“Tarifa de pago regular” – Las reglas en California

La tasa de pago regular en California es el total de los ingresos de un empleado dividido por el número total de horas trabajadas en una semana laboral. Se usa para calcular el pago de horas extras de los trabajadores no exentos, que es de una y media veces su tasa de pago regular.

La ley de salarios y horas de California exige que los empleadores que subestimen la tasa de pago regular de sus trabajadores les paguen salarios atrasados más intereses.

Los empleadores de California también deben llevar la nómina de acuerdo con ciertos períodos de pago. Esto generalmente significa que deben pagar a sus empleados no menos de dos veces por mes.

A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre cómo la tasa de pago regular afecta el pago de horas extras para los empleados de California:

• 1. ¿Cuál es la “tasa de pago regular”?
• 2. ¿Por qué necesitas saberlo?
• 3. ¿Qué pagos se incluyen en la tasa de pago regular?
• 4. ¿Cómo se calcula la tasa de pago regular?
• 5. ¿Qué sucede si mi empleador calculó mal mi tasa de pago regular?

1. ¿Cuál es la “tasa de pago regular”?

La “tasa de pago regular” se usa como base para calcular el pago de horas extras para los empleados no exentos en California. Las horas extras se pagan a 1 ½ veces a 2 veces el salario regular del empleado. Cuando no se calcula correctamente, el empleado puede no estar recibiendo la tasa correcta de pago de horas extras.¹

La tarifa de pago regular también puede usarse como base para calcular el pago de licencia por enfermedad en California.² Y puede incluir más que el salario por hora del empleado. Según el Código Laboral de California, “los salarios” incluyen “todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de todas las descripciones, ya sea que la cantidad sea fija o determinada por el

• estándar de tiempo,
• tarea,
• pieza,
• basado en el pago por comisión, o
• otros métodos de cálculo”.³

Tenga en cuenta que de acuerdo con las leyes de transparencia salarial de California según el Proyecto de Ley 1162 del Senado, muchos empleadores con 15 o más empleados deben incluir un rango de salarios en sus publicaciones de trabajo. También puede solicitar un rango de salarios para su propio trabajo.

2. ¿Por qué necesitas saberlo?

Necesitas conocer tu tarifa de pago regular para asegurarte de que tu tiempo extra y licencia por enfermedad se paguen a la cantidad correcta. Una pequeña miscalculación podría resultar en un cheque de pago más pequeño. Los empleadores pueden intentar usar un método incorrecto para calcularlo para pagar a los empleados menos por trabajar horas extras.

Pago de tiempo extra

De acuerdo con las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario de trabajo alternativo ganan tiempo extra si trabajan más de:

• ocho (8) horas en un solo día de trabajo,
• cuarenta (40) horas en una sola semana de trabajo, o
• seis (6) días en una sola semana de trabajo.⁴

Las horas extras generalmente se pagan a una y media vez el salario regular del trabajador. Sin embargo, el trabajo que exceda de doce (12) horas en un solo día laboral o de ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral se paga a doble del salario por hora regular del trabajador (“tiempo doble“). ⁵

Licencia por enfermedad pagada de California

De acuerdo con el Código Laboral de California, la licencia por enfermedad pagada puede calcularse usando cualquiera de los siguientes:

1. La licencia por enfermedad para empleados no exentos se calculará de la misma manera que el salario regular de la semana laboral en la que el empleado usa la licencia por enfermedad, ya sea que el empleado realmente trabaje horas extras en esa semana laboral.
2. La licencia por enfermedad para empleados no exentos se calculará dividiendo el total de salarios del empleado, sin incluir el pago de prima por horas extras, por el total de horas trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo.
3. La licencia por enfermedad para empleados exentos se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagada.⁶

Los requisitos de pago de horas extras generalmente se aplican a los empleados no exentos bajo las leyes laborales de California. Esto incluye “personas empleadas en profesiones, técnicas, clericales, mecánicas y ocupaciones similares, ya sea que se paguen por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otras bases”.⁷

Sin embargo, hay una serie de trabajadores que pueden no estar dentro de los requisitos estándar de horas extras para empleados no exentos. Esto puede incluir

• empleados exentos,
• contratistas independientes, y
• empleados sindicalizados en ciertas industrias.

Los empleados exentos incluyen

• ejecutivos,
• administrativos, y
• empleados profesionales.

Para ser considerado un empleado exento en California, los empleados deben cumplir con los siguientes requisitos:

1. Gastar más de la mitad de su tiempo de trabajo realizando trabajo intelectual, gerencial o creativo;
2. Ejercer con costumbre y regularidad discreción e independencia en el desempeño de esas tareas laborales; y
3. Ganar un salario mensual equivalente a al menos el doble del salario mínimo de California para el empleo a tiempo completo.⁸

3. ¿Qué pagos se incluyen en el salario regular?

De acuerdo con la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), “el ‘salario regular’ en el que se emplea a un empleado se considerará que incluye toda la remuneración por el empleo pagada a, o en nombre de, el empleado”.⁹

Tarifas por pieza y bonos de producción/no discrecionales (pero no bonos discrecionales) se incluyen en determinar la tasa regular de pago.¹⁰ También incluye

• beneficios de vivienda,
• comidas, y
• otros bienes o servicios recibidos por el empleado.¹¹

Sin embargo, hay una serie de pagos que generalmente se excluyen de determinar la “tasa regular”. Esto incluye:

• Cantidades pagadas como regalos
• Pagos a modo de regalos hechos durante las vacaciones
• Pagos como recompensa por el servicio que no se basan en horas trabajadas, producción o eficiencia
• Pagos razonables por gastos de viaje
• Aportaciones irrevocablemente hechas por un empleador a un fideicomisario o tercero como parte de un plan de jubilación o beneficio de seguro para los empleados
• Alguna compensación extra proporcionada por una tarifa premium pagada por horas extras trabajadas
• Cierto valor o ingreso derivado de opciones o derechos de compra de acciones proporcionados por el empleador¹²

En ningún caso los salarios regulares pueden ser inferiores al salario mínimo aplicable. Es ilegal para un empleador en California pagar a los empleados menos que el salario mínimo.¹³

4. ¿Cómo se calcula la tasa regular de pago?

La compensación de una persona puede basarse en el pago por hora, el salario, la compensación por pieza, el bono de producción o la comisión.

Trabajadores por hora

Para los empleados que se pagan por hora, la tasa regular de pago es la misma que la tasa de pago por hora.¹⁴

Ejemplo: Elena trabaja como secretaria legal a tiempo parcial, trabajando alrededor de 30 horas por semana. Su cálculo de la tasa de pago regular es de $20 por hora. El empleador de Elena le pide que trabaje tarde una noche para preparar para un juicio. Elena termina trabajando 11 horas ese día. El tiempo extra por las 3 horas de trabajo se calculará a una y media (1 ½) veces el salario regular de Elena de $20 por hora.

Y cuando un empleado trabaja a más de una tasa horaria en una semana laboral, la tasa regular de pago es simplemente el promedio ponderado de ambas tasas.

Nota que la tarifa regular de pago de un empleado también incluye cualquier bonificación no discrecional.¹⁵

Ejemplo: Charlie trabaja 40 horas a la semana a $15.50 por hora. También recibe una bonificación extra de $40 a la semana por alcanzar una meta de producción, llamada “bonificación no discrecional”. Por lo tanto, su tarifa regular de pago es de $16.50 por hora: $15.50 por hora de salario base más $1 por hora por la bonificación no discrecional ($40 dividido entre 40 horas trabajadas).

También tenga en cuenta que los empleadores deben pagar una hora extra de salario, llamada “pago premium“, cuando no proporcionan a sus empleados exentos de impuestos un requerido:

• descanso para comer,
• descanso, o
• período de recuperación.¹⁶

Antes de 2021, los empleadores calculaban los pagos premium iguales al salario base del empleado, sin incluir bonificaciones no discrecionales. Pero la Corte Suprema de California decidió en Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC, que el pago premium debe ser igual a la tarifa regular de pago del empleado, que incluye bonificaciones no discrecionales.¹⁷

Por lo tanto, si Charlie en el ejemplo anterior trabajaba durante un descanso para comer, su jefe tendría que pagarle una prima igual a su tarifa regular de pago: $16.50.

Calcular el valor horario de bonificaciones de suma plana

Cuando un empleado por hora exento de impuestos recibe una bonificación de suma plana, el valor horario de esa bonificación se calcula dividiendo la cantidad de la bonificación entre el total de horas no de horas extras que el empleado trabajó.

Por lo tanto, incluso si el empleado trabaja horas extras en el mismo período de pago en que recibe la bonificación, esas horas extras no se tienen en cuenta para calcular el valor horario de la bonificación.¹⁸

Ejemplo: James trabaja 40 horas a la semana y 10 horas extras. James también recibe una bonificación de suma plana de $400.

Trabajadores asalariados

La tasa regular de pago para los trabajadores asalariados se calcula de acuerdo con lo siguiente:

Multiplique la remuneración mensual por 12 (meses) y divida por 52 (semanas) = remuneración semanal. Divida la remuneración semanal por el número de horas regulares legales trabajadas = tasa horaria regular. ¹⁹

En la mayoría de los casos, las horas regulares máximas son 8 horas por día laboral y 40 horas por semana laboral. Los trabajadores con un horario de trabajo alternativo de cuatro días de 10 horas o tres días de 12 horas generalmente no afectan la tasa regular de pago, que se basaría en 40 horas por semana laboral.

Ejemplo: Ian trabaja en una compañía de seguros como empleado asalariado no exento. Ian recibe un salario anual de $50,000, con un bono de suma fija de producción de $2,000. El jefe de Ian le pide que venga a trabajar horas extras el fin de semana porque un granjero local hizo un reclamo de seguro después de que se quemara un granero.

El pago de Ian se calcula de acuerdo con lo siguiente:

Salario anual $50,000 más bono de producción de $2,000 = $52,000 remuneración anual. $52,000 dividido por 52 (semanas) = $1,000 remuneración semanal. Remuneración semanal $1,000 dividido por 40 (horas regulares legales máximas por semana) = $25 tasa horaria regular.

Cualquier hora extra trabajada por Ian sobre su semana laboral estándar de 40 horas se calculará a una y media (1 ½) veces el salario horario regular de Ian de $25.

Trabajadores por pieza, trabajadores con bono de producción o trabajadores por comisión

Para los trabajadores por pieza, trabajadores con bono de producción o trabajadores por comisión, la tasa regular de pago generalmente se calcula de acuerdo con lo siguiente:

Para los trabajadores por comisión, divida los ingresos totales para la semana (incluidos los ingresos durante las horas extras) por el total de horas trabajadas durante la semana, incluidas las horas extras. ²⁰ Y dado que el pago por comisión es impredecible, los empleadores pueden tener que hacer pagos premium en dos partes: La primera parte sería igual al salario base del trabajador, y la segunda sería un pago de “verdadero” después de calcular la comisión.

Para los trabajadores por pieza, la tasa regular de pago se calcula sumando los ingresos totales de la semana laboral de las tarifas por pieza y todas las demás fuentes, luego dividiendo por el número de horas trabajadas en la semana por la que se pagó la compensación. ²¹

5. ¿Qué sucede si mi empleador calculó mal mi tasa regular de pago?

Los empleados de California pueden presentar una demanda por salario y horas contra los empleadores por calcular mal el pago de horas extras. Las exitosas demandas colectivas por salario y horas a menudo implican la falla para calcular correctamente el pago de horas extras.

Una demanda exitosa contra un empleador por horas extras no pagadas o horas extras calculadas incorrectamente puede resultar en daños por:

• compensación total por horas extras no pagadas,
• intereses, y
• reembolso de los honorarios del abogado y los costos de la corte.²²

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Referencias legales:

1. Código de Trabajo 510 LC — Jornada de trabajo; horas extras; tiempo de viaje. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen un día de trabajo. Cualquier trabajo que exceda de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda de 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensará a una tasa no inferior a una y media veces la tasa de pago regular [RROP] para un empleado. Cualquier trabajo que exceda de 12 horas en un día se compensará a una tasa no inferior a dos veces el [RROP] para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa no inferior a dos veces el [RROP] de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad que debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo de horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con un acuerdo colectivo de conformidad con la Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”); Véase también Regla final: Tasa regular bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo, Departamento de Trabajo. Véase también SB 1162 (Ley de Transparencia de Pago para la Equidad Salarial); si se aprueba, los empleadores deberían, a petición, dar a un empleado la escala de salarios para su trabajo actual; y los empleadores con 15 o más empleados deben incluir escalas salariales en los anuncios de empleo.
2. Código de Trabajo 246 LC — Pago de salarios; días de enfermedad pagados.
3. Código de Trabajo 200 LC — (“Como se usa en este artículo: (a) “Salarios” incluye todas las cantidades por trabajo realizado por empleados de todas las descripciones, ya sea que la cantidad sea fija o determinada por el estándar de tiempo, tarea, pieza, comisión o cualquier otro método de cálculo.”)
4. Código de Trabajo 510 LC — Jornada de trabajo; horas extras; tiempo de viaje, ver nota al pie 1 anterior.
5. Igual.
6. Sección 246 del Código de Trabajo LC — Pago de salarios; días de enfermedad pagados. (“(l) Para los fines de esta sección, un empleador deberá calcular el tiempo de enfermedad pagado utilizando cualquiera de los siguientes cálculos: (1) El tiempo de enfermedad pagado para los empleados no exentos se calculará de la misma manera que el [RROP] para la semana laboral en la que el empleado use el tiempo de enfermedad pagado, ya sea que el empleado realmente trabaje horas extras en esa semana laboral. (2) El tiempo de enfermedad pagado para los empleados no exentos se calculará dividiendo los salarios totales del empleado, sin incluir el pago de prima por horas extras, por las horas totales trabajadas en los períodos de pago completos de los últimos 90 días de empleo. (3) El tiempo de enfermedad pagado para los empleados exentos se calculará de la misma manera que el empleador calcula los salarios para otras formas de tiempo de licencia pagado.”)
7. 8 C.C.R 11040 contiene disposiciones sobre los períodos de comida y descanso. (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en profesiones, técnicas, clericales, mecánicas y ocupaciones similares, ya sean pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de los artículos 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en cargos administrativos, ejecutivos o profesionales.”)
8. Código Laboral 515 LC — Exenciones de la ley de horas extras. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones de la exigencia de que se pague una tarifa de horas extras de acuerdo con los artículos 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con la prueba de la exención, ejerce con frecuencia y regularmente discreción e independencia en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para un empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las tareas que cumplen con la prueba de la exención. La comisión puede, con base en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar reglamentos en esa audiencia relacionados con las tareas que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión debe concluirse a más tardar el 1 de julio de 2000.”) Ver también Código Laboral de California 1179.
9. 29 USC § 207.
10. 29 CFR §§ 778.110 (“bono de producción”) y 778.111 (“tarifa por pieza”)
11. Walling v. Youngerman-Reynolds Hardwood Co. (1945) 65 S.Ct. 1242, 1245. (“La tasa regular por su propia naturaleza debe reflejar todos los pagos que las partes hayan acordado recibir regularmente durante la semana laboral, excluyendo los pagos por horas extras. No es una etiqueta arbitraria elegida por las partes; es un hecho real. Una vez que las partes hayan decidido la cantidad de salarios y el modo de pago, la determinación de la tasa regular se convierte en un cálculo matemático, cuyo resultado no se ve afectado por ninguna designación de una tasa regular contraria en los contratos.”)
12. 29 USC § 207 (“(e) “Regular Rate” Definido. Como se usa en esta sección, la “tarifa regular” a la que se emplea a un empleado se considerará que incluye toda la remuneración por el empleo pagada al empleado o en su nombre, pero no se considerará que incluye: (1) sumas pagadas como regalos; pagos en la naturaleza de regalos hechos en Navidad u otras ocasiones especiales como recompensa por el servicio, cuyas cantidades no se miden ni dependen de las horas trabajadas, la producción o la eficiencia; (2) pagos hechos por períodos ocasionales en los que no se realiza trabajo debido a vacaciones, días festivos, enfermedad, falta del empleador de proporcionar trabajo suficiente u otra causa similar; pagos razonables por gastos de viaje u otros gastos incurridos por un empleado en el desempeño de los intereses de su empleador y debidamente reembolsables por el empleador; y otros pagos similares a un empleado que no se hacen como compensación por sus horas de empleo; (3) sumas pagadas en reconocimiento de servicios prestados durante un período determinado si: (a) tanto el hecho de que se va a hacer el pago como la cantidad del pago se determinan a discreción exclusiva del empleador al final o cerca del final del período y no de acuerdo con ningún contrato, acuerdo o promesa previos que hagan que el empleado espere tales pagos regularmente; o (b) los pagos se hacen de acuerdo con un plan de compartición de beneficios o fideicomiso o un plan de ahorro o ahorro legítimo que cumpla con los requisitos establecidos por el Administrador en reglamentos apropiados, teniendo debido consideración, entre otros factores relevantes, al grado en que las cantidades pagadas al empleado se determinan sin tener en cuenta las horas de trabajo, la producción o la eficiencia; o (c) los pagos son honorarios de talento (tal como se definen y delimitan los reglamentos del Administrador) pagados a artistas, incluidos locutores, en programas de radio y televisión; (4) contribuciones irrevocablemente hechas por un empleador a un fideicomitente o tercero de acuerdo con un plan legítimo para proporcionar seguros de vejez, jubilación, vida, accidentes o salud o beneficios similares para empleados; (5) compensación adicional proporcionada por una tarifa premium pagada por ciertas horas trabajadas por el empleado en cualquier día de la semana laboral porque esas horas son horas trabajadas en exceso de ocho en un día o en exceso de la jornada laboral máxima aplicable al empleado de acuerdo con el apartado (a) o en exceso de las horas de trabajo normales o regulares del empleado, según corresponda; (6) compensación adicional proporcionada por una tarifa premium pagada al empleado por trabajar los sábados, domingos, días festivos o días regulares de descanso, o el sexto o séptimo día de la semana laboral, siempre que dicha tarifa premium no sea inferior a una y media veces la tarifa establecida de buena fe para el mismo trabajo realizado en horas no extraordinarias en otros días; (7) compensación adicional proporcionada por una tarifa premium pagada al empleado, de conformidad con un contrato de empleo aplicable o un acuerdo de negociación colectiva, por trabajar fuera de las horas establecidas de buena fe por el contrato o acuerdo como jornada laboral básica, normal o regular (no excediendo de ocho horas) o semana laboral (no excediendo de la jornada laboral máxima aplicable al empleado de acuerdo con el apartado (a)), siempre que dicha tarifa premium no sea inferior a una y media veces la tarifa establecida de buena fe por el contrato o acuerdo para el mismo trabajo realizado durante dicha jornada laboral o semana laboral; o (8) cualquier valor o ingreso derivado de subvenciones o derechos proporcionados por el empleador otorgados de conformidad con una opción de acciones, derecho de apreciación de acciones o programa legítimo de compra de acciones por el empleado que no esté excluido de otra manera por ninguno de los apartados (1) a (7) si: (A) las subvenciones se otorgan de acuerdo con un programa cuyos términos y condiciones se comunican a los empleados participantes al comienzo de la participación del empleado en el programa o en el momento de la subvención; (B) en el caso de opciones de acciones y derechos de apreciación de acciones, la subvención o derecho no puede ser ejercible durante un período de al menos 6 meses después del momento de la subvención (excepto que las subvenciones o derechos pueden volverse ejercibles por causa de la muerte, discapacidad, jubilación o cambio de propiedad corporativa del empleado, u otras circunstancias permitidas por reglamento), y el precio de ejercicio es al menos del 85 por ciento del valor de mercado justo de las acciones en el momento de la subvención; (C) el ejercicio de cualquier subvención o derecho es voluntario; y (D) cualquier determinación relativa a la concesión de, y la cantidad de, subvenciones o derechos proporcionados por el empleador que se basen en el rendimiento se realizan: (i) basándose en el cumplimiento de criterios de rendimiento previamente establecidos (que pueden incluir horas de trabajo, eficiencia o productividad) de cualquier unidad de negocios que conste de al menos 10 empleados o de una instalación, salvo que cualquier determinación puede basarse en el tiempo de servicio o en un horario mínimo de horas o días de trabajo; o (ii) basándose en el rendimiento pasado (que puede incluir cualquier criterio) de uno o más empleados durante un período determinado siempre que la determinación sea a discreción exclusiva del empleador y no de acuerdo con ningún contrato previo”.)
13. Código de Trabajo 1197 LC — Pago de salario inferior al salario mínimo. (“El salario mínimo para los empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que debe pagar a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
14. 29 CFR 778.110 — Empleado con tarifa por hora. (“(a) Ganancias exclusivamente a tarifa por hora. Si el empleado se emplea únicamente en base a una sola tarifa por hora, la tarifa por hora es la “tarifa regular”. Para las horas extras de trabajo, el empleado debe recibir, además de los ingresos por hora de tiempo completo, una suma determinada multiplicando la mitad de la tarifa por hora por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
15. Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal. 5th 858.
16. Código de Trabajo 226.7 LC.
17. Vea la nota 15. La tarifa de pago regular es sinónimo de “tarifa de compensación regular”.
18. Alvarado v. Dart Container Corp of California, (2018) 4 Cal. 5th 542, 411 P.3d 528.
19. Código de Trabajo 515 LC — Cálculo de la tarifa de horas extras. (“(d)(1) Con el fin de calcular la tarifa de compensación de horas extras que se debe pagar a un empleado de salario fijo no exento, la tarifa horaria regular del empleado será 1/40 de su salario semanal.”)
20. 29 CFR 778.118 — Comisión pagada por semana de trabajo. (“Cuando la comisión se paga por semana, se agrega a los otros ingresos de esa semana de trabajo del empleado (excepto los primas de horas extras y otros pagos excluidos según lo dispuesto en la sección 7(e) de la Ley), y el total se divide por el número total de horas trabajadas en la semana de trabajo para obtener la tarifa horaria regular del empleado para esa semana de trabajo en particular. El empleado debe recibir entonces una compensación adicional a la mitad de esa tarifa por cada hora trabajada en exceso de la norma máxima de horas aplicable.”)
21. 29 CFR 778.111 — Trabajador por piezas. (“Tarifas por piezas y suplementos en general. Cuando un empleado se emplea a tarifa por piezas, la tarifa horaria regular … se calcula sumando los ingresos totales de la semana de trabajo de las tarifas por piezas y todas las demás fuentes (como bonos de producción) y cualquier suma pagada por tiempo de espera u otras horas trabajadas (excepto exclusiones estatutarias). Esta suma se divide entonces por el número de horas trabajadas en la semana por la que se pagó tal compensación, para obtener la “tarifa regular” de la semana para el trabajador por piezas. Para el trabajo de horas extras, el trabajador por piezas tiene derecho a recibir, además de los ingresos semanales totales a esta tarifa regular por todas las horas trabajadas, una suma equivalente a la mitad de esta [RROP] multiplicada por el número de horas trabajadas en exceso de 40 en la semana.”)
22. Código de Trabajo 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, los intereses, los honorarios de abogado y los costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legalmente aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago de la cantidad completa de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo los intereses de estos, honorarios razonables de abogado y los costos de la demanda.”) Vea la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE).