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    Licencia por Discapacidad de Embarazo en California – ¿A quién le corresponde PDL?

    Las leyes de licencia por discapacidad por embarazo (PDL) de California le permiten tomar hasta cuatro meses de licencia no remunerada y protegida por el trabajo si desarrolla una condición relacionada con el embarazo o el parto que le impide trabajar.

    Su empleador debe mantener cualquier cobertura médica existente y beneficios de salud, y también puede tener derecho a una licencia después del parto bajo la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA).

    Hoja informativa sobre la licencia por discapacidad por embarazo (PDL)
    Empleadores cubiertos Empresas de California con al menos cinco empleados
    Empleados cubiertos Cualquier empleado de un empleador cubierto, ya sea a tiempo completo o parcial, que esté discapacitado por el embarazo, el parto o un problema médico relacionado
    Cantidad máxima de licencia 4 meses
    Protección laboral Reinstalación en el trabajo anterior o un trabajo comparable
    Compensación Ninguna aparte de la continuación de sus beneficios de atención médica

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California responderán a las siguientes preguntas frecuentes (FAQ):

    1. ¿Qué es la licencia por discapacidad por embarazo (PDL)?

    La licencia por discapacidad por embarazo (PDL) es:

    • un tiempo libre que toma,
    • como resultado de una discapacidad relacionada con el embarazo,
    • mientras la discapacidad continúa.

    Este período de tiempo fuera del trabajo está diseñado para proteger la salud de usted y su bebé por nacer cuando no puede realizar sus “funciones laborales esenciales“.

    PDL es un máximo de cuatro meses, y no tienes que tomarlo todo de una vez. Entonces, si tu discapacidad es intermitente, puedes usar tu licencia solo durante esos períodos en los que estás discapacitado.1

    2. ¿Qué es una discapacidad?

    Una discapacidad relacionada con el embarazo existe cuando:

    • en opinión de tu proveedor de atención médica,
    • no puedes realizar una o más funciones laborales esenciales de tu puesto,
    • debido a tu embarazo.2

    En nuestra experiencia, vemos que las empleadas comienzan a experimentar problemas que pueden llegar al nivel de una discapacidad alrededor de la semana 36 de su embarazo. Los empleadores pueden pedirte certificación médica por escrito de tu médico que confirme que tienes una discapacidad.3

    ¿Qué tipos de discapacidades califican?

    Hay muchos tipos diferentes de problemas que pueden impedirte realizar tu trabajo. Algunos de los ejemplos más comunes que vemos son:

    • náuseas matutinas graves,
    • reposo en cama ordenado por el médico,
    • diabetes (gestacional),
    • preeclampsia,
    • depresión posparto,
    • aborto espontáneo,
    • recuperación emocional de un aborto espontáneo
    • hipertensión inducida por el embarazo,
    • cuidado prenatal o posnatal, o
    • otras condiciones de salud graves.4

    Esta lista no es exhaustiva. Mientras no puedas realizar al menos una función laboral esencial, se te considera discapacitada según la ley de California.5

    Ten en cuenta que las discapacidades relacionadas con el embarazo se extienden al parto y la recuperación. Si no hay complicaciones, las nuevas madres suelen permanecer discapacitadas a efectos de PDL durante aproximadamente seis semanas después de un parto vaginal y ocho semanas después de un parto por cesárea (“cesárea”).6

    ¿Qué pasa si soy a tiempo parcial?

    A diferencia de muchas otras leyes sobre licencias, los empleados a tiempo parcial son elegibles para la licencia por discapacidad relacionada con el embarazo. No se requiere un número mínimo de horas.7

    Hemos tenido clientes que eran empleados nuevos, y aún eran elegibles para PDL después de desarrollar una discapacidad.8

    Doctor examinando a una mujer embarazada para calificar para discapacidades para PDL.

    Para muchas mujeres embarazadas, incluso sentarse en un escritorio durante ocho horas en un día laboral es demasiado agotador.

    3. ¿Qué empleadores están cubiertos por la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California?

    Los empleadores de California están obligados a proporcionar licencia por discapacidad por embarazo si:

    • el empleador emplea regularmente a 5 o más personas;
    • el empleador es una persona o empresa que es un agente de un empleador cubierto; o
    • el empleador es una entidad gubernamental estatal o local.9

    Ciertas asociaciones religiosas privadas o corporaciones organizadas con fines de lucro no se consideran empleadores bajo la ley. Como resultado, no están obligados a proporcionar licencia por embarazo.10

    4. ¿Podré recuperar mi antiguo trabajo después de mi licencia?

    Si toma tiempo libre como resultado de una discapacidad relacionada con el embarazo, tiene derecho a:

    • volver a su mismo puesto (reinstalación); o
    • ser colocado en un puesto comparable a su antiguo puesto.

    Además, puede pedirle a su jefe que garantice su protección laboral por escrito.11

    De lo que vemos, la mayoría de los empleados pueden regresar a su posición anterior después de sus semanas o meses de licencia.

    4.1 ¿Qué sucede si me mueven a una nueva posición?

    Si no te devuelven tu mismo trabajo después de la licencia, la posición debe ser comparable. Esto significa:

    • la misma tarifa por hora o salario;
    • los mismos beneficios;
    • deberes similares o idénticos;
    • requisitos de experiencia y educación similares; y
    • sin “descenso” como parte del cambio.12

    También hemos tenido casos en los que los clientes que regresan al trabajo después de la licencia acuerdan ser trasladados a una nueva posición por sus propias razones o porque la nueva posición ofrece:

    • mejores beneficios,
    • mayor salario, o
    • otras oportunidades beneficiosas.

    4.2 ¿Existen excepciones a esta regla?

    En circunstancias limitadas, puedes ser despedido durante la licencia por discapacidad por embarazo.5 Estas incluyen situaciones en las que:

    • hay despidos masivos ocurriendo durante tu licencia;
    • la posición estaba programada para ser eliminada en un momento preestablecido y no está relacionada con tu licencia; o
    • no hay una posición comparable disponible.

    Estas excepciones son estrictamente limitadas. La ley de California establece fuertes protecciones para los empleados que toman licencia, y las excepciones al derecho de tomar licencia son raras. Garantizar la protección laboral a los empleados embarazadas puede ser inconveniente para los empleadores, pero afortunadamente la ley de California prioriza a los empleados sobre los empleadores.13

    5. ¿Puedo recibir pago durante la licencia?

    Según la ley estatal de California, los empleadores no están obligados a pagarte durante tu licencia por discapacidad por embarazo en la mayoría de las circunstancias. Sin embargo, están obligados a mantener:

    • cobertura médica completa, y
    • todos los demás beneficios de salud.

    Ten en cuenta que muchos de nuestros clientes pueden recibir compensación de:

    • El programa de seguro de discapacidad a corto plazo de California (SDI) (debes haber ganado al menos $300 en tu período base sujeto a retención de SDI; para 2023, el límite semanal es de $1,620).
    • Permiso Familiar Pagado (PFL) (dependiendo de tus ingresos, recibes aproximadamente el 60-70% de tus salarios semanales – que van hasta un beneficio semanal máximo de $1,620 – por hasta ocho semanas).
    • Pago por discapacidad temporal (si lo tienes a través de tu empleador).
    • Su tiempo acumulado de descanso remunerado (PTO), como por ejemplo para licencia por enfermedad (que su empleador puede obligarle a tomar durante la licencia por embarazo) y licencia por vacaciones (que su empleador no puede obligarle a tomar durante la licencia por embarazo).14

    6. ¿Qué pasa si mi empresa me niega la licencia por discapacidad por embarazo?

    Si su empleador le está negando la licencia por discapacidad por embarazo a la que tiene derecho bajo la ley de California, puede considerar:

    1. Comunicarse con su empleador en un intento de resolver el asunto sin involucrar a terceros.
    2. Si su empleador sigue negándose a darle la licencia, generalmente tiene tres años desde la violación para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que investigará el asunto e intentará resolverlo por usted. De lo contrario, le darán una carta de “derecho a demandar”.
    3. Si el asunto sigue sin resolverse, tiene un año desde que recibe la carta de “derecho a demandar” para presentar una demanda civil contra su empleador en busca de daños como:
      • salarios atrasados y/o reinstalación en su trabajo si fue despedido;
      • daños compensatorios por cualquier gasto que haya tenido, incluyendo dolor y sufrimiento; y
      • posibles daños punitivos.

    Aquí en el Grupo de Leyes Shouse, hemos representado a innumerables mujeres a las que se les negó la licencia por discapacidad por embarazo que les correspondía. Normalmente, evitamos el proceso de queja del CRD/EEOC solicitando de inmediato una notificación de “derecho a demandar”, lo que nos permite enviar una carta de demanda con un lenguaje contundente a su empleador en previsión de presentar una demanda.
    En la mayoría de los casos, podemos resolver el asunto solo a través de negociaciones. Sin embargo, si es necesario, podemos -y lo hemos hecho- llevar estos asuntos a los tribunales y obtener acuerdos financieros sustanciales para nuestros clientes. Solo asegúrese de contactarnos lo antes posible para que no se agote el plazo de prescripción correspondiente.

    Tenga en cuenta que su empleador no está permitido tomar represalias en su contra (como degradarlo o despedirlo) por tomar PDL o por presentar una queja. Si lo hacen, podemos demandar por salarios atrasados, reinstalación y cualquier otro daño aplicable.15

    7. ¿Cómo solicito PDL?

    Si es posible, avise a su empleador con al menos 30 días de anticipación si necesita licencia por discapacidad por embarazo. De lo contrario, informe a su empleador lo antes posible. Puede solicitar PDL verbalmente, aunque generalmente tiene sentido presentar una solicitud por escrito que indique:

    • cuándo comenzará el PDL
    • cuánto tiempo durará el PDL
    • por qué necesita PDL
    • quizás un relato de sus deberes laborales, para que su empleador sepa lo que debe hacer en su ausencia
    • quizás su información de contacto en caso de que su empleador necesite comunicarse con usted

    Su empleador puede solicitar una “certificación médica” de su médico que confirme que está discapacitado debido a su embarazo. Su empleador también puede hacerle preguntas al respecto para determinar si califica para PDL.16

    8. ¿Qué otros tipos de licencia por maternidad están disponibles?

    8.1. Licencia de unión con el bebé

    Una vez que su licencia por discapacidad por embarazo (PDL) haya terminado, es posible que sea elegible para tomar hasta 12 semanas de “licencia de unión con el bebé” (también llamada “licencia familiar”) de inmediato. Entonces, si tomó los cuatro meses completos de PDL y 12 semanas de licencia de unión con el bebé, tendría un total de siete meses de licencia.

    Tiene derecho a la licencia de unión con el bebé a través de CFRA (abreviatura de la Ley de Derechos Familiares de California) si:

    • su empleador tiene al menos cinco empleados, y
    • ha estado empleado durante al menos 12 meses por su empleador antes de comenzar su licencia, y
    • trabajó para su empleador durante al menos 1,250 horas durante el período de 12 meses antes de su fecha de licencia de CFRA.

    CFRA es la versión de California de FMLA (la Ley de Licencia Familiar y Médica). Tenga en cuenta que CFRA se aplica no solo para unirse a un bebé al que dio a luz; también puede tomar licencia de CFRA para unirse a un niño adoptado o un niño de crianza.

    Al igual que PDL, la licencia de CFRA se puede tomar de forma intermitente siempre que se haga dentro de un año después del nacimiento, la adopción o la colocación en crianza de su hijo. Cada período de licencia de CFRA debe ser de al menos dos semanas, excepto que se le permiten dos ocasiones para tomar licencia de CFRA por menos de dos semanas.

    También similar a PDL, CFRA garantiza que puedes volver a tu trabajo (o uno comparable). Si perdiste capacitación que te hace no calificado para tu antiguo trabajo, debes tener una oportunidad razonable para ponerte al día.17

    8.2. Licencia de acomodación razonable

    Una vez que agotes tu licencia de PDL y de CFRA para el cuidado de un bebé – y si necesitas más tiempo libre para tratamiento y/o recuperación – puedes ser elegible para una “licencia de acomodación razonable.” Debes iniciar un “proceso interactivo” con tu empleador para determinar si tu empleador puede hacer cambios de acomodación que te permitan ir a trabajar o si se necesita más licencia.

    En la práctica, la licencia de acomodación razonable es rara. Por lo general, los empleadores prefieren hacer acomodaciones laborales (como permitir más trabajo de escritorio o trabajo remoto) en lugar de tener a sus trabajadores seguir quedándose en casa con licencia.18

    30 days if possible

    9. PDL versus CFRA y FMLA

    La siguiente tabla resume cómo difieren los beneficios de licencia por embarazo bajo la Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) y la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA).

    PDL CFRA FMLA
    Tamaño de la empresa 5 o más empleados 5 o más empleados. 50 o más empleados
    Tiempo de empleo para obtener licencia No se requiere un mínimo 12 meses y 1,250 horas en el año anterior 12 meses y 1,250 horas en el año anterior
    Evento calificador Embarazo, parto y condiciones médicas relacionadas Condición de salud grave (que no incluye el embarazo) Condición de salud grave (que incluye el embarazo)
    Licencia máxima 4 meses 12 semanas 12 semanas
    Compensación No remunerado No remunerado No remunerado
    Seguro de salud grupal durante la licencia Sí Sí Sí
    Protección laboral Sí Sí Sí
    Aviso al empleador 30 días si es posible 30 días si es posible 30 días si es posible
    30 días si es posible Otras acomodaciones Licencia intermitente, tiempo libre para citas médicas y reducción de horas de trabajo Licencia intermitente Licencia intermitente si es médicamente necesario ¿Puede el empleador exigir una nota del médico? Sí Sí Sí Plazo de prescripción para presentar una queja 3 años 3 años 2 años (3 años si el empleador actuó de manera intencional) ¿Se requiere mediación? No Sí, si el empleador tiene de 5 a 19 empleados No ¿Están disponibles los daños por angustia emocional y punitivos? Sí Sí No, pero los daños económicos incluyen el doble del salario atrasado19

    Enlaces útiles

    Referencias legales

    1. 2 CCR 11042. Sanchez v. Swissport, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Cuatro, 2013) 213 Cal. App. 4th 1331. Código de Regulaciones de California, título 2, sección 11042.
    2. Código de Regulaciones de California, título 2, sección 11035(f).
    3. 2 CCR 11305.
    4. Código de Regulaciones de California, título 2, sección 11035(f).
    5. Código de Regulaciones de California, título 2, § 11035(f).
    6. Ver nota 1.
    7. 2 CCR 11037.
    8. Igual.
    9. 2 CCR 11305.
    10. Ver Código de Gobierno de California 12926.
    11. 2 CCR 11043. Bareno v. San Diego Community College Dist. (Corte de Apelaciones de California, Cuarto Distrito, División Uno, 2017) 7 Cal. App. 5th 546.
    12. Igual.
    13. Igual.
    14. Ver 2 CCR 11039. Código de Gov. § 12945, 12945.2, Cal. Code Regs., tit. 2 § 11044, Código de Seguro de Desempleo de California 2655, 3301.
    15. Código de Gov. § 12960, 12965, 12940.
    16. Ver nota 21. Cal. Code Regs., tit. 2, § 11091, 11050.
    17. Código de Gov., §§ 12945.2, 12945.6. Reglamento de Cal. Code, tit. 2, §§ 11046, 11088–11090.
    18. Código de Gov. § 12940, 12926, 12926.1, 12945, Reglamentos del Código de California, tit. 2 10068. Nealy v. Ciudad de Santa Mónica (2015) 234 Cal.App.4th 359. Sánchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935. Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34 (“Además de una prohibición general contra la discriminación laboral ilegal basada en la discapacidad, FEHA proporciona una causa de acción independiente por la falta de un empleador de proporcionar un alojamiento razonable para la discapacidad conocida de un solicitante o empleado.”). Jensen v. Wells Fargo (2000) 85 Cal.App.4th 245 (“Mantener un trabajo abierto para un empleado discapacitado que necesita tiempo para recuperarse o sanar es en sí mismo una forma de alojamiento razonable y puede ser todo lo que se requiere cuando parece probable que el empleado pueda regresar a un puesto existente en algún momento en el futuro previsible.”).

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