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    Demandas en California por la Mala Clasificación de un Empleado como Contratista Independiente

    La ley de California permite a los trabajadores que están mal clasificados como contratistas independientes 1099 (pero que deberían haber sido tratados como empleados W2) presentar una demanda por salario y horas. Los daños contra el empleador pueden incluir:

    En California, la definición básica de un “contratista independiente” es una persona que presta servicios para otra y mantiene el control sobre cómo se realizan dichos servicios.1

    Suponga que alguien que presta servicios para otra persona no cumple con la definición formal de contratista independiente. En ese caso, se presume que es un “empleado” para efectos de la ley laboral de California.2

    La correcta clasificación de los trabajadores es importante porque las protecciones de la ley de salario y horas de California, incluyendo las reglas sobre

    solo aplican a empleados reales, y no a contratistas independientes.

    Las leyes de horas extras y otras leyes de salario y horas de California no cubren a los contratistas independientes. Sin embargo, los empleadores no pueden evadir las leyes de salario y horas de California simplemente

    • declarando que un empleado es un contratista independiente, o
    • haciendo que el empleado firme un acuerdo que indique que es un contratista independiente.

    A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de contratista independiente, es un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California otorga a los empleados.3

    Gráfico que compara los beneficios de los contratistas independientes con los empleados


    A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas sobre la distinción entre contratistas independientes y empleados:

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

    1. Contratistas Independientes vs. Empleados

    La definición tradicional de un contratista independiente en la ley laboral de California es alguien que presta servicios para otro, donde ambas condiciones son verdaderas:

    1. La persona que presta servicios recibe la promesa de un pago específico por un resultado específico; y
    2. La persona que presta servicios mantiene el control sobre cómo se realiza la tarea.4

    Si la persona que recibe los servicios ejerce el control principal sobre cómo se realiza la tarea — en lugar de simplemente nombrar el resultado deseado — se ha formado una relación empleador-empleado.

    Los contratistas independientes son trabajadores que reciben un pago específico por realizar una tarea específica — y que controlan cómo se realiza la tarea. Los contratistas independientes también pagan ellos mismos los impuestos de seguridad social y Medicare al IRS.

    California ha adoptado la llamada prueba ABC para determinar el estatus del trabajador. La prueba ABC presume que todos los trabajadores son empleados. Sin embargo, un trabajador puede clasificarse como contratista independiente si el empleador establece:

    1. Que el trabajador está libre del control y dirección del negocio del empleador en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización del trabajo como en la práctica;
    2. Que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
    3. Que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado.5

    Diagrama de flujo para determinar si usted es un contratista independiente en California

    En muchas circunstancias, la prueba ABC reemplaza el “estándar Borello” anterior de California que incluía una prueba multifactorial para determinar si alguien es un contratista independiente o un empleado.

    Ejemplo: Juan dirige una empresa en línea que fabrica y vende velas aromáticas. No sabe nada sobre diseño de páginas web. Así que contrata a Hannah para que diseñe una página web por una cantidad fija de dinero.

    Juan queda impresionado con el trabajo de Hannah diseñando la página, por lo que también le pide que la mantenga a partir de entonces, por una tarifa mensual. Hannah hace todo el trabajo en su propia oficina en casa y realiza trabajos similares para varios otros clientes.

    Para efectos de personal, Hannah probablemente es una contratista independiente porque está libre del control y dirección de Juan sobre cómo se realiza el trabajo, el diseño y mantenimiento de páginas web está fuera del curso habitual del negocio de venta de velas, y Hannah se dedica al diseño web independiente, que es la misma naturaleza del trabajo para el que Juan la contrató.

    PERO

    Ejemplo: El negocio de diseño web de Hannah está creciendo. Ella encuentra que necesita ayuda para atender las necesidades de sus clientes. Así que contrata a Pete, un recién graduado universitario con algunas habilidades en diseño web.

    Hannah hace que Pete se encargue de algunos de sus trabajos de diseño web más sencillos. Sus horas varían semana a semana, y ella le paga por hora. Pete hace el trabajo en la oficina en casa de Hannah. Ella también revisa su trabajo después de que está hecho. Han firmado un acuerdo que establece que Pete es un contratista independiente.

    Probablemente Pete sea un empleado bajo la ley laboral de California porque Hannah controla su desempeño del trabajo. Si Hannah no puede establecer los 3 factores de la prueba ABC, Pete no puede clasificarse como contratista independiente. Por lo tanto, Hannah debe pagarle horas extras bajo las leyes de horas extras de California cuando trabaje más de cierto número de horas en un día o semana, y proporcionarle descansos regulares para comida y descanso.

    Grandes empleadores de la economía gig como Uber y Lyft sostienen que sus trabajadores bajo su modelo de negocio siguen siendo contratistas independientes bajo la nueva prueba ABC y no son elegibles para beneficios de empleados, tales como

    • seguro médico/seguro de salud y
    • seguro de desempleo.

    Queda por verse si los tribunales estarán de acuerdo.

    Tenga en cuenta que el estándar Borello anterior seguirá usándose para determinar el estatus de contratista independiente para varias profesiones. Algunas de estas incluyen

    • médicos, abogados, ingenieros, contadores e investigadores privados con licencia;
    • algunos profesionales de marketing y recursos humanos; y
    • manicuristas y barberos con licencia que cumplen con estándares específicos, como fijar sus propias tarifas.

    Consulte nuestra página sobre W2 vs 1099 en California.

    También tenga en cuenta que en Mejia v. Roussos Construction, el Tribunal de Apelaciones del Tercer Distrito de California sostuvo que, en el juicio, los trabajadores no están obligados a probar que el empleador los contrató como requisito previo para que el empleador cumpla con la prueba ABC.6

    Escritores y Fotógrafos Freelance

    Bajo la Ley de la Asamblea 5 de California, los escritores, editores y fotógrafos freelance no pueden contribuir con más de 35 “envíos de contenido” a una organización de medios cada año.

    Formulario de impuestos 1099 en blanco sobre una mesa de madera

    Un contratista independiente es una persona que presta servicios para otra y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.

    2. Contratos de Empleo

    Es común que los arreglos de contratación involucren un “acuerdo de contratista independiente” en el que la persona contratada acepta que es

    • un contratista independiente y
    • no un empleado (y por lo tanto no protegido por las leyes de salario/horas y otras, como la compensación laboral, que aplican a los empleados de California).

    Los tribunales de California no asumirán que usted es un contratista independiente solo porque firmó un acuerdo que así lo indica. Estos acuerdos NO determinan la naturaleza de una relación laboral en California.

    Usted puede ser un empleado incluso si firmó un acuerdo que dice que es un contratista independiente. Lo que importa es si la naturaleza de su trabajo y la relación con la persona que lo contrata indican que es una relación laboral.7

    Un gerente con sonrisa socarrona, camisa gris y corbata roja sosteniendo un contrato de empleo en una mano y un bolígrafo en la otra, sobre fondo blanco

    Los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar demandas por salario y horas contra sus empleadores para cobrar compensación por horas extras.

    3. Clasificación Errónea

    Suponga que usted cree que la persona que lo contrata para prestar servicios lo ha clasificado erróneamente como contratista independiente. En ese caso, la ley de California le permite hacer valer sus derechos. Las sanciones por clasificación errónea en California pueden ser sustanciales.

    Si usted es un empleado que no está exento bajo la ley de California, tiene derecho a pago de horas extras y descansos para comida/descanso. Su empleador tampoco puede presionarlo o forzarlo a “trabajar fuera del reloj.”

    Esto significa que los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar una demanda por clasificación errónea de empleados contra sus empleadores para cobrar horas extras

    • que se les negó injustamente, junto con
    • intereses sobre las horas extras no pagadas y posiblemente honorarios de abogados.

    Además, los empleados que fueron mal clasificados como contratistas independientes y no recibieron descansos para comida o descanso tienen derecho a una hora de pago a su tarifa regular por cada descanso que no recibieron.

    Tenga en cuenta que para que usted y sus compañeros mal clasificados presenten una demanda colectiva contra su empleador, deben cumplir con el requisito de “predominio”. Esto se demuestra mostrando que los asuntos comunes a todos predominan sobre los que afectan solo a algunos.8

    4. Daños

    Los daños disponibles en una demanda exitosa por salario y horas en California dependen de las violaciones a la ley de salario y horas, incluyendo:

    • Violaciones al salario mínimo
    • Violaciones de horas extras
    • Violaciones de descansos para comida o descanso
    • Clasificación errónea intencional de empleados como contratistas independientes

    La “clasificación errónea intencional” de un contratista independiente significa clasificar consciente y voluntariamente a un trabajador como contratista independiente para evitar el estatus de empleado bajo la ley de California.

    La clasificación errónea intencional de un individuo como contratista independiente conlleva una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación. Si se impone esta multa al empleador, también se le prohíbe cobrar cualquier tarifa o hacer deducciones de esta compensación.9

    Suponga que el empleador no paga el salario mínimo o las horas extras debido a la clasificación errónea de un trabajador como contratista independiente. En ese caso, el empleado puede cobrar

    • reembolso por las cantidades no pagadas adeudadas, además de
    • intereses y honorarios razonables de abogados.10

    Un empleado también puede reclamar “daños liquidados” iguales al monto de los salarios no pagados más intereses. Los daños liquidados están disponibles cuando las acciones del empleador no se debieron a un error de buena fe.

    Si un empleador no proporcionó los descansos obligatorios para comida y descanso porque el trabajador fue mal clasificado como contratista independiente, el empleado puede demandar por daños por los descansos perdidos. El empleado en un caso de clasificación errónea puede reclamar daños

    • equivalentes a una hora de pago a la tarifa regular
    • por cada descanso que no recibió.11

    Responsabilidad Solidaria respecto a Empresas de Transporte

    Tenga en cuenta que cuando una empresa de transporte (“port drayage”) clasifica erróneamente a sus conductores, la empresa se añade a un sitio web estatal como advertencia para clientes potenciales.

    Los clientes que continúan empleándolos (usualmente grandes minoristas) pueden – junto con la empresa de transporte – ser responsables ante los conductores por sentencias impagas.12

    5. Plazo para Demandar

    El plazo de prescripción para la mayoría de las demandas por salario y horas en California es de tres (3) años desde la fecha en que ocurrió la violación más reciente.13

    Sin embargo, si el empleado tiene una reclamación contra el empleador por incumplimiento de un contrato de empleo escrito, el plazo de prescripción es de cuatro (4) años.14

    6. Represalias

    Un empleador en California no puede tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California. Esto incluye reportar clasificaciones erróneas de empleados como contratistas independientes, ya sean intencionales o no.15

    Cualquier represalia por

    • presentar una reclamación por salario y horas o
    • reportar la clasificación errónea intencional de un contratista independiente

    es ilegal. Las represalias, incluyendo despedir a un empleado, podrían constituir “despido injustificado.”

    7. Ley Federal

    Bajo la ley federal, no existe una regla o prueba única para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En cambio, hay varios factores a considerar en función de la actividad o situación total, incluyendo:

    1. El grado en que los servicios prestados son parte integral del negocio principal.
    2. La permanencia de la relación.
    3. La cantidad de inversión del presunto contratista en instalaciones y equipo.
    4. La naturaleza y grado de control por parte del principal.
    5. Las oportunidades del presunto contratista para obtener ganancias y pérdidas.
    6. La cantidad de iniciativa, juicio o previsión en competencia abierta en el mercado con otros requerida para el éxito del presunto contratista independiente.
    7. El grado de organización y operación empresarial independiente.16

    Si un empleador viola las leyes laborales federales bajo la FLSA, el empleado puede recuperar daños liquidados iguales a los salarios no pagados e intereses. Esto equivale a daños dobles.17

    Suponga que cree que la persona que lo contrata para prestar servicios lo ha clasificado erróneamente como contratista independiente. En ese caso, las leyes de California y federales le brindan los medios para hacer valer sus derechos.

    Recursos Adicionales

    Para más información, consulte lo siguiente:

    Referencias Legales:

    1. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta un servicio por una retribución específica por un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
    2. Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado. (“Cualquier persona que preste servicios para otro, que no sea como contratista independiente, o a menos que esté expresamente excluida aquí, se presume que es un empleado.”)
    3. Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el derecho común, un acuerdo formal que caracterice la relación como de contratista independiente “será ignorado si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado.’ Citas. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
    4. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente, nota al pie 1 arriba.
    5. Dynamex Operations West, Inc. v. The Superior Court of Los Angeles County (2018) 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1. (“Bajo esta prueba, un trabajador se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden salarial solo si la entidad contratante establece: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del contratante en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización de dicho trabajo como en la práctica; (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.”). Véase Código Laboral 2750.3 LC. Véase People v. Superior Court (2020) 57 Cal.App.5th 619 (FAAA no preemite la prueba ABC). Véase Vazquez v. Jan-Pro Franchising International (2021) 10 Cal.5th 944 (Dynamex se aplica retroactivamente). Véase también Lawson v. Grubhub, Inc. (9th Cir. 2021) 13 F.4th 908; Arzate v. Ace American Ins. Co. (Cal. 2025) B336829.
    6. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (Supreme Court, 1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido durante mucho tiempo que la prueba de “control”, aplicada rígida y aisladamente, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicios. Aunque se concede que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la consideración “más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Así, hemos señalado que “se evidencia fuerte en apoyo de una relación laboral el derecho a despedir a voluntad, sin causa. *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Factores adicionales se derivan principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si quien presta servicios está dedicado a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza usualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo para el cual se deben prestar los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en pp. 43-44; véase Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “Generalmente, … los factores individuales no pueden aplicarse mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”). Jose J. Mejia, et al. v. Roussos Construction, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Tercer Distrito de Apelaciones, 2022) 76 Cal. App. 5th 811. Futrell v. Payday California, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1419. Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.
    7. Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd., nota al pie 3 arriba.
    8. Fed. R. Civ. P. 23(b)(3). Bowerman v. Field Asset Servs., Inc., (9th Cir., 2022) 39 F.4th 652.
    9. Código Laboral 226.8 LC (“(b) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha incurrido en cualquiera de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeto a una multa civil no menor de cinco mil dólares ($5,000) y no mayor de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley. (c) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha incurrido en cualquiera de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador ha incurrido o está incurriendo en un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeto a una multa civil no menor de diez mil dólares ($10,000) y no mayor de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley.”)
    10. Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Leyes de 1991 se aplicarán solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)
    11. Código Laboral 1194.2 LC — Daños liquidados en demandas por salario/horas. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194, o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor al salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por ley, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados en una cantidad igual a los salarios no pagados ilegalmente y los intereses correspondientes. Nada en esta subdivisión se interpretará como autorización para recuperar daños liquidados por falta de pago de compensación por horas extras. Se puede presentar una demanda por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción para una acción por salarios de la cual surgen los daños liquidados. (b) No obstante la subdivisión (a), si el empleador demuestra ante el tribunal o el Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado de Trabajo puede, a su discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”). 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laborable en que no se proporcione el período de descanso.”)
    12. SB 338. Responsabilidad solidaria de los clientes de transportistas portuarios: violaciones de salud y seguridad: reincidentes: responsabilidad adeudada al estado. Alena Maschke, Nueva ley apunta a ‘actores malos’ en transporte y las empresas que usan sus servicios, Long Beach Business Journal (21 de octubre de 2021).
    13. Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas por salario/horas. (“Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por ley, distinta de una multa o sanción.”)
    14. Código de Procedimiento Civil 337 CCP — Plazos de prescripción para demandas por incumplimiento de contrato. (“Dentro de cuatro años: 1. Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito, excepto según lo dispuesto en la Sección 336a de este código; siempre que el tiempo dentro del cual se puede presentar una acción para un juicio monetario por el saldo adeudado bajo una obligación para el pago de la cual se dio una escritura de fideicomiso o hipoteca con poder de venta sobre bienes raíces o cualquier interés en ellos como garantía, tras el ejercicio del poder de venta en dicha escritura de fideicomiso o hipoteca, no se extienda más allá de tres meses después del momento de la venta bajo dicha escritura de fideicomiso o hipoteca.”)
    15. Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acción adversa contra empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante presentó una queja o reclamación, instituyó o causó la institución de cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o testificó en relación con lo mismo en nombre de esa persona u otro denunciante por reportar violaciones de salario/horas o leyes laborales. Véase también Kellen Browning, California Court Mostly Upholds Prop. 22 in Win for Uber and Other Gig Companies, NY Times (13 de marzo de 2023). Véase también Castellanos v. State of California, Caso del Condado de Alameda No. RG12088725.
    16. Departamento de Trabajo de EE.UU. — División de Salarios y Horas (WHD) — Hoja Informativa 13: Relación Laboral bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
    17. 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)

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