La mayoría de las demandas por acoso laboral se basan en alegaciones de acoso quid pro quo o un ambiente laboral hostil. Los 7 motivos más comunes para demandas por acoso laboral son:
- discriminación por discapacidad,
- acoso racial,
- acoso sexual,
- discriminación por edad,
- acoso por origen nacional,
- acoso por color, y
- discriminación religiosa.
Algunos de estos también pueden respaldar una demanda por discriminación.
¿Cuáles son los motivos más comunes para una demanda por acoso laboral?
De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC), las denuncias más comunes de discriminación en 2020 fueron1:
| Tipo de acoso | Porcentaje de cargos presentados |
| Discapacidad | 36.1 por ciento |
| Raza | 32.7 por ciento |
| Sexo | 31.7 por ciento |
| Edad | 21.0 por ciento |
| Origen nacional | 9.5 por ciento |
| Color | 5.3 por ciento |
| Religión | 3.6 por ciento |
Estas son denuncias de discriminación laboral recibidas por la EEOC. La discriminación es ligeramente diferente del acoso. La discriminación es una conducta u otras prácticas laborales que están dentro de los deberes oficiales del actor. El acoso es una conducta que está fuera de los deberes oficiales del actor.2
Por ejemplo: Bill es un gerente de turno en un restaurante de comida rápida en Los Ángeles. Asigna todos los turnos peores a las mujeres. Esto es discriminación sexual porque asignar los turnos es parte de su trabajo. Bill luego hace avances sexuales no deseados a una empleada. Esto es acoso sexual.
Muchas reclamaciones de acoso también incluyen reclamaciones de discriminación, y viceversa.
Como puede ver, sin embargo, no todos los acosos son acoso sexual.
Las porcentajes informados por la EEOC suman más del 100 por ciento porque muchas denuncias de acoso incluyen más de un tipo. Además, el 55,8 por ciento de todas las denuncias incluían una alegación de represalia en el lugar de trabajo.
Si ha sido acosado en el lugar de trabajo, debe considerar seriamente buscar el consejo legal de abogados laborales de una firma de derecho laboral respetable. Una vez que haya establecido una relación abogado-cliente, su abogado puede presentar una denuncia de acoso o una demanda por discriminación laboral.
Discapacidad
Tanto las leyes federales como estatales contra el acoso hacen ilegal discriminar a alguien por tener una discapacidad mental o física. Esto a menudo toma la forma de discriminación, con el empleador:
- negándose a contratar a un solicitante de empleo discapacitado,
- despidiendo a alguien que se ha vuelto discapacitado,
- ofreciendo salarios más bajos o menos beneficios, o
- negándose a proporcionar adaptaciones razonables.
Sin embargo, el acoso por discapacidad también puede suceder si los supervisores o compañeros de trabajo te apuntan con conducta ofensiva que es severa o generalizada.
En cualquier caso, el acoso o discriminación por discapacidad puede violar la ley federal Americans with Disabilities Act (ADA). La mayoría de los estados también tienen leyes que prohíben la discriminación o el acoso por discapacidad, como la California Fair Employment and Housing Act (FEHA). Las denuncias se pueden presentar ante agencias federales, como la EEOC, o estatales, como el Departamento de Derechos Civiles de California.
Raza
La discriminación racial y el acoso también pueden ser motivo de una demanda. Puede violar la ley de California en la FEHA, así como en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
Si su empleador hace alguna de las siguientes cosas basadas en su raza o raza percibida, puede equivaler a discriminación racial:
- se niega a contratarlo,
- se niega a seleccionarlo para un programa de capacitación,
- lo despide o despedida, o
- le proporciona menos beneficios laborales o peores condiciones laborales.
También puede enfrentar acoso racial en el trabajo. Si la conducta indeseable en el lugar de trabajo te apunta debido a tu raza y es severa o generalizada, puede ser motivo de una demanda. Esto incluye la conducta, así como el discurso, ya sea verbal o escrito o en mensajes de texto, como:
- epítetos raciales,
- insultos y
- otro lenguaje despectivo que apunte a tu raza.
Acoso sexual
El acoso sexual es un tipo prominente de acoso en el lugar de trabajo. Si bien muchos otros tipos de acoso casi siempre se presentan en forma de un entorno laboral hostil, los casos de acoso sexual también pueden tomar la forma de acoso quid pro quo.
Quid pro quo acoso sexual es un intercambio de beneficios laborales por un favor sexual.3
Sin embargo, el acoso sexual también puede presentarse en forma de ambiente laboral hostil. Si el comportamiento sexual no deseado es suficientemente grave o generalizado, puede ser motivo para una demanda por acoso laboral.
Importante, el acoso sexual es un comportamiento no deseado que te apunta por tu sexo. También puedes ser acosado sexualmente en el trabajo si el comportamiento apunta a otros aspectos de tu sexo, como tu:
- identidad de género o expresión de género,
- orientación sexual, o
- embarazo.
Edad
La discriminación por edad también viola la ley estatal y federal, a través de la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). La ley federal, así como la FEHA de California, protege a los trabajadores mayores de 40 años de comportamiento discriminatorio o acoso.
Frecuentemente, la discriminación por edad se manifiesta en:
- edades de jubilación obligatorias,
- despidos que se dirigen exclusivamente a trabajadores más viejos o de nivel superior,
- negarse a contratar trabajadores que no sean jóvenes, o
- preguntar tu edad durante el proceso de contratación y luego rechazar a los solicitantes mayores de 40 años.4
Sin embargo, los trabajadores mayores de 40 años también pueden ser objeto de acoso por edad. Esto es un comportamiento no deseado que apunta a tu edad y es suficientemente grave o generalizado para crear un ambiente laboral hostil.
Origen nacional
Los trabajadores también pueden ser acosados
- origen de un país o región en particular,
- acento, o
- etnia.
También incluye acoso basado en la percepción de estas características.
Si el acoso o el acoso laboral es grave o generalizado, puede crear un ambiente laboral hostil.
Color
La ley estatal y federal contra la discriminación también prohíbe el acoso laboral que apunta a la color de la piel de alguien. Estas cargas a menudo se presentan junto con el acoso basado en la persona:
- raza, y
- origen nacional.
Religión
Los trabajadores también pueden ser objeto de acoso basado en su religión. Si los comentarios o el comportamiento no deseados apuntan a su religión y son graves o generalizados, pueden crear un ambiente laboral hostil.6
El acoso o discriminación religiosa viola las leyes estatales y federales de derechos civiles.
¿Qué es el acoso quid pro quo?
1 de las 2 formas de acoso es un quid pro quo. La frase es latina para “esto por aquello”. El acosador, casi siempre un supervisor, ofrece beneficios laborales a cambio de un favor, casi siempre de carácter sexual.
Estos beneficios laborales pueden ser:
- contratarse para el trabajo,
- recibir un aumento de sueldo,
- ser ofrecido un ascenso,
- una buena evaluación del desempeño laboral, o
- abstenerse de tomar medidas disciplinarias.7
Debido a que este comportamiento se realiza por un supervisor, generalmente puede llevar a responsabilidad del empleador por sus pérdidas salariales, condiciones médicas y angustia emocional causadas por el acoso. En casos excepcionales, también se pueden otorgar daños punitivos.
¿Qué cantidad equivale a un ambiente laboral hostil?
La otra forma más común de acoso ilegal es el acoso de ambiente laboral hostil. Esto es un comportamiento que:
- es indeseado,
- se dirige a su clase protegida o característica protegida, y
- es lo suficientemente grave o generalizado como para que una persona razonable vea que altera los términos de su empleo.8
Si su supervisor es responsable de este comportamiento acosador, puede responsabilizar a su empleador estrictamente. Si fue un no supervisor o un compañero de trabajo, su empleador solo puede ser responsable en su caso de acoso si notificó al departamento de recursos humanos, pero no tomó la acción correctiva apropiada bajo su política de acoso para detenerlo.
Referencias legales:
- Comunicado de prensa, “EEOC publica los datos de cumplimiento y litigios del año fiscal 2020” (26 de febrero de 2021).
- Serri v. Santa Clara University, 226 Cal.App.4th 830 (2014).
- Vea Mogilefsky v. Superior Court, 20 Cal.App.4th 1409 (1993).
- Vea el Código de Regulaciones de California (CCR) 11079.
- 42 USC 2000e-2.
- Vea Hughes v. Pair, 46 Cal.4th 1035 (2009).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Igual.
