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    Leyes de salario y horas de California – Lo que los trabajadores necesitan saber

    Si está empleado en California, tiene el derecho legal a la compensación si su empleador viola las leyes de salario y horas. Puede presentar una queja ante la junta laboral, presentar una demanda por salario/horas en un tribunal de California, o unirse a una acción colectiva por salario/horas.

    Resumen de las leyes de salario y horas de California para empleados no exentos
    Salario mínimo
    • $16.90 para 2026
    Pago de horas extras
    • 1.5 veces su tarifa regular de pago por trabajar más de 8 horas en un día laboral o más de 40 horas en una semana laboral
    • 2 veces su tarifa regular de pago por trabajar más de 12 horas en un día laboral
    Descansos para comida y descanso
    • Un descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas
    • Un descanso para comida no pagado de 30 minutos por trabajar más de 5 horas
    Licencia protegida por el trabajo
    Trabajar fuera del reloj
    • Prohibido – debe pagarse por cada minuto trabajado
    Pago por despido
    • No es un requisito
    Ley aplicable
    Agencia reguladora

    También debe saber que la ley de California prohíbe la represalia contra denunciantes, o el despido injustificado de empleados que hacen valer sus derechos bajo las leyes estatales de salario y horas.1

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California abordan los siguientes temas:

    1. ¿Se aplican las leyes de salario y horas de California a mí?

    En términos generales, las leyes de salario y horas de California se aplican a todos los empleados no exentos en el estado de California.

    Esto significa que las leyes sobre horas extras, descansos para comida, etc., probablemente no se aplican a usted si usted es

    • un contratista independiente en lugar de un empleado, o
    • un “empleado exento” según la ley laboral de California.

    1.1. Empleados vs. contratistas independientes

    Debido a que las leyes de salario y horas de California solo cubren a los empleados, no estará protegido por estas leyes si es un contratista independiente.

    Según la ley laboral de California, cualquier persona que preste servicios a un empleador se presume que es un empleado, A MENOS que sea un contratista independiente.2

    Sin embargo, no es necesariamente un contratista independiente solo porque su empleador diga que lo es. Algunos empleadores intentarán clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes para

    • evitar pagar impuestos sobre la nómina, así como
    • evitar cumplir con las leyes de salario mínimo y horas extras.

    La definición tradicional de un contratista independiente es alguien que

    • presta un servicio bajo un acuerdo que dice que producirá un resultado específico por un pago específico, y
    • mantiene control sobre los medios por los cuales se logra el resultado.3

    Sin embargo, bajo la ley de salario y horas de California, también se usan factores adicionales para determinar si alguien es un contratista independiente. Estos otros factores incluyen:

    1. Si el trabajador está involucrado en una ocupación o negocio distinto;
    2. El tipo de ocupación, y si normalmente la realizan empleados o contratistas independientes;
    3. La habilidad requerida en la ocupación particular;
    4. Si el jefe o el trabajador proporciona las herramientas y el lugar de trabajo;
    5. La duración del trabajo a realizar;
    6. El método de pago (por tiempo o por trabajo);
    7. Si el trabajo es parte del negocio regular del jefe; y
    8. Si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado.4

    Ejemplo: Karen está iniciando un negocio de coaching de vida. Contrata a Nick, un recién graduado universitario con habilidades en diseño web, para que le ayude a construir un sitio web, algo que ella no sabe hacer.

    El acuerdo entre Karen y Nick es que él terminará su sitio web en dos semanas, y ella le pagará $2,000 cuando esté completo.

    Nick termina trabajando hasta 80 horas a la semana para terminar el sitio web. Pero Karen no le debe pago por horas extras porque los hechos sugieren fuertemente que Nick es un contratista independiente, no un empleado de Karen.

    1.2. Empleados exentos vs. no exentos

    La ley laboral de California establece específicamente que las reglas de horas extras no se aplican a ciertos empleados, conocidos como “empleados exentos“.5

    El grupo más importante de empleados exentos bajo la ley de horas y salario de California son los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales.6

    Para ser considerado parte de esta categoría de empleado exento, un empleado debe:

    1. Dedicarse más de la mitad de su tiempo laboral a trabajo intelectual, gerencial o creativo;7
    2. Ejercer regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones; y
    3. Ganar un salario mensual equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo (es decir, empleo de 40 horas/semana).8

    Otros grupos de empleados exentos de los requisitos de horas extras incluyen:

    • Empleados en el campo del software informático que son altamente calificados y se dedican principalmente a trabajo intelectual o creativo que requiere discreción y juicio independiente;9
    • Médicos o cirujanos con licencia que se dedican principalmente a trabajo que requiere licencia médica;10
    • Maestros en escuelas privadas de nivel elemental o secundario que ganan al menos el salario más bajo ofrecido a maestros con licencia por cualquier distrito escolar público en California, o al menos el 70% del salario más bajo ofrecido a maestros con licencia en el distrito escolar público donde trabaja el maestro (lo que sea mayor).11 y
    • Empleados que ganan más de la mitad de su compensación por comisiones y cuyos ingresos totales superan una vez y media el salario mínimo.12

    Es muy común que los empleadores en California intenten clasificar erróneamente a empleados no exentos como exentos para evitar pagar horas extras o proporcionar descansos. Es importante que los empleados sepan que no están exentos de las leyes de salario/horas que requieren pago de horas extras solo porque:

    • Su empleador les haya hecho firmar un acuerdo que dice que son exentos; o
    • Se les pague un salario en lugar de un pago por hora.13

    2. ¿Cuáles son los derechos de los empleados bajo la ley de salario/horas de California?

    2.1. Salario mínimo

    Con algunas excepciones especiales, todos los empleados de California – incluidos los “empleados exentos”, pero excluyendo a los contratistas independientes – deben recibir el salario mínimo establecido en las leyes estatales de salario y horas para tarifas por hora.14

    El salario mínimo de California a partir del 1 de enero de 2026 es de $16.90 por hora.15

    Por supuesto, ese es solo el salario mínimo estatal. Muchas ciudades y condados de California tienen un salario mínimo más alto.

    Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California (Proyecto de Ley del Senado 1162) hacen obligatorio para muchos empleadores con 15 o más empleados incluir un rango salarial en sus ofertas de trabajo. Los empleadores actuales también pueden solicitar un rango salarial para su propia posición.

    2.2. Horas extras

    El derecho al pago de horas extras es otro derecho clave que la ley de salario/horas de California otorga a los empleados. Las leyes de horas extras de California solo se aplican a empleados no exentos. Los empleadores no pueden evadir los requisitos de horas extras exigiendo o presionando a los empleados para que “trabajen fuera del reloj“.

    Horas extras a tiempo y medio

    Los empleadores deben pagar a los empleados no exentos “tiempo y medio” por horas extras (es decir, una vez y media su tarifa regular de pago) por cualquier trabajo que exceda

    • ocho (8) horas en un día laboral, o
    • cuarenta (40) horas en una semana laboral.16

    Los empleados también tienen derecho a horas extras a “tiempo y medio” por las primeras ocho (8) horas de trabajo que realicen en el séptimo día de una semana laboral.17

    Horas extras a doble tiempo

    Además, la ley de salario y horas de California requiere que los empleadores paguen a los empleados “doble tiempo” por horas extras (es decir, el doble de su tarifa regular de pago) por

    • cualquier trabajo que exceda doce (12) horas en un día laboral, o
    • cualquier trabajo que exceda ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral.18

    Ejemplo: Will trabaja en un centro de distribución para un minorista en línea. Su horario normal es de ocho horas por día, cinco días a la semana.

    Pero se acerca la temporada navideña, por lo que hay mucho trabajo extra por hacer. En la semana antes de Navidad, Will trabaja 10 horas por día de lunes a jueves. Por las últimas dos horas de trabajo en cada uno de esos días, tiene derecho a pago de horas extras a tiempo y medio.

    El viernes, Will trabaja 14 horas. Como ya ha trabajado cuarenta horas en la semana, tiene derecho a pago de horas extras a tiempo y medio por las primeras 12 horas. Por las últimas dos horas, tiene derecho a pago a doble tiempo (como se requiere para trabajo que excede 12 horas en un solo día laboral).

    En algunos casos, empleadores y empleados en un lugar de trabajo pueden acordar que los empleados pueden trabajar hasta diez (10) horas en un día laboral, dentro de una semana laboral de 40 horas, sin pago de horas extras. Esto se conoce como un “horario alternativo de trabajo semanal” y debe ser aprobado por al menos dos tercios (2/3) de los trabajadores afectados.19

    2.3. Descansos para comida y descanso

    La ley de salario y horas de California requiere que los empleadores proporcionen a los empleados no exentos descansos programados regularmente para

    • comida, y
    • descanso.

    Descansos para comida

    La mayoría de los empleados no exentos de California que trabajan más de cinco (5) horas en un día laboral deben recibir un descanso para comida de al menos treinta (30) minutos. Sin embargo, si el empleado trabajará no más de seis (6) horas en el día, puede acordar renunciar al descanso para comida.20

    Además, los empleados que trabajarán más de diez (10) horas en un día deben recibir un segundo descanso para comida de treinta (30) minutos. El empleado puede renunciar al segundo descanso si no renunció al primer descanso para comida y trabajará no más de doce (12) horas en el día.21

    Ejemplo: Rosa trabaja como cajera en una tienda de comestibles. Sus turnos normales duran nueve horas. Por lo tanto, la tienda está obligada a proporcionarle un descanso para comida de media hora por turno.

    Una semana la tienda tiene poco personal, y Rosa trabaja turnos de once horas. En esos turnos, la tienda debe proporcionarle al menos dos descansos para comida de media hora, a menos que ella acepte renunciar a uno de ellos.

    Hay excepciones a los requisitos de descansos para comida para ciertas categorías de empleados cuyos convenios colectivos establecen descansos para comida en un horario diferente. Esto incluye a empleados sindicalizados que trabajan

    • en ocupaciones de construcción,
    • como conductores comerciales,
    • como oficiales de seguridad,
    • para compañías eléctricas o de gas, o
    • en la industria cinematográfica.22

    Descansos para descanso

    Las leyes de salario y horas de California también requieren que los empleadores proporcionen “períodos de descanso”/descansos a los empleados no exentos.

    Los empleados no exentos tienen derecho a 10 minutos de descanso por cada cuatro (4) horas, o fracción sustancial de ellas, que trabajen. Sin embargo, los empleados no tienen derecho a descansos para turnos de trabajo que duren menos de tres horas y media (3 1/2).23

    Durante estos períodos de descanso, el empleador no puede exigir al empleado que realice ninguna tarea ni que permanezca “de guardia”.24

    Vea también nuestro artículo sobre leyes de licencia por enfermedad.

    3. ¿Cuáles son mis opciones si mi empleador viola las leyes de salario o horas?

    3.1. Demandas por salario/horas en California

    Si su empleador viola las leyes de salario y horas al no pagarle el salario mínimo, no pagar las horas extras requeridas o no proporcionar descansos para comida y descanso, entonces usted tiene derecho a demandar bajo el Código Laboral de California.

    Las demandas por salario/horas en California por falta de pago de salario mínimo u horas extras pueden presentarse para cobrar las siguientes cantidades al empleador:

    Los empleados cuyos empleadores no proporcionan descansos para comida o descanso según lo requerido por la ley de salario/horas tienen derecho a recibir el pago de una hora por su tarifa regular por cada día laboral en que no se les proporcionó un descanso requerido.25

    A diferencia de los demandantes que reciben daños en demandas por despido injustificado, los empleados que presentan demandas por salario y horas contra sus empleadores en California no pueden cobrar daños por angustia emocional.

    Tenga en cuenta que las siguientes personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser responsables individualmente por violar las leyes de salario y horas:

    • propietarios
    • directores
    • funcionarios
    • agentes gerentes26

    Aprenda sobre demandar por pago de horas extras y pago de vacaciones.

    3.2. Acciones colectivas por salario y horas en California

    Es común que los empleados hagan valer sus derechos bajo la ley de salario/horas de California uniéndose a una “demanda colectiva“.

    En una demanda colectiva por salario/horas, un gran número de empleados cuyos derechos bajo el Código Laboral de California han sido violados de manera similar se unen para demandar a su empleador con la ayuda de un abogado laboral californiano con experiencia en acciones colectivas.

    Uno de los principales beneficios de una demanda colectiva por salario y horas es que facilita que empleados que no podrían pagar por sí solos un abogado laboral calificado en California tengan su día en la corte.

    Otro es que los grandes empleadores a menudo encuentran las demandas colectivas por salario/horas más amenazantes que una demanda por salario y horas presentada por un empleado individual. Por esa razón, los empleadores demandados pueden estar más dispuestos a acordar un arreglo con una clase de demandantes por salario/horas. Esto le ahorra a usted, como demandante, el tiempo y las molestias de llevar un caso a juicio.

    Recursos adicionales

    Para más información, consulte lo siguiente:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante presentó una queja o reclamación, instituyó o causó que se instituyera cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o testificó en relación con lo mismo en nombre de esa persona u otra [protección para denunciantes por reportar violaciones de leyes de salario/horas o laborales].
    2. Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado [para propósitos de la ley laboral de California]. (“Cualquier persona que preste servicios para otro, que no sea como contratista independiente, o a menos que esté expresamente excluida aquí, se presume que es un empleado.”). Véase también Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc. (2015) 60 Cal.4th 833 (“Las leyes de salario y horas deben interpretarse para promover la protección del empleado.”).
    3. Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (“Contratista independiente” significa cualquier persona que presta servicio por una retribución especificada para un resultado especificado, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
    4. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido durante mucho tiempo que la prueba de “control”, aplicada rígidamente y aisladamente, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicios. Aunque se concede que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la consideración “más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Así, hemos notado que “una fuerte evidencia en apoyo de una relación laboral es el derecho a despedir a voluntad, sin causa. [Citas.]” *351 (Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Factores adicionales se derivan principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si quien presta servicios está involucrado en una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza usualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo para el cual se deben realizar los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación empleador-empleado. (Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d 33 en pp. 43-44; véase Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “Generalmente, … los factores individuales no pueden aplicarse mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”)
    5. Código Laboral 515 LC — Exenciones [de horas extras y otras leyes de salario/horas]. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tarifa de horas extras conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, ejerce habitualmente y regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las funciones que cumplen con el criterio de la exención. La comisión puede, con base en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las funciones que cumplen con el criterio de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada conforme a esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”). Véase también Código Laboral de California 1179.
    6. Igual.
    7. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co. (1995) 32 Cal.App.4th 555, 562. (“Bajo las órdenes salariales, un empleado está “principalmente” dedicado a trabajo intelectual, gerencial o creativo si más de la mitad de su tiempo laboral se dedica a tales funciones. (Cal. Code Regs., tit. 8, § 11110, subd. 2(K).)”)
    8. Código Laboral 515 LC — Exenciones [de horas extras y otras leyes de salario/horas], nota al pie 5 arriba.
    9. Código Laboral 515.5 LC — Empleados de software informático; exención de § 510 [ley de horas extras].
    10. Código Laboral 515.6 LC — Médicos y cirujanos con licencia; exención de § 510 [ley de horas extras].
    11. Código Laboral 515.8 LC — Maestros en instituciones académicas privadas de nivel elemental o secundario; Sección 510 no aplicable [ley de horas extras no aplicable]; exenciones.
    12. 8 Código de Regulaciones de California (“CCR”) § 11040(3)(D) (“Orden salarial 4”) [exención de salario/horas para empleados cuya compensación proviene principalmente de comisiones].
    13. Nordquist v. McGraw-Hill Broadcasting Co., nota al pie 7 arriba, en 562. (“Si un empleado tiene derecho a pago de horas extras bajo la ley de California, el empleador no puede anular su obligación de pagar dicha compensación mediante un acuerdo escrito. (Código Laboral, § 219.) Además, salvo un acuerdo salarial explícito, un salario fijo no sirve para compensar a un empleado por horas extras legales trabajadas.”)
    14. Código Laboral 1197 LC — Pago de salario inferior al salario mínimo [ley clave de salario y horas de California]. (“El salario mínimo para empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que debe pagarse a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”)
    15. Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo. Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
    16. Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado [ley clave de salario y horas de California]. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral deberán compensarse a una tarifa no menor a una vez y media la tarifa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo que exceda 12 horas en un día deberá compensarse a una tarifa no menor al doble de la tarifa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral deberá compensarse a una tarifa no menor al doble de la tarifa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tarifa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja conforme a cualquiera de los siguientes: (1) Un horario alternativo de trabajo semanal adoptado conforme a la Sección 511. (2) Un horario alternativo de trabajo semanal adoptado conforme a un convenio colectivo conforme a la Sección 514. (3) Un horario alternativo de trabajo semanal al que este capítulo no es aplicable conforme a la Sección 554.”)
    17. Igual. Véase también Lemm v. Ecolab Inc (Cal.App. 2023) 87 Cal. App. 5th 159.
    18. Igual. Véase también Candy Shops, Inc. v. Superior Court (2012) 210 Cal.App.4th 889 (“Suponiendo que una política de redondeo de horas extras sea neutral, tanto en apariencia como en aplicación, la práctica es adecuada bajo la ley de California porque su efecto neto es permitir a los empleadores calcular eficientemente las horas trabajadas sin imponer carga alguna a los empleados.”).
    19. Código Laboral sección 511 LC — Horarios alternativos de trabajo semanal [excepción a las reglas típicas de horas extras]. (“(a) A propuesta de un empleador, los empleados de un empleador pueden adoptar un horario alternativo de trabajo semanal programado regularmente que autorice trabajo por parte de los empleados afectados por no más de 10 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tarifa de compensación por horas extras conforme a esta sección. Una propuesta para adoptar un horario alternativo de trabajo semanal se considerará adoptada solo si recibe la aprobación en una elección por voto secreto de al menos dos tercios de los empleados afectados en una unidad de trabajo fácilmente identificable. El horario alternativo de trabajo semanal programado regularmente propuesto por un empleador para adopción por parte de los empleados puede ser un único horario de trabajo que se convierta en el horario estándar para los trabajadores en la unidad de trabajo, o un menú de opciones de horario de trabajo, del cual cada empleado en la unidad tendrá derecho a elegir. No obstante la subdivisión (c) de la Sección 500, el menú de opciones de horario de trabajo puede incluir un horario regular de días de ocho horas que se compensan conforme a la subdivisión (a) de la Sección 510. Los empleados que adopten un menú de opciones de horario de trabajo pueden, con el consentimiento del empleador, cambiar de una opción de horario a otra semanalmente.”)
    20. Código Laboral 512 LC — Períodos de comida; requisitos; orden que permite período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios bajo convenio colectivo [ley de salario/horas de California].
    21. Igual.
    22. Igual.
    23. 8 C.C.R 11040.
    24. Igual.
    25. Igual. Tenga en cuenta que AB 257 (2022) crea un Consejo de Comida Rápida para establecer estándares mínimos para empleados de comida rápida, incluyendo salarios y seguridad en el lugar de trabajo. Suhauna Hussain, Juez suspende ley de California que podría haber aumentado salarios de trabajadores de comida rápida, Los Angeles Times (30 de diciembre de 2022). SB 261 (2025). Código Laboral 238.05 LC –

      Si un fallo final derivado del impago de salarios por trabajo realizado en este estado permanece impago después de un período de 180 días tras la expiración del plazo para apelar y no hay apelación pendiente, el deudor del fallo estará sujeto a una multa civil que no exceda tres veces el monto pendiente del fallo, incluidos los intereses posteriores al fallo entonces debidos, siempre que el deudor del fallo no esté sujeto a multa bajo esta subdivisión si alcanza un acuerdo descrito en la subdivisión (b) de la Sección 238 antes del día 180 y luego cumple completamente con el acuerdo hasta su total satisfacción. El tribunal puede imponer esta multa en cualquier acción presentada para hacer cumplir el fallo o para inducir el cumplimiento o imponer consecuencias legales al deudor del fallo.
      (b) En cualquier acción presentada para hacer cumplir el fallo o para inducir el cumplimiento o imponer consecuencias legales al deudor del fallo, el tribunal impondrá al deudor del fallo la totalidad de la multa solicitada, excepto en la medida en que el tribunal determine que el deudor del fallo ha demostrado con evidencia clara y convincente una causa justificada para reducir la cantidad de la multa.
      (c) Las multas impuestas por un tribunal conforme a esta sección se distribuirán de la siguiente manera:
      (1) Cincuenta por ciento al empleado o empleados a favor de quienes se dictó el fallo, compartido proporcionalmente según la cantidad adeudada a cada empleado en el fallo emitido en el tribunal superior.
      (2) Cincuenta por ciento a la División de Aplicación de Normas Laborales para la aplicación de leyes laborales, incluida la administración de esta parte, y para la educación de empleadores y empleados sobre sus derechos y responsabilidades bajo este código, mediante apropiación, para complementar y no sustituir la financiación de la división para esos fines.
      (d) Un sucesor de un deudor del fallo, según se define en la subdivisión (a) de la Sección 200.3 o por cualquier otra ley, será responsable solidariamente por las multas impuestas conforme a esta sección.
      (e) Las multas impuestas conforme a esta sección serán adicionales a cualquier otra multa o sanción permitida por la ley.

    26. Código Laboral 558.1 LC. Véase también Camp v. Home Depot USA (Cal.App. 2022) 84 Cal. App. 5th 638.

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