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    Penalidades de Tiempo de Espera para Salarios Impagos Después de la Terminación en California

    En California, los empleadores están obligados a pagar los salarios inmediatamente si usted es despedido o renuncia con 72 horas de aviso. De lo contrario, los empleadores son responsables de pagar una penalización por tiempo de espera igual a su tasa diaria de pago por cada día de retraso, hasta 30 días.

    Aquí en Shouse Law Group, hemos representado a innumerables trabajadores que se les debía una cantidad significativa de salarios atrasados. Una vez que tomamos acción legal, nuestros clientes terminaron recibiendo varias veces más de lo que se les debía originalmente, y sus empleadores fueron multados civil y a veces penalmente.

    A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California responderán a las siguientes preguntas frecuentes sobre los cheques de pago finales:

    Primer plano de un empleador entregando un cheque a un empleado

    Si un empleador de California no paga sus últimos salarios a tiempo, es posible que pueda buscar daños por salarios impagos.

    1. ¿Cuándo tienen que pagar los empleadores los salarios en California?

    Para la mayoría de los empleados de California, los salarios deben ser pagados

    1. al menos dos veces durante cada mes calendario
    2. en días designados con anticipación como días de pago regulares.1

    Los empleadores deben publicar un aviso que especifique

    1. los días de pago regulares y
    2. la hora y el lugar de pago con anticipación.2

    Cualquier trabajo realizado dentro de los primeros 15 días de cada mes calendario debe ser pagado entre el día 16 y el día 26 de ese mes. Cualquier trabajo realizado entre el 16 y el último día del mes calendario debe ser pagado entre el 1 y el 10 del mes siguiente.3

    Horas de trabajo adicionales

    Si trabajas horas adicionales en exceso del período de trabajo normal, debes ser pagado el salario de horas extras por el trabajo adicional a más tardar en el día de pago para la próxima nómina regular.4

    Excepciones a los días regulares de pago

    Si eres un empleado exento, es posible que estés sujeto a requisitos de pago diferentes que los empleados no exentos, ya que generalmente estás exento de ciertas leyes salariales y laborales de California y federales. Los empleados exentos – también conocidos como trabajadores de cuello blanco – pueden incluir:

    • Empleados ejecutivos
    • Empleados administrativos
    • Empleados profesionales5

    Como empleado exento asalariado, puedes ser pagado una vez al mes, el día 26 o antes del mes en el que se realizó el trabajo si se paga el salario completo en ese momento.6
    Además, si estás cubierto por un acuerdo de negociación colectiva, es posible que tengas diferentes arreglos de pago.7

    2. ¿Cuándo recibo mi último cheque si soy despedido o renuncio?

    Cuando eres despedido o terminado, tus últimos salarios impagos deben ser pagados inmediatamente al momento de la terminación. Esto incluye si fuiste despedido o despedido por causa, o sin razón alguna.

    Ten en cuenta que el pago debe hacerse en el lugar de la descarga a menos que solicites que se envíe por correo o ya hayas autorizado el depósito directo. Además, ten en cuenta que los empleadores no pueden condicionar un último cheque a la renuncia de tus derechos o a la liberación de la responsabilidad del empleador – cualquier acuerdo de este tipo

    • es inaplicable y
    • sujeta al empleador a un cargo por delito menor.8

    Si renuncias o te retiras sin dar aviso al empleador, el antiguo empleador generalmente tiene que hacer el último pago disponible dentro de las 72 horas. Sin embargo, si proporcionas al menos 72 horas de aviso de tu intención de renunciar, el empleador tiene que hacer los salarios finales disponibles en tu último día de trabajo.9

    Motivo de finalización del empleo

    Cuándo se debe pagar el último cheque en California
    Despedido o despedido Último día de trabajo
    Renunciar con al menos 72 horas de aviso Último día de trabajo
    Renunciar sin aviso 72 horas después del último día de trabajo

    ¿Qué hay en tu último cheque?

    Tu pago final incluye salarios impagos, así como cualquier vacación o tiempo libre pagado no utilizado que hayas acumulado. Aunque los empleadores no están obligados a proporcionar vacaciones pagadas, aquellos que lo hacen deben tratarlo como salarios.10

    (Vea más en nuestro artículo sobre leyes de pago de vacaciones en California, incluyendo límites, políticas de “tiempo pagado” que incluyen días de enfermedad, y políticas de “úsalo o piérdelo”.)

    Excepciones a las reglas de pago final

    Ciertas industrias pueden tener reglas de pago final diferentes que no requieren que un empleador ponga el cheque final a disposición al momento de la terminación. Esto incluye:

    • Ciertos trabajadores de producción de alimentos estacionales despedidos en grupos 11
    • Empleados que trabajan en la industria cinematográfica 12
    • Empleados que trabajan en la industria de perforación de petróleo 13
    • Trabajadores de eventos teatrales o conciertos en vivo 14
    • Trabajadores de agencias temporales15
    • Trabajadores sujetos a un acuerdo de negociación colectiva con términos sobre cheques finales16
    Close-up of boss handing check to employee

    Los empleadores generalmente tienen 72 horas para proporcionar un cheque final si renuncia sin previo aviso.

    3. ¿Los empleadores tienen permitido retener salarios o un cheque final?

    Los empleadores que no le pagan a tiempo están sujetos a penalidades por tiempo de espera17 a menos que tengan una disputa de buena fe sobre la cantidad de salarios o salarios finales adeudados. El empleador debe presentar una defensa de buena fe que, si tiene éxito, encontraría que el empleador no le debe ningún salario.

    Ejemplos de una disputa de buena fe incluyen:

    • Un error de hecho, como un error de oficina que hace que el empleador razonablemente crea que ya le pagaron.
    • Un error de ley, como el acuerdo de empleo siendo ambiguo en cuanto a la fecha o cantidad que el empleador tenía que pagar.

    Si el empleador tiene una defensa de buena fe – y por lo tanto no falló intencionalmente en pagar – puede que no haya penalidades de tiempo de espera. Un ejemplo de un fallo intencional en pagar es darle un cheque de pago

    • de una cuenta bancaria con fondos insuficientes, o
    • de un banco donde el empleador ni siquiera tiene una cuenta.18

    Si el empleador tiene una disputa de buena fe sobre una parte de sus salarios finales no pagados, el empleador debe pagar inmediatamente cualquier salario que no esté en disputa.19

    Abogado consolando a un cliente con un martillo en primer plano

    Puede demandar a su empleador por no pagarle a tiempo.

    4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagarme a tiempo?

    Sí. Si se le deben salarios no pagados, puede presentar una demanda contra su empleador para recuperar los salarios no pagados, además de otros daños previstos por la ley.20

    Un empleador que paga salarios tarde o no hace disponibles los pagos finales está en violación de las leyes laborales y de horas de trabajo de California. En muchos casos, el empleador también puede estar en violación de otras leyes laborales de California o de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) federal.21

    Qué daños puedes obtener

    En demandas por salarios y horas en California, tú o un grupo de empleados pueden presentar una demanda contra tu empleador, buscando daños por:

    Si un empleador está violando tus derechos legales, es posible que tengan un patrón de violaciones similares contra otros empleados. Las demandas colectivas exitosas por salarios y horas a menudo involucran

    • salarios no pagados,
    • pago tardío de salarios finales, y
    • otras violaciones de salarios y horas.

    Aquí en Shouse Law Group, tenemos una amplia experiencia persiguiendo a empleadores que no pagaron a nuestros clientes a tiempo, y generalmente podemos lograr una resolución favorable enviándoles una carta de demanda y participando en una negociación agresiva. Aunque si es necesario, hemos presentado – y ganado – demandas civiles que resultaron en un pago financiero significativo para nuestros clientes.

    5. ¿Cuánto dinero recibiré si mi empleador se retrasa en pagarme?

    Si presentas una demanda por salarios y horas contra tu empleador que no paga los salarios a tiempo, es posible que puedas buscar

    • pago,
    • daños estatutarios,
    • honorarios de abogados, y
    • costos judiciales.22

    Pagos de salarios tardíos

    Las demandas de la Ley de Acción de Abogados Generales Privados (PAGA) te permiten demandar por violaciones de las leyes laborales y que se impongan multas civiles a tu empleador.23

    Cualquier penalización civil recuperada por usted se divide de la siguiente manera:

    • 65% a la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y
    • 35% a usted.24

    Salarios Finales Tardíos o Impagos

    Cuando un empleador no paga los salarios devengados al finalizar la relación laboral, puede ser sancionado con una penalización por tiempo de espera por cada día de retraso. La penalización por tiempo de espera es igual a

    • la cantidad de su tasa diaria de pago por cada día que los salarios permanezcan impagos,
    • hasta un máximo de 30 días.25

    La penalización por tiempo de espera se calcula multiplicando la tasa diaria de pago por el número de días de impago, hasta un máximo de 30 días. La tasa diaria de pago es la suma de todos los salarios, bonificaciones, comisiones y vacaciones pagadas, que luego se divide por 52 (semanas laborales) y se divide nuevamente por 40 (horas de trabajo por semana).26

    Retraso en el pago del salario final Penalización por tiempo de espera según el Código Laboral 203
    De uno a 30 días Tasa diaria de pago multiplicada por el número de días de retraso
    31 días o más Tasa diaria de pago multiplicada por 30

    Daños adicionales

    Además de los salarios impagos y las penalizaciones por tiempo de espera, también puede recuperar

    • intereses sobre los salarios impagos y
    • honorarios razonables de abogados y costos judiciales.27

    Con décadas de experiencia combinada en derecho laboral, sabemos cómo trabajar con las leyes laborales de California para garantizar que reciba la mayor indemnización posible. La única forma en que los empleadores saben cómo disculparse es a través de su billetera, y luchamos por usted para que paguen lo máximo que permite la ley.

    Recursos adicionales

    Para obtener información relacionada, consulte nuestros artículos sobre:

    También aprenda más en el sitio web del Departamento de Relaciones Industriales de California y en el sitio web del Departamento de Trabajo de California.

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) Todos los salarios, excepto aquellos mencionados en la Sección 201, 201.3, 202, 204.1, o 204.2, ganados por cualquier persona en cualquier empleo son debidos y pagaderos dos veces durante cada mes calendario, en días designados con anticipación por el empleador como días de pago regulares.”). (Ver también Código Laboral 200; Carta de opinión DLSE 2002.12.09-2; Schachter v. Citigroup, Inc. (2009) 47 Cal.4th 610; Smith v. Superior Court (2006) 39 Cal.4th 77.)
    2. Código Laboral 207 LC — Pago de salarios. (“Todo empleador deberá mantener publicado de manera conspicua en el lugar de trabajo, si es posible, o en otro lugar donde los empleados puedan verlo al entrar o salir de sus lugares de trabajo, o en la oficina o agencia más cercana para el pago mantenida por el empleador, un aviso que especifique los días de pago regulares y el tiempo y lugar de pago, de acuerdo con este artículo.”)
    3. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) El trabajo realizado entre el 1 y el 15 de cualquier mes calendario deberá ser pagado entre el 16 y el 26 del mes en que se realizó el trabajo, y el trabajo realizado entre el 16 y el último día, inclusive, de cualquier mes calendario, deberá ser pagado entre el 1 y el 10 del mes siguiente.”)
    4. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(b)(1) No obstante cualquier otra disposición de esta sección, todos los salarios ganados por trabajo en exceso del período normal de trabajo deberán ser pagados a más tardar en el día de pago para el siguiente período de nómina regular.”)
    5. 29 U.S.C. 213(a) — Exenciones de los requisitos de salario mínimo y horas máximas. (“Las disposiciones de las secciones 206 (excepto la subsección (d) en el caso del párrafo (1) de esta subsección) y 207 de este título no se aplicarán a—(1) cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe.“)
    6. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(a) Sin embargo, los salarios de los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales de empleadores cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas, según se establece en la Sección 13(a)(1) de la Ley de Normas Laborales Justas, enmendada hasta el 1 de marzo de 1969, en la Parte 541 del Título 29 del Código de Regulaciones Federales, como esa parte se lee ahora o puede ser enmendada para leer en cualquier momento en el futuro, pueden ser pagados una vez al mes el día 26 del mes en que se realizó el trabajo si se pagan todos los salarios del mes, incluyendo la parte no devengada entre la fecha de pago y el último día del mes, en ese momento.”)
    7. Código Laboral 204 LC — Pago de salarios. (“(c) Sin embargo, cuando los empleados están cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva que proporciona arreglos de pago diferentes, esos arreglos se aplicarán a los empleados cubiertos.”)
    8. Código Laboral 201 LC – Pago de salarios al ser despedido. (“(a) Si un empleador despide a un empleado, los salarios devengados y no pagados en el momento del despido deben pagarse de inmediato.”); Códigos Laborales 202, 208, 213. Véase también Villafuerte v. Inter-Con Security Systems, Inc. (2002) 96 Cal.App.4th Supp. 45. Reid v. Overland Machined Products (1961) 55 Cal.2d 203. Código Laboral 206.5. Véase también Chindarah v. Pick Up Stix, Inc. (2009) 171 Cal.App.4th 796; véase también Watkins v. Wachovia Corp. (2009) 172 Cal.App.4th 1576.
    9. Código Laboral 202 LC – Pago de salarios al renunciar. (“(a) Si un empleado que no tiene un contrato escrito por un período definido renuncia a su empleo, sus salarios deben pagarse en un plazo máximo de 72 horas, a menos que el empleado haya dado un aviso previo de 72 horas de su intención de renunciar, en cuyo caso el empleado tiene derecho a sus salarios en el momento de la renuncia.”)
    10. Código Laboral 227.3 LC — (“A menos que lo prohíba un acuerdo de negociación colectiva, siempre que un contrato de empleo o una política del empleador establezca vacaciones pagadas, y un empleado sea despedido sin haber tomado su tiempo de vacaciones adquirido, todas las vacaciones adquiridas le serán pagadas como salarios a su tasa final de acuerdo con dicho contrato o política del empleador con respecto a la elegibilidad o el tiempo de servicio; sin embargo, un contrato de empleo o una política del empleador no puede establecer la pérdida de tiempo de vacaciones adquirido al momento del despido.”). Véase también Triad Data Services, Inc. v. Jackson (1984) 153 Cal.App.3d Supp. 1. Véase también Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1. Véase también Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal.3d 774. Véase también Código Laboral 227.2 & 206.5. Véase también Boothby v. Atlas Mechanical, Inc. (1992) 6 Cal.App.4th 1595; Henry v. Amrol, Inc. (1990) 222 Cal.App.3d Supp. 1; Woods v. Fox Broadcasting Sub., Inc. (2005) 129 Cal.App.4th 344; Carta de opinión de DLSE 1993.08.18; Carta de opinión de DLSE 1990.09.24.
    11. Código Laboral 201 LC — Pago de salarios al ser despedido. (“(a) Un empleador que despide a un grupo de empleados debido a la terminación del empleo estacional en el curado, enlatado o secado de cualquier variedad de frutas, pescado o verduras perecederas, se considerará que ha realizado el pago inmediato cuando los salarios de dichos empleados se paguen dentro de un tiempo razonable necesario para el cálculo y pago de los mismos; siempre que el tiempo razonable no exceda las 72 horas, y siempre que el pago se realice por correo a cualquier empleado que lo solicite y designe una dirección de correo para ello.”)
    12. Código Laboral 201.5 LC — Pago de salarios en la industria cinematográfica. (“(b) Un empleado que participe en la producción o transmisión de películas cuyo empleo termine tiene derecho a recibir el pago de los salarios devengados y no pagados en el momento de la terminación en el próximo día de pago regular.”)
    13. Código Laboral 201.7 LC – Pago de salarios en el negocio de perforación de petróleo. (“Un empleador que despide a un empleado o a un grupo de empleados que trabajan en el negocio de perforación de petróleo se considerará que ha realizado el pago inmediato en el sentido de la Sección 201 si los salarios de dichos empleados se pagan dentro de un tiempo razonable que pueda ser necesario para el cálculo o pago de los mismos; siempre y cuando, dicho tiempo razonable no exceda las 24 horas después del despido, excluyendo los sábados, domingos y días festivos; y además, dicho pago puede ser enviado por correo y la fecha de envío por correo es la fecha de pago.”)
    14. Código Laboral 201.9 LC – Pago de salarios para lugares de eventos en vivo. (“Si los empleados están empleados en un lugar que alberga eventos teatrales o de conciertos en vivo y están inscritos y rutinariamente enviados a empleo a través de una sala de contratación u otro sistema de empleo a corto plazo regular establecido de acuerdo con un acuerdo colectivo de trabajo legítimo, estos empleados y sus empleadores pueden establecer por términos expreso en su acuerdo colectivo de trabajo los límites de tiempo para el pago de salarios a un empleado que es despedido o despedido.”)
    15. Código Laboral 201.3; ver también Elliot v. Spherion Pac. Work, LLC (C.D.Cal. 2008) 572 F.Supp.2d 1169.
    16. Código Laboral 201.5, 204, 204.1, 204.2.
    17. Código Laboral 203 LC – Falta de pago final. (“(a) Si un empleador no paga intencionalmente, sin reducción o disminución, de acuerdo con las Secciones 201, 201.3, 201.5, 201.9, 202 y 205.5, cualquier salario de un empleado que sea despedido o que renuncie, el salario del empleado continuará como una penalización desde la fecha de vencimiento al mismo ritmo hasta que se pague o hasta que se inicie una acción al respecto; pero los salarios no continuarán por más de 30 días.”); ver también McLean v. State of California (2016) 1 Cal.5th 615.
    18. Título 8, Código de Regulaciones de California, Sección 13520. (“Una falta intencional de pago de salarios en el sentido de la Sección 203 del Código Laboral ocurre cuando un empleador no paga intencionalmente los salarios a un empleado cuando estos salarios son debidos. Sin embargo, una disputa de buena fe de que se deben salarios impedirá la imposición de penalizaciones por tiempo de espera bajo la Sección 203.”)
    19. Código Laboral 206 LC – Disputas salariales. (“(a) En caso de una disputa sobre salarios, el empleador deberá pagar, sin condiciones y dentro del tiempo establecido por este artículo, todos los salarios, o partes de los mismos, que él mismo reconozca como debidos, dejando al empleado todos los recursos a los que de otra manera podría tener derecho en cuanto a cualquier saldo reclamado.”)
    20. Murphy v. Kenneth Cole Productions, Inc.(2007) 40 Cal.4th 1094, 1117. (“Un empleado no necesita agotar administrativamente su reclamo antes de presentar una acción civil.”); ver también Post v. Palo/Haklar & Associates (2000) 23 Cal.4th 942.
    21. 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos impagos, o su compensación por horas extras impaga, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños líquidos.”)
    22. Código Laboral 2699 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(g)(1) Excepto según lo dispuesto en el párrafo (2), un empleado agraviado puede recuperar la multa civil descrita en la subdivisión (f) en una acción civil de acuerdo con los procedimientos especificados en la Sección 2699.3 presentada en su nombre y en nombre de otros empleados actuales o anteriores contra quienes se cometió una o más de las presuntas violaciones. Cualquier empleado que prevalezca en cualquier acción tendrá derecho a una indemnización por honorarios de abogados y costos razonables, incluida cualquier tarifa de presentación pagada de acuerdo con el subpárrafo (B) del párrafo (1) de la subdivisión (a) o el subpárrafo (B) del párrafo (1) de la subdivisión (c) de la Sección 2699.3. Nada en esta parte limitará el derecho de un empleado a perseguir o recuperar otros remedios disponibles bajo la ley estatal o federal, ya sea por separado o simultáneamente con una acción tomada bajo esta parte.”)
    23. Código Laboral 2699 LC – Ley de Abogados Privados Generales (“(f) Para todas las disposiciones de este código, excepto aquellas para las que se establece una multa civil específica, se establece una multa civil por violación de estas disposiciones, de la siguiente manera: (1) Si, en el momento de la presunta violación, la persona no emplea a uno o más empleados, la multa civil es de quinientos dólares ($500). (2) Si, en el momento de la presunta violación, la persona emplea a uno o más empleados, la multa civil es de cien dólares ($100) por cada empleado perjudicado por período de pago para la violación inicial y doscientos dólares ($200) por cada empleado perjudicado por período de pago para cada violación posterior.”); Código Laboral 1194.2 – Daños liquidados en demandas de salario/hora. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194, o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados en una cantidad igual a los salarios ilegalmente no pagados y los intereses correspondientes. Nada en esta subdivisión se interpretará como una autorización para la recuperación de daños liquidados por no pagar la compensación por horas extras. Se puede presentar una demanda por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción en una acción por salarios de los que surgen los daños liquidados. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal o del Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o de una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado de Trabajo pueden, a discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”).
    24. Código Laboral 2699 LC. Cal. Código de Regulaciones, tit. 8, § 13520; ver también Heritage Residential Care, Inc. v. Division of Labor Standards Enforcement (2011) 192 Cal.App.4th 75; Novoa v. Charter Communs., LLC (E.D.Cal. 2015) 100 F. Supp. 3d 1013. Ver también Código Laboral de California 558. Proyecto de Ley de la Asamblea 2288 (2024). Proyecto de Ley del Senado 92 (2024).
    25. Código Laboral 203 LC, ver nota al pie 18 arriba.
    26. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App4th 487, 493. (“Una lectura adecuada de la sección 203 exige una penalización equivalente al salario diario del empleado por cada día que permanezca impago, hasta un total de 30 días. Esta penalización más grande actúa como un desincentivo para los empleadores que son reacios a pagar salarios de manera oportuna, promoviendo así el objetivo del esquema legal.”); Drumm v. Morningstar, Inc. (N.D. Cal. 2010) 695 F.Supp.2d 1014.
    27. Sección 1194 del Código Laboral de California — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) A pesar de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas realizadas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 solo se aplicarán a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)

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