Las leyes de licencia por discapacidad por embarazo (PDL) de California le permiten tomar hasta cuatro meses de licencia no remunerada y protegida por su trabajo si desarrolla una condición relacionada con el embarazo o el parto que le impide trabajar.
Su empleador debe mantener cualquier cobertura médica existente y beneficios de salud, y también puede tener derecho a una licencia después del parto bajo la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA).
| Hoja informativa sobre la licencia por discapacidad por embarazo (PDL) | |
| Empleadores cubiertos | Empresas de California con al menos cinco empleados |
| Empleados cubiertos | Cualquier empleado de un empleador cubierto, ya sea a tiempo completo o parcial, que esté discapacitado por el embarazo, el parto o un problema médico relacionado |
| Cantidad máxima de licencia | 4 meses |
| Protección laboral | Reinstalación en el trabajo anterior o en un trabajo comparable |
| Compensación | Ninguna aparte de la continuación de sus beneficios de atención médica |
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California responderán a las siguientes preguntas frecuentes (FAQ):
- 1. ¿Qué es la licencia por discapacidad por embarazo (PDL)?
- 2. ¿Qué es una discapacidad?
- 3. ¿Qué empleadores deben cumplir con la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California?
- 4. ¿Podré recuperar mi antiguo trabajo después de mi licencia?
- 5. ¿Puedo recibir pago durante la licencia?
- 6. ¿Qué pasa si mi empresa me niega la licencia por discapacidad por embarazo?
- 7. ¿Cómo solicito la PDL?
- 8. ¿Qué otros tipos de licencia por maternidad están disponibles?
- 9. PDL versus CFRA y FMLA
1. ¿Qué es la licencia por discapacidad por embarazo (PDL)?
La licencia por discapacidad por embarazo (PDL) es:
- un tiempo libre que toma,
- como resultado de una discapacidad relacionada con el embarazo,
- durante el tiempo que dure la discapacidad.
Este período de tiempo libre del trabajo está diseñado para proteger la salud de usted y su bebé por nacer cuando no puede realizar sus “funciones laborales esenciales.”
La PDL es un máximo de cuatro meses, y no tiene que tomarlo todo de una vez. Por lo tanto, si su discapacidad es intermitente, puede usar su licencia solo durante los períodos en que esté discapacitado.1
2. ¿Qué es una discapacidad?
Una discapacidad relacionada con el embarazo existe cuando:
- en opinión de su proveedor de atención médica,
- no puede realizar una o más funciones laborales esenciales de su puesto,
- debido a su embarazo.2
En nuestra experiencia, vemos que las empleadas comienzan a experimentar problemas que pueden llegar al nivel de una discapacidad alrededor de la semana 36 de su embarazo. Los empleadores pueden solicitarle una certificación médica por escrito de su médico que confirme que tiene una discapacidad.3
¿Qué tipos de discapacidades califican?
Hay muchos tipos diferentes de problemas que pueden impedirle realizar su trabajo. Algunos de los ejemplos más comunes que vemos son:
- náuseas matutinas graves,
- reposo en cama ordenado por el médico,
- diabetes (gestacional),
- preeclampsia,
- depresión posparto,
- aborto espontáneo,
- recuperación emocional del aborto espontáneo
- hipertensión inducida por el embarazo,
- cuidado prenatal o posnatal, o
- otras afecciones graves de salud.4
Esta lista no es exhaustiva. Mientras no pueda realizar al menos una función laboral esencial, se considera que tiene una discapacidad según la ley de California.5
Tenga en cuenta que las discapacidades relacionadas con el embarazo se extienden al parto y la recuperación. Si no hay complicaciones, las nuevas madres generalmente permanecen discapacitadas para fines de PDL durante aproximadamente seis semanas después de un parto vaginal y ocho semanas después de un parto por cesárea (“cesárea”).6
¿Qué pasa si soy a tiempo parcial?
A diferencia de muchas otras leyes sobre licencias, los empleados a tiempo parcial son elegibles para la licencia por discapacidad por embarazo. No se requiere un número mínimo de horas.7
Hemos tenido clientes que eran empleados nuevos, y aún eran elegibles para la PDL después de desarrollar una discapacidad.8
Para muchas mujeres embarazadas, incluso sentarse en un escritorio durante ocho horas en un día laboral es demasiado agotador.
3. ¿Qué empleadores están cubiertos por la ley de licencia por discapacidad por embarazo de California?
Los empleadores de California están obligados a proporcionar licencia por discapacidad por embarazo si:
- el empleador emplea regularmente a 5 o más personas;
- el empleador es una persona o empresa que es un agente de un empleador cubierto; o
- el empleador es una entidad gubernamental estatal o local.9
Ciertas asociaciones religiosas privadas o corporaciones organizadas con fines de lucro no se consideran empleadores bajo la ley. Como resultado, no están obligados a proporcionar licencia por embarazo.10
4. ¿Podré recuperar mi antiguo trabajo después de mi licencia?
Si toma tiempo libre como resultado de una discapacidad relacionada con el embarazo, tiene derecho a:
- volver a su mismo puesto (reinstalación); o
- ser colocado en un puesto comparable a su antiguo puesto.
Además, puede pedirle a su jefe que garantice su protección laboral por escrito.11
Según lo que vemos, la mayoría de los empleados pueden regresar a su posición anterior después de sus semanas o meses de licencia.
4.1 ¿Qué sucede si me trasladan a una nueva posición?
Si no se le devuelve su mismo trabajo después de la licencia, la posición debe ser comparable. Esto significa:
- la misma tarifa por hora o salario;
- los mismos beneficios;
- deberes similares o idénticos;
- requisitos de experiencia y educación similares; y
- sin “descenso” como parte del cambio.12
También hemos tenido casos en los que los clientes que regresan al trabajo después de la licencia acuerdan ser trasladados a una nueva posición por sus propias razones o porque la nueva posición ofrecía:
- mejores beneficios,
- mayor salario, o
- otras oportunidades beneficiosas.
4.2 ¿Existen excepciones a esta regla?
En circunstancias limitadas, puede ser despedida durante la licencia por discapacidad por embarazo.5 Estas incluyen situaciones en las que:
- hay despidos masivos ocurriendo durante su licencia;
- la posición estaba programada para ser eliminada en un momento preestablecido y no tiene ninguna relación con su licencia; o
- no hay una posición comparable disponible.
Estas excepciones son estrictamente limitadas. La ley de California establece fuertes protecciones para los empleados que toman licencia, y las excepciones al derecho de tomar licencia son raras. Garantizar la protección laboral a las empleadas embarazadas puede ser inconveniente para los empleadores, pero afortunadamente la ley de California prioriza a los empleados sobre los empleadores.13
5. ¿Puedo recibir pago durante la licencia?
Según la ley estatal de California, los empleadores no están obligados a pagarle durante su licencia por discapacidad por embarazo en la mayoría de las circunstancias. Sin embargo, están obligados a mantener:
- cobertura médica completa, y
- todos los demás beneficios de salud.
Tenga en cuenta que muchos de nuestros clientes pueden recibir compensación de:
- el programa de seguro por discapacidad a corto plazo de California (SDI) (debe haber ganado al menos $300 en su período base sujeto a retención de SDI; para 2023, el límite semanal es de $1,620).
- Permiso Familiar Pagado (PFL) (dependiendo de sus ingresos, recibe hasta el 70-90% de su salario semanal – que va hasta un beneficio semanal máximo de $1,681 – por hasta ocho semanas).
- Pago por discapacidad temporal (si lo tiene a través de su empleador).
- Su tiempo libre remunerado acumulado (PTO), como por ejemplo para licencia por enfermedad (que su empleador puede obligarle a tomar durante la licencia por embarazo) y licencia por vacaciones (que su empleador no puede obligarle a tomar durante la licencia por embarazo).14
6. ¿Qué sucede si mi empresa me niega la licencia por discapacidad por embarazo?
Si su empleador le está negando la licencia por discapacidad por embarazo que le corresponde según la ley de California, puede considerar:
- Comunicarse con su empleador en un intento de resolver el asunto sin involucrar a terceros.
- Si su empleador todavía se niega a darle licencia, generalmente tiene tres años desde la violación para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que investigará el asunto e intentará resolverlo para usted. De lo contrario, le darán una carta de “derecho a demandar”.
- Si el asunto sigue sin resolverse, tiene un año desde que recibe la carta de “derecho a demandar” para presentar una demanda civil contra su empleador en busca de daños como:
- salarios atrasados y/o reinstalación en su trabajo si fue despedido;
- daños compensatorios por cualquier gasto de su bolsillo que haya incurrido, incluyendo dolor y sufrimiento; y
- posibles daños punitivos.
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado a innumerables mujeres a las que se les negó la licencia por discapacidad por embarazo que les correspondía. Normalmente, pasamos por alto el proceso de queja del CRD/EEOC solicitando de inmediato un aviso de “derecho a demandar”, lo que nos permite enviar una carta de demanda con un lenguaje contundente a su empleador en previsión de presentar una demanda.
En la mayoría de los casos, podemos resolver el asunto solo a través de la negociación. Aunque si es necesario, podemos – y lo hemos hecho – llevar estos asuntos a los tribunales y lograr acuerdos financieros sustanciales para nuestros clientes. Solo asegúrese de contactarnos lo antes posible para que el plazo de prescripción aplicable no se agote.
Tenga en cuenta que su empleador no tiene permitido tomar represalias en su contra (como degradarlo o despedirlo) por tomar PDL o por presentar una queja. Si lo hacen, podemos demandar por salarios atrasados, reinstalación y cualquier otro daño aplicable.15
7. ¿Cómo solicito PDL?
Si es posible, avise a su empleador con al menos 30 días de anticipación si necesita licencia por discapacidad por embarazo. De lo contrario, informe a su empleador lo antes posible. Puede solicitar PDL verbalmente, aunque generalmente tiene sentido presentar una solicitud por escrito que indique:
- cuándo comenzará el PDL
- cuánto tiempo durará el PDL
- por qué necesita PDL
- quizás un recuento de sus deberes laborales, para que su empleador sepa lo que debe hacer en su ausencia
- quizás su información de contacto en caso de que su empleador necesite comunicarse con usted
Su empleador puede solicitar una “certificación médica” de su médico que confirme que está discapacitado debido a su embarazo. Su empleador también puede hacerle preguntas al respecto para determinar si califica para PDL.16
8. ¿Qué otros tipos de licencia por maternidad están disponibles?
8.1. Licencia por vínculo con el bebé
Una vez que su licencia por discapacidad por embarazo (PDL) haya terminado, es posible que sea elegible para tomar hasta 12 semanas de “licencia por vínculo con el bebé” (también llamada “licencia familiar”) de inmediato. Por lo tanto, si tomó los cuatro meses completos de PDL y 12 semanas de licencia por vínculo con el bebé, tendría un total de siete meses de licencia.
Tiene derecho a la licencia por vínculo con el bebé a través de CFRA (siglas de la Ley de Derechos Familiares de California) si:
- su empleador tiene al menos cinco empleados, y
- ha trabajado para su empleador durante al menos 12 meses antes de comenzar su licencia, y
- ha trabajado para su empleador durante al menos 1,250 horas durante el período de 12 meses anterior a su fecha de licencia de CFRA.
CFRA es la versión de California de FMLA (la Ley de Licencia Familiar y Médica). Tenga en cuenta que CFRA se aplica no solo para vincularse con un bebé al que dio a luz; también puede tomar licencia de CFRA para vincularse con un niño adoptado o un niño de crianza.
Similar a PDL, la licencia de CFRA se puede tomar de manera intermitente siempre que se haga dentro de un año después del nacimiento, la adopción o la colocación en crianza de su hijo. Cada período de licencia de CFRA debe ser de al menos dos semanas, excepto que se le permiten dos ocasiones para tomar licencia de CFRA por menos de dos semanas.
También similar a PDL, CFRA garantiza que puede volver a su trabajo (o uno comparable). Si perdió capacitación que lo hace no calificado para su antiguo trabajo, debe tener una oportunidad razonable de ponerse al día.17
8.2. Licencia por adaptación razonable
Una vez que haya agotado su PDL y su licencia de CFRA por vínculo con el bebé, y si necesita más tiempo libre para tratamiento y/o recuperación, es posible que sea elegible para una “licencia por adaptación razonable.” Debe iniciar un “proceso interactivo” con su empleador para determinar si su empleador puede hacer cambios para adaptarse que le permitan ir a trabajar o si es necesario más licencia.
En la práctica, la licencia por adaptación razonable es rara. Por lo general, los empleadores prefieren hacer adaptaciones laborales (como permitir más trabajo de escritorio o trabajo remoto) en lugar de tener a sus trabajadores continuar en casa con licencia.18
9. PDL versus CFRA y FMLA
La siguiente tabla resume cómo difieren los beneficios de licencia por embarazo bajo la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) y la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA).
| PDL | CFRA | FMLA | |
| Tamaño de la empresa | 5 o más empleados | 5 o más empleados | 50 o más empleados |
| Tiempo de empleo para obtener licencia | No se requiere un mínimo | 12 meses y 1,250 horas en el año anterior | 12 meses y 1,250 horas en el año anterior |
| Evento calificador | Embarazo, parto y condiciones médicas relacionadas | Condición médica grave (que no incluye el embarazo) | Condición médica grave (que incluye el embarazo) |
| Licencia máxima | 4 meses | 12 semanas | 12 semanas |
| Compensación | No remunerada | No remunerada | No remunerada |
| Seguro de salud grupal durante la licencia | Sí | Sí | Sí |
| Protección laboral | Sí | Sí | Sí |
| Aviso al empleador | 30 días si es posible | 30 días si es posible | 30 días si es posible |
| Otros acomodaciones | Licencia intermitente, tiempo libre para citas médicas y reducción de horas de trabajo | Licencia intermitente | Licencia intermitente si es médicamente necesario |
| ¿Puede el empleador exigir una nota del médico? | Sí | Sí | Sí |
| Plazo de prescripción para presentar una queja | 3 años | 3 años | 2 años (3 años si el empleador actuó de manera intencional) |
| ¿Se requiere mediación? | No | Sí, si el empleador tiene de 5 a 19 empleados | No |
| ¿Están disponibles los daños por angustia emocional y punitivos? | Sí | Sí | No, pero los daños económicos incluyen el doble del salario atrasado19 |
Enlaces útiles
- Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California
- Ley de Derechos Familiares de California (CFRA)
- Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA)
- Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA)
- Programa de Seguro de Discapacidad del Estado de California
Referencias legales
- 2 CCR 11042. Sanchez v. Swissport, Inc. (
- Código de Regulaciones de California, título 2, § 11035(f).
- 2 CCR 11305.
- Código de Regulaciones de California, título 2, § 11035(f).
- Código de Regulaciones de California, título 2, § 11035(f).
- Ver nota 1.
- 2 CCR 11037.
- Igual.
- 2 CCR 11305.
- Ver Código de Gobierno de California 12926.
- 2 CCR 11043. Bareno v. San Diego Community College Dist. (
- Igual.
- Igual.
- Ver 2 CCR 11039. Código de Gov. § 12945, 12945.2, Reglamentos del Código de California, título 2 § 11044, Código de Seguro de Desempleo de California 2655, 3301.
- Código de Gov. § 12960, 12965, 12940.
- Ver nota 21. Reglamentos del Código de California, título 2, § 11091, 11050.
- Código de Gov., §§ 12945.2, 12945.6. Reglamentos del Código de California, título 2, §§ 11046, 11088–11090.
- Código de Gov. § 12940, 12926, 12926.1, 12945, Reglamentos del Código de California, tit. 2 10068. Nealy v. Ciudad de Santa Mónica (2015) 234 Cal.App.4th 359. Sánchez v. Swissport, Inc. (2013) 213 Cal.App.4th 1331. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935. Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34 (“Además de una prohibición general contra la discriminación laboral ilegal basada en la discapacidad, FEHA proporciona una causa de acción independiente por la falta de un empleador de proporcionar un alojamiento razonable para la discapacidad conocida de un solicitante o empleado.”). Jensen v. Wells Fargo (2000) 85 Cal.App.4th 245 (“Mantener un trabajo abierto para un empleado discapacitado que necesita tiempo para recuperarse o sanar es en sí mismo una forma de alojamiento razonable y puede ser todo lo que se requiere cuando parece probable que el empleado pueda regresar a un puesto existente en algún momento en el futuro previsible.”).