Las leyes de horas extras (OT) de California requieren que los empleados no exentos ganen una vez y media su tarifa regular de pago cuando trabajan horas extras. En algunos casos, los empleados reciben pago de doble tiempo por trabajar horas extras.
Esta tabla ilustra cuándo tiene derecho a pago de horas extras y doble tiempo:
| Pago OT | Trabajo que genera pago OT para empleados no exentos en California |
| Pago de tiempo y medio (1.5 veces la tarifa regular de pago) |
|
| Pago de doble tiempo (2 veces la tarifa regular de pago) |
|
Los trabajadores denegados el pago obligatorio de horas extras pueden presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo. Alternativamente, los trabajadores pueden presentar una demanda por salarios y horas contra su empleador por salarios no pagados y honorarios de abogados.
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten:
- 1. ¿Todos pueden obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
- 2. ¿Cuándo se aplican las reglas obligatorias de horas extras en California?
- 3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
- 4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
- 5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
- 6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no las autorizó primero?
- 7. ¿Puede mi empleador exigir que trabaje horas extras?
- 8. ¿Puede mi empleador exigir que tome tiempo compensatorio en lugar de horas extras?
- 9. ¿Cuál es mi tarifa regular de pago?
- 10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
- Recursos adicionales
1. ¿Todos pueden obtener salarios más altos por trabajar horas extras?
Las únicas personas en California con derecho a recibir salarios más altos por trabajar horas extras son los empleados no exentos que son:
- mayores de 18 años o
- jóvenes de 16 o 17 años que están legalmente autorizados a trabajar en lugar de asistir a la escuela.
Los siguientes tipos de trabajadores o bien no reciben horas extras o tienen reglas especiales de pago de horas extras:
- Empleados exentos
- Vendedores externos
- Empleados sindicalizados bajo un convenio colectivo
- Contratistas independientes
- Empleados con un horario alternativo de trabajo semanal
- Ciertos trabajadores de la industria de la salud
- Empleados de cuidado infantil las 24 horas
- Empleados domésticos que viven en el lugar
- Empleados domésticos que no viven en el lugar
- Equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas
- Ciertos gerentes residentes
- Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
- Consejeros de campamento
- Empleados de la industria de esquí
- Menores de edad
- “Extras”
- Trabajadores agrícolas 1
Cada una de estas exenciones profesionales se discute a continuación.
Empleados exentos
Las leyes de horas extras de California – así como otras leyes de salarios y horas que requieren pausas para comer y descansar – no se aplican a los empleados exentos.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores típicamente deben cumplir ambos requisitos:
- tener un trabajo “de cuello blanco”, que consiste en tareas administrativas, profesionales o ejecutivas que requieren que el trabajador ejerza juicio y discreción independientes; y
- recibir un salario fijo en lugar de un pago por hora, y este salario debe ser al menos el doble del salario mínimo de California para un trabajo a tiempo completo (40 horas/semana). Para 2025, el salario mínimo exento para empresas es de $68,640 por año (o $1,320 por semana).
Ejemplo: Una empleada profesional, María, es la gerente de una pequeña librería. Tiene la autoridad para contratar y despedir empleados y tomar decisiones de compra, y dedica todo su tiempo a la gestión y administración.
María recibe un salario anual de $39,000. Debido a que esta cantidad está por debajo del umbral mínimo de $68,640 para la exención de horas extras de cuello blanco, los dueños de la librería le deben pago de horas extras cada vez que trabaja horas adicionales.
Tenga en cuenta que los empleadores exentos que trabajan por hora aún deben ser pagados por cada hora extra que trabajen. Pero a menos que su contrato laboral diga lo contrario, su pago por horas extras no es mayor que su pago regular. 2
Vendedores externos
Los vendedores externos no tienen derecho a pago de horas extras en California si cumplen las siguientes tres condiciones:
- Tienen al menos 18 años;
- Al menos la mitad de su tiempo de trabajo se realiza fuera del lugar de negocios del empleador; y
- Venden contratos, servicios, artículos o uso de instalaciones. 3
Empleados sindicalizados bajo un convenio colectivo
Los empleados sindicalizados no tienen derecho a pago de horas extras en California si su convenio colectivo establece:
- horas de trabajo, condiciones laborales y salarios; y
- un salario por hora regular que sea al menos un 30% mayor que el salario mínimo de California; y
- tarifas salariales para horas extras.
Suponga que el convenio colectivo no cumple estas tres condiciones. En ese caso, los empleados sindicalizados se consideran “no exentos” y pueden recibir pago de horas extras conforme a las leyes de salarios y horas de California. 4
Los trabajadores de cuello blanco suelen estar exentos y por lo tanto no tienen derecho a pago de tiempo y medio por horas extras.
Contratistas independientes
Los contratistas independientes no tienen derecho a pago de horas extras en California. La definición legal de un contratista independiente es alguien que:
- realiza un servicio bajo un contrato laboral que dice que producirá un resultado específico por un pago específico, y
- mantiene control sobre los medios por los cuales se logra el resultado. 5
Los contratistas independientes son más comunes que nunca en la economía de trabajos temporales. Vea nuestro artículo relacionado sobre clasificación errónea de contratistas independientes.
Empleados con un “horario alternativo de trabajo semanal”
Finalmente, las leyes normales de horas extras de California no se aplican a los trabajadores cuyo empleador ha instituido un “horario alternativo de trabajo semanal.” Un horario alternativo de trabajo semanal es un acuerdo escrito entre
- un grupo de empleados y
- su empleador
que permite a los empleados trabajar hasta diez horas al día sin pago de horas extras.
Para que sea una excepción válida a las reglas de horas extras de California, un horario alternativo debe ser aprobado por al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo mediante voto secreto. (El empleador debe reportar el horario alternativo a la División de Cumplimiento de Normas Laborales dentro de los 30 días.)
Cuándo se aplican las horas extras
Los empleados aún tienen derecho a horas extras
- si trabajan más horas que las autorizadas por el horario alternativo, o
- si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados por sus opiniones sobre tener un horario alternativo. 6
Ciertos trabajadores de la industria de la salud
Bajo las Órdenes de Salario 4 y 5, los empleados de salud bajo acuerdos de horario alternativo reciben pago de tiempo y medio por trabajar
- un turno de más de 10 horas pero no más de 12 horas en una semana laboral de 40 horas; o
- más de 40 horas en una semana laboral.
Estos trabajadores reciben pago de doble tiempo por trabajar un turno de más de 40 horas.
Mientras tanto, los trabajadores de salud que residen en el lugar pueden acordar un período laboral de 14 días en lugar de una semana de siete días. Reciben pago de tiempo y medio por trabajar más de ocho horas por día y más de 80 horas en el período de 14 días. El pago de doble tiempo se aplica si trabajan más de 12 horas en un día laboral.
Empleados de cuidado infantil las 24 horas
De acuerdo con la Orden de Salario 5, las niñeras que viven en el lugar ganan pago de horas extras de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Se requiere pago de doble tiempo por trabajar más de:
- 16 horas en un turno, o
- 48 horas en una semana laboral.
Empleados domésticos que viven en el lugar
De acuerdo con la Orden de Salario 15, los empleados que viven en el lugar deben recibir tiempo y medio por las horas trabajadas durante los períodos obligatorios fuera de servicio o en el sexto y séptimo día de la semana laboral. El pago de doble tiempo se aplica cuando trabajan más de nueve horas en esos días.
Empleados domésticos que no viven en el lugar
De acuerdo con la Orden de Salario 15, los empleados domésticos que no viven en el lugar no reciben horas extras en el séptimo día consecutivo de trabajo si:
- sus horas totales de trabajo semanal no exceden 30 y
- sus horas totales de trabajo diario no exceden seis.
Equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas
De acuerdo con las Órdenes de Salario 5 y 9, no hay horas extras para equipos de ambulancia que trabajan turnos de 24 horas que hayan acordado por escrito excluir de su tiempo diario trabajado hasta
- tres períodos de comida de una hora, y
- un período de sueño de hasta ocho horas.
Ciertos gerentes residentes
De acuerdo con la Orden de Salario 5, los gerentes residentes en instalaciones para personas mayores con menos de ocho camas están exentos de horas extras diarias. Sin embargo, deben recibir pago de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro
Bajo la Orden de Salario 5, los asistentes personales en organizaciones sin fines de lucro reciben pago de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral, incluso en emergencias.
Consejeros de campamento
Según la Orden de Salario 5, los consejeros de campamento no están sujetos a horas extras diarias pero deben recibir pago de tiempo y medio por
- horas que excedan 54 en una semana o
- más de seis días de trabajo en una semana.
Esto es cierto incluso en caso de emergencia.
Empleados de la industria de esquí
De acuerdo con la Orden de Salario 10, los empleados de estaciones de esquí durante los meses activos pueden acordar horarios de hasta 48 horas por semana antes de que se apliquen las horas extras. Deben recibir pago de tiempo y medio por trabajar más de 10 horas en un día laboral o más de 48 horas en una semana laboral.
Menores de edad
Los menores cubiertos por la Orden de Salario 12 ganan pago de tiempo y medio por horas extras en el sexto día consecutivo de trabajo. Esto no se aplica a jóvenes de 16 o 17 años que no están legalmente obligados a estar en la escuela.
“Extras”
Bajo la Orden de Salario 12, los “extras” en películas y televisión reciben pago de tiempo y medio por la novena o décima hora en un día laboral. El pago de doble tiempo se aplica cuando trabajan más de 10 horas en un día laboral (calculado en incrementos de una décima de hora).
Trabajadores agrícolas
Bajo la Orden de Salario 14, los empleadores con 25 o menos empleados deben pagar horas extras a los trabajadores agrícolas (incluidos pastores de ovejas e irrigadores) después de nueve horas por día o 50 horas por semana. Aunque a partir de 2025, se aplicarán las reglas regulares de pago de horas extras para ellos.
Las reglas regulares de pago de horas extras ya se aplican a los trabajadores agrícolas en empresas que emplean a 26 o más personas. 7
2. ¿Cuándo se aplican las reglas obligatorias de horas extras en California?
Bajo las reglas del reloj de tiempo para empleados por hora, los empleados no exentos generalmente pueden obtener pago obligatorio de horas extras si trabajan más de:
- Un día laboral de 8 horas (o un día laboral de 10 horas en una “semana laboral alternativa” de cuatro días, o un día de 12 horas en una “semana laboral alternativa” de tres días); o
- Una semana laboral de 40 horas; o
- Seis (6) días consecutivos en una semana laboral. 8
Cada uno de estos requisitos de horas extras se discute a continuación. Tenga en cuenta que los trabajadores no pueden renunciar a su derecho a pago de horas extras.
Más de ocho horas en un día laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de ocho horas en un solo día laboral. Alternativamente, los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras si trabajan más de 10 horas en un solo día laboral bajo un horario alternativo de trabajo semanal. (Como se discutió arriba en la sección 1.5, las semanas laborales alternativas generalmente incluyen cuatro días laborales de 10 horas cada uno.)
A menos que el empleador diga lo contrario, un día laboral va de 12:01 A.M. a medianoche. Tenga en cuenta que los empleados que trabajan más de ocho horas en un solo día calendario pueden aún no ser elegibles para horas extras si esas horas se distribuyen en dos días laborales diferentes.
Ejemplo: El empleador de Jack programó su día laboral de 4:00 P.M. a 3:59 P.M. Jack trabaja de 12:00 P.M. a 10:00 P.M. Aunque Jack trabaja diez horas seguidas en un día calendario, las primeras cuatro horas corresponden a un día laboral (de 12:00 P.M. a 3:59 P.M.), y las últimas seis horas corresponden a otro día laboral (4:00 P.M. a 9:00 P.M.). Por lo tanto, el trabajo de Jack no genera pago de horas extras.
Tenga en cuenta que los empleadores no pueden cambiar las horas de inicio y fin del día laboral a menos que haya una razón comercial legítima. También tenga en cuenta que los empleados aún tienen derecho a pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral incluso si usualmente trabajan ocho horas o menos al día en promedio.
También tenga en cuenta que las personas que típicamente trabajan menos de ocho horas al día no tienen derecho a pago de horas extras si trabajan las ocho horas completas. Recibirían su salario normal hasta las ocho horas de trabajo. 9
Más de 40 horas en una semana laboral
Los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras si trabajan más de 40 horas en una sola semana laboral.
Trabajar más de 40 horas en un período de una semana no otorga automáticamente derecho a horas extras si esas 40 horas corresponden a dos semanas laborales separadas:
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. Moe trabaja ocho horas al día el miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo y lunes.
Aunque Moe trabajó 48 horas en un período de una semana, 40 de esas horas corresponden a una sola semana laboral, y las otras ocho horas a una semana laboral totalmente diferente. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a horas extras por trabajar más de 40 horas en un período de una semana.
Tenga en cuenta que las horas extras diarias de un empleado no cuentan para sus horas extras semanales. Esto significa que un empleado debe trabajar al menos 40 horas a una tarifa horaria regular (pago normal) antes de poder recibir horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana laboral, incluso si el empleado ya recibe pago de horas extras por trabajar más de ocho horas en un día laboral.
Esta regla evita la pirámide, la práctica de recibir doble crédito por horas trabajadas.
También tenga en cuenta que las personas que normalmente trabajan menos de 40 horas a la semana no tienen derecho a pago de horas extras si trabajan las 40 horas completas. Recibirían su salario normal hasta que se cumplan las 40 horas. 10
(Vea nuestro artículo relacionado ¿Cuántas horas puedo trabajar legalmente en un día?)
Más de seis días consecutivos en una semana laboral
Los empleados no exentos generalmente tienen derecho a pago de horas extras por un séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.
Como con los días laborales, los empleadores deciden cuándo comienza su semana laboral. Por lo tanto, trabajar siete días seguidos no otorga automáticamente derecho a horas extras si esos siete días abarcan dos semanas laborales separadas.
Ejemplo: La semana laboral de Moe comienza el lunes y termina el domingo. En un momento, Moe trabaja días de ocho horas el miércoles, jueves, viernes, sábado, domingo, lunes y martes:
Aunque Moe trabajó siete días seguidos, el lunes y martes finales correspondieron a una semana laboral diferente a los cinco días anteriores. Por lo tanto, Moe no tiene derecho a pago de horas extras solo por trabajar siete días seguidos.
Tenga en cuenta que los empleadores pueden tener semanas laborales diferentes para diferentes trabajadores. Los empleadores no pueden cambiar las semanas laborales para evitar obligaciones de pagar horas extras a los empleados. 11
Para más información, vea nuestra página sobre ¿Cuántos días seguidos puedes trabajar sin un día libre?
3. ¿Cuánto es el pago de horas extras en California?
La tarifa de pago de horas extras en California generalmente consiste en “tiempo y medio.” Es decir, las horas extras se calculan a una vez y media la tarifa regular de pago del trabajador.
Los empleados no exentos en California reciben pago de horas extras a tiempo y medio cuando trabajan:
- más de 8 horas hasta 12 horas en un día laboral; o
- más de 40 horas en una semana laboral; o
- las primeras 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral.
Sin embargo, los empleadores deben pagar salarios de doble tiempo – el doble de la tarifa horaria regular del empleado – cuando los empleados trabajan:
- más de doce (12) horas en un solo día laboral, o
- más de ocho (8) horas en el séptimo día consecutivo de trabajo. 12
Qué incluye “horas trabajadas”
Tenga en cuenta que las horas trabajadas incluyen no solo el tiempo dedicado a trabajar sino también lo siguiente:
- pausas para comer solo si se le pide al empleado o se le permite trabajar durante la pausa;
- pausas para descansar (que usualmente son de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas); 13
- períodos “de guardia” a menos que el empleado sea libre de participar en actividades personales y tenga tiempo suficiente para ir a trabajar cuando se le llame (aprenda más sobre pago por estar de guardia); 14
- tiempo de preparación para el trabajo si la preparación es integral e indispensable para el trabajo; 15
- desplazamientos si son obligatorios para viajar en transporte proporcionado por el empleador, o si el empleado debe viajar a un sitio de trabajo que está lejos de su oficina. 16
4. ¿Cuándo recibo el pago de horas extras?
Los empleadores deben pagar las horas extras en el segundo día de pago regular después del trabajo extra. 17 De esta manera, los empleadores tienen tiempo extra para reunir suficiente dinero para pagar las horas extras. 18
5. ¿Qué pasa si mi empleador se niega a pagarme horas extras?
Los empleados a quienes se les deben horas extras típicamente presentan una reclamación salarial ante la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) / Oficina del Comisionado de Trabajo de California. Un Subcomisionado de Trabajo decidirá entonces si:
- Desestima la reclamación;
- Remite el asunto a una conferencia, donde las partes pueden resolver la reclamación sin audiencia. Se enviará por correo la fecha, hora y lugar de la conferencia; o
- Remite el asunto a una audiencia, donde las partes y testigos pueden testificar bajo juramento en un procedimiento grabado. Después, las partes recibirán una ODA, abreviatura de Orden, Decisión o Premio del Comisionado de Trabajo. (Las ODAs pueden apelarse en un juicio civil. Si el empleador apela, la DSLE puede representar a empleados que no pueden pagar un abogado laboral.) Si un empleador no paga salarios atrasados después de ser ordenado, un tribunal emitirá un fallo contra el empleador. El empleado puede intentar cobrarlo por sí mismo o pedir que la DLSE lo haga.
Alternativamente, los empleados pueden demandar al empleador por horas extras no pagadas en una demanda tradicional. Los oficiales, directores, propietarios y/o agentes gerentes de un empleador también pueden ser considerados responsables individualmente si violan las leyes de salarios y horas. 19
Si el empleador toma represalias
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar – o amenazar con presentar – una reclamación salarial, el empleado puede presentar una queja ante la Oficina del Comisionado de Trabajo o demandar al empleador. Tenga en cuenta que los exempleados a quienes aún se les deben horas extras también tienen derecho a una pena por tiempo de espera. 20
Las quejas por horas extras no pagadas son las reclamaciones más comunes en la ley de salarios y horas de California. 21 A veces los empleadores pagan menos simplemente porque son ignorantes de la ley, y otros empleadores pagan menos intencionalmente (“robo de salarios“).
De cualquier manera, los empleados que ganan pago de horas extras no pueden renunciar a su derecho a ello. 22
6. ¿Puedo obtener horas extras si mi empleador no las autorizó primero?
Sí. Los empleados no exentos en California deben recibir pago de horas extras por horas extras no autorizadas, es decir, cuando el empleador no les dijo expresamente que trabajaran horas adicionales. Todo lo que se requiere es que el empleador
- sabía – o
- debió haber sabido – que el empleado estaba trabajando horas extras.
(El término legal para esto es que el empleado fue “permitido o sufrido a trabajar, ya sea que se le haya requerido o no.”)
Sin embargo, los empleadores pueden disciplinar a los empleados por trabajar horas extras sin primero obtener permiso. Además, los empleados no pueden intencionalmente ocultar a sus jefes que trabajan horas extras. 23
Tenga en cuenta que los empleadores nunca pueden pedir a sus trabajadores que trabajen “fuera del reloj.” 24
Los empleados no exentos que trabajan un séptimo día consecutivo en una semana laboral deben recibir pago de horas extras.
7. ¿Puede mi empleador exigir que trabaje horas extras?
Sí. Bajo las leyes de horas extras de California, los empleadores usualmente pueden exigir horas extras obligatorias (“horas extras forzadas”).
Los empleadores pueden disciplinar a los trabajadores – incluso despedirlos – que se nieguen a cumplir. Una excepción es que los empleadores no pueden disciplinar a los trabajadores que se nieguen a trabajar el séptimo día de una semana laboral.
Tenga en cuenta que uno de los propósitos de las leyes de pago de horas extras es animar a los empleadores a contratar más personas para evitar tener que pagar horas extras. De esta manera,
- más personas están empleadas,
- estos empleados no tienen que trabajar horas extras, y
- el empleador no tiene que pagar tarifas de tiempo y medio o doble. 25
Vea nuestro artículo relacionado, “Tiempo compensatorio” – ¿Qué es y cómo funciona?
8. ¿Puede mi empleador obligarme a tomar tiempo compensatorio en lugar de horas extras?
No, los empleados en California no tienen que tomar tiempo libre pagado (tiempo compensatorio) en lugar de recibir pago de horas extras. Sin embargo, los empleados pueden pedir al empleador tiempo compensatorio en lugar de horas extras si se cumplen todas las siguientes condiciones:
- El empleado trabaja 40 horas (tiene empleo a tiempo completo);
- El empleado pidió por escrito al empleador tiempo compensatorio en lugar de horas extras;
- El empleado no ha acumulado más de 240 horas de tiempo compensatorio; y
- Ya existía un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado respecto al tiempo compensatorio.
Además, el tiempo compensatorio debe ser a la misma tarifa que la tarifa de horas extras. Así que si la tarifa de horas extras es tiempo y medio, el empleador debe conceder una hora y media de tiempo libre pagado por cada hora extra trabajada. 26
9. ¿Cuál es mi tarifa regular de pago?
Depende de si el empleado es por hora, asalariado o por pieza. En cualquier caso, la tarifa regular de pago de un trabajador no puede ser inferior al salario mínimo (con algunas excepciones).
Los empleadores en California usan la tarifa regular de pago de sus empleados para calcular el pago de horas extras.
Empleados por hora
La tarifa regular de pago para empleados por hora no exentos es típicamente su tarifa por hora. Así que si alguien gana $16.50 por hora, su tarifa regular de pago es $16.50 por hora. Entonces su remuneración por horas extras sería
- $24.75 por hora para pago de tiempo y medio (1.5 veces $16.50) y
- $33 por hora para pago de doble tiempo (2 veces $16.50).
Sin embargo, si el mismo empleador paga a un empleado dos o más tarifas durante una sola semana laboral, la tarifa regular de pago del empleado se determina dividiendo las ganancias totales del empleado (incluidas las horas extras) por el total de horas trabajadas durante esa semana laboral. Este promedio ponderado es la tarifa regular de pago del empleado.
Tenga en cuenta que los diferenciales de turno y/o el “valor por hora” de cualquier pago no por hora que el trabajador haya ganado se incluyen en el cálculo de la tarifa regular de pago.
Bonos no discrecionales
En algunos casos, los empleados por hora reciben un bono no discrecional y de suma fija. (Los bonos no discrecionales recompensan tiempo, habilidad o pueden servir como incentivo para permanecer en el trabajo). Estos bonos se dividen por las horas no extras trabajadas y se suman al salario por hora para calcular la tarifa regular de pago.
Ejemplo: Una semana Laura trabaja 30 horas no extras a $16.50 por hora. Ella gana un bono de $30. Los $30 se dividen entre las 30 horas no extras. Esto equivale a $1. Por lo tanto, la tarifa de pago de Laura es $17.50 por hora ($16.50 más $1).
Exclusiones de la tarifa regular de pago
Los pagos que no forman parte de la tarifa regular de pago incluyen:
- bonos discrecionales
- reembolsos de gastos
- regalos
- pago durante períodos en que no se trabaja (como tiempo por enfermedad, vacaciones, días festivos, falta de trabajo)
- pago premium por trabajo en días festivos o fines de semana siempre que el pago sea al menos una vez y media la tarifa regular por trabajo similar durante horas normales. 27
Empleados asalariados
Los empleados asalariados no exentos pueden calcular su tarifa regular de pago dividiendo su salario semanal por el número de horas no extras que trabajan (hasta 40 horas). Así que si un empleado trabaja 40 horas a la semana y recibe $660, su tarifa regular de pago es $16.50 por hora (divida $660 entre 40 horas). 28
Para calcular el salario semanal:
- multiplique el salario mensual por doce (meses) y luego
- divida el producto entre 52 (semanas). 28
Empleados por pieza y comisiones
Hay tres formas principales de determinar una tarifa regular de pago para calcular horas extras para empleados por pieza o comisiones:
- La tarifa por pieza o comisión.
- El cociente de dividir las ganancias semanales del empleado por las horas trabajadas.
- La tarifa grupal, que se calcula dividiendo el total de piezas por el número de personas en el grupo. Luego cada trabajador recibe la tarifa grupal multiplicada por las horas que trabajó.
Luego se aplican las reglas estándar de tiempo y medio y doble tiempo a cualquier hora extra trabajada.
Algunos trabajadores ganan tarifas diferentes del mismo empleador dependiendo del trabajo específico que realizan. Para personas que ganan más de dos tarifas, su tarifa de pago es un “promedio ponderado” (calculado dividiendo las ganancias totales de la semana laboral por todas las horas trabajadas). 29
10. Ejemplos para calcular el pago de horas extras
Para los siguientes cinco ejemplos, la semana laboral de Bill es de lunes a domingo, y su día laboral es de 12:01 A.M. a medianoche.
Ejemplo 1
Una semana, el horario de trabajo de Bill es de cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja nueve horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras a tiempo y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó nueve horas el martes, debe recibir ocho horas de pago regular más una hora de pago de horas extras 1.5x.
Ejemplo 2
Una semana, Bill trabaja cinco horas al día de lunes a sábado, excepto el martes que trabaja 13 horas. Los empleados deben recibir pago de horas extras a tiempo y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y deben recibir pago de horas extras de doble tiempo por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 13 horas el martes, debe recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras 1.5x más una hora de pago de horas extras 2x.
Ejemplo 3
Una semana, Bill trabaja cuatro horas al día de lunes a sábado, y el domingo trabaja 16 horas. Los empleados deben recibir pago de tiempo y medio por trabajar más de ocho horas hasta 12 horas en un día laboral, y deben recibir pago de doble tiempo por trabajar más de 12 horas en un día laboral.
Como Bill trabajó 16 horas el domingo, debe recibir ocho horas de pago regular más cuatro horas de pago de horas extras 1.5x más cuatro horas de pago de horas extras 2x.
Ejemplo 4
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a domingo. Aquí, Bill debe recibir pago de tiempo y medio por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
En estas situaciones, el empleador debe calcular cuánto pago de horas extras debe recibir Bill por cada razón y luego pagarle la mayor de las dos:
- Como Bill trabajó 49 horas totales en una semana laboral – que son nueve horas más que el máximo típico de la semana laboral – debe recibir nueve horas de pago de horas extras a tiempo y medio.
- Como Bill trabajó siete días consecutivos – que es un día más que el máximo típico de la semana laboral – debe recibir pago de tiempo y medio por las siete horas que trabajó en el séptimo día.
Como nueve horas de pago de horas extras es mayor que siete horas de pago de horas extras, Bill debe recibir nueve horas de compensación por horas extras.
Ejemplo 5
Una semana, Bill trabaja siete horas al día de lunes a sábado, y luego 13 horas el domingo. Aquí, Bill debe recibir pago de tiempo y medio por dos razones:
- Trabajar más de 40 horas en una semana laboral, y
- Trabajar más de seis días consecutivos en una semana laboral.
Debe recibir pago de doble tiempo por trabajar más de ocho horas en un séptimo día consecutivo de trabajo (domingo).
Aquí, Bill trabajó un total de 15 horas de horas extras. Después de terminar cinco horas de trabajo el sábado, comenzó a exceder el máximo de 40 horas por semana: Esas dos horas adicionales que trabajó el sábado merecen pago de horas extras a tiempo y medio.
Para el domingo – que fue su séptimo día consecutivo en una semana laboral – Bill debe recibir pago de tiempo y medio por las primeras ocho horas y doble pago por las últimas cinco horas.
Recursos adicionales
Para más información sobre la ley de horas extras de California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado de Trabajo de California.
- Calculadora gratuita de horas extras – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para estimar su pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Fair Labor: Una breve historia de las horas extras en América – Historia en audio por The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Poster Compliance Center.
Referencias legales
- Sección 510 del Código Laboral de California; vea Código Laboral de California (LC) 2661; vea también Órdenes de Salario de la Comisión de Bienestar Industrial, Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR); Código Laboral 1173; vea también la ley federal, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
- Código Laboral 515; Reglamentos de California, tit. 8, § 11040; vea también Salario Mínimo, DIR.
- Reglamentos de California, tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Código Laboral 514.
- 29 U.S.C. § 207; LC 510; LC 3353.
- Igual. LC 510; Reglamentos de California, tit. 8, 11010 – 11170.
- Reglamentos de California, tit. 8, §§ 11040, 11050, 11140, 11150. Proyecto de Ley 1066 de la Asamblea de California (2020).
- LC 510.
- Igual; vea también Seymore v. Metson Marine, Inc. (2011) 194 Cal.App.4th 361.
- LC 510; Reglamentos de California, tit. 8 § 11170; Monzon v. Schaefer Ambulance Serv. (1990) 224 Cal.App.3d 16.
- LC 510.
- LC 510 – 511.
- Reglamentos de California, tit. 8, §§ 11010 – 11170.
- Vea Gomez v. Lincare, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 508.
- Vea Mitchell v. King Packing Co. (1956) 350 U.S. 260.
- Vea LC 510; 29 C.F.R. § 785.37; Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575.
- LC 204.
- Igual.
- Vea Post v. Palo/Haklar & Associates, (2000) 23 Cal.4th 942. LC 558.1.
- LC 203.
- Vea Stephanie Plancich, et al., Tendencias en acuerdos de salarios y horas: actualización 2019.
- LC 1194.
- Vea Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575. Vea Troester v. Starbucks Corp. (2018) 5 Cal.5th 829. Vea Isner v. Falkenberg/Gilliam & Assoc. (2008) 160 Cal.App.4th 1393. Vea Brinker Restaurant Corp. v. Superior Court (2012) 53 Cal.4th 1004.
- Vea Bradley v. Networkers Internat., LLC (2012) 211 Cal.App.4th 1129.
- Vea Horas extras, DIR.
- LC 204.3.
- Vea Huntington Memorial Hospital v. Superior Court (2005) 131 Cal.App.4th 893; Alvarado v. Dart Container Corporation of California, (2016) 4 Cal. 5th 542; vea nota 25.
- LC 515.
- Vea nota 25.