
    • Origen nacional,
    • Ascendencia,
    • Sexo,
    • Embarazo,
    • Extracción de leche materna en el trabajo o solicitar alojamiento para la lactancia,
    • Religión,
    • Edad (si tienes más de 40 años),
    • Discapacidad,
    • Información genética,
    • Estado civil,
    • Orientación sexual,
    • Identidad de género (incluyendo personas transgénero o no binarias),
    • Estado positivo de VIH/SIDA,
    • Condición médica,
    • Actividades o afiliaciones políticas,
    • Estado militar o de veterano,
    • Ser víctima de violencia doméstica, agresión o acoso,
    • Estado de ciudadanía,
    • En algunas ciudades como San Francisco, altura y peso.

    Ten en cuenta que los empleadores de California no pueden despedirte por ninguna conducta legal en la que participes fuera del horario laboral y lejos de la oficina. Los empleadores de California tampoco pueden despedirte por:

    • unirte a un sindicato o
    • participar en actividades sindicales.2

    También ten en cuenta que es posible que puedas demandar al empleador por despido injusto si pierdes tu trabajo debido a actividades o discursos políticos protegidos. Aunque la Primera Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos no se aplica a los despidos por parte de empleadores privados, la ley laboral de California establece que los empleadores no pueden controlar o dirigir tus actividades o discursos políticos: Por lo tanto, si te despiden por actividad política, tienes el derecho de demandar por despido injusto.3

    Aprende más sobre violaciones FEHA por parte de los empleadores. Visita nuestra página sobre ejemplos de terminación laboral injusta.

    2) Me despidieron por ser un denunciante

    La terminación de un denunciante ocurre cuando un empleador te despide por informar una posible violación de la ley por parte del empleador a una agencia gubernamental o agencia de aplicación de la ley. Un ejemplo es que informes un peligro para la seguridad o la salud en el lugar de trabajo a OSHA, y tu jefe te despide en represalia.

    La principal ley de protección de denunciantes de California es la Ley Laboral 1102.5 LC. Esta ley establece que los empleadores no pueden tomar represalias en tu contra por informar una presunta violación de la ley por parte de tu empleador a:

    • una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, o
    • un supervisor u otro empleado que tenga la autoridad para investigar o corregir la violación.4

    Los empleadores pueden intentar evadir esta ley alegando que fuiste insubordinado. Sin embargo, en ausencia de otros hechos, simplemente ejercer tus derechos bajo la Ley Laboral 1102.5 no es insubordinación.

    Ley Sarbanes-Oxley y Qui Tam

    Otras leyes proporcionan formas más específicas de protección para denunciantes.

    La Ley Sarbanes-Oxley de 2002 es una ley federal diseñada para proteger a los inversionistas de la contabilidad fraudulenta por parte de empresas públicas. Si trabajas para una empresa que cotiza en bolsa, tienes el derecho de demandar por despido injusto si tu empleador te despide por informar una presunta fraude de valores al gobierno federal o a un supervisor.5

    Otra ley importante para denunciantes es la sección “qui tam” de la Ley de Reclamaciones Falsas de California. La ley qui tam de California te permite demandar a tu empleador en nombre del gobierno estatal. Esto se aplica si el empleador ha cometido:

    Si tu empleador luego te despide o toma represalias de alguna otra manera por presentar una demanda qui tam, tienes el derecho de demandar por despido injusto/represalias qui tam.6

    3) Me despidieron en violación de un contrato implícito

    Un “contrato implícito” es un acuerdo que es entendido por ambas partes, incluso si no han firmado un contrato escrito que lo memorialice.

    Un empleador puede crear un contrato implícito de no terminar su empleo sin una buena causa al:

    • emitir un manual del empleado que enumere razones específicas por las cuales los empleados pueden ser despedidos, y/o
    • decirle en persona que su trabajo está seguro siempre y cuando no haga ciertas cosas en violación de la política de la empresa.7

    Los empleadores violan el convenio implícito de buena fe y trato justo mediante interferencia, evasión, inacción, falta de comunicación, obstrucción o mentiras deliberadas, fraude y tergiversación.8

    4) Fui despedido en violación de la política pública

    El despido improcedente en violación de la política pública generalmente ocurre cuando se le despide por negarse a seguir la orden de su empleador de violar la ley. Por ejemplo, si se le despide por negarse a ayudar a su empleador a violar las leyes de fraude criminal, tendrá un caso válido de despido improcedente por violación de la política pública.9

    Closeup de la mano de un hombre sosteniendo un silbato - despedir a un denunciante puede constituir un despido improcedente en California

    Los empleadores no pueden despedir a los empleados que informan a la policía sobre el empleador que viola la ley o viola OSHA con condiciones de trabajo inseguras.

    5) Fui despedido por presentar una reclamación de compensación laboral

    Los empleadores de California están obligados a tener un seguro de compensación laboral, y si se lesiona en el trabajo, tiene derecho a presentar una reclamación de beneficios.

    Si su empleador se vengó de usted por ejercer su derecho a informar su lesión laboral y presentar una reclamación de compensación laboral, tiene motivos para un despido improcedente.10

    6) Estuve en un despido masivo sin suficiente aviso

    Otra variación del despido improcedente es la falta de cumplimiento por parte de un empleador de la Ley de Notificación y Capacitación de Trabajadores de California (WARN).

    La Ley WARN de California requiere que los empleadores le proporcionen sesenta (60) días de aviso

    • antes de realizar un despido masivo de cincuenta (50) o más empleados, o
    • antes de cerrar o trasladar una instalación.

    La ley se aplica a todos los empleadores con al menos setenta y cinco (75) empleados.

    Si el empleador no proporciona un aviso de 60 días, puede demandar por salarios y beneficios por el tiempo en que el aviso no alcanzó los 60 días.11

    7) Me despidieron por tomar licencia o hacer quejas sobre salarios y horas

    Es despido injusto para los empleadores despedirte por preguntar o tomar licencia médica familiar a la que tienes derecho legalmente bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Se presume que es despido injusto si un empleador te despide:

    • dentro de los 30 días después de que solicitas usar licencia por enfermedad remunerada; o
    • dentro de los 90 días después de regresar de la licencia FMLA.

    Luego, el empleador tendría la carga de demostrar que el despido tuvo que ver con algo que no fuera la licencia.

    Ten en cuenta que los empleadores tampoco pueden despedirte por servir en un jurado o como bombero voluntario durante una emergencia. Tampoco pueden despedirte por tomar tiempo libre si has sido víctima de ciertos delitos y estás buscando ayuda.12

    También es despido injusto para los empleadores despedirte si te quejas – o presentas una reclamación ante el Departamento de Relaciones Industriales con respecto a – violaciones de salarios y horas. Ejemplos incluyen quejas sobre pago de horas extras no pagadas, descansos o comidas, o pago de vacaciones.

    También ten en cuenta que en una emergencia, los empleadores no pueden tomar o amenazar con tomar medidas adversas en tu contra por negarte a venir o quedarte en el trabajo porque tienes una creencia razonable de que el lugar de trabajo no es seguro.13

    2. Cómo presentar una demanda

    Si pierdes tu trabajo y crees que puedes tener una demanda por despido injusto contra tu antiguo empleador, te recomendamos que tomes los siguientes dos pasos de inmediato:

    1. Contacta a un abogado experimentado en casos de despido injusto en California para discutir la creación de una relación abogado-cliente; y
    2. Reúne y preserva todas las pruebas disponibles relacionadas con tu caso.

    Reunir pruebas, por supuesto, consiste en obtener y preservar todos los documentos escritos que tu empleador te haya dado relacionados con tu despido y tu desempeño laboral antes del despido (por ejemplo, tu carta de despido y copias de todas las evaluaciones de desempeño anteriores).

    Es posible que necesites solicitar algunos de estos documentos a tu antiguo empleador si no los has guardado tú mismo. (Si no responden a estas solicitudes, un abogado puede ayudarte a hacerlas con más fuerza.)

    Un abogado laboral en California puede desempeñar un papel importante en la recopilación de pruebas para una demanda y ayudarte a determinar qué pruebas serán importantes a medida que el caso avance.

    Empleado despedido llevando caja de pertenencias fuera de la oficina

    Los contratistas independientes no pueden demandar por despido injusto.

    3. Prueba

    Pruebas típicas que pueden ayudar a demostrar que fue despedido ilegalmente incluyen:

    • Comunicaciones grabadas como correos electrónicos o mensajes de voz de gerentes que muestran comportamiento de acoso o prejuicio. Otros materiales que podrían funcionar incluyen notas escritas a mano, memorandos o publicaciones en redes sociales.
    • Testimonios de testigos presenciales de compañeros de trabajo que puedan respaldar su versión de la historia. Un ejemplo sería un colega que vio al jefe acosándolo.
    • Datos de empleo de la empresa que muestren que la empresa tiene un sistema de prejuicios. Por ejemplo, la falta de personas de color en puestos de dirección indica que los socios de contratación pueden estar discriminando a favor de empleados blancos.

    Las conversaciones orales también pueden ser pruebas importantes en una demanda por despido injusto. Las conversaciones sobre su despido en sí, conversaciones sobre su desempeño laboral y cualquier conversación que lo haya llevado a formar ciertas expectativas sobre la seguridad de su empleo son todas potencialmente relevantes según la ley de California.

    Por lo tanto, es importante escribir y guardar en un lugar seguro sus recuerdos de todas las conversaciones con supervisores u otros empleados que puedan ser relevantes para su despido. Estos registros escritos deben incluir la

    • fecha,
    • lugar y
    • todos los participantes de todas estas conversaciones.

    Tenga en cuenta que algunos empleadores tienen un motivo “mixto” para el despido: el empleador tiene tanto una razón no discriminatoria como una razón discriminatoria para despedirlo. Si la razón discriminatoria fue una razón importante para el despido, entonces el despido constituye un despido injusto.

    Despido constructivo

    Según las leyes de “despido injusto constructivo” / “renuncia constructiva” de California, puede demandar a su empleador por despido injusto incluso si no es despedido en realidad. El despido constructivo ocurre cuando un empleador crea condiciones de trabajo tan intolerables que no tiene otra opción que renunciar.14

    Puedes demandar por despido constructivo injusto si:

    1. El empleador creó intencionalmente – o permitió conscientemente – ambientes de trabajo tan intolerables que un empleador razonable esperaría que un empleado razonable renunciara debido a ellos; y
    2. El empleador no habría estado en su derecho de despedirte directamente (debido a un contrato oral implícito o porque el despido habría sido contrario a la política pública).15

    Ten en cuenta que las leyes de represalias en el lugar de trabajo de California también prohíben a los empleadores tomar represalias en tu contra de otras maneras que no sean el despido o el despido constructivo. Ejemplos incluyen degradaciones, negación de una promoción, etc.

    4. Cuándo demandar

    Para la mayoría de las demandas en California, debes presentar una demanda dentro del período de tiempo de “estatuto de limitaciones” establecido por la ley de California.

    El estatuto de limitaciones para una demanda por despido injusto depende del tipo de demanda que estés presentando. La siguiente tabla establece los diferentes plazos según la ley de California:

    Tipo de demanda por despido injusto Estatuto de limitaciones
    Contrato oral implícito (incumplimiento de contrato) Dos (2) años16
    Política pública Dos (2) años17
    Soplón bajo el Código Laboral 1102.5 Tres (3) años18
    Soplón bajo la Ley Sarbanes-Oxley 180 días (para presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de EE. UU.)19
    Ley de Empleo y Vivienda Justa Tres (3) años (para presentar una queja ante el Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California)20
    Ley WARN Tres (3) años21

    Con todos los casos mencionados anteriormente, el reloj comienza a correr en la fecha en que eres despedido o de alguna otra manera objeto de represalias. Una vez presentada, las demandas por despido injusto pueden tomar desde varias semanas hasta varios años para resolverse.

    (Si decide presentar una demanda federal por discriminación, generalmente tiene 180 días después de la terminación para presentar una reclamación ante la EEOC. Luego recibirá un aviso de derecho a demandar. En ese momento, tiene 90 días para demandar).

    5. Daños

    Hay varios tipos de daños que normalmente se otorgan a los demandantes bajo la ley de terminación injusta de California. Estos son:

    1. Salarios y beneficios perdidos más intereses. Estos daños compensatorios son el salario atrasado que razonablemente podría haber esperado ganar si no hubiera sido despedido injustamente, más el valor de cualquier beneficio para empleados. Esto incluye beneficios de atención médica, vacaciones no utilizadas, etc.22 Esta cantidad de salarios impagos se reducirá (“mitigados”), sin embargo, por los salarios y beneficios que realmente ganó, o podría haber ganado, de un empleo sustancialmente similar.23
    2. Reinstalación en el trabajo. Además, se le debería otorgar el mismo nivel de antigüedad que tenía en el momento del despido ilegal. Aunque en realidad, la mayoría de las personas no quieren su trabajo de vuelta después de un proceso legal conflictivo y preferirían buscar un nuevo trabajo.
    3. Pérdida de salarios futuros/pago por adelantado. El tribunal calcula esto comenzando el día del veredicto hasta la fecha de finalización proyectada del trabajo.
    4. Dolor emocional/sufrimiento.24 Esto puede incluir compensación por dolor físico, sufrimiento mental, pérdida de disfrute de la vida, dolor, ansiedad, pérdida de reputación profesional o humillación derivada de la experiencia traumática de perder el trabajo injustamente.25
    5. Honorarios de abogados y costos de litigio. En algunos casos, puede cobrar honorarios de abogados al empleador. Esto solo es posible para algunos tipos de casos de terminación injusta, como bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa y Sarbanes-Oxley.26
    6. Daños punitivos. Estos están diseñados para castigar al empleador por su comportamiento y no necesitan estar relacionados con ninguna pérdida económica o no económica que haya sufrido. Los daños punitivos solo se otorgan en casos en los que se encuentra que el empleador es culpable de opresión, fraude o malicia. Son más comunes en casos de discriminación. Cuando se otorgan, los daños punitivos suelen ser mucho mayores que los daños compensatorios (que se tratan de hacer que esté “completo”).27
    7. Declaración y medidas cautelares.

    El tipo de daños por los que puede demandar depende de la base de su demanda por despido ilegal. El acuerdo promedio difiere según el tipo de caso.

    Por ejemplo, la compensación por despido injusto en violación de un contrato implícito suele ser solo salarios y beneficios perdidos. Sin embargo, el despido ilegal en violación de la política pública puede generar daños por angustia emocional también.28

    Los acuerdos extrajudiciales pueden ser menores que lo que un jurado devolvería si el caso llegara a juicio. Sin embargo, los demandantes generalmente optan por acuerdos porque son más rápidos y fáciles. (Tenga en cuenta que cualquier honorario de abogados y costos judiciales se deducen del monto del acuerdo).

    Tenga en cuenta que si el empleador está cubierto por seguro EPLI, entonces la compañía de seguros, en lugar del empleador, estará a cargo de su defensa.

    6. Promedio de acuerdo

    $40,000 a $45,000 es el promedio no oficial para acuerdos de terminación injusta en California. Aunque su cantidad de acuerdo puede ser menor – o mucho, mucho mayor – dependiendo de las variables en el caso.

    Tenga en cuenta que la ley federal limita los daños que puede recuperar dependiendo del tamaño de su antiguo empleador:

    Tamaño del empleador demandado por caso de despido injustificado

    Límite de daños (daños compensatorios y punitivos combinados)
    15 a 100 empleados $50,000
    101 a 200 empleados $100,000
    202 a 500 empleados $200,000
    501 o más empleados $300,00029

    Obtenga más información en nuestro artículo, ¿Cuál es el promedio de un acuerdo por despido injustificado?

    Enlaces útiles:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad con aviso previo; empleo por un plazo determinado. (“Un empleo sin un plazo especificado puede ser terminado a voluntad de cualquiera de las partes con aviso al otro. El empleo por un plazo determinado significa un empleo por un período mayor a un mes.”). Bajo la prueba ABC, un trabajador es un contratista independiente – y no un empleado – si 1) El trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en el contrato para la realización del trabajo como en la realidad; 2) El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y 3) El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado. (Ley de la Asamblea 5 (2019)). Tenga en cuenta que los empleados de California se presumen que son a voluntad a menos que el trabajo fuera por un tiempo determinado, la conducta de las partes implica que sabían que la terminación debía ser por causa, o que las partes acordaron qué motivos justificarían la terminación (como en un manual del empleado). Tenga en cuenta que los contratistas independientes no pueden demandar por despido improcedente. El Código Laboral de California 3353 define a los contratistas independientes como “cualquier persona que presta servicios por una recompensa específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado”. Véase también Popescu v. Apple Inc. (2016) 1 Cal.App.5th 39; Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830; Stillwell v. The Salvation Army (2008) 167 Cal.App.4th 360; Uecker & Assocs. v. Lei (In re San Jose Med. Mgmt.) (B.A.P. 9th Cir. 2007); Casella v. SouthWest Dealer Services, Inc. (2007) 157 Cal.App.4th 1127; Dore v. Arnold Worldwide, Inc. (2006) 39 Cal.4th 384.
    2. Código de Gobierno 12940 GC – Actividades protegidas por FEHA. La discriminación es ilegal basada en varias características / clases protegidas, algunas de las cuales incluyen origen nacional, orientación sexual, condición médica, identidad de género, información genética, estado civil y estado de veterano. Vea, por ejemplo, Bonni v. St. Joseph Health System, (2021) Cal. LEXIS 5261. Tenga en cuenta que hay un deber afirmativo para que los empleadores hagan que su lugar de trabajo sea libre de acoso sexual. Artículo 33 del Código de Policía de San Francisco. Código Laboral de California 96 y 1030-1033. Las personas en California pueden elegir entre presentar una reclamación por discriminación laboral con CRD o presentar una demanda en el tribunal estatal. Pero para presentar una demanda, la persona primero debe presentar una queja ante CRD para obtener un aviso de derecho a demandar. En ese momento, la persona tiene un año desde el aviso de derecho a demandar para demandar. Y el CRD no investigará la queja ni la presentará ante la EEOC. Tenga en cuenta que según la ley federal, las clases protegidas incluyen solo: raza, color, religión, sexo (incluida la orientación sexual, el embarazo o la identidad de género), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad e información genética (incluida la historia médica familiar). Código Laboral 96 (k). Rope v. Auto-Chlor System of Washington, Inc. (2013) 220 Cal.App.4th 635. Vea también Haligowski v. Superior Court (2011) 200 Cal.App.4th 983.
    3. Ver Grinzi v. San Diego Hospice Corp. (2004) 120 Cal.App.4th 72, 77. Código Laboral 1101 – 1102 LC [derecho de los empleados a la libertad de expresión política]; Ali v. L.A. Focus Publication (2003) 112 Cal.App.4th 1477. Código Laboral 923 LC — Derecho a unirse al sindicato; Escamilla v. Marshburn Brothers (1975) 48 Cal.App.3d 472.
    4. Código Laboral 1102.5 LC — Empleador o persona que actúa en nombre del empleador; prohibición de divulgación de información por parte del empleado a agencias gubernamentales o de aplicación de la ley; sospecha de violación o incumplimiento de leyes federales o estatales; represalias; sanciones civiles. Ver también Bonni v. St. Joseph Health System (2021) 11 Cal. 5th 995 y Wilson v. Cable News Network, Inc. (2019) 7 Cal. 5th 871.
    5. Código de los Estados Unidos 18 (“U.S.C.”) 1514A — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley.
    6. Código de Gobierno 12652 – 12653 GC — Ley de California sobre denuncias de fraude.
    7. Ver Foley v. Interactive Data Corp. (Tribunal Supremo de California, 1988) 47 Cal.3d 654. Ver también: Jameson v. Pacific Gas & Electric Co. (2017) 16 Cal.App.5th 901; Guz v. Bechtel National, Inc. (2000) 24 Cal.4th 317; Khajavi v. Feather River Anesthesia Medical Group (2000) 84 Cal.App.4th 32.
    8. Ver Lazar v. Superior Court (1996) 12 Cal. 4th 631. Ver también: Faigin v. Signature Group Holdings, Inc. (2012) 211 Cal.App.4th 726; Touchstone Television Productions v. Superior Court (2012) 208 Cal.App.4th 676.
    9. Código Laboral de California 132a.
    10. Código Laboral 1400 – 1402 LC [Ley de Advertencia de Despido de California].
    11. Código Laboral de California 246.5. Ley de Derechos Familiares de California. FMLA. Código Laboral de California 230 y 230.5. Tenga en cuenta que CRFA exige que los empleadores con 50 o más empleados proporcionen a los empleados cubiertos hasta 12 semanas de licencia en un período de 12 meses para: el nacimiento de un hijo o su colocación a través de adopción o cuidado de crianza, para la enfermedad grave del cónyuge, hijo o padre del empleado, y para los propios problemas de salud del empleado. Y bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables, los empleados cubiertos pueden tomar licencia por enfermedad remunerada para 1) Diagnosticar, cuidar o tratar la condición de salud existente del empleado o de un miembro de su familia o para la atención preventiva; o 2) Buscar ayuda o servicios si el empleado fue víctima de violencia doméstica, violación o acoso. Los empleados cubiertos pueden acumular y utilizar hasta 40 horas (cinco días) de licencia por enfermedad remunerada cada año. Pero el total acumulado de tiempo no utilizado no puede exceder las 80 horas (diez días) por año.
    12. Código Laboral de California §98.6. Vea también LC 232.5 y LC 230(a). Vea también Vasquez v. Franklin Management Real Estate Fund, Inc. (2013) 222 Cal.App.4th 819. Proyecto de Ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
    13. Vea, por ejemplo, Brady v. Elixir Industries (1987) 196 C.A.3d 1299.
    14. Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238, 1251-52.
    15. Código de Procedimiento Civil 339 CCP — Dos años; contrato oral; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; médico forense; rescisión de contrato oral. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato oral implícito en la ley laboral], excepto según lo dispuesto en la Sección 2725 del Código Comercial o la subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
    16. Código de Procedimiento Civil 335.1 CCP — Dos años; acciones por asalto, agresión o lesiones a, o por muerte de, individuo causadas por acto u omisión ilícita. (“Dentro de dos años: Una acción por asalto, agresión o lesiones a, o por la muerte de, un individuo causadas por el acto u omisión ilícita de otro.”) Vea también Prue v. Brady Company/San Diego, Inc. (2015) 242 Cal.App.4th 1367, 1382. (“Contrariamente a lo que afirma Brady y a la conclusión del tribunal de primera instancia, la acción delictiva de Prue por despido ilegal en violación de la política pública no está prohibida por el plazo de prescripción de un año de FEHA. En su lugar, se aplica la sección 335.1 del Código de Procedimiento Civil, que establece un plazo de prescripción de dos años para las acciones delictivas basadas en lesiones a los demandantes causadas por el acto u omisión de otros. A partir del 1 de enero de 2003, la sección 335.1 del Código de Procedimiento Civil reemplazó a la antigua sección 340 del Código de Procedimiento Civil, que establecía un plazo de prescripción de un año para las acciones por lesiones personales. (Estadísticas. 2002, ch. 448, § 1.)”)
    17. Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“La ley de prescripción de California para “[a]cción sobre una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o confiscación” es de tres años. Ver Código de Procedimiento Civil de California § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo la sección 1102.5 [ley de terminación de denunciantes] deben presentarse dentro de los tres años.”)
    18. 18 U.S.C. 1514A — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley. (“(b) Acción de cumplimiento. (1) En general.—Una persona que alega despido u otra discriminación por parte de cualquier persona en violación del inciso (a) puede buscar remedio bajo el inciso (c), mediante— (A) presentar una queja ante el Secretario de Trabajo. (D) Estatuto de limitaciones.— Una acción bajo el inciso (1) debe iniciarse a más tardar 180 días después de la fecha en que ocurrió la violación, o después de la fecha en que el empleado se enteró de la violación.”)
    19. Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones. (“(d) No se puede presentar una queja después de tres años desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    20. Código de Procedimiento Civil 338(a) CCP — Tres años. (“Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o confiscación.”)
    21. Ver Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California (“CACI”) 2406 — Incumplimiento de Contrato de Empleo — Término No Especificado — Daños. (“Si determina que [nombre del demandado] [despidió/degradó] a [nombre del demandante] en incumplimiento de un contrato de empleo, entonces debe decidir la cantidad de daños, si los hay, que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado de [nombre del demandado] hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de salario; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado después de hoy por el tiempo que el empleo con [nombre del demandado] fuera razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Describir cualquier otro daño contractual que supuestamente fue causado por la conducta del demandado.]”)
    22. Ver CACI 2407 — Defensa Afirmativa—Deber del Empleado de Mitigar Daños. (“[Nombre del demandado] alega que si [nombre del demandante] tiene derecho a algún daño, este debe ser reducido por la cantidad que [él/ella] podría haber ganado en otro empleo. Para tener éxito, [nombre del demandado] debe demostrar todo lo siguiente: 1. Que había empleo sustancialmente similar al trabajo anterior de [nombre del demandante] disponible para [él/ella]; 2. Que [nombre del demandante] no hizo esfuerzos razonables para buscar [y retener] este empleo; y 3. La cantidad que [nombre del demandante] podría haber ganado en este empleo.”)
    23. Ver CACI 2433 — Despido Injusto en Violación de la Política Pública—Daños. (“Si determina que [nombre del demandado] [despidió/despido constructivo] a [nombre del demandante] en violación de la política pública, entonces debe decidir la cantidad de daños que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar, si los hay. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de salario; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado por el tiempo que el empleo con [nombre del demandado] fuera razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Agregar daños por [describir cualquier otro daño que supuestamente fue causado por la conducta del demandado, por ejemplo, “angustia emocional”] si determina que la conducta del demandado fue un factor sustancial en causar ese daño.]”)
    24. Ver CACI 3905A — Dolor físico, sufrimiento mental y angustia emocional (Daños no económicos). (“[Insertar número, por ejemplo, “1.”][Pasado][y][futuro][dolor físico/sufrimiento mental/pérdida de disfrute de la vida/desfiguración/impedimento físico/inconveniencia/duelo/ansiedad/humillación/angustia emocional/[insertar otros daños]].”)
    25. Código de Gobierno 12965(b); 18 U.S.C. 1514A(c)(2)(C) — Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley.
    26. Código Civil 3294 — Daños ejemplares; cuándo son permitidos; definiciones. (“(a) En una acción por incumplimiento de una obligación que no surja de un contrato, cuando se demuestre por pruebas claras y convincentes que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños a modo de ejemplo y como castigo al demandado.”)
    27. Ver notas al pie 22 y 24 arriba.
    28. Código de los Estados Unidos 42 § 1981a.

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