Even though Maria earns less than $68,640 per year, she is still exempt from California’s overtime laws because she is a professional employee.
Outside salespersons
Outside salespersons are exempt from California’s overtime laws if they spend more than half of their work time away from their employer’s place of business selling goods or services. 3
Unionized employees under a collective bargaining agreement
Unionized employees may be exempt from California’s overtime laws if their collective bargaining agreement explicitly states that the employer does not have to pay overtime.
Independent contractors
Independent contractors are not entitled to overtime pay because they are not employees. However, if a worker is misclassified as an independent contractor instead of an employee, then the worker may be entitled to overtime pay.
Employees with an alternative workweek schedule
Employees who have an alternative workweek schedule are exempt from California’s overtime laws if they work no more than 10 hours a day or 40 hours a week. 4
Certain healthcare industry workers
Healthcare industry workers who work more than 8 hours a day may be exempt from California’s overtime laws if they have an alternative workweek schedule. 5
24-hour childcare employees
24-hour childcare employees are exempt from California’s overtime laws if they work a 24-hour shift.
Live-in household employees
Live-in household employees are exempt from California’s overtime laws if they reside in the household where they work.
Non-live-in household employees
Non-live-in household employees are exempt from California’s overtime laws if they work no more than 9 hours a day or 45 hours a week. 6
Ambulance teams working for 24-hour shifts
Ambulance teams working for 24-hour shifts are exempt from California’s overtime laws if they work a 24-hour shift.
Certain resident managers
Resident managers of apartment buildings are exempt from California’s overtime laws if they reside in the building where they work.
Personal attendants at nonprofits
Personal attendants who work for nonprofits are exempt from California’s overtime laws if they are employed by a nonprofit public agency and receive a fixed salary.
Camp counselors
Camp counselors are exempt from California’s overtime laws if they work at a residential camp.
Ski industry employees
Ski industry employees are exempt from California’s overtime laws if they work at a ski resort.
Minors
Minors are exempt from California’s overtime laws if they are 16 or 17 years old and are legally allowed to work instead of going to school. 7
“Extra players”
“Extra players” in motion pictures are exempt from California’s overtime laws if they are paid a fixed salary.
Agricultural workers
Agricultural workers are exempt from California’s overtime laws if they work no more than 10 hours a day or 60 hours a week. 8
2. When do California mandatory overtime rules apply?
California’s mandatory overtime rules apply when non-exempt employees work:
- more than 8 hours in a workday,
- more than 40 hours in a workweek, or
- more than 6 consecutive days in a workweek, and you work no more than 8 hours on the seventh consecutive day.
3. How much is overtime pay in California?
California’s overtime pay rate is one-and-a-half times the employee’s regular rate of pay. 9
4. How soon do I receive overtime pay?
California’s overtime laws require employers to pay overtime wages no later than the payday for the next regular payroll period after the overtime was earned. 10
5. What if my employer refuses to pay me overtime?
If your employer refuses to pay you overtime, you can file a complaint with the Labor Commissioner’s Office. 11
6. Can I get overtime if my employer did not authorize it first?
Yes. Employers must pay overtime wages even if they did not authorize the overtime work. 12
7. Can my employer require me to work extra hours?
Yes. Employers can require employees to work extra hours, as long as they are paid overtime wages for the extra hours worked. 13
8. Can my employer require me to take comp time pay instead of overtime?
No. Employers cannot offer comp time pay instead of overtime wages. 14
9. What is my regular rate of pay?
Your regular rate of pay is your hourly rate plus any additional compensation you receive, such as bonuses or commissions. 15
10. Examples for calculating overtime pay
Example 1: A non-exempt employee, John, earns $20 an hour and works 50 hours in a workweek. John’s overtime pay is calculated as follows:
- Regular pay: $20 x 40 hours = $800
- Overtime pay: $20 x 1.5 x 10 hours = $300
- Total pay: $800 + $300 = $1,100
Example 2: A non-exempt employee, Jane, earns $15 an hour and works 9 hours a day for 6 days in a workweek. Jane’s overtime pay is calculated as follows:
- Regular pay: $15 x 8 hours x 6 days = $720
- Overtime pay: $15 x 1.5 x 3 hours = $67.50
- Total pay: $720 + $67.50 = $787.50
Additional resources
- California overtime laws for exempt employees
- California’s regular rate of pay
- California meal and rest break laws
- California minimum wage laws
- California workday and workweek laws
- Filing a wage and hour lawsuit in California
- Filing a complaint with the Labor Commissioner’s Office in California
Las leyes de horas extras (OT) de California requieren que los empleados no exentos ganen una vez y media su tarifa regular cuando trabajan horas extras. En algunos casos, los empleados reciben el doble de su tarifa regular por trabajar horas extras.
Esta tabla ilustra cuándo tiene derecho a horas extras y doble pago:
Pago de horas extras | Trabajo que activa el pago de horas extras para empleados no exentos en California |
Pago de una vez y media (1.5 veces la tarifa regular) |
|
Pago doble (2 veces la tarifa regular) |
|
Los trabajadores negados de pago obligatorio de horas extras pueden presentar una queja con el Comisionado de Trabajo. Alternativamente, los trabajadores pueden presentar una demanda por
Maria recibe un salario anual de $39,000. Debido a que esta cantidad está por debajo del umbral mínimo de $68,640 para la exención de horas extras para trabajadores de cuello blanco, los dueños de la librería le deben pagar horas extras cada vez que trabaja horas adicionales.
Tenga en cuenta que los empleadores exentos que trabajan por hora aún deben recibir pago por cada hora extra que trabajen. Pero a menos que su acuerdo de empleo diga lo contrario, su pago por horas extras no es más alto que su pago regular.
Vendedores externos
Los vendedores externos no tienen derecho a pago por horas extras en California si cumplen con las siguientes tres condiciones:
- Tienen al menos 18 años;
- Al menos la mitad de su tiempo de trabajo se dedica fuera del lugar de trabajo de su empleador; y
- Venden contratos, servicios, artículos o uso de instalaciones 3
Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
Los empleados sindicalizados no tienen derecho a pago por horas extras en California si su acuerdo de negociación colectiva establece:
- horas de trabajo, condiciones de trabajo y salarios; y
- un salario por hora regular que sea un 30% o más que el salario mínimo de California; y
- tasas salariales para horas extras
Los trabajadores de cuello blanco generalmente están exentos y, por lo tanto, no tienen derecho a pago y medio por horas extras por horas de trabajo adicionales.
Contratistas independientes
Los contratistas independientes no tienen derecho a pago por horas extras en California. La definición legal de un contratista independiente es alguien que:
- realiza un servicio bajo un contrato de empleo que establece que producirá un resultado específico por un pago específico, y
- mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.5
Los contratistas independientes son cada vez más comunes en la economía de conciertos. Consulte nuestro artículo relacionado sobre la clasificación errónea de contratistas independientes.
Empleados con un “horario de trabajo alternativo”
Finalmente, las leyes normales de California para horas extras no se aplican a los trabajadores cuyo empleador ha instituido un “horario de trabajo alternativo”. Un horario de trabajo alternativo es un acuerdo escrito entre
- un grupo de empleados y
- su empleador
que los empleados pueden trabajar hasta diez horas al día sin pago por horas extras.
Para ser una excepción válida a las reglas de horas extras de California, un horario de trabajo alternativo debe ser aprobado por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo por votación secreta. (El empleador debe informar el horario de trabajo alternativo al Departamento de Normas Laborales dentro de los 30 días.)
Cuando comienzan las horas extras
Aún se les deben horas extras a los empleados
- si trabajan más horas de las autorizadas por el horario de trabajo alternativo, o
- si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por sus opiniones sobre tener un horario de trabajo alternativo. 6
Ciertos trabajadores de la industria de la salud
Según las Órdenes de Salario 4 y 5, los empleados de la salud bajo acuerdos de horario de trabajo alternativo reciben tiempo y medio por horas extras por trabajar
- un turno de más de 10 horas pero no más de 12 horas en una semana laboral de 40 horas; o
- más de 40 horas en una semana laboral.
Estos trabajadores reciben el doble de tiempo por horas extras por trabajar un turno de más de 40 horas.
Mientras tanto, los trabajadores de la salud que residen en el lugar pueden acordar un período de trabajo de 14 días en lugar de una semana de siete días. Reciben tiempo y medio por horas extras por trabajar más de ocho horas por día de trabajo y más de 80 horas en el período de 14 días. El pago doble comienza si trabajan más de 12 horas en un día de trabajo.
Empleados de cuidado infantil las 24 horas
Según la Orden de Salario 5, las niñeras que viven en el lugar ganan tiempo y medio por horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana. Se requiere doble tiempo por trabajar más de:
- 16 horas en un turno, o
- 48 horas en una semana laboral.
Empleados domésticos que viven en la casa
De acuerdo con la Orden de Salarios 15, los empleados que viven en la casa deben recibir tiempo y medio por horas trabajadas durante los períodos de descanso obligatorios o en el sexto y séptimo día de la semana laboral. Doble tiempo se aplica cuando trabajan más de nueve horas en esos días.
Empleados domésticos que no viven en la casa
De acuerdo con la Orden de Salarios 15, los empleados domésticos que no viven en la casa no reciben tiempo extra en el séptimo día consecutivo de trabajo si:
- sus horas de trabajo semanales totales no exceden las 30 y
- sus horas de trabajo diarias totales no exceden las seis.
Equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas
De acuerdo con las Órdenes de Salarios 5 y 9, no hay tiempo extra para los equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas y que han contratado por escrito para excluir de su tiempo de trabajo diario hasta
- tres períodos de comida de una hora, y
- un período de sueño de hasta ocho horas.
Ciertos administradores residentes
De acuerdo con la Orden de Salarios 5, los administradores residentes en instalaciones para personas mayores con menos de ocho camas están exentos de tiempo extra diario. Sin embargo, deben recibir tiempo y medio por tiempo extra por trabajar más de 40 horas o seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
Según la Orden de Salarios 5, los asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro reciben tiempo y medio por tiempo extra por trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Consejeros de campamento
De acuerdo con la Orden de Salarios 5, los consejeros de campamento no están sujetos a tiempo extra diario, pero deben recibir tiempo y medio por tiempo extra por
- horas que exceden 54 en una semana o
- más de seis días de trabajo en una semana.
Esto es cierto incluso en caso de una emergencia.
Empleados de la industria del esquí
De acuerdo con la Orden de Salarios 10, los empleados de estaciones de esquí durante los meses activos de esquí pueden acordar horarios de hasta 48 horas por semana antes de que se aplique el tiempo extra. Deben recibir tiempo y medio por tiempo extra por trabajar más de 10 horas en un día laboral o más de 48 horas en una semana laboral.
Menores de edad
Los menores cubiertos por la Orden de Salarios 12 reciben tiempo y medio por tiempo extra por horas trabajadas en el sexto día consecutivo de trabajo. Esto no se aplica a los menores de 16 o 17 años que no están legalmente obligados a estar en la escuela.
“Jugadores extra”
Según la Orden de Salarios 12, los “extras” en películas y televisión reciben tiempo y medio por tiempo extra por la novena o décima hora en un día laboral. El tiempo y medio por tiempo extra se aplica cuando trabajan más de 10 horas en un día laboral (calculado en incrementos de una décima de hora).
Trabajadores agrícolas
De acuerdo con la Orden de Salarios 14, los empleadores con 25 o menos empleados están obligados a pagar tiempo extra a los trabajadores agrícolas (incluidos pastores de ovejas y regadores) después de nueve horas por día o 50 horas por semana. Sin embargo, a partir de 2025, se aplicarán las reglas normales de tiempo extra a ellos.
Las reglas normales de tiempo extra ya se aplican a los trabajadores agrícolas en empresas que emplean a 26 o más personas.7
2. ¿Cuándo se aplican las reglas de tiempo extra obligatorias de California?
Según las reglas de reloj de tiempo para empleados por hora, los empleados no exentos generalmente pueden recibir tiempo extra obligatorio pagar si trabajan más de:
- Un día laboral de 8 horas (o un día laboral de 10 horas en una “semana laboral alternativa” de cuatro días, o un día laboral de 12 horas en una “semana laboral alternativa” de tres días); o
- Una semana laboral de 40 horas; o
- Seis (6) días consecutivos en una semana laboral 8
Cada uno de estos requisitos de tiempo extra se discute a continuación. Tenga en cuenta que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a recibir pago por tiempo extra.
A menos que el empleador indique lo contrario, un día laboral va desde las 12:01 A.M. hasta la medianoche. Tenga en cuenta que los empleados que trabajan más de ocho horas en un solo día calendario aún pueden no ser elegibles para horas extras si esas horas se distribuyen en dos días laborales diferentes.
Ejemplo: El empleador de Jack programó el día laboral de Jack de 4:00 P.M. a 3:59 P.M. Jack trabaja de 12:00 PM a 10:00 PM. Aunque Jack trabaja diez horas seguidas en un solo día calendario, las primeras cuatro horas caen en un día laboral (de 12:00 P.M. a 3:59 P.M.), y las últimas seis horas trabajan en otro día laboral (de 4:00 P.M. a 9:00 P.M.). Por lo tanto, el trabajo de Jack no activa el pago de horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden cambiar las horas de inicio y finalización del día laboral a menos que haya una razón comercial legítima. También tenga en cuenta que los empleados aún tienen derecho al pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral en particular, incluso si normalmente trabajan ocho horas o menos al día en promedio. 9
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de ocho horas al día no tienen derecho al pago de horas extras si trabajan las ocho horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen ocho horas.
Más de 40 horas en una semana laboral
Los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Trabajar más de 40 horas dentro de un período de una semana no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esas 40 horas abarcan dos semanas laborales separadas:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo y lunes:
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Trabajar más de 40 horas en dos semanas laborales separadas no activa el pago de horas extras.
Aunque Moe trabajó 48 horas en un período de una semana, 40 de esas horas abarcaron solo una semana laboral, y las otras ocho horas estaban en una semana laboral totalmente diferente. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras por trabajar más de 40 horas en un período de una semana.
Tenga en cuenta que las horas de horas extras diarias de un empleado no cuentan para sus horas de horas extras semanales. Esto significa que un empleado debe trabajar al menos 40 horas a una tarifa horaria regular (pago por tiempo directo) antes de poder recibir horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, incluso si el empleado ya está recibiendo horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral.
Esta regla evita que los empleados apilen, que es la práctica de recibir un doble crédito por sus horas trabajadas. 10
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de 40 horas a la semana no tienen derecho al pago de horas extras si trabajan las 40 horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen 40 horas.
(Consulte nuestro artículo relacionado sobre ¿Cuántas horas puedo trabajar legalmente en un día?)
Más de 6 días consecutivos en una semana laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras por un séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
Al igual que con los días laborales, los empleadores deciden cuándo comienza su semana laboral. Por lo tanto, trabajar siete días seguidos no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esos siete días abarcan dos semanas laborales separadas:
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Trabajar más de 6 días consecutivos en dos semanas laborales separadas no activa el pago de horas extras.
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. En un momento, Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo, lunes y martes:
Aunque Moe trabajó siete días seguidos, el lunes y martes finales cayeron en una semana laboral diferente que los cinco días anteriores. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras basadas puramente en trabajar siete días seguidos.
Tenga en cuenta que los empleadores pueden tener semanas laborales diferentes para diferentes trabajadores. Los empleadores no pueden cambiar las semanas laborales para tratar de evadir las obligaciones de pagar horas extras a los empleados. 11
Para más discusión, consulte nuestra página sobre ¿Cuántos días seguidos puedes trabajar sin un día libre?
3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
La tasa de pago de horas extras de California generalmente consiste en “tiempo y medio”. Es decir, los cálculos de horas extras son una vez y media el salario regular del trabajador.
Los empleados no exentos en California reciben pago de horas extras de tiempo y medio cuando trabajan:
- más de 8 horas hasta 12 horas en un día de trabajo; o
- más de 40 horas en una semana de trabajo; o
- las primeras 8 horas en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana
Sin embargo, los empleadores deben pagar salarios de doble tiempo – el doble del salario por hora regular del empleado – cuando los empleados trabajan:
- más de doce (12) horas en un solo día de trabajo, o
- más de ocho (8) horas en el séptimo día consecutivo de trabajo. 12
Lo que incluye “horas trabajadas”
Tenga en cuenta que las “horas trabajadas” incluyen no solo el tiempo dedicado al trabajo, sino también lo siguiente:
- pausas para comer solo si se le pide al empleado que trabaje durante la pausa; o
- pausas para descansar (que generalmente son de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas); 13
- períodos de “en espera” a menos que el empleado esté libre para participar en actividades personales y tenga suficiente tiempo para ir a trabajar cuando se le llame (aprende más sobre pago de espera); 14
- tiempo de preparación para el trabajo si la preparación es integral e indispensable para el trabajo; 15
- viajes de ida y vuelta si es obligatorio viajar en transporte proporcionado por el empleador, o si el empleado debe viajar a un lugar de trabajo que está lejos de su oficina16
4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
Los empleadores deben pagar las horas extras en la segunda fecha de pago regular después del trabajo de horas extras.17 De esta manera, los empleadores tienen tiempo adicional para recaudar suficiente dinero para pagar las horas extras. 18
5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
Los empleados que se les deben horas extras generalmente presentan una reclamación salarial con la División de Normas Laborales (DLSE) / Oficina del Comisionado Laboral de California. Un Comisionado Laboral Adjunto luego decidirá si:
- Desestimar la reclamación;
- Remitir el asunto a una conferencia, donde las partes pueden resolver la reclamación sin una audiencia. Las partes recibirán por correo la fecha, hora y lugar de la conferencia; o
- Remitir el asunto a una audiencia, donde las partes y los testigos pueden testificar bajo juramento en un procedimiento grabado. Luego, las partes recibirán un ODA, abreviatura de Orden, Decisión o Premio del Comisionado Laboral. (Los ODA se pueden apelar en un juicio en un tribunal civil. Si el empleador apela, la DSLE puede representar a los empleados que no pueden pagar un abogado laboral.) Si un empleador no paga los salarios atrasados después de que se le ordene hacerlo, un tribunal emitirá un fallo en contra del empleador. El empleado puede intentar cobrarlo por sí mismo o pedirle a la DSLE que lo haga.
Alternativamente, los empleados pueden demandar al empleador por horas extras no pagadas en una demanda tradicional. Los oficiales, directores, propietarios y / o agentes administrativos de un empleador también pueden ser considerados personalmente responsables si violan las leyes laborales y de horas.19
Si el empleador toma represalias
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar – o amenazar con presentar – una reclamación salarial, el empleado puede presentar una queja ante la Oficina del Comisionado Laboral o demandar al empleador. Tenga en cuenta que los ex empleados que aún se les deben horas extras también tienen derecho a una penalización por tiempo de espera. 20
Las reclamaciones de horas extras no pagadas son las más comunes en la ley laboral y de horas de California. 21 A veces, los empleadores pagan menos simplemente porque desconocen la ley, y otros empleadores lo hacen intencionalmente (“robo de salarios“).
De cualquier manera, los empleados que ganan horas extras no pueden renunciar a su derecho a ellas. 22
6. ¿Puedo recibir horas extras si mi empleador no las autorizó primero?
Sí. Los empleados no exentos en California deben recibir pago de horas extras por horas extras no autorizadas, lo que significa que el empleador no les dijo expresamente que trabajaran horas extras. Todo lo que se requiere es que el empleador
- supiera – o
- debería haber sabido – que el empleado estaba trabajando horas extras.
(El término legal para esto es que el empleado fue “permitido o permitido trabajar, ya sea que se le requiera o no hacerlo.”)
Sin embargo, los empleadores pueden disciplinar a los empleados por trabajar horas extras sin obtener permiso primero. Además, los empleados no pueden intencionalmente mantener a sus jefes en la oscuridad sobre trabajar horas extra. 23
Tenga en cuenta que los empleadores nunca pueden pedir a sus trabajadores que trabajen “fuera del horario”. 24
Los empleados no exentos que trabajan un séptimo día consecutivo en una semana laboral deben recibir pago de horas extras.
7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas extra?
Sí. Según las leyes de horas extras de California, los empleadores generalmente pueden exigir horas extra obligatorias (“horas extra forzadas”).
Los empleadores pueden disciplinar a los trabajadores, incluyendo despedirlos, si se niegan a cumplir. Una excepción es que los empleadores no pueden disciplinar a los trabajadores que se niegan a trabajar el séptimo día de la semana laboral. 25
Tenga en cuenta que uno de los propósitos de las leyes de pago de horas extras es alentar a los empleadores a contratar a más personas para que puedan evitar tener que pagar horas extras. De esta manera,
- se emplea a más personas,
- estos empleados no tienen que trabajar horas extra, y
- el empleador no tiene que pagar tiempo y medio o tarifas dobles.
Vea nuestro artículo relacionado, “Make-Up Time” – ¿Qué es y cómo funciona?
8. ¿Puede mi empleador obligarme a tomar tiempo de compensación en lugar de horas extras?
No, los empleados de California no tienen que tomar tiempo libre remunerado (tiempo de compensación) en lugar de recibir pago de horas extras. Sin embargo, los empleados pueden solicitar al empleador tiempo de compensación en lugar de horas extras si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El empleado trabaja 40 horas (tiene empleo a tiempo completo);
- El empleado solicitó por escrito al empleador tiempo de compensación en lugar de horas extras;
- El empleado aún no ha acumulado más de 240 horas de tiempo de compensación; y
- Ya había un acuerdo por escrito entre el empleador y el empleado con respecto al tiempo de compensación.
Además, el tiempo de compensación debe ser el mismo que la tasa de horas extras. Entonces, si la tasa de horas extras es de tiempo y medio, entonces el empleador debe otorgar una hora y media de tiempo libre remunerado por cada hora de horas extras trabajadas. 26
9. ¿Cuál es mi tasa regular de pago?
Depende de si el empleado es por hora, asalariado o por pieza. En cualquier caso, la tasa regular de pago de un trabajador no puede ser inferior al salario mínimo (con algunas excepciones).
Los empleadores de California utilizan la tasa regular de pago de sus empleados para calcular el pago de horas extras.
Empleados por hora
La tasa regular de pago para empleados por hora y no exentos es típicamente su tasa por hora. Entonces, si alguien gana $16.50 por hora, su tasa regular de pago es de $16.50 por hora. Eso significa que su remuneración por horas extras sería
- $24.75 por hora para el pago de tiempo y medio (1.5 veces $16.50) y
- $33 por hora para el pago doble (2 veces $16.50).
Sin embargo, si el mismo empleador paga a un empleado dos o más tasas durante una sola semana laboral, entonces su tasa regular de pago se determina dividiendo las ganancias totales del empleado (incluidas las horas extras) por las horas totales trabajadas durante esa semana laboral. Este promedio ponderado es la tasa regular de pago del empleado.
Tenga en cuenta que los diferenciales de turno y/o el “valor por hora” de cualquier pago no por hora que el trabajador haya ganado influyen en cuál es la tasa de pago regular.
Bonos no discrecionales
En algunos casos, los empleados por hora reciben un bono no discrecional de suma fija. (Los bonos no discrecionales recompensan el tiempo, la habilidad, o pueden servir como incentivo para permanecer en el trabajo). Estos bonos se dividen por las horas no extraordinarias trabajadas y se suman al salario por hora para calcular la tasa de pago regular.
Ejemplo: Una semana, Laura trabaja 30 horas no extraordinarias a $16.50 por hora. Ella gana un bono de $30. Los $30 se dividen por las 30 horas no extraordinarias. Esto equivale a $1. Por lo tanto, la tasa de pago de Laura es de $17.50 por hora ($16.50 más $1).
Exclusiones de la tasa de pago regular
Los pagos que no forman parte de la tasa de pago regular incluyen:
- bonos discrecionales
- reembolsos por gastos
- regalos
- pago durante períodos en los que no trabaja (como tiempo por enfermedad, vacaciones, días festivos, falta de trabajo)
- pago adicional por trabajar en días festivos o fines de semana siempre y cuando el pago sea al menos una vez y media la tasa regular por trabajo similar durante las horas normales de trabajo27
Empleados asalariados
Los empleados no exentos asalariados pueden calcular su tasa de pago regular dividiendo su salario semanal por el número de horas no extraordinarias que trabajan (hasta 40 horas). Entonces, si un empleado trabaja 40 horas a la semana y recibe $660 cada semana, su tasa de pago regular es de $16.50 por hora (divida $660 por 40 horas).28
Para calcular el salario semanal:
- multiplique el salario mensual por doce (meses) y luego
- divida el producto por 52 (semanas).
Empleados por pieza y comisionistas
Hay tres formas principales de determinar una tasa de pago regular para calcular el tiempo extra para empleados que trabajan por pieza o comisión:
- La tasa por pieza o comisión.
- El cociente de dividir las ganancias semanales del empleado por las horas trabajadas.
- La tasa grupal, que se calcula dividiendo el total de piezas por el número de personas en el grupo. Luego, cada trabajador recibe la tasa grupal multiplicada por el número de horas que trabajó.29
Luego, se aplican las reglas estándar de tiempo y media y doble para cualquier hora extra trabajada.
Algunos trabajadores ganan tasas diferentes del mismo empleador dependiendo del trabajo específico que hagan. Para las personas que ganan más de dos tasas, su tasa de pago es un “promedio ponderado” (que se calcula dividiendo las ganancias semanales completas por todas las horas trabajadas).
10. Ejemplos para calcular el pago de horas extra
Para los siguientes cinco ejemplos, la semana laboral de Bill es de lunes a domingo, y el día laboral de Bill es de 12:01 A.M. a medianoche.
Ejemplo 1
Una semana, el horario de trabajo de Bill es de cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja nueve horas. Los empleados deben recibir pago de horas extra de una vez y media por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó nueve horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más una hora de pago de horas extra de 1.5x:
Trabajar más de ocho horas en un día laboral activa el pago de horas extra.
Ejemplo 2
Una semana, Bill trabaja cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja 13 horas. Los empleados deben recibir pago de horas extra de una vez y media por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir pago de horas extra doble por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 13 horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extra de 1.5x más una hora de pago de horas extra de 2x:
Note que los diferenciales de turno y/o el “valor por hora” de cualquier pago no por hora que el trabajador haya ganado influyen en cuál es la tasa de pago regular.
Bonos no discrecionales
En algunos casos, los empleados por hora reciben un bono no discrecional de suma fija. (Los bonos no discrecionales recompensan el tiempo, la habilidad, o pueden servir como incentivo para permanecer en el trabajo). Estos bonos se dividen por las horas no extraordinarias trabajadas y se suman al salario por hora para calcular la tasa de pago regular.
Ejemplo: Una semana, Laura trabaja 30 horas no extraordinarias a $16.50 por hora. Ella gana un bono de $30. Los $30 se dividen por las 30 horas no extraordinarias. Esto equivale a $1. Por lo tanto, la tasa de pago de Laura es de $17.50 por hora ($16.50 más $1).
Exclusiones de la tasa de pago regular
Los pagos que no forman parte de la tasa de pago regular incluyen:
- bonos discrecionales
- reembolsos por gastos
- regalos
- pago durante períodos en los que no trabaja (como tiempo por enfermedad, vacaciones, días festivos, falta de trabajo)
- pago adicional por trabajar en días festivos o fines de semana siempre y cuando el pago sea al menos una vez y media la tasa regular por trabajo similar durante las horas normales de trabajo27
Empleados asalariados
Los empleados no exentos asalariados pueden calcular su tasa de pago regular dividiendo su salario semanal por el número de horas no extraordinarias que trabajan (hasta 40 horas). Entonces, si un empleado trabaja 40 horas a la semana y recibe $660 cada semana, su tasa de pago regular es de $16.50 por hora (divida $660 por 40 horas).28
Para calcular el salario semanal:
- multiplique el salario mensual por doce (meses) y luego
- divida el producto por 52 (semanas).
Empleados por pieza y comisionistas
Hay tres formas principales de determinar una tasa de pago regular para calcular el tiempo extra para empleados que trabajan por pieza o comisión:
- La tasa por pieza o comisión.
- El cociente de dividir las ganancias semanales del empleado por las horas trabajadas.
- La tasa grupal, que se calcula dividiendo
Un semana, Bill trabaja cuatro horas al día de lunes a sábado, y el domingo trabaja 16 horas. Los empleados deben recibir un pago de una hora y media por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir un pago doble por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 16 horas el domingo, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras de 1.5x más cuatro horas de pago de horas extras de 2x:
Trabajar 40 horas en una semana laboral no activa el pago de horas extras a menos que uno de esos días laborales incluya trabajar más de ocho horas.
Ejemplo 4
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a domingo. Aquí, Bill debería recibir un pago de una hora y media por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
En estas situaciones, el empleador debe calcular cuánto tiempo extra debe recibir Bill por cada razón y luego pagarle a Bill el más alto de los dos:
- Como Bill trabajó 49 horas totales en una semana laboral – que son nueve horas más que el máximo típico de una semana laboral – debería recibir nueve horas de pago de horas extras de una hora y media.
- Como Bill trabajó siete días consecutivos – que es un día más que el máximo típico de una semana laboral – debería recibir un pago de una hora y media por las siete horas que trabajó en el séptimo día.
Como nueve horas de pago de horas extras es más grande que siete horas de pago de horas extras, Bill debería recibir nueve horas de pago de horas extras.
A veces, los trabajadores trabajan horas extras en un día laboral y días adicionales en una semana laboral. Aquí, el empleador debe calcular el pago de horas extras por cada razón y luego pagar el más alto de los dos.
Ejemplo 5
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a sábado, y luego 13 horas el domingo. Aquí, Bill debería recibir un pago de una hora y media por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
Debería recibir un pago doble por trabajar más de ocho horas en un séptimo día consecutivo (domingo).
Aquí, Bill trabajó 15 horas totales de horas extras. Después de terminar cinco horas de trabajo el sábado, comenzó a exceder el máximo de 40 horas de una semana laboral: esas dos horas adicionales que trabajó el sábado merecen un pago de horas extras de una hora y media.
Para el domingo – que fue su séptimo día consecutivo en una semana laboral – Bill debería recibir un pago de una hora y media por las primeras ocho horas y un pago doble por las últimas cinco horas.
Una vez que un trabajador ha trabajado 40 horas en una semana laboral, cualquier hora adicional cuenta como horas extras.
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre la ley de horas extras en California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Calculadora gratuita de horas extras – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para que pueda estimar cuánto debería ser su cheque de pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Trabajo justo: una breve historia de las horas extras en Estados Unidos – Historia de audio de The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Centro de Cumplimiento de Carteles.
Referencias Legales
- Sección 510 del Código Laboral de California; ver Código Laboral de California (LC) 2661; ver también Órdenes de Salarios de la Comisión de Bienestar Industrial, Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR); Código Laboral 1173; ver también la ley federal, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
- Código Laboral 515; Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040; ver también Salario Mínimo, DIR.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Código Laboral 514.
- 29 U.S.C. § 207; LC, 510; LC 3353.
- Igual. LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8, 11010 – 11170.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11040, 11050, 11140, 11150. Proyecto de Ley de la Asamblea de California 1066 (2020).
- LC 510.
- Igual; ver también Seymore v. Metson Marine, Inc., (2011) 194 Cal.App.4th 361.
- LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8 § 11170; Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16.
- LC 510.
- LC 510 – 511.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Ver Gomez v. Lincare, Inc., (2009) 173 Cal.App.4th 508.
- Ver Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260.
- Ver LC 510; 29 C.F.R. § 785.37; Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575;
- LC 204.
- Igual.
- Ver Post v. Palo/Haklar & Associates, (2000) 23 Cal.4th 942. LC 558.1.
- LC 203.
- Ver Stephanie Plancich, et al., Tendencias en Acuerdos de Salarios y Horas: Actualización de 2015.
- LC 1194.
- Ver Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575. Ver Troester v. Starbucks Corp. (2018) 5 Cal.5th 829. Ver Isner v. Falkenberg/Gilliam & Assoc. (2008) 160 Cal.App.4th 1393. Ver Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004.
- Ver Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129.
- Ver Horas extras, DIR.
- LC 204.3.
- Ver Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893.; Alvarado v. Dart Container Corporation of California, (2016) 4 Cal. 5th 542; ver nota 25.
- LC 515.
- Ver nota 25.