Las leyes de horas extras (OT) de California requieren que los empleados no exentos ganen una y media veces su tarifa regular de pago cuando trabajan horas extras. En algunos casos, los empleados reciben pago por doble tiempo por trabajar horas extras:
Pago de OT | Trabajo que desencadena el pago de OT para empleados no exentos en California |
Pago de una y media vez
(1,5 veces la tarifa regular de pago) |
|
Pago por doble tiempo
(2 veces la tarifa regular de pago) |
|
Los trabajadores a quienes se les deniega el pago obligatorio de horas extras pueden presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo. Alternativamente, los trabajadores pueden presentar una demanda por salario y horas contra su empleador por salarios no pagados y honorarios de abogado.
En este artículo, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten:
- 1. ¿Todos pueden obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
- 2. ¿Cuándo se aplican las reglas obligatorias de horas extras de California?
- 3. ¿Cuánto es el pago por horas extras en California?
- 4. ¿Cuándo recibo el pago por horas extras?
- 5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
- 6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no lo autorizó primero?
- 7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas extras?
- 8. ¿Puede mi empleador exigirme que tome el pago por tiempo compensatorio en lugar de horas extras?
- 9. ¿Cuál es mi tarifa de pago regular?
- 10. Ejemplos para calcular el pago por horas extras
- Recursos adicionales
1. ¿Todos pueden obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
Las únicas personas en California con derecho a recibir salarios más altos por trabajar horas extras son los empleados no exentos que son:
- 18 años o más
- 16 o 17 años y están legalmente autorizados a trabajar en lugar de ir a la escuela.1
Los siguientes tipos de trabajadores no reciben ninguna hora extra o tienen reglas especiales de pago por horas extras:
- Empleados exentos
- Vendedores externos
- Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
- Contratistas independientes
- Empleados con un horario de trabajo alternativo
- Ciertos trabajadores de la industria de la salud
- Empleados de guarderías de 24 horas
- Empleados domésticos que viven en el lugar de trabajo
- Empleados domésticos que no viven en el lugar de trabajo
- Equipos de ambulancias que trabajan turnos de 24 horas
- Ciertos gerentes residentes
- Auxiliares personales en organizaciones sin fines de lucro
- Consejeros de campamento
- Empleados de la industria de los esquíes
- Menores
- “Jugadores extras”
- Trabajadores agrícolas
Cada una de estas exenciones profesionales se discute a continuación.
1.1. Empleados exentos
Las leyes de horas extras de California, así como otras leyes de salario y horas que requieren descansos y pausas para comer, no se aplican a los empleados exentos.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores generalmente deben cumplir ambas:
- tener un trabajo de “cuello blanco”, que consiste en tareas administrativas, profesionales o ejecutivas que requieren que el trabajador ejerza juicio y discreción independientes; y
- recibir un salario fijo en lugar de un salario por hora, y este salario no debe ser inferior al doble del salario mínimo de California para un trabajo a tiempo completo (40 horas / semana). Para el 2023, el salario mínimo exento para las empresas es de $64,480 por año (o $1,240 por semana). 2
Ejemplo: Un empleado profesional, María es el gerente de una pequeña librería. Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados y para tomar decisiones de compra, y pasa todo su tiempo en la administración y la gestión.
María recibe un salario anual de $39,000. Debido a que este monto está por debajo del umbral mínimo de $64,480 para la exención de horas extras de cuello blanco, los dueños de la librería le deben horas extras cada vez que trabaja horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores exentos que trabajan por hora aún deben recibir pago por cada hora extra que trabajan. Pero a menos que su acuerdo de empleo diga lo contrario, su pago por horas extras no es más alto que su pago regular.
1.2. Vendedores externos
Los vendedores externos no tienen derecho a recibir horas extras en California si cumplen las siguientes tres condiciones:
- Tienen al menos 18 años;
- Al menos la mitad de su tiempo de trabajo se pasa fuera del lugar de negocios de su empleador; y
- Venden contratos, servicios, artículos o uso de instalaciones 3
1.3. Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
Los empleados sindicalizados no tienen derecho a recibir horas extras en California si su acuerdo de negociación colectiva establece:
- horas de trabajo, condiciones de trabajo y salarios; y
- un salario por hora regular que sea el 30% o más del salario mínimo de California; y
- tarifas salariales para horas extras
Si el acuerdo de negociación colectiva no cumple con estas tres condiciones, entonces los empleados sindicalizados se consideran “no exentos” y pueden recibir horas extras de acuerdo con las leyes de salarios y horas de California. 4
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1.4. Contratistas independientes
Los contratistas independientes no tienen derecho a recibir horas extras en California. La definición legal de un contratista independiente es alguien que:
- realiza un servicio bajo un contrato de trabajo que dice que producirá un resultado específico a cambio de un pago específico, y
- mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.5
Los contratistas independientes son más comunes que nunca en la economía de la tarifa. Consulte nuestro artículo relacionado sobre la clasificación incorrecta de contratistas independientes.
1.5. Empleados con un horario de jornada de trabajo alternativo
Finalmente, las leyes normales de horas extras de California no se aplican a los trabajadores cuyo empleador ha instituido un “horario de jornada de trabajo alternativo“. Un horario de jornada de trabajo alternativo es un acuerdo escrito entre
- un grupo de empleados y
- su empleador
que los empleados pueden trabajar hasta diez horas al día sin pago de horas extras.
Para ser una excepción válida a las reglas de horas extras de California, un horario de jornada de trabajo alternativo debe ser aprobado por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo mediante votación secreta. (El empleador debe informar al División de Normas de Cumplimiento Laboral el horario de jornada de trabajo alternativo dentro de los 30 días).
1.5.1. Cuándo comienzan las horas extras
Los empleados aún tienen derecho a horas extras
- si trabajan más de las horas autorizadas por el horario de jornada de trabajo alternativo, o
- si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden retaliar contra los empleados por sus opiniones sobre tener un horario de jornada de trabajo alternativo. 6
1.6. Algunos trabajadores de la industria de atención médica
De acuerdo con los Decretos Salariales 4 y 5, los empleados de atención médica bajo acuerdos de jornada de trabajo alternativo reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar
- una jornada de más de 10 horas pero no más de 12 horas en una semana laboral de 40 horas; o
- más de 40 horas en una semana laboral.
A estos trabajadores se les paga el doble de horas extras por trabajar un turno de más de 40 horas.
Mientras tanto, los trabajadores de atención médica que residen en el sitio pueden acordar un período de trabajo de 14 días en lugar de una semana de siete días. Reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar más de ocho horas por día de trabajo y más de 80 horas en el período de 14 días. El doble de tiempo se paga si trabajan más de 12 horas en un día de trabajo.
1.7. Empleados de cuidado de niños de 24 horas
De acuerdo con el Decreto Salarial 5, las niñeras que viven en el lugar reciben horas extras de tiempo y medio por horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana. El doble de tiempo se requiere para trabajar más de:
- 16 horas en un turno, o
- 48 horas en una semana laboral.
1.8. Empleados domésticos que viven en el lugar
De acuerdo con el Decreto Salarial 15, los empleados domésticos que viven en el lugar deben recibir tiempo y medio por horas trabajadas durante los períodos de descanso obligatorio o en el sexto y séptimo día de la semana laboral. El doble de tiempo comienza cuando trabajan más de nueve horas en esos días.
1.9. Empleados domésticos que no viven en el lugar
De acuerdo con el Decreto Salarial 15, los empleados domésticos que no viven en el lugar no reciben horas extras el séptimo día consecutivo de trabajo si:
- su total de horas de trabajo semanales no exceden 30 y
- su total de horas de trabajo diarias no exceden seis.
1.10. Equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas
De conformidad con los Salarios Mínimos 5 y 9, no hay horas extras para los equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas que contrataron por escrito para excluir de su tiempo de trabajo diario hasta
- tres periodos de comida de una hora, y
- un periodo de descanso de hasta ocho horas.
1.11. Ciertos administradores residentes
De conformidad con el Salario Mínimo 5, los administradores residentes en instalaciones de tercera edad con menos de ocho camas están exentos de horas extras diarias. Aunque deben recibir el pago de horas extras a tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o seis días en una semana de trabajo, incluso en casos de emergencia.
1.12. Auxiliares personales en organizaciones sin fines de lucro
De acuerdo con el Salario Mínimo 5, los auxiliares personales en organizaciones sin fines de lucro reciben el pago de horas extras a tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana de trabajo, incluso en casos de emergencia.
1.13. Monitores de campamento
De acuerdo con el Salario Mínimo 5, los monitores de campamento no están sujetos a horas extras diarias, pero deben recibir el pago de horas extras a tiempo y medio por
- horas que excedan 54 en una semana o
- más de seis días de trabajo en una semana.
Esto es cierto incluso en el caso de una emergencia.
1.14. Empleados de la industria de los esquíes
De conformidad con el Salario Mínimo 10, los empleados de los centros de esquí durante los meses de esquí activos pueden acordar horarios de hasta 48 horas por semana antes de que se aplique horas extras. Deben recibir el pago de horas extras a tiempo y medio por trabajar más de 10 horas en un día de trabajo o más de 48 horas en una semana de trabajo.
1.15. Menores
Los menores cubiertos por el Salario Mínimo 12 reciben el pago de horas extras a tiempo y medio por horas trabajadas en el sexto día de trabajo consecutivo. Esto no se aplica a los de 16 o 17 años que no estén legalmente obligados a estar en la escuela.
1.16. “Jugadores Extra”
De acuerdo con la Orden de Salario 12, los “extras” en películas y televisión reciben tiempo y medio de horas extras por la novena o décima hora en un día de trabajo. El pago de horas extras dobles entra en vigor cuando trabajan más de 10 horas en un día de trabajo (calculado en incrementos de una décima de hora).
1.17. Trabajadores agrícolas
De acuerdo con la Orden de Salario 14, los empleadores con 25 o menos empleados están obligados a pagar horas extras a los trabajadores agrícolas (incluidos los pastores y los irrigadores) después de nueve horas por día o 50 horas por semana. Aunque a partir de 2025, las normas regulares de pago de horas extras se aplicarán a ellos.
Las normas regulares de pago de horas extras ya se aplican a los trabajadores agrícolas en empresas que emplean a 26 o más personas.7
2. ¿Cuándo se aplican las normas de horas extras obligatorias de California?
De acuerdo con las reglas de reloj de tiempo para empleados por hora, los empleados no exentos generalmente pueden obtener horas extras obligatorias pago si trabajan más de:
- Un día de trabajo de 8 horas (o un día de trabajo de 10 horas en una “semana de trabajo alternativa” de cuatro días, o un día de 12 horas en una “semana de trabajo alternativa” de tres días); o
- Una semana de trabajo de 40 horas; o
- Seis (6) días consecutivos en una semana de trabajo 8
Cada una de estas exigencias de horas extras se discute a continuación. Tenga en cuenta que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho al pago de horas extras.
2.1. Más de ocho horas en un día de trabajo
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho al pago de horas extras si trabajan más de ocho horas en un solo día de trabajo. Alternativamente, los empleados no exentos generalmente tienen derecho al pago de horas extras si trabajan más de 10 horas en un solo día de trabajo en un horario de semana de trabajo alternativo. (Como se discutió anteriormente en la sección 1.5, las semanas de trabajo alternativas generalmente incluyen cuatro días de trabajo de 10 horas cada uno).
A menos que el empleador diga lo contrario, un día laboral va desde las 12:01 A.M. hasta medianoche. Tenga en cuenta que los empleados que trabajan más de ocho horas en un solo día calendario aún pueden ser inelegibles para horas extras si esas horas se extienden a dos días laborales diferentes.
Ejemplo: El empleador de Jack programó el día laboral de Jack de 4:00 P.M. a 3:59 P.M. Jack trabaja de 12:00 PM a 10:00 PM. Aunque Jack trabaja diez horas seguidas en un solo día calendario, las primeras cuatro horas caen en un día laboral (de 12:00 P.M. a 3:59 P.M.), y las últimas seis horas trabajan en otro día laboral (4:00 P.M. a 9:00 P.M.). Por lo tanto, el trabajo de Jack no desencadena el pago de horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden cambiar los horarios de inicio y finalización del día laboral a menos que haya una razón comercial legítima. También tenga en cuenta que los empleados aún tienen derecho al pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral particular incluso si normalmente trabajan ocho horas o menos al día en promedio. 9
Tenga también en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de ocho horas al día no tienen derecho al pago de horas extras si trabajan las ocho horas completas. Obtendrían su salario normal hasta que se hayan trabajado ocho horas.
2.2. Más de 40 horas en una semana laboral
Los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Trabajar más de 40 horas dentro de un período de una semana no otorga automáticamente a los empleados el pago de horas extras si esas 40 horas abarcan dos semanas laborales diferentes:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y finaliza el domingo. Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo y lunes:
A pesar de que Moe trabajó 48 horas en un período de una semana, 40 de esas horas abarcaron solo una semana laboral, y las otras ocho horas fueron en una semana laboral totalmente diferente. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras basadas en trabajar más de 40 horas en un período de una semana.
Tenga en cuenta que las horas extras diarias de un empleado no cuentan para sus horas extras semanales. Esto significa que un empleado debe trabajar al menos 40 horas a una tarifa horaria regular (pago a tiempo completo) antes de que pueda recibir horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, incluso si el empleado ya está recibiendo horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral.
Esta regla mantiene a los empleados de piramidar, que es la práctica de recibir un crédito doble por sus horas trabajadas. 10
Tenga en cuenta también que las personas que normalmente trabajan menos de 40 horas a la semana no tienen derecho a horas extras si trabajan las 40 horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen 40 horas.
(Vea nuestro artículo relacionado sobre ¿Cuántas horas puedo trabajar legalmente en un día?)
2.3. Más de 6 días consecutivos en una semana laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a horas extras por un séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
Al igual que con los días laborales, los empleadores deciden cuándo comienza su semana laboral. Por lo tanto, trabajar siete días seguidos no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esos siete días abarcan dos semanas laborales diferentes:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. En un momento, Moe trabaja ocho horas los miércoles, jueves, viernes, sábados, domingos, lunes y martes:
Aunque Moe trabajó siete días seguidos, el lunes y martes finales cayeron en una semana laboral diferente a los cinco días anteriores. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a recibir horas extras solo por trabajar siete días seguidos.
Tenga en cuenta que los empleadores pueden tener diferentes semanas laborales para diferentes trabajadores. Los empleadores no pueden cambiar semanas laborales para intentar evitar obligaciones de pagar a los empleados horas extras. 11
Para obtener más información, consulte nuestra página sobre ¿Cuántos días seguidos puedes trabajar sin un día de descanso?
3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
La tasa de horas extras de California generalmente consiste en “tiempo y medio”. Es decir, los cálculos de horas extras son una y media veces la tarifa regular de pago del trabajador.
Los empleados no exentos en California reciben tiempo y medio de pago de horas extras cuando trabajan:
- más de 8 horas hasta 12 horas en un día de trabajo; o
- más de 40 horas en una semana de trabajo; o
- las primeras 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana de trabajo
Sin embargo, los empleadores deben pagar sueldos dobles – el doble del salario por hora regular del empleado – cuando los empleados trabajan:
- más de doce (12) horas en un solo día de trabajo, o
- más de ocho (8) horas en el séptimo día de trabajo consecutivo. 12
3.1. Qué incluye “horas trabajadas”
Tenga en cuenta que las horas trabajadas incluyen no solo el tiempo dedicado al trabajo, sino también lo siguiente:
- descansos para comer solo si se le pide al empleado o se le permite trabajar durante el descanso;
- descansos de descanso (que generalmente son 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas); 13
- períodos “a la espera” a menos que el empleado esté libre de participar en actividades personales y tenga suficiente tiempo para ir a trabajar cuando se le llame (aprenda más sobre pago de espera); 14
- tiempo de preparación del trabajo si la preparación es integral e indispensable para el trabajo;15
- viajar si es obligatorio viajar en transporte proporcionado por el empleador, o si el empleado debe viajar a un sitio de trabajo que está lejos de su oficina16
4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
Los empleadores deben pagar horas extras en la segunda fecha de pago regular siguiente al trabajo de horas extras. 17 De esta manera, los empleadores tienen más tiempo para recaudar suficiente dinero para cumplir con el pago de horas extras. 18
5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
Los empleados adeudados horas extras generalmente presentan un reclamo salarial con la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) / Oficina del Comisionado de Trabajo de California. Un Subcomisionado de Trabajo decidirá entonces si:
- Descartar el reclamo;
- Referir el asunto a una conferencia, donde las partes pueden resolver el reclamo sin una audiencia. Las partes recibirán por correo la fecha, hora y ubicación de la conferencia; o
- Referir el asunto a una audiencia, donde las partes y los testigos pueden declarar bajo juramento en un procedimiento grabado. Después, las partes recibirán un ODA, abreviatura de un Orden, Decisión o Premio del Comisionado de Trabajo. (Los ODA se pueden apelar en un juicio civil. Si el empleador apela, el DSLE puede representar a los empleados que no pueden pagar un abogado laboral). Si un empleador no paga salarios atrasados después de haber sido ordenado hacerlo, un tribunal dictará una sentencia en su contra. El empleado puede intentar cobrarlo por sí mismo o pedir que lo haga el DLSE.
Como alternativa, los empleados pueden demandar al empleador por horas extras no pagadas en una demanda tradicional. Los oficiales, directores, propietarios y / o agentes de gestión del empleador también pueden ser responsables individualmente si violan las leyes de salario y horas. 19
5.1. Si el empleador se retalia
Si un empleador se retalia contra un empleado por presentar – o amenazar con presentar – un reclamo salarial, el empleado puede presentar una queja con la Oficina del Comisionado de Trabajo o demandar al empleador. Tenga en cuenta que los antiguos empleados que aún deben pagar horas extras también tienen derecho a una pena de tiempo de espera. 20
Las quejas por horas extras no pagadas son las más comunes en la ley de salario y horas de California. 21 A veces los empleadores pagan menos simplemente porque son ignorantes de la ley, y otros empleadores intencionalmente pagan menos (“robo salarial“).
De cualquier manera, los empleados que ganan horas extras no pueden renunciar a su derecho a ellas. 22
6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no lo autorizó primero?
Sí. Los empleados no exentos en California deben recibir el pago de horas extras por horas extras no autorizadas, lo que significa que el empleador no les dijo expresamente que trabajaran horas extras. Todo lo que se requiere es que el empleador
- supiera – o
- debería haber sabido – que el empleado estaba trabajando horas extras.
(El término legal para esto es que el empleado “fue sufrido o permitido trabajar, ya sea que se requiera o no.”)
Sin embargo, los empleadores pueden disciplinar a los empleados por trabajar horas extras sin obtener permiso primero. Además, los empleados no pueden intencionalmente mantener a sus jefes a oscuras sobre trabajar horas extras. 23
Tenga en cuenta que los empleadores nunca están permitidos pedir a sus trabajadores que trabajen “fuera de la reloj”. 24

Los empleados no exentos que trabajan el séptimo día consecutivo de una semana laboral deben recibir el pago de horas extras.
7. ¿Mi empleador puede exigirme que trabaje horas extras?
Sí. Bajo las leyes de horas extras de California, los empleadores generalmente pueden exigir horas extras obligatorias (“horas extras forzadas”).
Los empleadores pueden disciplinar a los trabajadores -incluyendo despedirlos- que se nieguen a cumplir. Una excepción es que los empleadores no pueden disciplinar a los trabajadores que se nieguen a trabajar el séptimo día de una semana laboral. 25
Tenga en cuenta que uno de los propósitos de las leyes de pago de horas extras es alentar a los empleadores a contratar a más personas para evitar tener que pagar horas extras. De esta manera,
- más personas están empleadas,
- estos empleados no tienen que trabajar horas extras, y
- el empleador no tiene que pagar tarifas de tiempo y medio o dobles.
Vea nuestro artículo relacionado, “Tiempo de compensación” – ¿Qué es y cómo funciona?
8. ¿Mi empleador me puede obligar a tomar tiempo de compensación en lugar de horas extras?
No, los empleados de California no tienen que tomar tiempo de pago (tiempo de compensación) en lugar de recibir horas extras. Sin embargo, los empleados pueden pedirle al empleador tiempo de compensación en lugar de horas extras si todas las siguientes son ciertas:
- El empleado trabaja 40 horas (tiene empleo a tiempo completo);
- El empleado le pidió al empleador por escrito tiempo de compensación en lugar de horas extras;
- El empleado aún no ha acumulado más de 240 horas de tiempo de compensación; y
- Ya existía un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado con respecto al tiempo de compensación.
Además, el tiempo de compensación debe ser el mismo que la tarifa de horas extras. Entonces, si la tarifa de horas extras es el tiempo y medio, entonces el empleador debe otorgar una hora y media de tiempo libre pagado por cada hora de horas extras trabajada. 26
9. ¿Cuál es mi tarifa de pago regular?
Depende si el empleado es por hora, por salario o por pieza. En cualquier caso, la tarifa de pago regular de un trabajador no puede ser inferior al salario mínimo (con algunas excepciones).
Los empleadores de California usan la tarifa de pago regular de sus empleados para calcular el pago de horas extras.
9.1. Empleados por hora
La tarifa de pago regular para los empleados por hora, no exentos, suele ser su tarifa por hora. Entonces, si alguien gana $15.50 por hora, su tarifa de pago regular es de $15.50 por hora. Entonces eso significa que su remuneración por horas extras sería
- $23.25 por hora para el pago del tiempo y medio (1.5 veces $15.50) y
- $31 por hora para el pago del doble tiempo (2 veces $15.50).
Aunque si el mismo empleador paga a un empleado dos o más tarifas durante una sola semana laboral, entonces su tarifa de pago regular se determina dividiendo los ingresos totales del empleado (incluidas las horas extras) por el total de horas trabajadas durante esa semana laboral. Esta media ponderada es la tarifa de pago regular del empleado.
Tenga en cuenta que los diferenciales de turno y/o el “valor por hora” de cualquier pago no por hora que el trabajador haya ganado influyen en cuál es la tasa de pago regular.
9.1.1. Bonos no discrecionales
En algunos casos, los empleados por hora reciben un bono de cantidad fija no discrecional. (Bonos no discrecionales recompensan el tiempo, la habilidad o pueden servir como un incentivo para permanecer en el trabajo). Estos bonos se dividirían entre las horas trabajadas sin horas extras y se agregarían al salario por hora para calcular la tasa de pago regular.
Ejemplo: Una semana Laura trabaja 30 horas sin horas extras a $15.50 por hora. Ella gana un bono de $30. Los $30 se dividen entre las 30 horas sin horas extras. Esto equivale a $1. Por lo tanto, la tasa de pago de Laura es de $16.50 por hora ($15.50 más $1).
9.1.2. Exclusiones de la tasa de pago regular
Los pagos que no son parte de la tasa de pago regular incluyen:
- bonos discrecionales
- reembolsos por gastos
- regalos
- pago durante períodos en los que no se realiza trabajo (como tiempo de enfermedad, vacaciones, días festivos, falta de trabajo)
- pago adicional por trabajo en días festivos o fines de semana siempre que el pago sea al menos una vez y media la tasa regular para trabajos similares durante horas normales de trabajo27
9.2. Empleados con salario
Los empleados no exentos con salario pueden calcular su tasa de pago regular dividiendo su salario semanal entre las horas sin horas extras que trabajan (hasta 40 horas). Así que si un empleado trabaja 40 horas a la semana y recibe $620 cada semana, su tasa de pago regular es de $15.50 por hora (divida $620 entre 40 horas).28
Para calcular el salario semanal:
- multiplique el salario mensual por doce (meses) y luego
- divide el producto entre 52 (semanas).
9.3. Empleados por pieza o comisión
Hay tres formas principales de determinar una tasa de pago regular para calcular las horas extras para los empleados por pieza o comisión:
- La tarifa por pieza o comisión.
- El cociente al dividir los ingresos de la semana laboral por las horas trabajadas.
- La tarifa de grupo, que se calcula dividiendo el total de piezas entre el número de personas en el grupo. Luego, cada trabajador recibe la tarifa de grupo multiplicada por el número de horas que trabajaron.29
Luego, se aplican las reglas estándar de tiempo y medio y doble tiempo a cualquier hora extra trabajada.
Algunos trabajadores ganan diferentes tarifas del mismo empleador dependiendo del trabajo específico que realizan. Para las personas que ganan más de dos tarifas, su tarifa de pago es un “promedio ponderado” (que se calcula dividiendo los ingresos de toda la semana laboral por todas las horas trabajadas).
10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
Para los siguientes cinco ejemplos, la semana laboral de Bill es de lunes a domingo, y el día laboral de Bill es de 12:01 A.M. a medianoche.
Ejemplo 1
Una semana, el horario de trabajo de Bill es de cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja nueve horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral.
Ya que Bill trabajó nueve horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más una hora de pago de horas extras 1.5x:

Trabajar más de ocho horas en un día laboral activa el pago de horas extras.
Ejemplo 2
Una semana, Bill trabaja cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja 13 horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir el doble del pago de horas extras por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Ya que Bill trabajó 13 horas el martes, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras 1.5x más una hora de pago de horas extras 2x:

Trabajar más de 12 horas en un día laboral activa el pago de horas extras dobles.
Ejemplo 3
Una semana, Bill trabaja cuatro horas al día de lunes a sábado, y el domingo trabaja 16 horas. Los empleados deben recibir una hora y media de pago por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y los empleados deben recibir pago de horas extras dobles por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Dado que Bill trabajó 16 horas el domingo, debería recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras 1.5x más cuatro horas de pago de horas extras 2x:

Trabajar 40 horas en una semana laboral no desencadena el pago de horas extras a menos que uno de esos días de trabajo incluya trabajar más de ocho horas.
Ejemplo 4
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a domingo. Aquí, Bill debería recibir pago y medio por dos razones:
- Al trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Al trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
En estas situaciones, el empleador debería calcular cuántas horas extras debería recibir Bill por cada razón y luego pagarle la más alta de las dos:
- Dado que Bill trabajó 49 horas totales en una semana laboral, que son nueve horas más que el máximo típico de una semana laboral, debería recibir nueve horas de pago y medio por horas extras.
- Dado que Bill trabajó siete días consecutivos, que es un día más que el máximo típico de una semana laboral, debería recibir pago y medio por las siete horas que trabajó el séptimo día.
Dado que nueve horas de pago por horas extras es mayor que siete horas de pago por horas extras, Bill debería recibir nueve horas de compensación por horas extras.

A veces los trabajadores trabajan horas extras en un día laboral así como días extras en una semana laboral. Aquí, el empleador debe calcular el pago de horas extras por cada motivo y luego pagar el más alto de los dos.
Ejemplo 5
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a sábado, y luego 13 horas el domingo. Aquí, Bill debe recibir pago y medio por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
Debe recibir pago doble por trabajar más de ocho horas en un séptimo día laboral consecutivo (domingo).
Aquí, Bill trabajó 15 horas de horas extras. Después de terminar cinco horas de trabajo el sábado, comenzó a exceder el máximo de 40 horas de trabajo por semana: esas dos horas adicionales que trabajó el sábado merecen pago y medio de horas extras.
Para el domingo – que fue su séptimo día consecutivo en una semana laboral – Bill debería recibir pago y medio por las primeras ocho horas y pago doble por las últimas cinco horas:

Una vez que un trabajador ha trabajado 40 horas en una semana laboral, cualquier hora adicional se contará como horas extras.
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre la ley de horas extras de California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado de Trabajo de California.
- Calculadora de horas extras gratuita – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para que pueda estimar cuál debería ser su cheque de pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Trabajo justo: Breve historia de las horas extras en América – Historia de audio de The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para los empleados – Información proporcionada por el Centro de Cumplimiento de Carteles.
Referencias Legales
- Sección 510 del Código de Trabajo de California; ver Código de Trabajo de California (LC) 2661; ver también Órdenes de Salario de la Comisión de Bienestar Industrial, Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR); Código de Trabajo 1173; ver también la ley federal, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
- Código de Trabajo 515; Reglamentos de Cal. tit. 8, § 11040; ver también Salario Mínimo, DIR.
- Reglamentos de Cal. tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Código de Trabajo 514.
- 29 U.S.C. § 207; LC, 510; LC 3353.
- Mismo. LC 510; Reglamentos de Cal. tit. 8, 11010 – 11170.
- Reglamentos de Cal. tit. 8, §§ 11040, 11050, 11140, 11150. Proyecto de Ley de la Asamblea de California 1066 (2020).
- LC 510.
- Mismo; ver también Seymore v. Metson Marine, Inc., (2011) 194 Cal.App.4th 361.
- LC 510; Reglamentos de Cal. tit. 8 § 11170; Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16.
- LC 510.
- LC 510 – 511.
- Reglamentos de Cal. tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Vea Gomez v. Lincare, Inc., (2009) 173 Cal.App.4th 508.
- Vea Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260.
- Vea LC 510; 29 C.F.R. § 785.37; Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575;
- LC 204.
- Igual.
- Vea Post v. Palo/Haklar & Associates, (2000) 23 Cal.4th 942. LC 558.1.
- LC 203.
- Vea Stephanie Plancich, et al., Tendencias en los Acuerdos de Salario y Horas: Actualización de 2015.
- LC 1194.
- Vea Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575. Vea Troester v. Starbucks Corp. (2018) 5 Cal.5th 829. Vea Isner v. Falkenberg/Gilliam & Assoc. (2008) 160 Cal.App.4th 1393. Vea Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004.
- Vea Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129.
- Vea Horas extras, DIR.
- LC 204.3.
- Vea Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893.; Alvarado v. Dart Container Corporation of California, (2016) 4 Cal. 5th 542; vea la nota 25.
- LC 515.
- Vea la nota 25.