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    Penalidades de Tiempo de Espera para Salarios Impagos Después de la Terminación en California

    En California, los empleadores están obligados a pagar los salarios inmediatamente si te despiden o renuncias con 72 horas de anticipación. De lo contrario, los empleadores son responsables de pagar una penalización por tiempo de espera igual a tu tasa diaria de pago por cada día de retraso, hasta 30 días.

    Gráfico que muestra el desglose de los cheques de pago finales, incluidos los salarios impagos, las vacaciones no utilizadas y el tiempo libre remunerado

    Aquí en Shouse Law Group, hemos representado a innumerables trabajadores que debían salarios atrasados significativos. Una vez que tomamos acción legal, nuestros clientes terminaron con varias veces más de lo que originalmente se les debía, y sus empleadores fueron multados civil y a veces penalmente.

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California abordarán los siguientes temas sobre los cheques de pago finales:

    También escucha nuestro informativo podcast:

    1. Días de pago

    Para la mayoría de los empleados de California, los salarios deben pagarse

    1. al menos dos veces durante cada mes calendario
    2. en días designados con anticipación como días de pago regulares.1

    Los empleadores deben publicar un aviso que especifique

    1. los días de pago regulares y
    2. la hora y el lugar del pago con anticipación.2

    Cualquier trabajo realizado dentro de los primeros 15 días de cada mes calendario debe pagarse entre el día 16 y el 26 de ese mes. Cualquier trabajo realizado entre el 16 y el último día del mes calendario debe pagarse entre el 1 y el 10 del mes siguiente.3

    Horas de trabajo adicionales

    Supongamos que trabajas horas adicionales o extra en exceso del período de trabajo normal. En ese caso, debes recibir el salario por horas extras por el trabajo adicional a más tardar en el día de pago para la próxima nómina regular.4

    Excepciones a los días de pago regulares

    Si eres un empleado exento, es posible que estés sujeto a requisitos de días de pago diferentes que los empleados no exentos, ya que generalmente estás exento de ciertas leyes salariales y laborales de California y federales. Los empleados exentos – también conocidos como trabajadores de cuello blanco – pueden incluir:

    • Empleados ejecutivos
    • Empleados administrativos
    • Empleados profesionales5

    Como empleado exento asalariado, puedes recibir el pago una vez al mes, el día 26 del mes en el que se realizó el trabajo si se paga el salario del mes completo en ese momento.6

    Además, si estás cubierto por un acuerdo de negociación colectiva, es posible que tengas diferentes arreglos de pago.7

    Primer plano de un empleador entregando un cheque a un empleado sobre un escritorio de vidrio con una computadora portátil

    Si un empleador de California no paga tus últimos salarios a tiempo, es posible que puedas buscar daños por salarios impagos.

    2. Último cheque de pago

    Cuando te despiden o eres terminado, tus últimos salarios impagos deben pagarse inmediatamente en el momento de la terminación. Esto incluye si te despidieron o te despidieron por causa, o sin motivo alguno.

    Tenga en cuenta que el pago debe hacerse en el lugar de descarga a menos que solicite que se envíe por correo o ya haya autorizado el depósito directo. Además, tenga en cuenta que los empleadores no tienen permitido condicionar un cheque final a la renuncia de sus derechos o a la liberación de la responsabilidad del empleador – cualquier acuerdo de este tipo

    • es inaplicable y
    • somete al empleador a un cargo por delito menor.8

    Si renuncia o dimite sin dar aviso al empleador, el empleador anterior generalmente tiene que poner el pago final a disposición dentro de las 72 horas. Sin embargo, si proporciona al menos 72 horas de aviso de su intención de renunciar, el empleador tiene que poner a disposición los salarios finales en su último día de trabajo.9

    Motivo de terminación del empleo

    Cuándo se debe pagar el cheque final en California
    Despedido o despedido Último día de trabajo
    Renuncia con al menos 72 horas de aviso Último día de trabajo
    Renuncia sin aviso 72 horas después del último día de trabajo

    Qué incluye su cheque final

    Su pago final incluye salarios impagos, así como cualquier vacaciones no utilizadas o tiempo libre remunerado que haya acumulado. Aunque los empleadores no están obligados a proporcionar vacaciones pagadas, aquellos que lo hacen deben tratarlo como salarios.10

    (Consulte más en nuestro artículo sobre leyes de vacaciones pagadas en California, incluidos los límites, las políticas de “tiempo libre remunerado” que incluyen días de enfermedad y las políticas de “usar o perder”.)

    Excepciones a las reglas de pago final

    Ciertas industrias pueden tener reglas de pago final diferentes que no requieren que un empleador ponga a disposición el cheque final al terminar la relación laboral. Esto incluye:

    • Ciertos trabajadores de producción de alimentos estacionales despedidos en grupos 11
    • Empleados que trabajan en la industria cinematográfica 12
    • Empleados que trabajan en el negocio de perforación de petróleo 13
    • Trabajadores de lugares de eventos teatrales o de conciertos en vivo 14
    • Trabajadores de agencias temporales15
    • Trabajadores sujetos a un acuerdo de negociación colectiva con términos relacionados con los cheques finales16
    Close-up of boss in a business suit handing check to employee over a glass desk

    Los empleadores generalmente tienen 72 horas para proporcionar un cheque final si renuncia sin aviso.

    3. Retención de pago

    Los empleadores que no le pagan a tiempo están sujetos a penalidades por tiempo de espera17 a menos que tengan una disputa de buena fe sobre la cantidad de salarios o salarios finales adeudados. El empleador debe presentar una defensa de buena fe que – si tiene éxito – encontraría que el empleador no le debía ningún salario.

    Ejemplos de una disputa de buena fe incluyen:

    • Un error de hecho, como un error de oficina que hace que el empleador crea razonablemente que ya le pagaron.
    • Un error de ley, como el acuerdo de empleo que es ambiguo en cuanto a la fecha o la cantidad que el empleador tenía que pagar.

    Si el empleador tiene una defensa de buena fe – y por lo tanto no intencionalmente dejó de pagar – puede que no haya penalidades por tiempo de espera. Un ejemplo de una falta intencional de pago es darle un cheque

    • de una cuenta bancaria con fondos insuficientes, o
    • de un banco donde el empleador ni siquiera tiene una cuenta.18

    Si el empleador tiene una disputa de buena fe sobre una parte de sus salarios finales impagos, el empleador debe pagar inmediatamente cualquier salario que no esté en disputa.19

    Abogado reconfortando a un cliente con un martillo y una balanza de la justicia en primer plano

    Puede demandar a su empleador por no pagarle a tiempo.

    4. ¿Puedo demandar?

    Sí. Si se le deben salarios impagos, puede presentar una demanda contra su empleador para recuperar los salarios impagos, además de otros daños previstos por la ley.20

    Un empleador que paga salarios tarde o no pone a disposición los pagos finales está violando las leyes laborales de California. En muchos casos, el empleador también puede estar violando otras leyes laborales de California o la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) federal.21

    Qué daños puede obtener

    En demandas por salarios y horas en California, usted o un grupo de empleados pueden presentar una demanda contra su empleador, buscando daños por:

    Si un empleador está violando sus derechos legales, es posible que tenga un patrón de violaciones similares contra otros empleados. Las demandas colectivas exitosas por salarios y horas a menudo involucran

    • salarios impagos,
    • pago tardío de salarios finales y
    • otras violaciones de salarios y horas.

    Aquí en Shouse Law Group, tenemos amplia experiencia persiguiendo a empleadores que no pagaron a nuestros clientes a tiempo, y generalmente podemos lograr una resolución favorable enviándoles una carta de demanda y participando en una negociación agresiva. Aunque si es necesario, hemos presentado – y ganado – demandas civiles que resultaron en un pago financiero significativo para nuestros clientes.

    5. Penalizaciones por pago tardío

    Si presenta una demanda por salarios y horas contra su empleador que no paga los salarios a tiempo, es posible que pueda buscar

    • pago,
    • daños estatutarios,
    • honorarios de abogados y
    • costos judiciales.22

    Pagos salariales tardíos

    Las demandas de la Ley de Agentes Generales Privados (PAGA) le permiten demandar por violaciones de las leyes laborales y que se impongan multas civiles a su empleador.23

    Cualquier multa civil recuperada por usted se divide de la siguiente manera:

    • 65% a la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y
    • 35% a usted.24

    Salarios Finales Tardíos o Impagos

    Cuando un empleador no paga los salarios devengados al momento de la terminación, puede ser evaluado con una penalización por tiempo de espera por cada día de retraso. La penalización por tiempo de espera es igual a

    • la cantidad de su tasa diaria de pago por cada día que los salarios permanezcan impagos,
    • hasta un máximo de 30 días.25

    La penalización por tiempo de espera se calcula multiplicando la tasa diaria de salario por el número de días de no pago, hasta un máximo de 30 días. La tasa diaria de salario es la suma de todos los salarios, bonos, comisiones y pago de vacaciones, que luego se divide por 52 (semanas laborales) y dividido nuevamente por 40 (número de horas de trabajo por semana).26

    Retraso en el pago final Penalización por tiempo de espera según el Código Laboral 203
    De uno a 30 días Tasa diaria de pago multiplicada por el número de días de retraso
    31 días o más Tasa diaria de pago multiplicada por 30

    Daños adicionales

    Además de los salarios impagos y las penalizaciones por tiempo de espera, también puede recuperar

    • intereses sobre los salarios impagos y
    • honorarios razonables de abogados y costos judiciales.27

    Con décadas de experiencia combinada en leyes laborales, sabemos cómo trabajar con los estatutos de empleo de California para garantizar que reciba el mayor acuerdo posible. La única forma en que los empleadores saben cómo disculparse es a través de su billetera, y luchamos por usted para que paguen el máximo permitido por la ley.

    Recursos adicionales

    Para obtener información relacionada, consulte nuestros artículos sobre:

    También aprenda más en el sitio web del Departamento de Relaciones Industriales de California y el sitio web del Departamento de Trabajo de California.

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) Todos los salarios, excepto aquellos mencionados en la Sección 201, 201.3, 202, 204.1, o 204.2, ganados por cualquier persona en cualquier empleo son debidos y pagaderos dos veces durante cada mes calendario, en días designados con anticipación por el empleador como días de pago regulares.”). (Ver también Código Laboral 200; Carta de opinión DLSE 2002.12.09-2; Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610; Smith v. Superior Court (2006) 39 Cal.4th 77.)
    2. Código Laboral 207 LC — Pago de salarios. (“Todo empleador deberá mantener publicado de manera conspicua en el lugar de trabajo, si es posible, o en otro lugar donde pueda ser visto por los empleados al entrar o salir de sus lugares de trabajo, o en la oficina o agencia más cercana para el pago mantenida por el empleador, un aviso que especifique los días de pago regulares y el tiempo y lugar de pago, de acuerdo con este artículo.”)
    3. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) El trabajo realizado entre el 1 y el 15 de cualquier mes calendario deberá ser pagado entre el 16 y el 26 del mes en que se realizó el trabajo, y el trabajo realizado entre el 16 y el último día, inclusive, de cualquier mes calendario, deberá ser pagado entre el 1 y el 10 del mes siguiente.”)
    4. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(b)(1) No obstante cualquier otra disposición de esta sección, todos los salarios ganados por trabajo en exceso del período normal de trabajo deberán ser pagados a más tardar en el día de pago para el siguiente período de nómina regular.”)
    5. 29 U.S.C. 213(a) — Exenciones de los requisitos de salario mínimo y horas máximas. (“Las disposiciones de las secciones 206 (excepto la subsección (d) en el caso del párrafo (1) de esta subsección) y 207 de este título no se aplicarán con respecto a—(1) cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe.“)
    6. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) Sin embargo, los salarios de los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales de empleadores cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas, según se establece en la Sección 13(a)(1) de la Ley de Normas Laborales Justas, enmendada hasta el 1 de marzo de 1969, en la Parte 541 del Título 29 del Código de Regulaciones Federales, como esa parte se lee ahora o pueda ser enmendada para leer en cualquier momento en el futuro, pueden ser pagados una vez al mes el día 26 del mes en que se realizó el trabajo si se pagan los salarios del mes completo, incluyendo la parte no ganada entre la fecha de pago y el último día del mes, en ese momento.”)
    7. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(c) Sin embargo, cuando los empleados están cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva que proporciona arreglos de pago diferentes, esos arreglos se aplicarán a los empleados cubiertos.”)
    8. Código Laboral 201 LC — Pago de salarios al ser despedido. (“(a) Si un empleador despide a un empleado, los salarios ganados y no pagados en el momento del despido son debidos y pagaderos inmediatamente.”); Códigos Laborales 202, 208, 213. Ver también Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45. Reid v. Overland Machined Products (1961) 55 Cal.2d 203. Código Laboral 206.5. Ver también Chindarah v. Pick Up Stix, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 796; ver también Watkins v. Wachovia Corp. (2009) 172 Cal.App.4th 1576.
    9. Código Laboral 202 LC — Pago de salarios al renunciar. (“(a) Si un empleado que no tiene un contrato escrito por un período definido renuncia a su empleo, sus salarios serán debidos y pagaderos no más tarde de 72 horas después, a menos que el empleado haya dado aviso previo de 72 horas de su intención de renunciar, en cuyo caso el empleado tiene derecho a sus salarios en el momento de renunciar.”)
    10. Código Laboral 227.3 LC — (“A menos que lo prohíba un acuerdo de negociación colectiva, siempre que un contrato de empleo o una política del empleador establezca vacaciones pagadas, y un empleado sea despedido sin haber tomado su tiempo de vacaciones adquirido, todas las vacaciones adquiridas le serán pagadas como salario a su tasa final de acuerdo con dicho contrato o política del empleador con respecto a la elegibilidad o el tiempo de servicio; sin embargo, un contrato de empleo o una política del empleador no pueden establecer la pérdida de tiempo de vacaciones adquirido al momento del despido.”). Ver también Triad Data Services, Inc. v. Jackson (1984) 153 Cal.App.3d Supp. 1. Ver también Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1. Ver también Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774. Ver también Código Laboral 227.2 & 206.5. Ver también Boothby v. Atlas Mechanical, Inc. (1992) 6 Cal.App.4th 1595; Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1; Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344; DLSE Opinion Letter 1993.08.18; DLSE Opinion Letter 1990.09.24.
    11. Código Laboral 201 LC — Pago de salarios al ser despedido. (“(a) Un empleador que despide a un grupo de empleados debido a la terminación del empleo estacional en el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de frutas, pescado o verduras perecederas, se considerará que ha realizado el pago inmediato cuando los salarios de dichos empleados se paguen dentro de un tiempo razonable necesario para el cálculo y pago de los mismos; sin embargo, el tiempo razonable no debe exceder las 72 horas, y además se debe proporcionar el pago por correo a cualquier empleado que lo solicite y designe una dirección de correo para ello.”)
    12. Código Laboral 201.5 LC — Pago de salarios en la industria cinematográfica. (“(b) Un empleado que participe en la producción o transmisión de películas cuyo empleo termina tiene derecho a recibir el pago de los salarios devengados y no pagados en el momento de la terminación en el próximo día de pago regular.”)
    13. Código Laboral 201.7 LC — Pago de salarios en la industria de perforación de petróleo. (“Un empleador que despide a un empleado o a un grupo de empleados que participan en el negocio de la perforación de petróleo se considerará que ha realizado el pago inmediato en el sentido de la Sección 201 si los salarios de dichos empleados se pagan dentro de un tiempo razonable necesario para el cálculo o pago de los mismos; sin embargo, dicho tiempo razonable no debe exceder las 24 horas después del despido, excluyendo los sábados, domingos y días festivos; y además, dicho pago puede enviarse por correo y la fecha de envío es la fecha de pago.”)
    14. Código Laboral 201.9 LC — Pago de salarios para lugares de eventos en vivo. (“If los empleados están empleados en un lugar que alberga eventos teatrales o de conciertos en vivo y están inscritos y se les envía regularmente al empleo a través de una sala de contratación u otro sistema de empleo a corto plazo establecido de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva legítimo, estos empleados y sus empleadores pueden establecer por términos expreso en su acuerdo de negociación colectiva los límites de tiempo para el pago de salarios a un empleado que sea despedido o despedido.”)
    15. Código Laboral 201.3; ver también Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169.
    16. Código Laboral 201.5, 204, 204.1, 204.2.
    17. Código Laboral 203 LC — Falta de pago del salario final. (“(a) Si un empleador no paga de manera intencional, sin reducción o disminución, de acuerdo con las Secciones 201, 201.3, 201.5, 201.9, 202 y 205.5, cualquier salario de un empleado que sea despedido o que renuncie, los salarios del empleado continuarán como una penalización a partir de la fecha de vencimiento al mismo ritmo hasta que se paguen o hasta que se inicie una acción al respecto; pero los salarios no continuarán por más de 30 días.”); ver también McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615.
    18. Título 8, Código de Regulaciones de California, Sección 13520. (“Una falta intencional de pago de salarios en el sentido de la Sección 203 del Código Laboral ocurre cuando un empleador no paga intencionalmente los salarios a un empleado cuando estos salarios son debidos. Sin embargo, una disputa de buena fe de que se deben salarios evitará la imposición de penalizaciones por tiempo de espera en virtud de la Sección 203.”)
    19. Código Laboral 206 LC — Disputas salariales. (“(a) En caso de una disputa sobre salarios, el empleador pagará, sin condiciones y dentro del tiempo establecido por este artículo, todos los salarios, o partes de ellos, que él conceda que son debidos, dejando al empleado todos los recursos a los que de otra manera podría tener derecho con respecto a cualquier saldo reclamado.”)
    20. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc.(2007) 40 Cal.4th 1094, 1117. (“Un empleado no necesita agotar administrativamente su reclamo antes de presentar una acción civil.”); ver también Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942.
    21. 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de sus salarios mínimos impagos, o su compensación por horas extras impagas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
    22. Código Laboral 2699 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(g)(1) Excepto como se establece en el párrafo (2), un empleado agraviado puede recuperar la multa civil descrita en la subdivisión (f) en una acción civil de acuerdo con los procedimientos especificados en la Sección 2699.3 presentada en su nombre y en nombre de otros empleados actuales o anteriores contra quienes se cometió una o más de las violaciones alegadas. Cualquier empleado que prevalezca en cualquier acción tendrá derecho a una indemnización por honorarios de abogados y costos razonables, incluyendo cualquier tarifa de presentación pagada de acuerdo con el subpárrafo (B) del párrafo (1) de la subdivisión (a) o el subpárrafo (B) del párrafo (1) de la subdivisión (c) de la Sección 2699.3. Nada en esta parte limitará el derecho de un empleado a buscar o recuperar otros remedios disponibles bajo la ley estatal o federal, ya sea por separado o simultáneamente con una acción tomada bajo esta parte.”)
    23. Código Laboral 2699 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(f) Para todas las disposiciones de este código excepto aquellas para las cuales se proporciona específicamente una multa civil, se establece una multa civil por una violación de estas disposiciones, de la siguiente manera: (1) Si, en el momento de la supuesta violación, la persona no emplea a uno o más empleados, la multa civil es de quinientos dólares ($500). (2) Si, en el momento de la supuesta violación, la persona emplea a uno o más empleados, la multa civil es de cien dólares ($100) por cada empleado agraviado por período de pago por la violación inicial y doscientos dólares ($200) por cada empleado agraviado por período de pago por cada violación posterior.”) Código Laboral 1194.2 — Daños liquidados en demandas de salario/horas. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194, o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados por un monto igual a los salarios ilegalmente impagos e intereses sobre los mismos. Nada en esta subdivisión se interpretará como autorización para recuperar daños liquidados por no pagar compensación por horas extras. Se puede presentar una demanda por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción en una acción por salarios de la cual surgen los daños liquidados. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal o del Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado de Trabajo pueden, a discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda el monto especificado en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)
    24. Código Laboral 2699 LC. Cal. Código de Regulaciones, tit. 8, § 13520; ver también Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75; Novoa v. Charter Communs., LLC (E.D.Cal. 2015) 100 F. Supp. 3d 1013. Ver también Código Laboral de California 558. Proyecto de Ley de la Asamblea 2288 (2024). Proyecto de Ley del Senado 92 (2024).
    25. Código Laboral 203 LC, ver nota al pie 18 arriba.
    26. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App4th 487, 493. (“Una lectura adecuada de la sección 203 exige una multa equivalente al salario diario del empleado por cada día que no se le pagó hasta un total de 30 días. Esta multa más grande actúa como un desincentivo para los empleadores que son reacios a pagar salarios de manera oportuna, promoviendo así el objetivo del esquema legal.”); Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014.
    27. Sección 1194 LC del Código Laboral de California — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses sobre los mismos, honorarios de abogados razonables y costos del juicio. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 se aplicarán solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)

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