La mayoría de las demandas por acoso en el lugar de trabajo se basan en acusaciones de acoso de quid pro quo o un ambiente de trabajo hostil. Los 7 motivos más comunes para demandas por acoso en el lugar de trabajo son:
- discriminación por discapacidad,
- acoso racial,
- acoso sexual,
- discriminación por edad,
- acoso basado en la nacionalidad,
- acoso por color, y
- discriminación religiosa.
Algunos de estos también pueden respaldar una demanda por discriminación.
¿Cuáles son los motivos más comunes para una demanda por acoso en el lugar de trabajo?
Según la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC), las acusaciones más comunes de discriminación en 2020 fueron1:
| Tipo de acoso | Porcentaje de acusaciones presentadas |
| Discapacidad | 36,1 por ciento |
| Raza | 32,7 por ciento |
| Sexo | 31,7 por ciento |
| Edad | 21,0 por ciento |
| Nacionalidad | 9,5 por ciento |
| Color | 5,3 por ciento |
| Religión | 3,6 por ciento |
Estas son acusaciones de discriminación en el lugar de trabajo recibidas por la EEOC. La discriminación es ligeramente diferente del acoso. La discriminación es conducta u otras prácticas laborales que están dentro de las responsabilidades laborales oficiales del actor. El acoso es conducta que está fuera de las responsabilidades laborales oficiales del actor.2
Por ejemplo: Bill es un gerente de turno en un restaurante de comida rápida en Los Ángeles. Asigna todos los turnos más difíciles a las mujeres. Esto es discriminación de género porque asignar los turnos es parte de su trabajo. Luego, Bill hace avances sexuales no deseados a una empleada. Esto es acoso sexual.
Muchas demandas por acoso también incluyen acusaciones de discriminación, y viceversa.
Como puede ver, sin embargo, no todo el acoso es acoso sexual.
Los porcentajes reportados por la EEOC suman más del 100 por ciento porque muchas acusaciones de acoso incluyen más de un tipo. Además, el 55,8 por ciento de todas las acusaciones incluyeron una alegación de represalias en el lugar de trabajo.
Si ha sido acosado en el lugar de trabajo, debe considerar seriamente buscar el asesoramiento legal de abogados laborales de una firma de derecho laboral de buena reputación. Una vez que haya establecido una relación abogado-cliente, su abogado puede presentar una queja por acoso o una demanda por discriminación laboral.
Discapacidad
Tanto las leyes federales como las estatales contra el acoso hacen que sea ilegal discriminar a alguien por tener una discapacidad mental o física. Esto a menudo toma la forma de discriminación, con el empleador:
- negándose a contratar a un solicitante de empleo discapacitado,
- despidiendo a alguien que se ha vuelto discapacitado,
- ofreciendo un salario más bajo o menos beneficios, o
- negándose a proporcionar acomodaciones razonables.
Sin embargo, el acoso por discapacidad también puede ocurrir si los supervisores o compañeros de trabajo lo atacan con conducta ofensiva que es grave o generalizada.
En ambos casos, el acoso o la discriminación por discapacidad pueden violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) federal. La mayoría de los estados también tienen leyes que prohíben la discriminación o el acoso por discapacidad, como la Ley de Empleo Justo de California (FEHA). Las quejas se pueden presentar ante agencias federales, como la EEOC, o estatales, como el Departamento de Derechos Civiles de California.
Raza
La discriminación racial y el acoso también pueden ser motivos para una demanda. Puede violar la ley de California en la FEHA, así como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Si su empleador hace cualquiera de las siguientes cosas basándose en su raza o raza percibida, puede constituir discriminación racial:
- negarse a contratarlo,
- negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación,
- despedirlo o darlo de baja, o
- proporcionarle menos beneficios laborales o peores condiciones laborales.
También puede enfrentar acoso racial en el trabajo. Si la conducta no deseada en el lugar de trabajo lo ataca por su raza y es grave o generalizada, puede ser motivo de una demanda. Esto incluye conducta, así como discurso, ya sea verbal o escrito o en mensajes de texto, como:
- epítetos raciales,
- insultos y
- otro lenguaje despectivo que ataca su raza.
Acoso sexual
El acoso sexual es un tipo prominente de acoso en el lugar de trabajo. Si bien muchos otros tipos de acoso casi siempre vienen en forma de un ambiente de trabajo hostil, los casos de acoso sexual también pueden tomar la forma de acoso de quid pro quo.
Quid pro quo acoso sexual es un intercambio de beneficios laborales por un favor sexual.3
Sin embargo, el acoso sexual también puede manifestarse en forma de un ambiente laboral hostil. Si la conducta sexual no deseada es lo suficientemente grave o frecuente, puede ser motivo de una demanda por acoso laboral.
Es importante destacar que el acoso sexual es una conducta no deseada que te ataca por tu sexo. También puedes ser víctima de acoso sexual en el trabajo si la conducta se dirige a otros aspectos de tu sexo, como:
- identidad de género o expresión de género,
- orientación sexual, o
- embarazo.
Edad
La discriminación por edad también viola la ley estatal y federal, a través de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). La ley federal, así como la Ley de Empleo Justo de California (FEHA), protege a los trabajadores mayores de 40 años de conductas o acoso discriminatorios.
Con frecuencia, la discriminación por edad se manifiesta en:
- edades de jubilación obligatorias,
- despidos que afectan exclusivamente a trabajadores mayores o de nivel superior,
- negarse a contratar a trabajadores que no son jóvenes, o
- preguntar tu edad durante el proceso de contratación y luego rechazar a los solicitantes mayores de 40 años.4
Sin embargo, los trabajadores mayores de 40 años también pueden ser objeto de acoso por edad. Esta es una conducta no deseada que se dirige a tu edad y es lo suficientemente grave o frecuente como para crear un ambiente laboral hostil.
Origen nacional
Los trabajadores también pueden ser acosados por su origen nacional. Este tipo de acoso viola el Título VII5 así como muchas leyes estatales contra la discriminación. El acoso por origen nacional es una conducta no deseada que se dirige a:
- el origen de un país o región en particular,
- el acento, o
- la etnicidad.
También incluye el acoso basado en la percepción de estos rasgos.
Si el acoso o el acoso laboral es grave o frecuente, puede crear un ambiente laboral hostil.
Color
La ley estatal y federal contra la discriminación también prohíbe el acoso laboral que se dirige al color de piel de una persona. Estas acusaciones se presentan a menudo junto con el acoso basado en:
- la raza, y
- el origen nacional.
Religión
Los trabajadores también pueden ser objeto de acoso basado en su religión. Si los comentarios o la conducta no deseados se dirigen a su religión y son graves o frecuentes, pueden crear un ambiente laboral hostil.6
El acoso o la discriminación religiosa viola tanto las leyes estatales como federales de derechos civiles.
¿Qué es el acoso quid pro quo?
1 de las 2 formas de acoso es el quid pro quo. La frase es en latín y significa “esto por aquello”. El acosador – casi siempre un supervisor – ofrece beneficios laborales a cambio de un favor – casi siempre sexual.
Estos beneficios laborales pueden ser:
- ser contratado para el trabajo,
- recibir un aumento de sueldo,
- ser promovido,
- una buena evaluación de desempeño en el trabajo, o
- abstenerse de tomar medidas disciplinarias.7
Debido a que esta conducta es realizada por un supervisor, generalmente puede llevar a la responsabilidad del empleador por las pérdidas salariales, las condiciones médicas y el sufrimiento emocional causado por el acoso. En casos raros, también se pueden otorgar daños punitivos.
¿Qué constituye un ambiente laboral hostil?
La otra forma, más común, de acoso ilegal es el acoso laboral hostil. Esta es una conducta que:
- es no deseada,
- se dirige a tu clase protegida o característica protegida, y
- es lo suficientemente grave o frecuente como para que una persona razonable vea que altera los términos de tu empleo.8
Si tu supervisor es responsable de este comportamiento de acoso, puedes responsabilizar a tu empleador de manera estricta. Si fue un no supervisor o un compañero de trabajo, tu empleador solo puede ser responsable en tu caso de acoso si notificaste al departamento de recursos humanos pero no tomaron medidas correctivas apropiadas bajo su política de acoso para detenerlo.
Referencias legales:
- Comunicado de prensa, “La EEOC publica datos de cumplimiento y litigios del año fiscal 2020,” (26 de febrero de 2021).
- Serri v. Santa Clara University, 226 Cal.App.4th 830 (2014).
- Ver Mogilefsky v. Superior Court, 20 Cal.App.4th 1409 (1993).
- Ver Código de Regulaciones de California (CCR) 11079.
- 42 USC 2000e-2.
- Ver Hughes v. Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Igual.
