
/i>acoso sexual se define como una conducta sexual no deseada en el lugar de trabajo que crea un ambiente laboral hostil o equivale a un quid pro quo. El acoso sexual es ilegal y las víctimas tienen recursos legales, que incluyen presentar una demanda por daños.
Si está experimentando acoso sexual en el lugar de trabajo, le aconsejamos que considere los siguientes seis pasos clave:
- documentar todo,
- revisar el manual del empleado,
- obtener asesoramiento legal,
- seguir el proceso de informe interno,
- presentar una reclamación ante la EEOC y
- considerar presentar una demanda contra su empleador.
1. Documentar todo
Una de las cosas más importantes que hay que hacer si se está siendo acosado sexualmente en el trabajo es documentar todas las interacciones acosadoras. Hacerlo ayudará a construir su caso. No importa qué tan grave sea el acoso, los casos mal documentados tendrán dificultades para obtener impulso.
Quieres hacer que quede claro que tienes apoyo para respaldar tu reclamo. Si tu reclamo está bien documentado, puede hacer que la gente lo crea incluso si no quieren.
Algunas cosas importantes para documentar son:
- la fecha y hora del comportamiento acosador,
- dónde ocurrió cada caso de acoso,
- detalles sobre el comportamiento acosador, con descripciones claras de lo que se dijo o hizo, así como quién lo hizo,
- si alguien vio el comportamiento acosador y qué hizo, y
- si el acoso está afectando su rendimiento en el lugar de trabajo.
Cuando comience el acoso, puede ayudar a obtener un pequeño cuaderno para anotar estos detalles. Mantenlo cerca de ti en el trabajo para que puedas anotar interacciones acosadoras mientras todavía estén frescas en tu mente. No lo hagas delante de tus acosadores, sin embargo. Si saben que existe el cuaderno, pueden intentar tomarlo y destruirlo. Mantén el cuaderno con tus pertenencias personales para que otras personas tengan menos razón para buscarlo y para que lo lleves a casa todos los días.
Si el acoso sexual es electrónico, como a través de redes sociales, correo electrónico o mensajes de texto, guarda capturas de pantalla de todos ellos. Siempre que sea posible, incluya la hora y la fecha dentro de la captura de pantalla.
Puede ser tentador grabar el acoso, ya sea en un video o solo una grabación de audio. Sin embargo, las políticas de su empleador pueden prohibir esto en el lugar de trabajo. Además, las leyes de privacidad pueden prohibir grabar a alguien sin su conocimiento y consentimiento. Revise las políticas de su empresa y la ley estatal antes de grabar el comportamiento acosador.
También puede ser sabio contarle a alguien en quien confíes sobre el acoso. Esta persona puede ser un amigo, un miembro de la familia o un compañero de trabajo. Al hacerlo, esta persona puede corroborar sus alegaciones de acoso al testificar sobre estas conversaciones.
2. Revise el manual de empleados para conocer las políticas de denuncia de acoso
Deberías revisar las políticas de tu empresa con respecto a la denuncia de acoso laboral. Muchas empresas, especialmente las más grandes, tienen políticas establecidas para denunciar discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Estas políticas de acoso sexual en el lugar de trabajo generalmente establecen a quién debes informar, así como opciones secundarias en caso de que la primera sea tu acosador.
También deberías revisar las políticas de tu empresa para ver si incluyen un acuerdo de no desacreditación. Estos acuerdos amenazan con acciones legales si hablas mal de la empresa. Si hay uno, deberías estar preparado para que tu empleador lo invoque si hablas públicamente sobre el acoso.
Estas políticas de informes generalmente están en tu manual de empleados. Si no tienes uno a mano, solicítalo a tu supervisor o al departamento de recursos humanos (RR. HH.).
3. Obtenga consejo legal de un abogado de empleo
También deberías consultar con un abogado de empleo o laboral. Los abogados experimentados en este campo habrán ayudado a numerosos otros trabajadores en tu situación. Ellos te pueden decir cómo construir tu reclamo de acoso de manera que se tome en serio. También pueden ayudarte a conocer tus derechos y a determinar cuáles son tus objetivos para el caso.
4. Siga los procedimientos internos de informes de su empleador
Si tu empleador tiene procedimientos internos de informes para reclamos de acoso sexual, debes seguirlos de cerca. Están ahí para simplificar el proceso de informes, garantizar que el reclamo sea manejado por alguien que esté capacitado para manejarlo y tratar todos los reclamos de la misma manera.
Importante para ti, sin embargo, es que pasar por el proceso interno, por más inútil que parezca, es esencial para construir tu caso. Al utilizar el sistema de informes interno, le notifica a tu empleador sobre tu reclamo. Si tu empleador no responde adecuadamente, puede ser responsable del acoso.
Generalmente, el proceso interno de informes puede requerir que:
- informes a tu acosador que su conducta no es bienvenida y que quieres que se detenga,
- hagas una declaración a tu supervisor, al departamento de RR. HH. o al representante del sindicato, y
- participes en algún tipo de proceso de resolución de conflictos para encontrar una solución al acoso.
En muchos casos, este reclamo interno es suficiente para resolver la situación. El acosador detiene su conducta indeseada y el lugar de trabajo vuelve a la normalidad.
5. Presente una demanda ante la EEOC o una agencia estatal
Si el reclamo interno no resuelve el acoso, el siguiente paso suele ser presentar una demanda de acoso ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC) o una agencia estatal similar, como el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). La EEOC es la agencia federal que hace cumplir las leyes federales de discriminación en el lugar de trabajo, como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las agencias estatales harán cumplir las leyes estatales de derechos humanos y acoso sexual, como la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA).
Normalmente, puedes presentar tu queja de acoso sexual a través de un portal en línea. También puedes hacerlo en persona si lo deseas. Generalmente, una vez que lo presentes, la agencia llevará a cabo una investigación sobre tu queja. Esto a menudo significa obtener el lado de tu empleador y entrevistar a las partes relevantes.
Mientras investiga, la EEOC o la agencia estatal a menudo ofrecerá mediación para resolver el caso. Un mediador gubernamental intentará que tú y tu empleador lleguen a una solución mutuamente acordada para el problema de acoso.
Si la mediación no resuelve el problema, la EEOC o la agencia estatal generalmente:
- perseguirá tu caso de acoso contra el empleador en tu nombre, o
- te emitirá una “carta de derecho a demandar”.
Si la agencia emite una carta de derecho a demandar, entonces puedes presentar una demanda.
6. Considere presentar una demanda
Una vez que haya obtenido una carta de derecho a demandar, habrá agotado sus recursos administrativos y podrá presentar su demanda por acoso laboral. Esta es a menudo un último recurso para muchas víctimas de acoso sexual. Sin embargo, si el comportamiento acosador ha continuado, todavía puede ser su mejor opción.
En la demanda, puedes recuperar una compensación financiera por tu
- angustia emocional,
- salarios perdidos y cualquier
- gastos médicos que hayas incurrido por el acoso.
¿Puede mi empleador retaliarme por presentar una reclamación?
No, la ley federal prohíbe a los empleadores retaliar contra alguien por presentar una queja de acoso sexual. 1 Muchos estados tienen leyes similares. Estas protecciones legales son esenciales para garantizar que las personas no sean penalizadas si informan acoso. Si has experimentado malas consecuencias por hacer tu reclamo, esto puede dar lugar a una acción adicional en tu demanda posterior.
¿Qué es el acoso sexual en el lugar de trabajo?
Hay 2 tipos de acoso sexual en el lugar de trabajo:
- un ambiente laboral hostil, y
- un quid pro quo.
El acoso puede crear un ambiente laboral hostil si el comportamiento acosador es:
- no deseado,
- de naturaleza sexual, y
- ya sea grave, como una agresión sexual, o generalizado, como un comportamiento ofensivo constante.2
Si el comportamiento ofensivo o las avances sexuales no deseados son lo suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de empleo, pueden respaldar un cargo de discriminación.
El acoso puede equivaler a un quid pro quo si implica una demanda de un favor sexual a cambio de beneficios laborales, como:
- una promoción,
- un aumento de sueldo,
- conseguir un empleo,
- una buena evaluación de desempeño, o
- no tomar una acción negativa.3
Este tipo de conducta viola la ley de discriminación estatal y federal. El acoso que se dirige a alguien por su sexo equivale a discriminación por sexo. La discriminación por sexo también abarca el acoso que se dirige a tu:
- identidad de género, y
- orientación sexual.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e-3(a).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Igual.