La ley de California permite a los trabajadores que son mal clasificados como contratistas independientes 1099 (pero deberían haber sido tratados como empleados W2) presentar una demanda por salarios y horas. Los daños contra el empleador pueden incluir:
- salarios no pagados,
- horas extras no pagadas,
- pausas para comer y descansar no pagadas , así como
- multas e intereses.
En California, la definición básica de “contratista independiente” es una persona que realiza servicios para otra persona y retiene el control de cómo se realiza el servicio.1
Supongamos que alguien que realiza servicios para otra persona no cumple con la definición formal de un contratista independiente. En ese caso, se presume que es un “empleado” a efectos de la ley laboral de California.2
La clasificación adecuada de los trabajadores es importante porque las protecciones de la ley de salarios y horas de California – incluidas las reglas sobre
- el pago de horas extras,
- las leyes de salario mínimo, y
- pausas para comer y descansar
solo se aplican a los empleados reales, y no a los contratistas independientes.
Las leyes de horas extras y otros salarios y horas de California no cubren a los contratistas independientes. Sin embargo, los empleadores no pueden evadir las leyes de salarios y horas de California simplemente
- declarando que un empleado es un contratista independiente, o
- haciendo que el empleado firme un acuerdo que establezca que es un contratista independiente.
A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de un contratista independiente, es un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California proporciona a los empleados.3
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas sobre la distinción entre contratistas independientes y empleados:
- 1. Contratistas independientes vs. Empleados
- 2. Contratos de empleo
- 3. Clasificación errónea
- 4. Daños
- 5. Plazo para demandar
- 6. Represalias
- 7. Ley federal
- Recursos adicionales
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Contratistas independientes vs. Empleados
La definición tradicional de un contratista independiente en la ley laboral de California es alguien que realiza servicios para otra persona, donde se cumplen ambas condiciones siguientes:
- La persona que realiza los servicios recibe un pago específico por un resultado específico; y
- La persona que realiza los servicios retiene el control sobre cómo se realiza la tarea.4
Si la persona que recibe los servicios ejerce el control principal sobre cómo se realiza la tarea, en lugar de simplemente nombrar el resultado deseado, se ha formado una relación empleador-empleado.
Los contratistas independientes son trabajadores que reciben una cantidad especificada por realizar una tarea especificada, y que controlan cómo se realiza la tarea. Los contratistas independientes también pagan impuestos de seguridad social y Medicare al IRS ellos mismos.
California ha adoptado la llamada prueba ABC para determinar el estado del trabajador. La prueba ABC considera presumiblemente a todos los trabajadores como empleados. Sin embargo, un trabajador puede ser clasificado como contratista independiente si el empleador establece:
- Que el trabajador está libre del control y la dirección del negocio del empleador en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización del trabajo como en realidad;
- Que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- Que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio independiente establecido de la misma naturaleza que el trabajo realizado.5
En muchas circunstancias, la prueba ABC reemplaza el estándar anterior de California “Borello” que incluía una prueba multifactorial para determinar si alguien es un contratista independiente o un empleado.
Ejemplo: Juan dirige una empresa en línea que fabrica y vende velas perfumadas. No sabe nada sobre el diseño de páginas web. Entonces contrata a Hannah para que le diseñe una página web por una cantidad fija de dinero.
Juan está impresionado por el trabajo de Hannah en el diseño de la página, por lo que también le pide que la mantenga para él a partir de ahora, por una tarifa mensual. Hannah hace todo el trabajo en su propia oficina en casa y hace un trabajo similar para varios otros clientes.
Para fines de contratación, Hannah probablemente es una contratista independiente porque está libre del control y dirección de Juan en cómo se realiza el trabajo, el diseño y mantenimiento del sitio web está fuera del curso habitual del negocio de venta de velas, y Hannah se dedica al diseño independiente de sitios web, que es la misma naturaleza del trabajo que Juan contrató a Hannah para realizar.
BUT
Ejemplo: El negocio de diseño web de Hannah está creciendo. Ella se da cuenta de que necesita ayuda para satisfacer las necesidades de sus clientes. Así que contrata a Pete, un recién graduado universitario que tiene algunas habilidades de diseño web.
Hannah hace que Pete se encargue de algunos de sus trabajos de diseño web más fáciles. Sus horas varían de semana en semana, y ella le paga por hora. Pete hace el trabajo en la oficina en casa de Hannah. Ella también revisa su trabajo después de que está hecho. Han firmado un acuerdo que establece que Pete es un contratista independiente.
Pete probablemente es un empleado según la ley laboral de California porque Hannah controla su desempeño en el trabajo. Si Hannah no puede establecer los 3 factores de la prueba ABC, Pete no puede ser clasificado como un contratista independiente. Por lo tanto, Hannah está obligada a pagarle horas extras según las leyes de horas extras de California cuando trabaja más de cierto número de horas en un día o semana, y proporcionarle descansos regulares para comer y descansar.
Grandes empleadores de la economía gig como Uber y Lyft mantienen que sus trabajadores bajo su modelo de negocio siguen siendo contratistas independientes según la nueva prueba ABC y no son elegibles para beneficios de empleados, como
- atención médica/seguro de salud y
- seguro de desempleo.
Queda por ver si los tribunales estarán de acuerdo.
Tenga en cuenta que el estándar Borello más antiguo seguirá siendo utilizado para determinar el estado de contratista independiente para varias profesiones. Algunos de estos incluyen
- médicos con licencia, abogados, ingenieros, contadores e investigadores privados;
- algunos profesionales de marketing y recursos humanos; y
- manicuristas y barberos con licencia que cumplen con ciertos estándares, como establecer sus propias tarifas.
Consulte nuestra página sobre W2 vs 1099 en California.
También tenga en cuenta que en Mejia v. Roussos Construction, la Tercera División del Tribunal de Apelaciones de California sostuvo que en el juicio, los trabajadores no están obligados a demostrar que el empleador los contrató como requisito previo para que el empleador cumpla con la prueba ABC.6
Escritores y fotógrafos independientes
Según la Ley de la Asamblea de California 5, los escritores, editores y fotógrafos independientes no pueden contribuir con más de 35 “envíos de contenido” a una organización de medios cada año.
Un contratista independiente es una persona que realiza servicios para otra persona y retiene el control de cómo se realiza el servicio.
2. Contratos de empleo
Es común que los acuerdos de contratación involucren un “contrato de contratista independiente” en el que la persona contratada acepta que es
- un contratista independiente y
- no un empleado (y por lo tanto no protegido por las leyes de salario/hora y otras leyes, como la compensación de trabajadores, que se aplican a los empleados de California).
Los tribunales de California no asumirán que eres un contratista independiente solo porque firmaste un acuerdo que establece que lo eras. Estos acuerdos NO determinan la naturaleza de una relación de contratación en California.
Puedes ser un empleado incluso si firmaste un acuerdo que establece que eres un contratista independiente. Lo que importa es si la naturaleza de tu trabajo y tu relación con la persona que te contrata indican que es una relación de empleo.7
Los empleados de California que han sido clasificados erróneamente como contratistas independientes pueden presentar demandas por salarios y horas extras contra sus empleadores para cobrar una compensación por horas extras.
3. Clasificación errónea
Supongamos que crees que la persona que te contrata para realizar servicios te ha clasificado erróneamente como contratista independiente. En ese caso, la ley de California te permite hacer valer tus derechos. Las sanciones por clasificación errónea en California pueden ser sustanciales.
Si eres un empleado y no eres un empleado exento según la ley de California, entonces tienes derecho a recibir pago por horas extras y descansos para comer y descansar. Tu empleador tampoco puede presionarte o forzarte a “trabajar fuera del horario.”
Esto significa que los empleados de California que han sido clasificados erróneamente como contratistas independientes pueden presentar una demanda por clasificación errónea de empleados contra sus empleadores para cobrar horas extras
- compensación que les fue negada injustamente, junto con
- intereses sobre las horas extras no pagadas y posiblemente honorarios de abogados.
Además, los empleados clasificados erróneamente como contratistas independientes que no recibieron descansos para comer y descansar tienen derecho a recibir una hora de pago a su tarifa regular por cada descanso que no recibieron.
Ten en cuenta que para que tú y tus compañeros de trabajo clasificados erróneamente puedan presentar una demanda colectiva contra tu empleador, deben cumplir con el requisito de “predominio”. Esto lo demuestras al mostrar que los problemas comunes a todos ustedes predominan sobre los problemas que afectan solo a algunos de ustedes.8
4. Daños
Los daños disponibles en una demanda exitosa de salario y horas en California dependen de las violaciones de la ley de salario y horas, incluyendo:
- Violaciones del salario mínimo
- Violaciones de horas extras
- Violaciones de descansos para comer o descansar
- Clasificación intencional errónea de empleados como contratistas independientes
La “clasificación errónea intencional” de un contratista independiente significa clasificar a un trabajador como contratista independiente de manera consciente y voluntaria para evitar el estatus de empleado según la ley de California.
La clasificación errónea intencional de un individuo como contratista independiente conlleva una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación. Si un empleador es acusado de esta multa, también se le prohíbe cobrar cualquier tarifa o hacer deducciones de esta compensación.9
Si el empleador no paga el salario mínimo o las horas extras debido a la clasificación errónea de un trabajador como contratista independiente, el empleado puede cobrar
- reembolso por las cantidades no pagadas, además de
- intereses y honorarios razonables de abogados.10
Un empleado también puede reclamar daños “líquidos” iguales a la cantidad de salarios no pagados más intereses. Los daños líquidos están disponibles cuando las acciones del empleador no se debieron a un error de buena fe.
Si un empleador no proporcionó descansos para comer y descansar obligatorios porque el trabajador fue clasificado erróneamente como contratista independiente, el empleado puede demandar por daños por los descansos perdidos. El empleado en un caso de clasificación errónea puede reclamar daños
- iguales a una hora de pago a la tarifa regular
- por cada descanso que no recibió.11
Responsabilidad Conjunta y Solidaria en Relación a Empresas de Transporte
Ten en cuenta que cuando una empresa de transporte (“port drayage”) clasifica erróneamente a sus conductores, la empresa se agrega a un sitio web estatal como advertencia a posibles clientes.
Los clientes que continúan empleándolos (generalmente grandes minoristas) pueden – junto con la empresa de transporte – ser responsables ante los conductores por juicios impagos.12
5. Plazo para Presentar una Demanda
El plazo de prescripción para la mayoría de las demandas de salario y horas en California es de tres (3) años a partir de la fecha en que ocurrió la violación más reciente.13
Sin embargo, si el empleado tiene una demanda contra el empleador por incumplimiento de un contrato de trabajo por escrito, el plazo de prescripción es de cuatro (4) años.14
6. Represalias
Un empleador en California no puede tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos según las leyes laborales de California. Esto incluye informar sobre la clasificación errónea de empleados como contratistas independientes, ya sea intencional o involuntariamente.15
Cualquier represalia por
- presentar una demanda de salario y horas o
- informar sobre la clasificación errónea intencional de un contratista independiente
es ilegal. Las represalias, incluido el despido del empleado, podrían considerarse “terminación laboral injusta.”
7. Ley Federal
Según la ley federal, no hay una regla o prueba única para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En cambio, hay una serie de factores a considerar en función de la actividad o situación total, incluyendo:
- El grado en que los servicios prestados son una parte integral del negocio principal.
- La permanencia de la relación.
- La cantidad de inversión del supuesto contratista en instalaciones y equipos.
- La naturaleza y el grado de control por parte del principal.
- Las oportunidades del supuesto contratista para obtener ganancias y pérdidas.
- La cantidad de iniciativa, juicio o previsión en la competencia en el mercado abierto con otros requeridos para el éxito del supuesto contratista independiente.
- El grado de organización y operación empresarial independiente.16
Si un empleador ha violado las leyes laborales federales según la FLSA, el empleado puede cobrar daños líquidos iguales a la cantidad de salarios no pagados e intereses. Esto equivale a daños dobles.17
- Fact Sheet #71: Internship Programs Under The Fair Labor Standards Act – Discussion by the U.S. Department of Labor, Wage and Hour Division.
References:
- Who’s an Independent Contractor? Who’s an Employee? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Independent Contractor Defined – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- What is an Independent Contractor – Resumen de Business News Daily.
- Misclassification of Employees as Independent Contractors – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
- Independent Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias legales:
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicios por una remuneración específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
- Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado. (“Se presume que cualquier persona que presta servicios para otra, que no sea como contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente en este documento, es un empleado.”)
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el ámbito de la ley común, un acuerdo formal que caracteriza la relación como contratista independiente “será ignorado si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado’. Citas. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a ignorar dichos términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente, nota al pie de página 1 anterior.
- Dynamex Operations West, Inc. v. The Superior Court of Los Angeles County (2018) 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1. (“Bajo esta prueba, un trabajador se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden salarial solo si la entidad contratante establece: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización de dicho trabajo como en realidad; (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.”). Ver Código Laboral 2750.3 LC. Ver People v. Superior Court (2020) 57 Cal.App.5th 619 (FAAA no precluye la prueba ABC). Ver Vazquez v. Jan-Pro Franchising International (2021) 10 Cal.5th 944 (Dynamex se aplica retroactivamente). Ver también Lawson v. Grubhub, Inc. (9th Cir. 2021) 13 F.4th 908; Arzate v. Ace American Ins. Co. (Cal. 2025) B336829.
- Hoja informativa #71: Programas de pasantías bajo la Ley de Normas Razonables de Trabajo – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
Referencias:
- Who’s an Independent Contractor? Who’s an Employee? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Independent Contractor Defined – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- What is an Independent Contractor – Resumen de Business News Daily.
- Misclassification of Employees as Independent Contractors – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
- Independent Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias legales:
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicios por una remuneración específica para un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
- G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (Tribunal Supremo, 1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace tiempo que la prueba del “control”, aplicada de manera rígida y aislada, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de acuerdos de servicio. Aunque se reconoce que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la consideración “más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Así, hemos señalado que “fuertes pruebas a favor de una relación laboral son el derecho a despedir sin causa. *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Se han derivado factores adicionales principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que presta servicios se dedica a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza habitualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministran los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo durante el cual se realizarán los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es o no parte del negocio habitual del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “En general, … los factores individuales no pueden aplicarse mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”). Jose J. Mejia, et al. v. Roussos Construction, Inc. (Corte de Apelaciones de California, Tercer Distrito de Apelaciones, 2022) 76 Cal. App. 5th 811. Futrell v. Payday California, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1419. Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd., nota al pie 3 anterior.
- Fed. R. Civ. P. 23(b)(3). Bowerman v. Field Asset Servs., Inc., (Corte de Apelaciones del Noveno Circuito, 2022) 39 F.4th 652.
- Labor Code 226.8 LC (“(b) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeto a una multa civil de no menos de cinco mil dólares ($5,000) y no más de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley. (c) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador ha cometido o está cometiendo un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeto a una multa civil de no menos de diez mil dólares ($10,000) y no más de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley.”)
- Labor Code 1194 LC — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) A pesar de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluidos los intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas realizadas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 se aplicarán solo a las acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)
- Código Laboral 1194.2 LC — Daños líquidos en demandas de salario/hora. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194 o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor que el salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños líquidos en una cantidad igual a los salarios ilegalmente no pagados y los intereses correspondientes. Nada en esta subdivisión se interpretará como una autorización para la recuperación de daños líquidos por la falta de pago de horas extras. Una demanda puede ser presentada por daños líquidos en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción en una acción por salarios de la cual surjan los daños líquidos. (b) No obstante lo dispuesto en la subdivisión (a), si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal o del Comisionado Laboral que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o de una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado Laboral pueden, a discreción, negarse a otorgar daños líquidos o otorgar cualquier cantidad de daños líquidos que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”). 8 Código de Regulaciones de California (C.C.R.) 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tasa regular de compensación por cada día laborable en que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de salario a la tasa regular de compensación por cada día laborable en que no se proporcione el período de descanso.”)
- SB 338. Responsabilidad solidaria de los clientes de transportistas de carga portuaria: violaciones de salud y seguridad: infractores anteriores: responsabilidad adeudada al estado. Alena Maschke, Nueva ley apunta a ‘malos actores’ en el transporte de camiones y las empresas que utilizan sus servicios, Long Beach Business Journal (21 de octubre de 2021).
- Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Estatutos de limitaciones para demandas de salario/hora. (“Dentro de tres años: (a) Una acción por una responsabilidad creada por estatuto, que no sea una pena o una confiscación.”)
- Código de Procedimiento Civil 337 CCP — Estatutos de limitaciones para demandas por incumplimiento de contrato. (“Dentro de cuatro años: 1. Una acción por cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito, excepto como se dispone en la Sección 336a de este código; siempre que el plazo dentro del cual se puede presentar una acción por un juicio de dinero por el saldo adeudado en una obligación para el pago de la cual se otorgó una escritura de fideicomiso o hipoteca con poder de venta sobre bienes inmuebles o cualquier interés en los mismos como garantía, después del ejercicio del poder de venta en dicha escritura de fideicomiso o hipoteca, no se extenderá más allá de tres meses después del momento de la venta en virtud de dicha escritura de fideicomiso o hipoteca.”)
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acciones adversas contra un empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante ha presentado una queja o reclamo, iniciado o causado la iniciación de cualquier procedimiento en relación con sus derechos o ha testificado en relación con lo mismo en nombre de esa persona o de otro protección para denunciar violaciones de leyes laborales o de salario/hora. Véase también Kellen Browning, Tribunal de California mantiene en su mayoría la Prop. 22 en una victoria para Uber y otras empresas de trabajo por cuenta propia, NY Times (13 de marzo de 2023). Véase también Castellanos v. Estado de California, Caso del Condado de Alameda No. RG12088725.
- Departamento de Trabajo de EE. UU. — División de Salarios y Horas (WHD) — Hoja informativa 13: Relación laboral según la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA).
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios y costos de abogados; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños líquidos.”)