Violaciones y sanciones de recibos de pago en la ley laboral de California

Bajo la ley laboral de California, un empleador está obligado a proporcionar información específica en la boleta de pago o estado de salario de un empleado. Esto incluye

horas trabajadas,
deducciones, y
tarifa de pago.

Si un empleador omite cierta información o incluye información incorrecta, puede estar en violación de las leyes laborales de California y estar sujeto a una multa estatutaria.

A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre violaciones de boletas de pago y sanciones para empleadores:

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.

1. ¿Cuáles son las violaciones de boletas de pago?

Los empleadores en California están obligados a proporcionar a los empleados un estado de salario detallado, también conocido como boleta de pago. Las regulaciones de períodos de pago requieren que los empleadores proporcionen boletas de pago semanalmente o al momento de cada pago.¹

Las boletas de pago son requeridas incluso si se le da un pago de salario en efectivo al empleado. Sin embargo, la mayoría de los empleadores proporcionan un estado de salario que es una parte desprendible del

cheque de pago o
estado de depósito directo del empleado.²

Las boletas de pago deben incluir cierta información sobre el

empleado,
empleador,
tarifa de pago, y
otra información.

Si un estado de salario no incluye esta información, no se proporciona boleta de pago, o la información de la boleta de pago es incorrecta, el empleador puede estar en violación de las leyes laborales de California.³

Si un empleador intencionalmente no proporciona un estado de salario o el empleador no proporciona un estado de salario exacto y completo, el empleado puede poder buscar daños del empleador por cada violación de estado de salario.⁴

“Los empleados exentos” son empleados que están exentos de las leyes de salario y horas de California. Sin embargo, para calificar como empleado exento, un empleado debe cumplir con requisitos específicos de tareas y ganar un salario mínimo equivalente al doble del salario mínimo estatal basado en una jornada laboral de 40 horas.³

Algunos empleados no exentos también pueden ser pagados un salario. Los empleados no exentos que reciben un salario no pueden ser pagados menos que el salario mínimo estatal. Los empleados no exentos que reciben un salario también están protegidos por las leyes de salario y horas de California, incluidas las leyes de horas extras y las leyes que requieren descansos y comidas.⁴

2. ¿Qué información debe estar en mi recibo de pago?

La información requerida para ser proporcionada en un recibo de pago o estado de salario incluye lo siguiente:

Salario bruto ganado
Total de horas trabajadas, incluidas las horas extras
Todas las deducciones (todas las deducciones hechas en órdenes escritas del empleado pueden agregarse y mostrarse como un solo elemento)
Salario neto ganado
Las fechas incluyentes del período para el cual el empleado es pagado
El nombre del empleado
Los últimos cuatro dígitos del número de seguro social del empleado (o número de identificación del empleado que no sea un número de seguro social)
El nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador
Todas las tarifas horarias aplicables en vigor durante el período de pago, y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa horaria por el empleado⁵

Si el empleado es pagado a base de tarifa por pieza, el estado de salario debe mostrar el número de unidades de tarifa por pieza ganadas y cualquier tarifa por pieza aplicable.⁶

Si el empleador es un empleador de servicios temporales, la tarifa de pago y el total de horas trabajadas deben incluirse para cada asignación de servicio temporal.⁷

3. ¿Qué pasa si mi recibo de pago no incluye “horas trabajadas totales”?

Para la mayoría de los empleados, un recibo de pago o estado de salario debe incluir las “horas totales trabajadas por el empleado“. Si el recibo de pago de un empleado no incluye el total de horas trabajadas, el empleador puede estar en violación de las leyes de estados de salario de California.⁸

Sin embargo, los empleados que estén exentos de las leyes de horas extras y salario mínimo pueden estar exentos del requisito de que sus recibos de pago muestren “horas trabajadas totales”. Esto incluye a los siguientes trabajadores:

Empleados en una capacidad ejecutiva
Empleados en una capacidad administrativa
Empleados en una capacidad profesional
Vendedores externos
Profesionales de software de computadora con salario
Empleados en una instalación de rehabilitación alternativa a la encarcelación
Tripulación de pesca comercial ⁹

El grupo más grande de empleados exentos generalmente se conoce como trabajadores de “cuello blanco”, o aquellos empleados en capacidades administrativas, gerenciales, ejecutivas o profesionales. ¹⁰

Para calificar como un empleado exento ejecutivo, administrativo o profesional en California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas:

Estar principalmente ocupado en tareas ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique alrededor del 50% o más de su tiempo de trabajo a estas tareas);
Ejercer regularmente y acostumbradamente discreción e independencia de juicio en el trabajo; y
Ganar un salario equivalente a al menos el doble del salario mínimo estatal para el trabajo a tiempo completo (basado en una jornada laboral de 40 horas).¹¹

Si un empleado cumple con la prueba para un empleado exento, puede estar exento de ciertas leyes de salario y horas, incluido el requisito de que un recibo de pago indique las horas trabajadas totales.

4. ¿Qué sucede si hay información incorrecta o faltante en mi recibo de pago?

Si un empleador tiene información incorrecta en la declaración de salario o la información requerida falta, el empleador puede estar en violación de las leyes laborales de California. ¹²

Las leyes laborales de California otorgan a los empleados una acción contra sus empleadores por violaciones de recibos de pago, proporcionando

penalidades,
honorarios de abogado, y
costos de corte.

Sin embargo, la ley también permite a los empleadores corregir algunos errores para evitar penalidades. ¹³

5. ¿Puedo demandar a mi empleador por no seguir las leyes de recibos de pago de California?

Un empleado que sufra una lesión como resultado de la falla intencional del empleador de cumplir con las leyes de recibos de pago de California tiene derecho a recuperar daños presentando una demanda contra el empleador. ¹⁴

Un empleado es elegible para daños con fines de penalidades por violación de recibos de pago si el empleador:

No proporciona una declaración de salario; o
No proporciona información precisa y completa en la declaración de salario.¹⁵

En muchos casos, cuando un empleador está violando las leyes de recibos de pago de California contra un empleado, está violando las leyes laborales contra un número de empleados. Esto puede llevar a un juicio colectivo por múltiples violaciones contra los empleados.

El empleado debe poder determinar de inmediato y fácilmente la información necesaria a partir de la declaración sola. Esto significa que una persona razonable podría determinar fácilmente la información sin tener que consultar otros documentos o información.¹⁶

Esta información incluye:

Cantidad de salario bruto o salario neto
Qué deducciones hizo el empleador del salario bruto para determinar el salario neto
Nombre del empleador
Dirección del empleador
Nombre y dirección de la entidad legal que contrató al empleador si el empleador es un contratista de trabajo agrícola
Nombre del empleado
Últimos 4 dígitos del número de seguro social del empleado o número de identificación del empleado¹⁷

Las penalidades civiles por una violación de recibo de pago ascienden a $50 para el período de pago inicial y $100 por empleado por cada violación en un período de pago posterior. La cantidad máxima disponible para un empleado es de $4,000.¹⁸

Además de las penalidades por violación de recibo de pago, un empleado también es elegible para recuperar

los costos judiciales de presentar la demanda y
honorarios razonables de abogado.¹⁹

Un empleado también puede demandar a su empleador por medidas cautelares. Esto significa que el empleado puede obligar al empleador a seguir los requisitos de recibos de pago de California, además de buscar daños.²⁰

6. ¿Un empleador en California puede corregir los errores de recibo de pago?

Algunas violaciones de recibo de pago pueden ser corregidas por un empleador sin tener que pagar penalidades. Un proyecto de ley firmado por el Gobernador Brown otorga a los empleadores una ventana de 33 días para

corregir ciertas violaciones de nombre y dirección y
evitar las penalidades estatutarias.²¹

Esta capacidad de corregir violaciones de recibo de pago se limita a errores en:

Las fechas incluidas del período para el que se paga al empleado; y
el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador.

Un empleado que busca daños por una violación de recibo de pago presenta una reclamación bajo la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA).²²

Una vez que el empleador reciba la notificación de la reclamación de PAGA, el empleador tendrá 33 días hábiles para corregir el error y evitar las sanciones estatutarias. Para “curar” los errores, el empleador debe proporcionar una declaración de salario detallada y completamente cumplida para cada período de pago antes de la notificación, retrocediendo hasta tres años. ²³

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Para preguntas sobre violaciones de recibos de pago de California o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.

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También vea la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California (DLSE).

¿Trabajas en Nevada? Vea nuestro artículo sobre violaciones de recibos de pago de Nevada.

Descargo de responsabilidad: Los resultados pasados no garantizan resultados futuros.

Referencias legales:

1. Sección 226 del Código de Trabajo LC — Pago de salarios. (“(a) Un empleador, semanalmente o en el momento de cada pago de salarios, deberá proporcionar a su empleado, ya sea como parte desprendible del cheque, giro o vale que pague los salarios del empleado, o por separado si los salarios se pagan con cheque personal o en efectivo, una declaración escrita detallada y precisa que muestre (1) los salarios brutos ganados, (2) el número total de horas trabajadas por el empleado, excepto según lo dispuesto en la subdivisión (j), (3) el número de unidades de tarifa por pieza ganadas y cualquier tarifa por pieza aplicable si el empleado se paga por tarifa por pieza, (4) todas las deducciones, siempre que todas las deducciones hechas por órdenes escritas del empleado se puedan agregar y mostrar como un solo elemento, (5) los salarios netos ganados, (6) las fechas incluyentes del período para el cual el empleado se paga, (7) el nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación de empleado que no sea un número de seguro social, (8) el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador y, si el empleador es un contratista de trabajo agrícola, tal como se define en la subdivisión (b) de la Sección 1682, el nombre y la dirección de la entidad legal que contrató los servicios del empleador, y (9) todas las tarifas horarias aplicables en vigor durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa horaria por el empleado y, a partir del 1 de julio de 2013, si el empleador es un empleador de servicios temporales tal como se define en la Sección 201.3, la tarifa de pago y el número total de horas trabajadas para cada asignación de servicios temporales. Las deducciones hechas del pago de salarios se registrarán con tinta u otra forma indeleble, debidamente fechadas, que muestren el mes, el día y el año, y el empleador mantendrá una copia de la declaración y el registro de las deducciones en archivo por lo menos durante tres años en el lugar de empleo o en un lugar central dentro del Estado de California. Para los propósitos de esta subdivisión, “copia” incluye un duplicado de la declaración detallada proporcionada al empleado o un registro generado por computadora que muestre con exactitud toda la información requerida por esta subdivisión.”)
2. Igual.
3. Igual.
4. Sección 226 del Código de Trabajo LC — Pago de salarios. (“(e)(2)(A) Se considera que un empleado sufre una lesión con fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona una declaración de salarios. (B) Se considera que un empleado sufre una lesión con fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa.”)
5. Sección 226(a) del Código de Trabajo LC, vea la nota al pie 1 anterior.
6. Sección 226(a) del Código de Trabajo LC — Pago de salarios. (“(3) el número de unidades de tarifa por pieza ganadas y cualquier tarifa por pieza aplicable si el empleado se paga por tarifa por pieza.”)
7. Sección 226(a) del Código de Trabajo LC, vea la nota al pie 1 anterior.
8. Sección 226(a)(2) del Código de Trabajo LC, vea la nota al pie 1 anterior.
9. Código Laboral 226 LC — Pago de Salarios. (“(j) Una declaración de salario detallada proporcionada por un empleador de conformidad con la subdivisión (a) no se requiere para mostrar las horas totales trabajadas por el empleado si se cumplen alguna de las siguientes condiciones: (1) La compensación del empleado se basa únicamente en un salario y el empleado está exento del pago de horas extras de acuerdo con la subdivisión (a) de la Sección 515 o cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (2) El empleado está exento del pago de salario mínimo y horas extras de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (A) La exención para personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (B) La exención para vendedores externos proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (C) La exención de horas extras para profesionales de software informático pagados por salario proporcionada en la Sección 515.5. (D) La exención para individuos que son padres, cónyuges, hijos o hijos adoptados legalmente del empleador proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (E) La exención para participantes, directores y personal de un programa de rehabilitación alternativa a la encarcelación con énfasis especial en los abusadores de sustancias proporcionada en la Sección 8002 del Código Penal. (F) La exención para cualquier miembro de la tripulación empleado en un barco de pesca comercial con pasajeros con licencia de conformidad con el Artículo 5 (comenzando con la Sección 7920) del Capítulo 1 de la Parte 3 de la División 6 del Código de Pesca y Caza proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (G) La exención para cualquier individuo que participe en un programa de servicio nacional proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. “)
10. 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, clericales, mecánicas y similares, ya sea que sean pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de los artículos 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
11. Código Laboral 515 LC — Exenciones ^{de las leyes de salario/horas}. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones de la exigencia de que se pague una tarifa de horas extras de compensación de acuerdo con las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las tareas que cumplen con la prueba de la exención, ejerce con frecuencia y regularmente discreción e independencia en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a al menos dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las tareas que cumplen con la prueba de la exención. La comisión puede, con base en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar reglamentos en esa audiencia relacionados con las tareas que cumplen con la prueba de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada de conformidad con esta subdivisión debe concluirse a más tardar el 1 de julio de 2000.”)
12. Código Laboral 226(a) LC, ver nota al pie 1 anterior.
13. Código Laboral 226 LC — Pago de Salarios. (“(e)(1) Un empleado que sufra una lesión como resultado de una falla consciente e intencional por parte de un empleador para cumplir con la subdivisión (a) tiene derecho a recuperar el mayor de todos los daños reales o cincuenta dólares ($50) para el período de pago inicial en el que se produce una violación y cien dólares ($100) por empleado por cada violación en un período de pago posterior, sin exceder una pena agregada de cuatro mil dólares ($4,000), y tiene derecho a una indemnización por los costos y honorarios razonables de abogado.”)
14. Igual.
15. Código de Trabajo 226 LC — Pago de Salarios. (“(e)(2)(A) Se considera que un empleado sufre una lesión con fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona una declaración de salario. (B) Se considera que un empleado sufre una lesión con fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa como se requiere por uno o más de los elementos (1) a (9), inclusive, de la subdivisión (a) y el empleado no puede determinar de inmediato y fácilmente desde la declaración de salario sola una o más de las siguientes: (i) La cantidad de los salarios brutos o salarios netos pagados al empleado durante el período de pago o cualquier otra información requerida para ser proporcionada en la declaración de salario detallada de acuerdo con los elementos (2) a (4), inclusive, (6) y (9) de la subdivisión (a). (ii) Qué deducciones el empleador hizo de los salarios brutos para determinar los salarios netos pagados al empleado durante el período de pago. Nada en esta subdivisión altera la capacidad del empleador de agregar deducciones de acuerdo con los requisitos del elemento (4) de la subdivisión (a). (iii) El nombre y la dirección del empleador y, si el empleador es un contratista de trabajo agrícola, como se define en la subdivisión (b) de la Sección 1682, el nombre y la dirección de la entidad legal que contrató los servicios del empleador durante el período de pago. (iv) El nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguridad social o un número de identificación de empleado que no sea un número de seguridad social.”)
16. Código de Trabajo 226 LC — Pago de Salarios. (“(e)(2)(C) Para los fines de este párrafo, “determinar de inmediato y fácilmente” significa que una persona razonable podría determinar fácilmente la información sin referencia a otros documentos o información.”)
17. Código de Trabajo 226(e)(2) LC, vea la nota al pie 15 arriba.
18. Código de Trabajo 226(e)(1) LC, vea la nota al pie 13 arriba.
19. Igual.
20. Código de Trabajo 226 LC — Pago de Salarios. (“(h) Un empleado también puede presentar una acción para obtener una medida cautelar para garantizar el cumplimiento de esta sección, y tiene derecho a una recompensa de costos y honorarios razonables de abogado.”)
21. Código de Trabajo 2699 LC — Ley de Abogados Generales Privados. (“(d) Para los fines de esta parte, “curar” significa que el empleador abate cada violación alegada por cualquier empleado agraviado, el empleador está en cumplimiento con las leyes subyacentes según lo especificado en el aviso requerido por esta parte, y cualquier empleado agraviado es compensado. Una violación del párrafo (6) o (8) de la subdivisión (a) de la Sección 226 solo se considerará curada al demostrar que el empleador ha proporcionado una declaración de salario detallada completamente cumplida a cada empleado agraviado para cada período de pago durante el período de tres años antes de la fecha del aviso escrito enviado de conformidad con el párrafo (1) de la subdivisión (c) de la Sección 2699.3.”)

Código Laboral 2699.3 LC — Ley de Abogados Generales Privados. (“(a) Una acción civil por un empleado agraviado de conformidad con la subdivisión (a) o (f) del artículo 2699 que alegue una violación de cualquier disposición enumerada en el artículo 2699.5 solo se iniciará después de cumplir con los siguientes requisitos: (1) (A) El empleado agraviado o su representante deberá notificar por escrito mediante el envío por Internet a la Agencia de Desarrollo de Trabajo y Empleo y por correo certificado al empleador de las disposiciones específicas de este código que se alega que se han violado, incluyendo los hechos y teorías que respaldan la presunta violación. (B) Un aviso presentado a la Agencia de Desarrollo de Trabajo y Empleo de conformidad con el apartado (A) y cualquier respuesta del empleador a ese aviso deberá ir acompañado de una tarifa de presentación de setenta y cinco dólares ($75). Las tarifas exigidas por este apartado están sujetas a exención de acuerdo con los requisitos de los artículos 68632 y 68633 del Código de Gobierno. (C) Las tarifas pagadas de conformidad con el apartado (B) se pagarán al Fondo de Desarrollo de Trabajo y Empleo y se utilizarán para los fines especificados en la subdivisión (j) del artículo 2699.”)
Código Laboral de California 2699.3 LC — Ley de Abogados Generales Privados. (“(c)(2)(A) El empleador puede corregir la presunta violación dentro de los 33 días hábiles a partir de la fecha de matasellos de la notificación enviada por el empleado agraviado o su representante. El empleador deberá notificar por escrito dentro de ese período de tiempo por correo certificado al empleado agraviado o su representante y por envío por Internet a la agencia si se corrige la presunta violación, incluyendo una descripción de las acciones tomadas, y no se puede iniciar una acción civil de conformidad con el artículo 2699. Si la presunta violación no se corrige dentro del período de 33 días, el empleado puede iniciar una acción civil de conformidad con el artículo 2699.”)

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