Las leyes de horas extras (OT) de California requieren que los empleados no exentos ganen una vez y media su tasa regular de pago cuando trabajan horas extras. En algunos casos, los empleados reciben doble pago por trabajar horas extras.
Esta tabla ilustra cuándo tiene derecho a horas extras y doble pago:
| Pago de OT | Trabajo que activa el pago de OT para empleados no exentos en California |
| Pago de una vez y media (1.5 veces la tasa regular de pago) |
|
| Pago doble (2 veces la tasa regular de pago) |
|
Los trabajadores negados de pago obligatorio de horas extras pueden presentar una queja con el Comisionado de Trabajo. Alternativamente, los trabajadores pueden presentar una demanda por salarios impagos y honorarios de abogados contra su empleador.
En este artículo, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten:
- 1. ¿Puede todo el mundo obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
- 2. ¿Cuándo se aplican las reglas obligatorias de horas extras de California?
- 3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
- 4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
- 5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
- 6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no lo autorizó primero?
- 7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas extras?
- 8. ¿Puede mi empleador exigirme que tome tiempo compensatorio en lugar de horas extras?
- 9. ¿Cuál es mi tasa regular de pago?
- 10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
- Recursos adicionales
También escuche nuestro podcast informativo:
1. ¿Puede todo el mundo obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
Las únicas personas en California que tienen derecho a recibir salarios más altos por trabajar horas extras son los empleados no exentos que son:
- 18 años o más o
- 16 o 17 años y tienen permiso legal para trabajar en lugar de ir a la escuela.1
Los siguientes tipos de trabajadores no reciben ninguna hora extra o tienen reglas especiales de pago de horas extras:
- Empleados exentos
- Vendedores externos
- Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
- Contratistas independientes
- Empleados con un horario de trabajo alternativo
- Ciertos trabajadores de la industria de la salud
- Empleados de cuidado infantil de 24 horas
- Empleados domésticos que viven en la casa
- Empleados domésticos que no viven en la casa
- Equipos de ambulancia que trabajan en turnos de 24 horas
- Ciertos gerentes residentes
- Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
- Consejeros de campamento
- Empleados de la industria del esquí
- Menores de edad
- “Jugadores extra”
- Trabajadores agrícolas
Cada una de estas exenciones profesionales se discute a continuación.
Empleados exentos
Las leyes de horas extras de California – así como otras leyes de salarios y horas que requieren descansos para comer y descansar – no se aplican a los empleados exentos.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores normalmente deben cumplir con lo siguiente:
- tener un trabajo “de cuello blanco”, que consiste en tareas administrativas, profesionales o ejecutivas que requieren que el trabajador ejerza juicio y discreción independientes; y
- recibir un salario fijo en lugar de un salario por hora, y este salario debe ser al menos dos veces el salario mínimo de California para un trabajo de tiempo completo (40 horas/semana). Para 2025, el salario mínimo exento para las empresas es de $68,640 al año (o $1,320 por semana). 2
Ejemplo: Un empleado profesional, María, es la gerente de una pequeña librería. Ella tiene la autoridad para contratar y despedir empleados y tomar decisiones de compra, y dedica todo su tiempo a la gestión y administración.
Maria recibe un salario anual de $39,000. Debido a que esta cantidad está por debajo del umbral mínimo de $68,640 para la exención de horas extras de cuello blanco, los dueños de la librería le deben pagar horas extras cada vez que trabaja horas adicionales.
Tenga en cuenta que los empleadores exentos que trabajan por hora aún deben recibir pago por cada hora adicional que trabajen. Pero a menos que su acuerdo de empleo diga lo contrario, su pago por horas extras no es más alto que su pago regular.
Vendedores externos
Los vendedores externos no tienen derecho a pago por horas extras en California si cumplen con las siguientes tres condiciones:
- Tienen al menos 18 años;
- Pasan al menos la mitad de su tiempo de trabajo fuera del lugar de trabajo de su empleador; y
- Venden contratos, servicios, artículos o uso de instalaciones 3
Empleados sindicalizados bajo un acuerdo de negociación colectiva
Los empleados sindicalizados no tienen derecho a pago por horas extras en California si su acuerdo de negociación colectiva establece lo siguiente:
- horas de trabajo, condiciones de trabajo y salarios; y
- un salario por hora regular que sea un 30% o más que el salario mínimo de California; y
- tasas salariales para horas extras
Supongamos que el acuerdo de negociación colectiva no cumple con estas tres condiciones. En ese caso, los empleados sindicalizados se consideran “no exentos” y pueden recibir pago por horas extras de acuerdo con las leyes laborales y de horas de trabajo de California. 4
Los trabajadores de cuello blanco normalmente están exentos y, por lo tanto, no tienen derecho a pago y medio por horas extras por horas de trabajo adicionales.
Contratistas independientes
Los contratistas independientes no tienen derecho a pago por horas extras en California. La definición legal de un contratista independiente es alguien que:
- realiza un servicio bajo un contrato de empleo que establece que producirá un resultado específico por un pago específico, y
- mantiene el control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.5
Los contratistas independientes son cada vez más comunes en la economía de conciertos. Consulte nuestro artículo relacionado sobre la clasificación errónea de contratistas independientes.
Empleados con un “horario de trabajo alternativo”
Finalmente, las leyes normales de California para horas extras no se aplican a los trabajadores cuyo empleador ha instituido un “horario de trabajo alternativo”. Un horario de trabajo alternativo es un acuerdo por escrito entre
- un grupo de empleados y
- su empleador
que permite a los empleados trabajar hasta diez horas al día sin pago por horas extras.
Para ser una excepción válida a las reglas de horas extras de California, un horario de trabajo alternativo debe ser aprobado por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo mediante votación secreta. (El empleador debe informar el horario de trabajo alternativo a la División de Normas Laborales dentro de los 30 días.)
Cuando comienzan las horas extras
Aún se deben horas extras a los empleados
- si trabajan más horas de las autorizadas por el horario de trabajo alternativo, o
- si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por sus opiniones sobre tener un horario de trabajo alternativo. 6
Ciertos trabajadores de la industria de la salud
Según las Órdenes de Salario 4 y 5, los empleados de la industria de la salud bajo acuerdos de horarios de trabajo alternativos reciben tiempo y medio por horas extras por trabajar
- un turno de más de 10 horas pero no más de 12 horas en una semana laboral de 40 horas; o
- más de 40 horas en una semana laboral.
Estos trabajadores reciben el doble de tiempo por horas extras por trabajar un turno de más de 40 horas.
Mientras tanto, los trabajadores de la salud que residen en el lugar pueden acordar un período de trabajo de 14 días en lugar de una semana de siete días. Reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar más de ocho horas por día y más de 80 horas en el período de 14 días. El pago doble entra en vigor si trabajan más de 12 horas en un día de trabajo.
Empleados de cuidado infantil las 24 horas
De acuerdo con la Orden de Salario 5, las niñeras que viven en el lugar ganan horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Se requiere el doble de tiempo para trabajar más de:
- 16 horas en un turno, o
- 48 horas en una semana laboral.
Empleados de hogar que viven en el lugar
De acuerdo con la Orden de Salario 15, los empleados que viven en el lugar deben recibir tiempo y medio por horas trabajadas durante los períodos de descanso obligatorios o en el sexto y séptimo día de la semana laboral. El doble de tiempo entra en vigor cuando trabajan más de nueve horas en esos días.
Empleados de hogar que no viven en el lugar
De acuerdo con la Orden de Salario 15, los empleados de hogar que no viven en el lugar no reciben horas extras en el séptimo día consecutivo de trabajo si:
- sus horas de trabajo semanales totales no exceden las 30 y
- sus horas de trabajo diarias totales no exceden las seis.
Equipos de ambulancia que trabajan en turnos de 24 horas
De acuerdo con las Órdenes de Salario 5 y 9, no hay horas extras para los equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas y que han contratado por escrito para excluir de su tiempo de trabajo diario hasta
- tres períodos de comida de una hora, y
- un período de sueño de hasta ocho horas.
Ciertos administradores residentes
De acuerdo con la Orden de Salario 5, los administradores residentes en instalaciones de ancianos con menos de ocho camas están exentos de horas extras diarias. Sin embargo, deben recibir horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
Según la Orden de Salario 5, los asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro reciben horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Consejeros de campamento
Según la Orden de Salario 5, los consejeros de campamento no están sujetos a horas extras diarias, pero deben recibir horas extras de tiempo y medio por
- horas que exceden las 54 en una semana o
- más de seis días de trabajo en una semana.
Esto es cierto incluso en caso de una emergencia.
Empleados de la industria del esquí
De acuerdo con la Orden de Salario 10, durante los meses activos de esquí, los empleados de estaciones de esquí pueden acordar horarios de hasta 48 horas por semana antes de que se apliquen las horas extras. Deben recibir horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 10 horas en un día de trabajo o más de 48 horas en una semana laboral.
Menores de edad
Los menores cubiertos por la Orden de Salario 12 reciben horas extras de tiempo y medio por horas trabajadas en el sexto día consecutivo de trabajo. Esto no se aplica a los jóvenes de 16 o 17 años que no están legalmente obligados a estar en la escuela.
“Jugadores extra”
Según la Orden de Salario 12, los “extras” en películas y televisión reciben horas extras de tiempo y medio por la novena o décima hora en un día de trabajo. El pago de horas extras de doble tiempo entra en vigor cuando trabajan más de 10 horas en un día de trabajo (calculado en incrementos de una décima de hora).
Trabajadores agrícolas
De acuerdo con la Orden de Salario 14, los empleadores con 25 o menos empleados deben pagar horas extras a los trabajadores agrícolas (incluidos pastores de ovejas e irrigadores) después de nueve horas por día o 50 horas por semana. Sin embargo, a partir de 2025, se aplicarán las reglas regulares de horas extras a ellos.
Las reglas normales de pago de horas extras ya se aplican a los trabajadores agrícolas en empresas que emplean a 26 o más personas.7
2. ¿Cuándo se aplican las reglas de horas extras obligatorias en California?
Bajo las reglas de reloj de tiempo para empleados por hora, los empleados no exentos generalmente pueden recibir pago de horas extras obligatorias si trabajan más de:
- Un día laboral de 8 horas (o un día laboral de 10 horas en una “semana laboral alternativa” de cuatro días, o un día de 12 horas en una “semana laboral alternativa” de tres días); o
- Una semana laboral de 40 horas; o
- Seis (6) días consecutivos en una semana laboral 8
Cada uno de estos requisitos de horas extras se discute a continuación. Tenga en cuenta que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a pago de horas extras.
Más de ocho horas en un día laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de ocho horas en un solo día laboral. Alternativamente, los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de 10 horas en un solo día laboral en un horario de semana laboral alternativo. (Como se discutió anteriormente en la sección 1.5, las semanas laborales alternativas generalmente incluyen cuatro días laborales de 10 horas cada uno.)
A menos que el empleador diga lo contrario, un día laboral va desde las 12:01 A.M. hasta la medianoche. Tenga en cuenta que los empleados que trabajan más de ocho horas en un solo día del calendario aún pueden ser inelegibles para horas extras si esas horas se distribuyen en dos días laborales diferentes.
Ejemplo: El empleador de Jack programó el día laboral de Jack de 4:00 P.M. a 3:59 P.M. Jack trabaja de 12:00 PM a 10:00 PM. Aunque Jack trabaja diez horas seguidas en un solo día del calendario, las primeras cuatro horas caen en un día laboral (de 12:00 P.M. a 3:59 P.M.), y las últimas seis horas trabajan en otro día laboral (de 4:00 P.M. a 9:00 P.M.). Por lo tanto, el trabajo de Jack no activa el pago de horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden cambiar las horas de inicio y finalización del día laboral a menos que haya una razón comercial legítima. También tenga en cuenta que los empleados aún tienen derecho a pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral en particular incluso si normalmente trabajan ocho o menos horas al día en promedio. 9
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de ocho horas al día no tienen derecho a pago de horas extras si trabajan las ocho horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen ocho horas.
Más de 40 horas en una semana laboral
Los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Trabajar más de 40 horas en un período de una semana no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esas 40 horas abarcan dos semanas laborales separadas:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. Moe trabaja ocho horas al día los miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo y lunes:
Trabajar más de 40 horas en dos semanas laborales separadas no activa el pago de horas extras.
Aunque Moe trabajó 48 horas en un período de una semana, 40 de esas horas abarcaron solo una semana laboral, y las otras ocho horas estaban en una semana laboral totalmente diferente. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras por trabajar más de 40 horas en un período de una semana.
Tenga en cuenta que las horas de horas extras diarias de un empleado no cuentan para sus horas de horas extras semanales. Esto significa que un empleado debe trabajar al menos 40 horas a una tasa horaria regular (pago de tiempo recto) antes de poder recibir horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, incluso si el empleado ya está recibiendo horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral.
Esta regla evita que los empleados piloteen, que es la práctica de recibir un doble crédito por sus horas trabajadas. 10
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de 40 horas a la semana no tienen derecho a pago de horas extras si trabajan las 40 horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se trabajen 40 horas.
(Vea nuestro artículo relacionado sobre ¿Cuántas horas puedo trabajar legalmente en un día?)
Más de 6 días consecutivos en una semana laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a horas extras por un séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
Al igual que con los días laborales, los empleadores deciden cuándo comienza su semana laboral. Por lo tanto, trabajar siete días seguidos no otorga automáticamente a los empleados horas extras si esos siete días abarcan dos semanas laborales separadas:
6. Can I sue my employer for not paying me overtime?
Yes, employees can also file a PAGA lawsuit against their employer for not paying overtime. This allows employees to sue on behalf of themselves and other employees who have been similarly affected by the employer’s labor code violations. Employees can potentially recover penalties and damages in a PAGA lawsuit.
Additionally, employees can file a lawsuit for unpaid wages in civil court. This allows employees to potentially recover unpaid wages, interest, and attorney’s fees.
7. Can I be fired for filing a wage claim or lawsuit for unpaid overtime?
No, it is illegal for an employer to retaliate against an employee for filing a wage claim or lawsuit for unpaid overtime. If an employer does retaliate, the employee may have a separate claim for wrongful termination or retaliation.
8. What if I am an independent contractor?
Independent contractors are not entitled to overtime pay. However, employers often misclassify employees as independent contractors in order to avoid paying overtime and other benefits. If you believe you have been misclassified, you may be able to file a wage claim or lawsuit to recover unpaid overtime and other benefits.
9. What if I work for a small business?
California’s overtime laws apply to all employers, regardless of size. Therefore, employees of small businesses are still entitled to overtime pay.
10. What if I work for a non-profit organization?
Non-profit organizations are also subject to California’s overtime laws. However, there are some exceptions for certain types of employees, such as those who are employed in a bona fide executive, administrative, or professional capacity.
11. What if I work for a government agency?
Government employees are also entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit against a government agency.
12. What if I work for a union?
Union employees may have different overtime rules and procedures outlined in their collective bargaining agreement. It is important to review the terms of the agreement and consult with a union representative if you have any questions about overtime pay.
13. What if I work for a company based in another state?
If you work in California, you are entitled to overtime pay under California law, regardless of where the company is based. However, if you work in another state, you may be subject to that state’s overtime laws.
14. What if I work remotely or from home?
If you work remotely or from home in California, you are entitled to overtime pay under California law. However, if you work remotely or from home in another state, you may be subject to that state’s overtime laws.
15. What if I work for a company based outside of the United States?
If you work in California, you are entitled to overtime pay under California law, regardless of where the company is based. However, if you work in another country, you may be subject to that country’s labor laws.
16. What if I am a salaried employee?
Salaried employees may still be entitled to overtime pay if they do not meet the requirements for exempt status. It is important to review the duties and responsibilities of your job to determine if you are exempt or non-exempt.
17. What if I am a tipped employee?
Tipped employees are still entitled to overtime pay under California law. However, the overtime rate may be calculated differently for tipped employees. It is important to review your pay stubs and consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
18. What if I am a temporary or seasonal employee?
Temporary and seasonal employees are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a temporary or seasonal employee. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
19. What if I am a minor?
Minors are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a minor. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
20. What if I am an undocumented immigrant?
Undocumented immigrants are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as an undocumented immigrant. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
21. What if I am a domestic worker?
Domestic workers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a domestic worker. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
22. What if I am a farm worker?
Farm workers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a farm worker. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
23. What if I am a live-in caregiver?
Live-in caregivers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in caregiver. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
24. What if I am a personal attendant?
Personal attendants are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a personal attendant. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
25. What if I am a home care worker?
Home care workers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a home care worker. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
26. What if I am a live-in nanny?
Live-in nannies are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in nanny. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
27. What if I am a live-in housekeeper?
Live-in housekeepers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in housekeeper. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
28. What if I am a live-in cook?
Live-in cooks are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in cook. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
29. What if I am a live-in gardener?
Live-in gardeners are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in gardener. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
30. What if I am a live-in personal assistant?
Live-in personal assistants are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in personal assistant. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
31. What if I am a live-in chauffeur?
Live-in chauffeurs are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in chauffeur. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
32. What if I am a live-in personal shopper?
Live-in personal shoppers are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in personal shopper. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
33. What if I am a live-in personal chef?
Live-in personal chefs are still entitled to overtime pay under California law. However, there may be different rules and procedures for filing a wage claim or lawsuit as a live-in personal chef. It is important to consult with an employment lawyer if you have any questions about your overtime pay.
34. What if I am a live-in personal trainer?
Live-in personal trainers are still entitled to
Alternativamente, los empleados pueden demandar al empleador por horas extras no pagadas en una demanda tradicional. Los oficiales, directores, dueños y/o agentes administrativos del empleador también pueden ser considerados personalmente responsables si violan las leyes de salario y horas de trabajo.19
Si el empleador toma represalias
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar – o amenazar con presentar – una reclamación salarial, el empleado puede presentar una queja ante la Oficina del Comisionado Laboral o demandar al empleador. Tenga en cuenta que los ex empleados que aún no han recibido pago de horas extras también tienen derecho a una penalización por tiempo de espera. 20
Las reclamaciones de horas extras no pagadas son las más comunes en la ley de salario y horas de trabajo de California. 21 A veces, los empleadores pagan menos simplemente porque desconocen la ley, y otros empleadores lo hacen a propósito (“robo de salario“).
De cualquier manera, los empleados que reciben pago de horas extras no pueden renunciar a su derecho a recibirlo. 22
6. ¿Puedo recibir horas extras si mi empleador no las autorizó primero?
Sí. Los empleados no exentos en California deben recibir pago de horas extras por horas extras no autorizadas, lo que significa que el empleador no les dijo expresamente que trabajaran horas adicionales. Todo lo que se requiere es que el empleador
- supiera – o
- debería haber sabido – que el empleado estaba trabajando horas adicionales.
(El término legal para esto es que el empleado “fue permitido o se le permitió trabajar, ya sea que se le requiera o no hacerlo.”)
Sin embargo, los empleadores pueden disciplinar a los empleados por trabajar horas extras sin obtener permiso primero. Además, los empleados no pueden intencionalmente mantener a sus jefes en la oscuridad sobre el trabajo de horas extras. 23
Tenga en cuenta que los empleadores nunca pueden pedir a sus trabajadores que trabajen “fuera del horario de trabajo.” 24
Los empleados no exentos que trabajan un séptimo día consecutivo en una semana laboral deben recibir pago de horas extras.
7. ¿Puede mi empleador exigirme que trabaje horas adicionales?
Sí. Según las leyes de horas extras de California, los empleadores generalmente pueden exigir horas extras obligatorias (“horas extras forzadas”).
Los empleadores pueden disciplinar a los trabajadores – incluyendo despedirlos – que se nieguen a cumplir. Una excepción es que los empleadores no pueden disciplinar a los trabajadores que se nieguen a trabajar el séptimo día de la semana laboral. 25
Tenga en cuenta que uno de los propósitos de las leyes de pago de horas extras es alentar a los empleadores a contratar a más personas para que puedan evitar tener que pagar horas extras. De esta manera,
- hay más personas empleadas,
- estos empleados no tienen que trabajar horas adicionales, y
- el empleador no tiene que pagar tarifas de tiempo y medio o dobles.
Vea nuestro artículo relacionado, “Make-Up Time” – ¿Qué es y cómo funciona?
8. ¿Puede mi empleador obligarme a tomar tiempo libre compensado en lugar de horas extras?
No, los empleados de California no tienen que tomar tiempo libre remunerado (tiempo libre compensado) en lugar de recibir pago de horas extras. Sin embargo, los empleados pueden pedirle al empleador tiempo libre compensado en lugar de horas extras si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El empleado trabaja 40 horas (tiene empleo a tiempo completo);
- El empleado le pidió al empleador por escrito tiempo libre compensado en lugar de horas extras;
- El empleado aún no ha acumulado más de 240 horas de tiempo libre compensado; y
- Ya había un acuerdo por escrito entre el empleador y el empleado con respecto al tiempo libre compensado.
Además, el tiempo de compensación debe ser el mismo que la tarifa de horas extras. Entonces, si la tarifa de horas extras es de tiempo y medio, entonces el empleador debe otorgar una hora y media de tiempo libre remunerado por cada hora de horas extras trabajada. 26
9. ¿Cuál es mi tarifa regular de pago?
Depende de si el empleado es por hora, por salario o por pieza. En cualquier caso, la tarifa regular de pago de un trabajador no puede ser inferior al salario mínimo (con algunas excepciones).
Working more than 12 hours in a workday triggers double overtime pay.
Example 3
One week, Bill works 10 hours a day from Monday through Friday, and then he works eight hours on Saturday. Employees should receive one-and-a-half overtime pay for working more than eight hours up to 12 hours in a workday, and employees should receive double overtime pay for working more than 12 hours in a workday.
Working more than eight hours in a workday triggers overtime pay.
Example 4
One week, Bill works 10 hours a day from Monday through Friday, and then he works 10 hours on Saturday. Employees should receive one-and-a-half overtime pay for working more than eight hours up to 12 hours in a workday, and employees should receive double overtime pay for working more than 12 hours in a workday.
Working more than 12 hours in a workday triggers double overtime pay.
Example 5
One week, Bill works 10 hours a day from Monday through Friday, and then he works 12 hours on Saturday. Employees should receive one-and-a-half overtime pay for working more than eight hours up to 12 hours in a workday, and employees should receive double overtime pay for working more than 12 hours in a workday.
Working more than 12 hours in a workday triggers double overtime pay.
Example 6
One week, Bill works 10 hours a day from Monday through Friday, and then he works 14 hours on Saturday. Employees should receive one-and-a-half overtime pay for working more than eight hours up to 12 hours in a workday, and employees should receive double overtime pay for working more than 12 hours in a workday.
Working more than 12 hours in a workday triggers double overtime pay.
Example 7
One week, Bill works 10 hours a day from Monday through Friday, and then he works 16 hours on Saturday. Employees should receive one-and-a-half overtime pay for working more than eight hours up to 12 hours in a workday, and employees should receive double overtime pay for working more than 12 hours in a workday.
Working more than 12 hours in a workday triggers double overtime pay.
Example 8
One
Un semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a sábado, y luego 13 horas el domingo. Aquí, Bill debería recibir una hora y media de pago por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
Debería recibir pago doble por trabajar más de ocho horas en un séptimo día consecutivo de trabajo (domingo).
Aquí, Bill trabajó 15 horas de horas extras en total. Después de terminar cinco horas de trabajo el sábado, comenzó a exceder el máximo de 40 horas de la semana laboral: esas dos horas adicionales que trabajó el sábado merecen una hora y media de pago de horas extras.
Para el domingo – que fue su séptimo día consecutivo en una semana laboral – Bill debería recibir un pago de una hora y media por las primeras ocho horas y pago doble por las últimas cinco horas:
Una vez que un trabajador ha trabajado 40 horas en una semana laboral, cualquier hora adicional cuenta como horas extras.
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre la ley de horas extras en California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Calculadora gratuita de horas extras – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para que pueda estimar cuánto debería ser su cheque de pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Trabajo justo: una breve historia de las horas extras en Estados Unidos – Historia de audio de The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Centro de Cumplimiento de Carteles.
Referencias Legales
- Sección 510 del Código Laboral de California; ver Código Laboral de California (LC) 2661; ver también Órdenes de Salarios de la Comisión de Bienestar Industrial, Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR); Código Laboral 1173; ver también la ley federal, la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).
- Código Laboral 515; Cal. Code Regs., tit. 8, § 11040; ver también Salario Mínimo, DIR.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Código Laboral 514.
- 29 U.S.C. § 207; LC, 510; LC 3353.
- Igual. LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8, 11010 – 11170.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11040, 11050, 11140, 11150. Proyecto de Ley de la Asamblea de California 1066 (2020).
- LC 510.
- Igual; ver también Seymore v. Metson Marine, Inc., (2011) 194 Cal.App.4th 361.
- LC 510; Cal. Code Regs., tit. 8 § 11170; Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16.
- LC 510.
- LC 510 – 511.
- Cal. Code Regs., tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Ver Gomez v. Lincare, Inc., (2009) 173 Cal.App.4th 508.
- Ver Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260.
- Ver LC 510; 29 C.F.R. § 785.37; Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575;
- LC 204.
- Igual.
- Ver Post v. Palo/Haklar & Associates, (2000) 23 Cal.4th 942. LC 558.1.
- LC 203.
- Ver Stephanie Plancich, et al., Tendencias en Acuerdos de Salarios y Horas: Actualización de 2015.
- LC 1194.
- Ver Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575. Ver Troester v. Starbucks Corp. (2018) 5 Cal.5th 829. Ver Isner v. Falkenberg/Gilliam & Assoc. (2008) 160 Cal.App.4th 1393. Ver Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004.
- Ver Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129.
- Ver Horas extras, DIR.
- LC 204.3.
- Ver Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893.; Alvarado v. Dart Container Corporation of California, (2016) 4 Cal. 5th 542; ver nota 25.
- LC 515.
- Ver nota 25.