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    “Tarifa de pago regular” – Las reglas en California

    En California, su tasa regular de pago es generalmente sus ganancias totales divididas por el número total de horas trabajadas en una semana laboral. Se utiliza para calcular el pago de horas extras de los trabajadores no exentos, que es una vez y media la tasa regular de pago.

    Si un empleador calcula incorrectamente su tasa regular de pago, puede presentar una queja ante el Comisionado Laboral de California o presentar una demanda por salarios y horas contra su empleador.

    Gráfico que muestra los componentes de una tasa regular de pago en California, como el salario base y las comisiones

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten los siguientes temas:

    También escuche nuestro informativo podcast:

    1. ¿Cómo se utiliza?

    La “tasa regular de pago” se utiliza como base para calcular el pago de horas extras para empleados no exentos en California. Las horas extras se pagan a 1 ½ a 2 veces su salario regular. Cuando no se calcula correctamente, es posible que no esté recibiendo la tasa correcta de pago de horas extras.1

    La tasa regular de pago también puede utilizarse como base para calcular la licencia por enfermedad pagada.2

    Tenga en cuenta que su tasa regular de pago incluye más que su salario por hora. Según el Código Laboral de California, “salarios” incluye “todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad esté fija o determinada por el

    Un reloj plateado, y la cara está llena de dinero en efectivo y monedas. El reloj está acostado sobre una mesa negra.

    Según la ley estatal, generalmente debe ser pagado al menos dos veces al mes.

    2. Horas extras y licencia por enfermedad

    Debe conocer su tasa regular de pago para asegurarse de que sus horas extras y licencia por enfermedad se paguen en la cantidad correcta. Un pequeño error de cálculo podría resultar en un cheque de pago más pequeño. Los empleadores pueden intentar utilizar un método incorrecto para calcularlo para pagarle menos por trabajar horas extras.

    Pago de horas extras

    Según las leyes laborales de California, si es un empleado no exento y no forma parte de un horario de trabajo alternativo, gana horas extras si trabaja más de:

    • ocho (8) horas en un solo día laboral,
    • cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
    • seis (6) días en una sola semana laboral.4

    Las horas extras se pagan generalmente a una vez y media el salario regular del trabajador. Sin embargo, el trabajo en exceso de doce (12) horas en un solo día laboral, o en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral se paga al doble de su salario por hora regular (“doble tiempo“).5

    Mesa de madera con letras de bloques que dicen "Tiempo y medio"

    Según la ley de California, los salarios por horas extras suelen ser 1,5 veces el salario por horas normales.

    Permiso por enfermedad pagado en California

    Según el Código Laboral de California, el permiso por enfermedad pagado puede calcularse de las siguientes maneras:

    1. El tiempo de permiso por enfermedad pagado para los empleados no exentos se calcula de la misma manera que el salario regular por la semana laboral en la que se utiliza el tiempo de permiso por enfermedad pagado, independientemente de si se trabajan horas extras en esa semana laboral o no.
    2. El tiempo de permiso por enfermedad pagado para los empleados no exentos se calcula dividiendo el total de salarios, sin incluir el pago de horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo.
    3. El tiempo de permiso por enfermedad pagado para los empleados exentos se calcula de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de permiso pagado.6

    Los empleados exentos son “personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otras bases”.7 Para ser considerado un empleado exento en California, debe cumplir con los siguientes requisitos:

    1. Dedicar más de la mitad de su tiempo de trabajo a realizar trabajo intelectual, gerencial o creativo;
    2. Ejercer de manera habitual y regular su discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones laborales; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo de California para el empleo a tiempo completo.8

    3. ¿Qué se incluye?

    Según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), “el ‘salario regular’ por el que está empleado se considerará que incluye toda remuneración por el empleo pagada a usted o en su nombre”.9 Por lo tanto, su salario regular incluye no solo su salario base, sino también cualquier comisión y diferenciales de turno.10

    Los salarios por pieza y los bonos de producción/no discrecionales (pero no los bonos discrecionales) también se incluyen en la determinación de su salario regular.11

    Sin embargo, hay una serie de pagos que generalmente se excluyen de la determinación del “salario regular”. Esto incluye:

    • Propinas
    • Sumas pagadas como regalos
    • Contribuciones al plan de jubilación
    • Pagos en forma de regalos realizados durante días festivos
    • Bonos de contratación/firma a menos que parte o todo esté condicionado al desempeño o la continuidad del empleo
    • Pagos como recompensa por el servicio que no se basan en las horas trabajadas, la producción o la eficiencia
    • Pagos razonables por gastos de viaje y otros reembolsos
    • Pago por informar, pago por llamada y “pago por previsibilidad”
    • Contribuciones realizadas irrevocablemente por un empleador a un fideicomisario o tercero como parte de un plan de jubilación o beneficio de seguro para empleados
    • Pago adicional por descanso o almuerzo que se le haya privado
    • Alguna compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por horas trabajadas en exceso
    • Cierto valor o ingreso derivado de opciones de acciones o subvenciones de compra de acciones o derechos proporcionados por el empleador12

    En ningún caso los salarios regulares pueden ser inferiores al salario mínimo correspondiente. Es ilegal que un empleador en California le pague menos que el salario mínimo.13

    4. Cómo calcularlo

    Su compensación puede basarse en el pago por hora, salario, compensación por pieza, bonificación de producción o comisión.

    Trabajadores por hora

    Si se le paga sobre una base por hora, su salario regular es el mismo que su tarifa de pago por hora.14

    Ejemplo: Elena trabaja como secretaria legal a tiempo parcial, trabajando aproximadamente 30 horas por semana. Su cálculo de salario regular es de $20 por hora. El empleador de Elena le pide que trabaje hasta tarde una noche para prepararse para un juicio. Elena termina trabajando durante 11 horas ese día. Las horas extras por las 3 horas adicionales de trabajo se calcularán a una hora y media (1 ½) veces el salario regular de Elena de $20 por hora.

    Cuando trabaja a más de una tarifa por hora en una semana laboral, su salario regular es simplemente el promedio ponderado de ambas tarifas.

    Tenga en cuenta que su tarifa de pago regular también incluye bonos no discrecionales.15

    Ejemplo: Charlie trabaja 40 horas a la semana a $16.50 por hora. También gana $40 adicionales a la semana por alcanzar una meta de producción, llamado “bono no discrecional”. Por lo tanto, su salario regular es de $17.50 por hora: $16.50 por hora de salario base más $1 por hora por el bono no discrecional ($40 dividido por 40 horas trabajadas).

    Si es un empleado no exento, también tenga en cuenta que los empleadores deben pagar una hora adicional de salario, llamada “pago premium”, cuando no le proporcionan:

    • un descanso para comer no remunerado de 30 minutos por cada cinco horas de trabajo,
    • un descanso remunerado de 10 minutos por cada cuatro horas de trabajo, o
    • un período de recuperación.16

    Antes de 2021, los empleadores calculaban los pagos premium como iguales a su salario base, sin incluir ningún bono no discrecional. La Corte Suprema de California sostuvo en Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC, que el pago premium debe ser igual a su salario regular, que incluye bonos no discrecionales.17

    Por lo tanto, si Charlie en el ejemplo anterior tuvo que trabajar durante un descanso para comer, su jefe tendría que pagarle un pago premium igual a su salario regular: $17.50.

    Cálculo del valor por hora de los bonos de suma fija

    Cuando es un empleado no exento por hora y recibe un bono de suma fija, el valor por hora de ese bono se calcula dividiendo la cantidad del bono por el total de horas no extras que trabajó.

    Así que incluso si trabajas horas extras en el mismo período de pago en el que recibes el bono, esas horas extras no se tienen en cuenta para calcular el valor por hora de tu bono.18

    Ejemplo: James trabaja 40 horas a la semana y 10 horas extras. James también recibe un bono fijo de $400.

    La tasa regular de pago de un trabajador es el salario por hora más el valor por hora del bono. El valor por hora del bono de James es de $10 ($400 dividido por 40 horas no extras trabajadas). El jefe de James no puede dividir el bono entre 50 (el número total de horas trabajadas) para reducir el valor por hora del bono. 

    Trabajadores asalariados

    Si eres asalariado, tu tasa regular de pago se calcula de la siguiente manera:

    Multiplica la remuneración mensual por 12 (meses) y divide entre 52 (semanas) = remuneración semanal. Divide la remuneración semanal entre el número de horas regulares máximas legales trabajadas = tasa regular por hora.19

    En la mayoría de los casos, el número máximo de horas regulares es de 8 horas por día laboral y 40 horas por semana laboral. Si tienes un horario de trabajo alternativo de cuatro días de 10 horas o tres días de 12 horas, generalmente no afectará tu tasa regular de pago, que se basaría en 40 horas por semana laboral.

    Ejemplo: Ian trabaja en una compañía de seguros como empleado asalariado y no exento. Ian recibe un salario anual de $50,000, con un bono de producción de suma fija de $2,000. El empleador de Ian le pide que trabaje horas extras durante el fin de semana porque un granjero local presentó una reclamación de seguro después de que se quemó un granero.

    El pago de Ian se calcula en base a lo siguiente: Salario anual de $50,000 más bono de producción de $2,000 = remuneración anual de $52,000. $52,000 dividido entre 52 (semanas) = remuneración semanal de $1,000. Remuneración semanal de $1,000 dividida entre 40 (horas regulares máximas legales por semana) = tasa regular por hora de $25.

    Cualquier hora extra trabajada por Ian más allá de su semana laboral estándar de 40 horas se calculará a una hora y media (1 ½) veces su salario regular por hora de $25

    Trabajadores a destajo, con bonos de producción o comisiones

    Si eres un trabajador a destajo, con bonos de producción o comisiones, tu tasa regular de pago se calcula generalmente de la siguiente manera:

    Si eres un trabajador con comisiones, divide tus ganancias totales de la semana (incluyendo las ganancias durante las horas extras) entre el total de horas trabajadas durante la semana, incluyendo las horas extras.20 Dado que el pago de comisiones es impredecible, los empleadores pueden tener que hacer pagos adicionales en dos partes: La primera parte sería igual a tu salario base, y la segunda sería un pago de “ajuste” después de que se calculen las comisiones.

    Si eres un trabajador con bonos de producción, tu tasa regular de pago se calcula dividiendo tu compensación total por la semana, incluyendo el bono, entre el número total de horas trabajadas durante esa semana.

    Si eres un trabajador a destajo, tu tasa regular de pago se calcula sumando las ganancias totales de la semana de los destajos y de todas las demás fuentes, y luego dividiendo entre el número de horas trabajadas en la semana por las que se pagó la compensación.21

    5. ¿Puedo demandar a mi jefe?

    Puedes presentar una reclamación por robo de salarios con el Comisionado Laboral o presentar una demanda por salarios y horas contra los empleadores por calcular incorrectamente tu tasa regular de pago. Estos casos a menudo involucran la falta de cálculo correcto del pago de horas extras.

    Una reclamación exitosa contra un empleador puede resultar en daños por:

    • salarios atrasados,
    • intereses, y
    • reembolso de honorarios de abogados y costos judiciales.22

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulta estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deberán ser compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago [TRP] para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día deberá ser compensado a una tasa no menor de dos veces la [TRP] para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral deberá ser compensado a una tasa no menor de dos veces la [TRP] de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de acuerdo con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al cual este capítulo no sea aplicable de acuerdo con la Sección 554.”); ver también Regla Final: Tasa Regular bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo, Departamento de Trabajo. También ver SB 1162 (Ley de Transparencia Salarial para la Equidad Salarial); si se aprueba, los empleadores deberán, a solicitud, proporcionar a un empleado la escala salarial para su trabajo actual; y los empleadores con 15 o más empleados deben incluir escalas salariales en las publicaciones de empleo.
    2. Código Laboral 246 LC — Pago de salarios; días de enfermedad pagados.
    3. Código Laboral 200 LC — (“Como se usa en este artículo: (a) “Salarios” incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de cualquier descripción, ya sea que la cantidad esté fija o se determine por el estándar de tiempo, tarea, pieza, base de comisión u otro método de cálculo.”)
    4. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado, ver nota al pie 1 arriba.
    5. Igual.
    6. Sección 246 del Código Laboral — Pago de salarios; días de enfermedad pagados. (“(l) A los fines de esta sección, un empleador calculará los días de enfermedad pagados utilizando cualquiera de los siguientes cálculos: (1) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará de la misma manera que la [TRP] para la semana laboral en la que el empleado use el tiempo de enfermedad pagado, ya sea que el empleado trabaje o no horas extras en esa semana laboral. (2) El tiempo de enfermedad pagado para empleados no exentos se calculará dividiendo el salario total del empleado, sin incluir el pago de horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo. (3) El tiempo de enfermedad pagado para empleados exentos se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagada.”)
    7. 8 C.C.R 11040 contiene disposiciones sobre períodos de comida y descanso. (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
    8. Código Laboral 515 LC — Exenciones de la ley de horas extras. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de horas extras de compensación de acuerdo con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado está principalmente dedicado a las tareas que cumplen con el requisito de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con el requisito de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con el requisito de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de acuerdo con esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Ver también Código Laboral de California 1179.
    9. 29 USC § 207.
    10. 29 CFR §§ 778.110 (“bono de producción”) y 778.111 (“tarifa por pieza”)
    11. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 65 S.Ct. 1242, 1245. (“La tasa regular por su propia naturaleza debe reflejar todos los pagos acordados que se recibirán regularmente durante la semana laboral, excluyendo los pagos por horas extras. No es una etiqueta arbitraria elegida por las partes; es un hecho real. Una vez que las partes han decidido la cantidad de salarios y el modo de pago, la determinación de la tasa regular se convierte en una cuestión de cálculo matemático, cuyo resultado no se ve afectado por ninguna designación de una tasa regular contraria en los contratos.”)
    12. 29 USC § 207 (“(e) “Tasa regular” definida. Como se utiliza en esta sección, la “tasa regular” a la que un empleado está empleado se considerará que incluye toda remuneración por empleo pagada al empleado, pero no se considerará que incluye: (1) sumas pagadas como regalos; pagos en forma de regalos realizados en Navidad u otras ocasiones especiales, como recompensa por el servicio, cuyas cantidades no están medidas por o dependen de las horas trabajadas, producción o eficiencia; (2) pagos realizados por períodos ocasionales en los que no se realiza trabajo debido a vacaciones, días festivos, enfermedad, falta de trabajo suficiente por parte del empleador u otra causa similar; pagos razonables por gastos de viaje u otros gastos incurridos por un empleado en beneficio de los intereses de su empleador y debidamente reembolsables por el empleador; y otros pagos similares a un empleado que no se realizan como compensación por sus horas de trabajo; (3) sumas pagadas en reconocimiento de servicios realizados durante un período determinado si, o bien (a) tanto el hecho de que se realizará el pago como la cantidad del pago se determinan a discreción exclusiva del empleador al final del período y no en virtud de ningún contrato, acuerdo o promesa previa que haga que el empleado espere dichos pagos regularmente; o (b) los pagos se realizan en virtud de un plan o fideicomiso de participación en las ganancias o un plan de ahorro o ahorro legítimo, que cumpla con los requisitos del Administrador establecidos en las regulaciones correspondientes que él emitirá, teniendo en cuenta, entre otros factores relevantes, en qué medida las cantidades pagadas al empleado se determinan sin tener en cuenta las horas de trabajo, la producción o la eficiencia; o (c) los pagos son honorarios por talento (tal como se definen y delimitan dichos honorarios por talento en las regulaciones del Administrador) pagados a artistas, incluidos locutores, en programas de radio y televisión; (4) contribuciones irrevocablemente realizadas por un empleador a un fideicomisario o tercero en virtud de un plan legítimo para proporcionar seguro de vejez, jubilación, vida, accidentes o salud u otros beneficios similares para los empleados; (5) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por ciertas horas trabajadas por el empleado en cualquier día de la semana laboral porque dichas horas son horas trabajadas en exceso de ocho en un día o en exceso de la semana laboral máxima aplicable a dicho empleado en virtud de la subsección (a) o en exceso de las horas normales de trabajo o las horas normales de trabajo, según sea el caso; (6) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada por el trabajo realizado por el empleado los sábados, domingos, días festivos o días regulares de descanso, o en el sexto o séptimo día de la semana laboral, cuando dicha tasa premium no sea inferior a una vez y media la tasa establecida de buena fe para el trabajo similar realizado en horas que no sean horas extras en otros días; (7) compensación adicional proporcionada por una tasa premium pagada al empleado, en cumplimiento de un contrato de trabajo aplicable o un acuerdo de negociación colectiva, por trabajo fuera de las horas establecidas de buena fe por el contrato o acuerdo como el día laboral básico, normal o regular (que no exceda de ocho horas) o la semana laboral (que no exceda de la semana laboral máxima aplicable a dicho empleado en virtud de la subsección (a), cuando dicha tasa premium no sea inferior a una vez y media la tasa establecida de buena fe por el contrato o acuerdo para el trabajo similar realizado durante dicho día laboral o semana laboral; o (8) cualquier valor o ingreso derivado de subvenciones o derechos proporcionados por el empleador en virtud de una opción de compra de acciones, derecho de apreciación de acciones o programa legítimo de compra de acciones para empleados que no sea de otra manera excluible en virtud de cualquiera de los párrafos (1) a (7) si: (A) las subvenciones se realizan en virtud de un programa cuyos términos y condiciones se comunican a los empleados participantes ya sea al comienzo de la participación del empleado en el programa o en el momento de la subvención; (B) en el caso de opciones de compra de acciones y derechos de apreciación de acciones, la opción o derecho no puede ejercerse durante un período de al menos 6 meses después del momento de la subvención (excepto que las opciones o derechos pueden volverse ejercibles debido a la muerte, discapacidad, jubilación o un cambio en la propiedad corporativa, u otras circunstancias permitidas por la regulación), y el precio de ejercicio es al menos el 85 por ciento del valor justo de mercado de las acciones en el momento de la subvención; (C) el ejercicio de cualquier opción o derecho es voluntario; y (D) cualquier determinación con respecto a la concesión y el monto de las subvenciones o derechos proporcionados por el empleador que se basen en el rendimiento son: (i) realizadas en función del cumplimiento de criterios de rendimiento previamente establecidos (que pueden incluir horas de trabajo, eficiencia o productividad) de cualquier unidad de negocio que conste de al menos 10 empleados o de una instalación, excepto que cualquier determinación puede basarse en la antigüedad o en un horario mínimo de horas o días de trabajo; o (ii) realizadas en función del rendimiento pasado (que puede incluir cualquier criterio) de uno o más empleados en un período determinado, siempre que la determinación sea a discreción exclusiva del empleador y no en virtud de ningún contrato previo.”)
    13. Código Laboral 1197 LC — Pago de un salario inferior al salario mínimo. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable es el salario mínimo que se debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    14. 29 CFR 778.110 — Empleado con salario por hora. (“(a) Ganancias exclusivamente a una tasa por hora. Si el empleado está empleado únicamente en función de una sola tasa por hora, la tasa por hora es la “tasa regular”. Para las horas extras de trabajo, el empleado debe recibir, además de las ganancias por hora de tiempo normal, una suma determinada al multiplicar la mitad de la tasa por hora por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    15. Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal. 5th 858. Tenga en cuenta que este caso es retroactivo durante cuatro (4) años.
    16. Código Laboral 226.7 LC.
    17. Ver nota 15. La tasa regular de pago es sinónimo de “tasa regular de compensación”.
    18. Alvarado v. Dart Container Corp of California, (2018) 4 Cal. 5th 542, 411 P.3d 528.
    19. Código Laboral 515 LC — Cálculo de la tasa de horas extras. (“(d)(1) Con el fin de calcular la tasa de horas extras de compensación que se debe pagar a un empleado asalariado no exento a tiempo completo, la tasa por hora regular del empleado será 1/40 del salario semanal del empleado.”)
    20. 29 CFR 778.118 — Comisión pagada sobre una base semanal. (“Cuando la comisión se paga semanalmente, se agrega a las demás ganancias del empleado para esa semana laboral (excepto los pagos de horas extras y otros pagos excluidos según lo dispuesto en la sección 7(e) de la Ley), y el total se divide por el número total de horas trabajadas en la semana laboral para obtener la tasa por hora regular del empleado para esa semana laboral en particular. El empleado debe recibir entonces una compensación adicional equivalente a la mitad de esa tasa por cada hora trabajada en exceso del estándar máximo de horas aplicable.”)
    21. 29 CFR 778.111 — Trabajador a destajo. (“Tarifas por piezas y suplementos en general. Cuando un empleado es contratado bajo un sistema de pago por piezas, el salario regular por hora se calcula sumando las ganancias totales de la semana de trabajo provenientes de las tarifas por piezas y de otras fuentes (como bonos de producción) y cualquier suma pagada por tiempo de espera u otras horas trabajadas (excepto exclusiones legales). Esta suma se divide luego por el número de horas trabajadas en la semana por las cuales se pagó dicha compensación, para obtener la “tasa regular” del trabajador a destajo para esa semana. Para el trabajo en horas extras, el trabajador a destajo tiene derecho a recibir, además de las ganancias semanales totales a esta tasa regular por todas las horas trabajadas, una suma equivalente a la mitad de este [RROP] multiplicado por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
    22. Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) A pesar de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio.”). Ver la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE).

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