¿Qué se considera acoso en el trabajo? Un abogado laboral lo explica.

En California, el acoso laboral es una conducta no deseada, dirigida a otra persona, que se basa en una característica protegida. Estas características protegidas están listadas por la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA). Incluyen:

• raza,
• religión,
• sexo,
• género,
• identidad de género,
• orientación sexual,
• discapacidad,
• embarazo, o
• origen nacional.

La conducta de acoso es ilegal si crea un ambiente laboral hostil o un quid pro quo.

Ambiente laboral hostil

La mayoría de los incidentes de acoso laboral son ilegales por crear un ambiente laboral hostil. Para establecer que estabas en un ambiente laboral hostil y responsabilizar al empleador por ello en California, tendrías que demostrar que:

1. trabajaste para el demandado,
2. fuiste sometido a una conducta de acoso debido a tu característica protegida,
3. la conducta de acoso fue grave o persistente,
4. una persona razonable en tus circunstancias habría considerado que el ambiente laboral era hostil, intimidante, ofensivo, opresivo o abusivo,
5. un supervisor estaba llevando a cabo la conducta de acoso, o el empleador sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas, como exigir capacitación sobre acoso a través de recursos humanos o ajustar sus políticas de acoso,
6. sufriste algún tipo de daño, y
7. el acoso fue un factor sustancial en causar ese daño.[1]

Ten en cuenta que esta conducta de acoso puede dirigirse a cualquier característica protegida.

Quid pro quo

Quid pro quo es una frase en latín que significa “esto por aquello”. Esta forma de acoso laboral ocurre cuando un beneficio laboral se hace condicionado a un favor, casi siempre de naturaleza sexual, y que sufriste en el trabajo por no aceptarlo. Para establecer que has sufrido de acoso quid pro quo y responsabilizar al empleador, tienes que demostrar que:

1. trabajaste para el demandado, solicitaste un trabajo con el demandado o proporcionaste un servicio al demandado en virtud de un contrato,
2. el presunto acosador hizo avances sexuales no deseados o se involucró en otra conducta no deseada de naturaleza sexual,
3. los beneficios laborales o las condiciones de trabajo favorables fueron, por palabras o conducta, condicionados a la aceptación de esos avances,
4. en el momento de la conducta, el presunto acosador era un supervisor o agente del demandado,
5. sufriste daños, y
6. la conducta del presunto acosador fue un factor sustancial en esos daños.[2]

Aunque el acoso quid pro quo puede, en teoría, involucrar cualquier característica protegida, casi siempre implica favores sexuales.

Conducta no deseada que puede ser acoso laboral

El comportamiento que crea un ambiente de trabajo hostil puede tomar varias formas, incluyendo:

1. acoso verbal,
2. comportamiento no verbal,
3. conducta física, y
4. discriminación ambiental.

Muchos casos de acoso laboral involucran más de una forma.

Verbal

Las palabras habladas son un aspecto común del acoso en el lugar de trabajo. Pueden ser:

• insultos raciales,
• epítetos,
• lenguaje sexista,
• gritos u otro tipo de abuso verbal,
• insultos, o
• chistes de mal gusto u ofensivos.

Los abogados laborales de nuestra firma han encontrado que, en general, las denuncias que solo involucran comportamiento verbal deben demostrar que el comportamiento fue lo suficientemente persistente como para constituir acoso. Las palabras por sí solas rara vez son lo suficientemente graves como para respaldar un caso de acoso laboral sin ser persistentes.

No verbal

Las comunicaciones no verbales también pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil. Algunos ejemplos incluyen:

• gestos groseros con las manos,
• imitación,
• miradas lascivas o acecho, y
• contenido escrito ofensivo.

Estos tipos de comportamiento a menudo acompañan al acoso verbal.

Físico

Tal vez el tipo más grave de comportamiento de acoso es el contacto físico. Esto puede tomar muchas formas:

• tocar a alguien de manera sexual no deseada,
• empujar a alguien, o
• entrar en una pelea física.

Nuestros abogados laborales han encontrado que el contacto físico es más común en casos de acoso sexual. En algunos casos, un incidente aislado puede ser lo suficientemente grave como para respaldar una acusación de ambiente de trabajo hostil.

Ambiental

El acoso laboral también puede ser ambiental. Los ambientes de trabajo hostiles podrían incluir:

• siempre se excluye a ciertos grupos de personas con características protegidas,
• solo se contrata a ciertos tipos de personas,
• se colocan carteles discriminatorios en el lugar de trabajo, o
• el salario siempre es más bajo para ciertos grupos de personas.

Acoso sexual

Muchos casos de ambiente de trabajo hostil alegan acoso sexual. Esta forma de acoso es no deseada, no bienvenida, y conducta o avances ofensivos basados en su sexo y que se han vuelto lo suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de su empleo.[3]
La conducta se basa en su sexo si se dirige a su:

• sexo,
• orientación sexual,
• género, o
• identidad de género.

Los acosadores pueden ser:

• supervisores,
• compañeros de trabajo,
• clientes,
• proveedores, o
• contratistas independientes.

Las víctimas de acoso sexual pueden ver disminuir su bienestar emocional y su desempeño laboral.

Ley de California contra el acoso en el lugar de trabajo

La principal ley estatal contra el acoso en el lugar de trabajo es la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA). Esta ley prohíbe la discriminación basada en las siguientes clases protegidas:

• raza,
• religión,
• color,
• origen nacional,
• ascendencia,
• discapacidad física o mental,
• decisiones de salud reproductiva,
• condición médica,
• información genética,
• estado civil,
• sexo,
• género,
• identidad de género,
• expresión de género,
• edad,
• orientación sexual, y
• estado de veterano.[4]

El acoso basado en cualquiera de estas características en el lugar de trabajo puede violar la FEHA. La ley solía ser aplicada por el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (DFEH), pero ahora es aplicada por el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).

Leyes federales contra el acoso

Varias leyes federales contra el acoso se aplican en el lugar de trabajo. La principal ley federal es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que incluye el acoso en su definición de discriminación laboral.[5] Otras incluyen la:

• Ley de Estadounidenses con Discapacidades,[6] y
• Ley de Discriminación por Edad.[7]

Sin embargo, estas leyes federales de empleo proporcionan menos derechos y protecciones a los empleados que la ley estatal de California. También suelen requerir que las víctimas pasen por un proceso de reclamación administrativa antes de iniciar una acción legal en el tribunal. Este proceso administrativo tiene como objetivo resolver la queja de acoso fuera del tribunal a través de la mediación o el arbitraje.

Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC):

Más de 30,000 reclamos de acoso en el lugar de trabajo se presentan ante la agencia en todo el país cada año. ^[8]

Citas legales:

[1] Instrucciones del Jurado Civil de California (CACI) No. 2521A.

[2] CACI No. 2520.

[3] Hughes v. Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009).

[4] Código de Gobierno de California 12940 GOV.

[5] 42 USC 2000e y Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).

[6] 42 USC 12101.

[7] 29 USC 621.

[8] EEOC, “Cargos de Acoso – EEOC y FEPAs Combinados: FY 1997 – FY 2011.”