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Acoso en el lugar de trabajo es un comportamiento indeseado y discriminatorio que sucede en el trabajo. El comportamiento acosador puede ser:
- verbal, como el uso de insultos, apodos, epítetos despectivos o bromas ofensivas,
- no verbal, como el acoso o el ciberacoso,
- ambiental, como la visualización de fotos inapropiadas o la risa ante chistes de mal gusto, y/o
- físico, como el acoso sexual.
Cualquiera puede ser un acosador en el lugar de trabajo, como:
- supervisores,
- compañeros de trabajo,
- clientes,
- clientes, y
- vendedores.1
El acoso puede venir en 2 formas:
- Un quid pro quo, o un
- ambiente laboral hostil.
Las víctimas pueden demandar a sus empleadores por compensación.
¿Cómo saben los trabajadores si están siendo acosados?
El comportamiento indeseado puede equivaler a acoso y discriminación si se dirige a una de las características protegidas del trabajador enumeradas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Estos incluyen:
- raza,
- religión,
- color de piel,
- origen nacional,
- discapacidad,
- edad,
- sexo,
- orientación sexual,
- género,
- identidad de género,
- estado de embarazo,
- estado civil, y
- información genética, como el historial médico familiar.2
Otras leyes federales también brindan protecciones a ciertos trabajadores:
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo,
- Ley de Discriminación por Embarazo, y
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Además, casi todos los estados tienen sus propias leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo. Si bien estas generalmente se basan en sus homólogos federales, pueden proporcionar protecciones adicionales contra el acoso.
¿Cuáles son los 2 tipos de acoso laboral?
El acoso laboral se divide en 2 categorías, según la forma en que se comportan los acosadores:
- acoso que crea un entorno laboral hostil, que se dirige a un rasgo protegido, y
- el acoso “quid pro quo”, que generalmente implica acoso sexual.
Entorno laboral hostil
El acoso puede crear un entorno laboral hostil si la conducta no deseada es severa o generalizada suficiente para hacer que el lugar de trabajo sea:
- intimidante,
- hostil, o
- ofensivo.3
Un entorno laboral hostil puede ser creado por cualquiera, no solo por los supervisores. Puede dirigirse a cualquier rasgo protegido y puede incluir acoso sexual y/o acoso no sexual.
A diferencia del acoso quid pro quo, las víctimas no necesitan demostrar que sufrieron ninguna pérdida económica o condición médica para tener una reclamación. En cambio, el lugar de trabajo debe ser subjetiva y objetivamente hostil para que sea un acoso ilegal.4
- Para ser hostil subjetivamente, la víctima debe haberse sentido ofendida o intimidada, personalmente.5
- Para ser objetivamente hostil, una persona razonable debe encontrar que el entorno laboral es hostil, intimidante o ofensivo.6
Si el comportamiento no deseado o ofensivo fue suficientemente severo o generalizado para crear un entorno laboral hostil, dependerá de todos los factores y circunstancias relevantes.7
Quid pro quo
El acoso quid pro quo ocurre cuando un beneficio laboral se hace contingentes a un comportamiento acosador. Ese comportamiento no deseado suele ser de naturaleza sexual, y a menudo incluye una demanda de un favor sexual. El acoso quid pro quo casi siempre es hecho por un supervisor.
Por ejemplo: Carl es el jefe de Nancy. Él le dice que la única forma de que ella sea promovida es si duerme con él.
Los quid pro quos no necesitan implicar un beneficio laboral. También pueden implicar inacción por parte del supervisor, como no penalizar a un empleado por un rendimiento laboral o comportamiento inadecuado.
Por ejemplo: Nancy llega tarde al trabajo una mañana. Su jefe, Carl, dice que no la reportará si le da un beso.
Si el trabajador rechaza el quid pro quo – a menudo rechazando los avances sexuales – aún puede ser acoso si el trabajador sufre una acción laboral tangible como resultado.8
¿Qué recurso tiene un trabajador acosado?
Los trabajadores acosados pueden presentar una demanda en un tribunal estatal o federal exigiendo una compensación financiera por sus pérdidas. Sin embargo, antes de presentar una demanda, los trabajadores a menudo tienen que agotar sus recursos administrativos primero.
Antes de presentar una demanda por acoso bajo la ley federal Título VII, los empleados agraviados generalmente tendrán que:
- informar el acoso al empleador o al departamento de recursos humanos, de acuerdo con los términos de la política de acoso del empleador,
- presentar un informe inicial, también llamado cargo, con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC),
- ir a la mediación con el empleador,
- esperar mientras la EEOC realiza una investigación, y
- ya sea:
- recibir una carta de “derecho a demandar” de la EEOC, dando al trabajador permiso para perseguir su propio caso en los tribunales, o
- que su caso sea perseguido por la EEOC en nombre del trabajador, lo que puede llevar a un acuerdo fuera de los tribunales o a una demanda por acoso.
Generalmente, el cargo debe presentarse con la EEOC dentro de los 180 días del comportamiento acosador. Durante este tiempo, es ilegal que los empleadores se represalíen contra el trabajador por presentar la queja.
Cada estado tiene sus propias leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo. Cada uno tiene su propio proceso administrativo.
¿Cuál es la ley en California?
En California, la principal ley estatal contra el acoso en el lugar de trabajo es la Ley de Justicia y Equidad Laboral de California (FEHA). Esta ley refleja la ley federal contra la discriminación, el Título VII, pero tiene algunas diferencias importantes.
La FEHA cubre algunas características protegidas adicionales, incluyendo:
- ascendencia,
- discapacidades físicas y mentales,
- expresión de género, y
- estado de veterano o militar.9
Mientras que la FEHA reconoce tanto el ambiente laboral hostil como el acoso quid pro quo, el proceso para presentar una demanda por acoso es diferente. Después de informar a su empleador del acoso, los trabajadores pueden presentar una queja en línea con el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), en lugar de con la EEOC.
El proceso de queja
Esta queja del CRD debe presentarse dentro de los 3 años del acoso, un período de tiempo significativamente más largo que el permitido por la ley federal.10
Una vez que el CRD reciba la queja, investigará las alegaciones contenidas en la presentación. Si el incidente no caería bajo las leyes contra el acoso que el CRD hace cumplir, emitirá una carta de “derecho a demandar“.
De lo contrario, el CRD realizará una investigación. Si la investigación encuentra motivos razonables para creer que hubo acoso, el CRD mediará las reclamaciones. Si no se llega a ninguna resolución, la agencia puede presentar una demanda en los tribunales en nombre del trabajador. Si no se encuentra motivo razonable, el CRD a menudo le dará al trabajador una carta de “derecho a demandar”.
Solo cuando se obtenga una carta de “derecho a demandar” el trabajador puede presentar una demanda en un tribunal de California por acoso laboral.11
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Acoso – Definición legal de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).
- Discriminación, acoso y represalias – Breve descripción de USA.gov.
- Hoja informativa sobre el acoso laboral – Resumen de los Archivos Nacionales.
- Acoso laboral: cómo reconocerlo y denunciarlo – Artículo en Business News Daily.
- 11 tipos de acoso laboral (y cómo detenerlos) – Consejos de la empresa de gestión de casos CaseIQ.
Referencias legales:
- Vance v. Ball State University, 133 S.Ct. 2434 (2013).
- 42 USC 2000e-2.
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
- Mismo.
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 118 S.Ct. 998 (1998).
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S.Ct. 2257 (1998).
- Código de Gobierno de California 12940 GC.
- Código de Gobierno de California 12960 GC.
- Código de Gobierno de California 12965 GC.