La ley de California no exige que los empleadores proporcionen una cantidad determinada de tiempo libre remunerado (PTO) o días de vacaciones pagados. Sin embargo, si un empleador proporciona tiempo de vacaciones como una política de la empresa, entonces usted:
- tiene derecho al tiempo de vacaciones asignado, y
- debe ser pagado por el tiempo de vacaciones no utilizado al momento de la terminación.
Si su empleador no le reembolsa por su acumulación de tiempo de vacaciones, es posible que pueda recuperar una compensación presentando una reclamación o demanda.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre vacaciones y tiempo libre remunerado para los empleados de California:
- 1. ¿Tengo derecho a PTO o tiempo de vacaciones en California?
- 2. ¿Puede mi empleador quitarme el tiempo de vacaciones acumulado?
- 3. ¿Puede mi empleador restringir mi acumulación de tiempo de vacaciones?
- 4. ¿Me pagan por el tiempo de vacaciones no utilizado al momento de la terminación?
- 5. ¿Es legal el uso o pérdida de vacaciones en California?
- 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por tiempo de vacaciones no pagado?
Según el Código Laboral de California, un empleador no está obligado a proporcionar tiempo de vacaciones o tiempo libre remunerado / tiempo libre pagado (PTO).
1. ¿Tengo derecho a PTO o tiempo de vacaciones en California?
Según el Código Laboral de California, un empleador no está obligado a proporcionar
- tiempo de vacaciones,
- días personales,
- pago por días festivos o
- tiempo libre remunerado (PTO).
Muchos empleadores sí proporcionan tiempo de vacaciones como un beneficio. Sin embargo, los beneficios de vacaciones no están exigidos por ley.
Los empleadores de California generalmente pueden imponer restricciones sobre:
- cómo se gana el tiempo de vacaciones y
- la elegibilidad para el tiempo de vacaciones.
Los empleadores también pueden imponer un período de espera para el acumulado de vacaciones si eres nuevo, siempre y cuando la política se establezca claramente. Los días de vacaciones se consideran una forma de salario.1
Si tu empleador proporciona tiempo libre o vacaciones, el empleador debe tratar el tiempo de vacaciones como salario ganado. Los días de vacaciones no expiran, incluso si no usas tu tiempo de vacaciones. (Esto incluye tiempo de vacaciones para empleados a tiempo parcial así como empleados a tiempo completo).
Un empleador no puede quitar el tiempo de vacaciones ganado como una forma de pena. Un empleador también está obligado a pagar el tiempo de vacaciones ganado cuando te despidan o dejes la empresa.2
Ejemplo: Valerie se va de vacaciones en diciembre a pesar de que la política de la empresa prohíbe que los empleados tomen vacaciones durante la temporada de vacaciones. Su jefe la despide y dice que perdería el resto de su tiempo de vacaciones porque abusó de la política.
Valerie puede ser despedida por violar la política de vacaciones de la empresa, pero el jefe de Valerie no puede quitar el tiempo de vacaciones ganado restante de Valerie. Al momento del despido, el empleador de Valerie debe compensarla por sus días de vacaciones ganados y no utilizados en su última nómina.
Tiempo libre obligatorio
Los empleadores no tienen que proporcionar tiempo de vacaciones. Sin embargo, pueden estar obligados a proporcionar
- descansos para comer,
- descansos de descanso, y
- tiempo libre pagado.
Si eres un empleado no exento, un empleador en California está obligado a proporcionar descansos para comer y descansos de descanso para el trabajo de más de cierto número de horas.3
De acuerdo con las leyes laborales de California, los empleadores en California están obligados a proporcionarte tiempo libre pagado. Sin embargo, esto no es lo mismo que el pago de vacaciones. Si trabajas al menos 30 días al año, tienes derecho a días de enfermedad pagados.4
Los días de enfermedad pagados se acumulan a una tasa de no menos de una hora por 30 horas trabajadas. Por ejemplo, si trabajas una semana laboral de 40 horas, durante 6 semanas, estarías acumulando un mínimo de 8 horas de tiempo libre pagado.5
A diferencia del pago por horas extras y los descansos para comer, los días de enfermedad pagados son obligatorios para los trabajadores exentos y no exentos en California.6
2. ¿Mi empleador puede quitarme mis días de vacaciones acumulados?
El tiempo de vacaciones debe tratarse como salarios ganados. Una vez que ganes tu tiempo de vacaciones de acuerdo con la tasa de acumulación de tu empleador, no puedes perder el tiempo de vacaciones.
En California, tu tiempo de vacaciones no puede expirar. Algunos empleadores pueden afirmar que el tiempo de vacaciones está bajo una política de “usarlo o perderlo“. Sin embargo, quitar el “tiempo de vacaciones expirado” es una violación de la ley laboral de California.7
Un empleador
- puede requerirte que tomes tiempo libre y uses el tiempo de vacaciones, pero
- no pueden quitar el tiempo de vacaciones.
Un empleador puede requerir tomar tiempo de vacaciones para evitar la acumulación de demasiados días de vacaciones.
Los empleadores también pueden establecer un límite razonable de cuántos beneficios puedes ganar. Esto te impide ganar tiempo de vacaciones por encima de un cierto número de horas o días.8
Un empleador también está prohibido de quitar el tiempo de vacaciones ganado para reprenderte. Un empleador podría cambiar su política de empresa para quitar la capacidad de ganar tiempo de vacaciones. Pero no pueden quitar tu tiempo de vacaciones una vez que se haya acumulado.8
Ejemplo: Paula se entera de que sus empleados se han estado burlando de su gusto en la música. Paula confronta a los empleados y les dice que no merecen tiempo de vacaciones por tal insubordinación.
Paula puede ser capaz de cambiar la política de la empresa para que ya no proporcione tiempo de vacaciones para los empleados. Sin embargo, Paula no puede quitar el tiempo de vacaciones ya ganado por los empleados.
3. ¿Mi empleador puede restringir mi acumulación de tiempo de vacaciones?
Los empleadores pueden imponer restricciones para tomar tiempo de vacaciones. Estas restricciones pueden incluir:
- Una cantidad mínima de tiempo para solicitar tiempo libre
- Diferentes políticas de tiempo libre para gerentes y otros empleados
- Requiere la aprobación previa para tomar días libres
- Un límite en el número de días que puede tomar seguidos para vacaciones
- Días “bloqueados” o restringidos que no están disponibles como tiempo libre
Sin embargo, un empleador no puede restringir el tiempo de vacaciones basado en una discriminación ilegal. La política de vacaciones de un empleador no puede discriminar basado en
- raza,
- credo religioso,
- color,
- origen nacional,
- ascendencia,
- discapacidad física,
- discapacidad mental,
- condición médica,
- estado civil,
- sexo,
- edad, o
- orientación sexual.9
Ejemplo: Russell – que no le gusta la gente de Suecia – sabe que el Día de Santa Lucía es una popular fiesta sueca el 13 de diciembre. Russell tiene una política de vacaciones que dice que nadie en su empresa puede tomar el 13 de diciembre, sin otras restricciones de vacaciones.
La política de Russell puede estar en violación de la ley de California. Dado que la única fecha de bloqueo de la empresa cae en una fiesta sueca, la política de vacaciones puede ser discriminatoria basada en el origen nacional o ascendencia.
Muchos empleadores proporcionan a los empleados de tiempo completo con políticas de PTO como un beneficio.
4. ¿Me pagan por el tiempo de vacaciones no utilizado al momento de la terminación?
Al momento de la terminación o separación de un trabajo, un empleador está obligado a reembolsar cualquier acumulación de tiempo de vacaciones no utilizado.
De acuerdo a la ley laboral de California, el tiempo de vacaciones es como salarios ganados. Una vez que acumulas vacaciones, no puedes perder el tiempo de vacaciones.10
No reembolsar a usted por el tiempo libre pagado no utilizado después de la terminación es como no pagarle por las horas trabajadas. Usted tiene una causa legal de acción para buscar salarios no pagados en los tribunales. Esto incluye salarios no pagados por
- horas trabajadas,
- horas extras, o
- tiempo libre no utilizado.
5. ¿Es legal el uso o pérdida de vacaciones en California?
No. Dado que el pago de vacaciones es una forma de salarios, es ilegal para los empleadores tener “usarlo o perderlo” políticas de vacaciones. Todavía tiene derecho al pago de vacaciones, incluso si no usa sus vacaciones antes de una determinada fecha.11
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por tiempo libre no pagado?
Sí, puede demandar a su empleador en un tribunal de California por tiempo libre no pagado. Es ilegal para un empleador
- quitar el tiempo de vacaciones o
- negarse a pagarle por el tiempo libre no utilizado (un PTO cash-out) después de que deje la empresa.
En algunos casos, la política de un empleador sobre vacaciones puede violar las leyes laborales de California. Esto puede resultar en violaciones de las leyes laborales para múltiples empleados. Las exitosas demandas colectivas por tiempo libre no pagado a menudo involucran compensación faltante por el tiempo libre pagado o el tiempo libre acumulado que “expiró”.
Además, es ilegal que un empleador se vengue de usted por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California. Un empleador no puede retaliar contra usted por citar violaciones de las leyes de horas y salarios. Despedir a usted por presentar una reclamación por violación laboral puede considerarse “despido injusto”.12
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También consulte la División de Aplicación de Estándares Laborales (DLSE).
Consulte nuestro artículo relacionado sobre Licencia Remunerada por Familia de California (PFL) y “Licencia por Estrés” en California: ¿Los trabajadores tienen derecho a ella?.
¿Trabajas en Nevada? Mira nuestro artículo sobre leyes de pago de vacaciones de Nevada.
Referencias legales:
- Minnick v. Automotive Creations, Inc., No. D070555 (Trib. Sup. de Cal. 4 de julio de 2017).
- Código de Trabajo 227.3. Ver McPherson v. EF Intercultural Foundation, Inc. ( Soto v. Motel 6 Operating, L.P. (
- Código de Trabajo 512
- Artículo 246 del Código de Trabajo
- Igual
- Igual
- Suastez v. Plastic Dress-Up Co. (1982) 31 Cal. 3d 774, 784.
- Boothby v. Atlas Mechanical (1992) 6 Cal.App.4th 1595.
- Código de Gobierno de California 12940 — Prácticas ilegales, en general.
- Código de Trabajo 227.3
- Código de Trabajo 227.3. Vacaciones, Oficina del Comisionado de Trabajo, Departamento de Relaciones Industriales. Ver, por ejemplo, Henry v. Amrol (1990) 222 Cal. App. 3d Supp. 1.