Misclasificación de Contratistas Independientes

La ley de California permite a los trabajadores que se han mal clasificado como contratistas independientes 1099 (pero deberían haber sido tratados como empleados W2) presentar una demanda por salario y horas. Los daños contra el empleador pueden incluir:

salarios no pagados,
horas extras no pagadas,
descansos y comidas no pagados descansos y comidas, así como
penalidades e intereses.

En California, la definición básica de “contratista independiente” es una persona que realiza servicios para otra persona y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.¹

Si alguien que realiza servicios para otra persona no cumple con la definición formal de un contratista independiente, entonces se presume que es un “empleado” con fines de la ley laboral de California.²

La clasificación adecuada de los trabajadores es importante porque las protecciones de la ley de salario y horas de California – incluyendo reglas sobre

pago de horas extras,
leyes de salario mínimo, y
descansos y comidas

solo se aplican a los empleados reales, y no a los contratistas independientes.

Los contratistas independientes no están cubiertos por las leyes de horas extras y otros salarios y horas de California.

Sin embargo, los empleadores no pueden eludir las leyes de salario y horas de California simplemente

declarando que un empleado es un contratista independiente, o
haciendo que el empleado firme un acuerdo en el que se establece que son un contratista independiente.

A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de un contratista independiente, es un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California proporciona a los empleados.³

A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California responden a las siguientes preguntas frecuentes sobre la distinción entre contratistas independientes y empleados:

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.

1099 Tax Form.

Un contratista independiente es una persona que realiza servicios para otra persona y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.

1. ¿Cuál es la diferencia entre un contratista independiente y un empleado en California?

La definición tradicional de un contratista independiente en la ley laboral de California es alguien que realiza servicios para otra persona, donde ambas de las siguientes son ciertas:

La persona que realiza los servicios recibe un pago específico por un resultado específico; y
La persona que realiza los servicios mantiene el control sobre cómo se realizó la tarea.⁴

Si la persona que recibe los servicios ejerce el control primario sobre cómo se realiza la tarea, en lugar de nombrar el resultado deseado, entonces se ha formado una relación empleado-empleador.

Los contratistas independientes son trabajadores que reciben un monto específico por realizar una tarea específica y que controlan cómo se realiza la tarea. Los contratistas independientes también pagan impuestos de seguridad social y Medicare al IRS por sí mismos.

California ha adoptado el llamado test ABC para determinar el estado del trabajador. El test ABC presume que todos los trabajadores son empleados. Sin embargo, un trabajador puede ser clasificado como un contratista independiente si el empleador establece:

Que el trabajador está libre del control y dirección de los negocios del empleador en relación con el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para el desempeño del trabajo como en realidad;
Que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso usual del negocio del contratante; y
Que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, profesión o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.⁵

En muchas circunstancias, el test ABC reemplaza el estándar anterior de California “Borello” que incluía una prueba multifactor para determinar si alguien es un contratista independiente o un empleado.

Ejemplo: Juan dirige una empresa en línea que fabrica y vende velas perfumadas. Él no sabe nada sobre diseño de páginas web. Así que contrata a Hannah para diseñar una página web para él por una cantidad determinada de dinero.

Juan queda impresionado con el trabajo de Hannah diseñando la página, así que también le pide que la mantenga para él en el futuro, a cambio de una tarifa mensual. Hannah hace todo el trabajo en su propio despacho en casa y hace trabajos similares para varios otros clientes.

Para los propósitos de personal, Hannah probablemente es un contratista independiente porque está libre del control y dirección de Juan en cómo se realiza el trabajo, el diseño y mantenimiento de sitios web está fuera del curso usual del negocio de venta de velas y Hannah se dedica al diseño web independiente, que es la misma naturaleza de trabajo para la que Juan contrató a Hannah para realizar.

PERO

Ejemplo: El negocio de diseño web de Hannah está creciendo. Ella descubre que necesita ayuda para satisfacer las necesidades de sus clientes. Así que contrata a Pete, un recién graduado universitario que tiene algunas habilidades de diseño web.

Hannah le pide a Pete que maneje algunos de sus trabajos de diseño web más fáciles para ella. Sus horas varían de semana en semana y ella lo paga por hora. Pete hace el trabajo en el despacho de Hannah en casa. Ella también revisa su trabajo después de que está hecho. Han firmado un acuerdo en el que se establece que Pete es un contratista independiente.

Pete probablemente es un empleado bajo la ley laboral de California porque Hannah controla su desempeño del trabajo. Si Hannah no puede establecer los 3 factores del test ABC, Pete no puede ser clasificado como un contratista independiente. Por lo tanto, Hannah está obligada a pagarle horas extras según las leyes de horas extras de California cuando trabaja más de cierto número de horas en un día o semana, y proporcionarle descansos y comidas regulares.

Las grandes empresas de la economía de plataformas, como Uber y Lyft, mantienen que sus trabajadores bajo su modelo de negocio siguen siendo contratistas independientes bajo el nuevo test ABC y no son elegibles para beneficios de empleados, como

atención médica/seguro de salud y
seguro de desempleo.

Queda por verse si los tribunales estarán de acuerdo.

Nota que el estándar más antiguo Borello todavía se usará para determinar el estado de contratista independiente para varias profesiones. Algunos de ellos incluyen

médicos, abogados, ingenieros, contadores y detectives privados con licencia;
algunos profesionales de marketing y recursos humanos; y
manicuristas y peluqueros con licencia que cumplan ciertos estándares, como establecer sus propias tarifas.

Consulte nuestra página sobre W2 vs 1099 en California.

También tenga en cuenta que en Mejia v. Roussos Construction, el Tercer Tribunal de Apelaciones del Tribunal de Apelaciones de California dictaminó que en el juicio, los trabajadores no están obligados a demostrar que el empleador los contrató como requisito previo para que el empleador satisfaga la prueba ABC.⁶

1.1. Escritores y fotógrafos freelance

De acuerdo con la Ley de Asamblea de California 5, los freelancers escritores, editores y fotógrafos no pueden contribuir con más de 35 “envíos de contenido” a una organización de medios cada año.

2. ¿Qué pasa si firmé un acuerdo que establece que soy un contratista independiente?

Es común que los acuerdos de contratación involucren un “acuerdo de contratista independiente” en el que la persona contratada acepta que es

un contratista independiente y
no un empleado (y por lo tanto no está protegido por leyes de salario/hora y otras leyes, como la compensación de trabajadores, que se aplican a los empleados de California).

Los tribunales de California no asumirán que eres un contratista independiente solo porque firmaste un acuerdo que establecía que lo eras. Estos acuerdos NO determinan la naturaleza de una relación de contratación en California.

Puedes ser un empleado incluso si firmaste un acuerdo que establecía que eras un contratista independiente. Lo que importa es si la naturaleza de tu trabajo y la relación con la persona que te contrata indican que es una relación laboral.⁷

Un jefe sospechoso.

Los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar demandas por horas y salarios contra sus empleadores para recibir compensación por horas extras.

3. ¿Qué debo hacer si me han clasificado mal?

Si crees que una persona que te contrata para realizar servicios te ha clasificado incorrectamente como contratista independiente, entonces la ley de California te proporciona los medios para hacer valer tus derechos. Las sanciones por mal clasificación en California pueden ser sustanciales.

Si eres un empleado y no eres un empleado exento según la ley de California, entonces tienes derecho a recibir horas extras y descansos para comer/descansar. Tu empleador también no puede presionarte o forzarte a “trabajar fuera del reloj”.

Esto significa que los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar una demanda por mal clasificación de empleados contra sus empleadores para recibir

la compensación por horas extras que se les negó indebidamente, junto con
intereses sobre las horas extras no pagadas y posiblemente honorarios de abogado.

Además, los empleados mal clasificados como contratistas independientes que no recibieron descansos para comer y descansar tienen derecho a una hora de pago a su tarifa regular por cada descanso que no recibieron.

Nota que para que tú y tus compañeros de trabajo mal clasificados presenten una demanda colectiva contra tu empleador, deben cumplir con el requisito de “predominio”. Esto se logra demostrando que los problemas comunes a todos ustedes predominan sobre los problemas que afectan solo a algunos de ustedes.⁸

4. ¿Qué daños están disponibles si presento una demanda?

Los daños disponibles en una demanda exitosa de horas y salarios de California dependen de las violaciones de la ley de horas y salarios, incluyendo:

Violaciones del salario mínimo
Violaciones de horas extras
Violaciones de descansos para comer o descansar
Mal clasificación intencional de empleados como contratistas independientes

“Mal clasificación intencional” de un contratista independiente significa clasificar intencionalmente y voluntariamente a un trabajador como un contratista independiente para evitar el estado de empleado bajo la ley de California.

La mal clasificación intencional de una persona como contratista independiente conlleva una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación. Si se le impone esta multa al empleador, el empleador también está prohibido de cobrar tarifas o hacer deducciones de esta compensación.⁹

Si el empleador no paga el salario mínimo o las horas extras debido a la mal clasificación de un trabajador como contratista independiente, el empleado puede recuperar

reembolso por los montos no pagados adeudados, además de
intereses y honorarios razonables de abogado.¹⁰

Un empleado también puede reclamar “daños liquidados” iguales a la cantidad de salarios no pagados más intereses. Los daños liquidados están disponibles cuando las acciones del empleador no se deben a un error de buena fe.

Si un empleador no proporcionó los descansos para comer y descansar obligatorios debido a la mal clasificación del trabajador como contratista independiente, el empleado puede demandar daños por los descansos perdidos. El empleado en un caso de mal clasificación puede reclamar daños

iguales a una hora de pago a la tarifa regular
por cada descanso que no recibió.¹¹

Responsabilidad conjunta y varias re. Compañías de camiones

Tenga en cuenta que cuando una compañía de camiones (“port drayage”) mal clasifica a sus conductores, la compañía se agrega a un sitio web del estado como una advertencia para los clientes potenciales.

Los clientes que continúen empleándolos (generalmente grandes minoristas) pueden – junto con la compañía de camiones – ser responsables ante los conductores por los juicios no pagados.¹²

5. ¿Cuánto tiempo tengo para presentar una demanda contra mi empleador en California?

El plazo de prescripción para la mayoría de las demandas de horas y salarios de California es de tres (3) años a partir de la fecha en que se produjo la violación más reciente.¹³

Sin embargo, si el empleado tiene una reclamación contra el empleador por un incumplimiento de un contrato de trabajo por escrito, el plazo de prescripción es de cuatro (4) años.¹⁴

6. ¿Mi empleador puede despedirme por informar de la malclasificación de un contratista independiente?

Un empleador en California no puede retaliar contra un empleado por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California. Esto incluye informar de la malclasificación de empleados como contratistas independientes, ya sea intencionalmente o no.¹⁵

Cualquier represalia por

presentar una reclamación de salario y horas o
informar de la malclasificación intencional de un contratista independiente

está contra la ley. La represalia, incluyendo el despido del empleado, podría considerarse “despido injustificado”.

7. ¿Cuál es la definición de un contratista independiente en la ley laboral federal?

Bajo la ley federal, no hay una sola regla o prueba para determinar si un trabajador es un empleado o contratista independiente bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA). En su lugar, hay una serie de factores a considerar a la luz de la actividad total o situación, incluyendo:

La extensión en que los servicios prestados son una parte integral del negocio principal.
La permanencia de la relación.
La inversión del presunto contratista en instalaciones y equipos.
La naturaleza y grado de control por parte del principal.
Las oportunidades del presunto contratista para obtener ganancias y pérdidas.
La cantidad de iniciativa, juicio o previsión en la competencia en el mercado abierto con otros requerida para el éxito del presunto contratista independiente.
El grado de organización y operación de negocios independientes.¹⁶

Si un empleador ha violado las leyes laborales federales bajo la FLSA, el empleado puede recibir daños liquidados iguales a la cantidad de salarios no pagados e intereses. Esto equivale a daños dobles.¹⁷

Si cree que una persona que lo contrata para realizar servicios lo ha clasificado incorrectamente como contratista independiente, entonces las leyes de California y federales le proporcionan los medios para hacer valer sus derechos.

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Referencias legales:

1. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta un servicio a cambio de una recompensa específica por un resultado específico, bajo el control de su principal en cuanto al resultado de su trabajo solamente y no en cuanto a los medios por los cuales se logra tal resultado.”)
2. Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado. (“Cualquier persona que preste servicios a otra, distinta a un contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente aquí, se presume que es un empleado.”)
3. Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el entorno común de la ley, un acuerdo formal que caracteriza la relación como contratista independiente se ignorará si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado’. ^Citas. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
4. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente, nota al pie 1 anterior.
5. Dynamex Operations West, Inc. v. El Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles (2018) 4 Cal.5th 903, 416 P.3d 1, 232 Cal.Rptr.3d 1. (“Bajo este examen, un trabajador se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden salarial solo si la entidad contratante demuestra: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del contratante en relación con el desempeño del trabajo, tanto bajo el contrato para el desempeño de dicho trabajo como en realidad; (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso usual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un oficio, profesión o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.”). Ver Código de Trabajo 2750.3. Ver Gente v. Tribunal Superior (2020) 57 Cal.App.5th 619 (FAAA no preempieza el examen ABC). Ver Vazquez v. Jan-Pro Franchising International (2021) 10 Cal.5th 944 (Dynamex se aplica retroactivamente). Ver Lawson v. Grubhub, Inc. (9th Cir. 2021) 13 F.4th 908.
6. G. Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales (Corte Suprema, 1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que la prueba de “control”, aplicada de manera rígida e aislada, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicio. Si bien se concede que el derecho a controlar los detalles del trabajo es el “más importante” o “más significativo”, las autoridades también respaldan varios “indicios secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Por lo tanto, hemos señalado que “^suna fuerte evidencia a favor de una relación laboral es el derecho a despedir a voluntad, sin causa. *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Otros factores se han derivado principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que realiza los servicios está involucrada en una ocupación o negocio distintos; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza generalmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) el tiempo de duración para el que se prestan los servicios; (f) el método de pago, ya sea por el tiempo o por el trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “En general, … los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares”. (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”). Jose J. Mejia, et al. v. Roussos Construction, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Tercer Distrito de Apelaciones, 2022) 76 Cal. App. 5th 811. Futrell v. Payday California, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1419. Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.
7. Cooperativa Yellow Cab, Inc. contra la Junta de Apelaciones de Compensación de Trabajadores, nota 3 anterior.
8. Fed. R. Civ. P. 23 (b) (3). Bowerman contra Field Asset Servs., Inc., (9th Cir., 2022) 39 F.4th 652.
9. Código Laboral 226.8 LC (“(b) Si el Departamento de Desarrollo Laboral y de la Fuerza de Trabajo o un tribunal determinan que una persona o empleador han cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeta a una multa civil de no menos de cinco mil dólares ($5,000) y no más de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra pena o multa permitida por la ley. (c) Si el Departamento de Desarrollo Laboral y de la Fuerza de Trabajo o un tribunal determinan que una persona o empleador han cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador han cometido o están cometiendo un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeta a una multa civil de no menos de diez mil dólares ($10,000) y no más de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra pena o multa permitida por la ley.”)
10. Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, los intereses, los honorarios de abogado y los costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legalmente aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago de la cantidad completa de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo los intereses, honorarios razonables de abogado y costos de demanda. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 solo se aplicarán a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”)
11. Código Laboral 1194.2 — Daños liquidados ^{en demandas de salario/hora}. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194 o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor al salario mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados por un monto igual a los salarios no pagados ilegalmente e intereses sobre ellos. Nada de lo contenido en esta subdivisión se interpretará como autorización para la recuperación de daños liquidados por la falta de pago de horas extras. Una demanda puede presentarse por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción de una acción por salarios de la cual surgen los daños liquidados. (b) No obstante la subdivisión (a), si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal o del Comisionado de Trabajo que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía razonables motivos para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relativa al salario mínimo, o de una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado de Trabajo pueden, a discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección solo se aplica a acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”) 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en el que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en el que no se proporcione el período de descanso.”)
12. SB 338. Responsabilidad conjunta y solidaria de los clientes de transporte de carga portuaria: violaciones de salud y seguridad: infractores previos: responsabilidad debida al estado. Alena Maschke, New law takes aim at ‘bad actors’ in trucking—and the companies using their services, Long Beach Business Journal (21 de octubre de 2021).
13. Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas de salario/hora. (“Dentro de los tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, distinta de una pena o multa.”)
14. Código de Procedimiento Civil 337 CCP — Plazos de prescripción para demandas por incumplimiento de contrato. (“Dentro de los cuatro años: 1. Una acción sobre cualquier contrato, obligación o responsabilidad fundada en un instrumento escrito, excepto lo dispuesto en la Sección 336a de este código; con la salvedad de que el tiempo dentro del cual cualquier acción para una sentencia de dinero por el saldo adeudado sobre una obligación para el pago de la cual se dio una escritura de confianza o hipoteca con poder de venta sobre bienes raíces o cualquier interés en ellos como garantía, después del ejercicio del poder de venta en dicha escritura de confianza o hipoteca, no podrá exceder de tres meses después del momento de la venta bajo dicha escritura de confianza o hipoteca.”)

Código de Trabajo 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acción adversa contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, instaurado o causado que se instaure cualquier procedimiento relacionado con sus derechos o haya testificado en relación con los mismos a favor de esa persona o de otro defensor de la denuncia por violaciones de salarios/horas o leyes laborales. Véase también Kellen Browning, La Corte de California Upholds Prop. 22 en una victoria para Uber y otras empresas de trabajo por cuenta propia, NY Times (13 de marzo de 2023). Véase también Castellanos v. Estado de California, Caso del Condado de Alameda No. RG12088725.
Departamento de Trabajo de EE. UU. — División de Salarios y Horas (WHD) — Hoja informativa 13: Relación laboral bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción de derecho; honorarios y costos de abogado; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viola las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados o su compensación por horas extras no pagadas, según corresponda, y en una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados”.)

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