Leyes de represalia en el lugar de trabajo de California – Cómo protegerse

Bajo la ley laboral de California, su empresa no puede participar en la represalia en el lugar de trabajo contra usted por:

• informar violaciones de la ley,¹
• oponerse, quejarse o participar en una investigación de acoso laboral o discriminación laboral,²
• solicitar adaptaciones razonables por una discapacidad o sus creencias religiosas,³ o
• presentar o ayudar en una demanda “qui tam” bajo la Ley de Reclamaciones Falsas de California.⁴

Estas leyes de represalia en el lugar de trabajo llenan una importante brecha en la ley laboral de California. Si bien los empleados están protegidos contra despido injustificado en una variedad de circunstancias, los empleados que no pierden su trabajo (sino que experimentan acciones laborales adversas, abuso u otras formas de represalia en el trabajo) tienen más dificultades para encontrar remedios legales.

Pero las disposiciones de represalia en el lugar de trabajo de las leyes de denunciantes de California y leyes de represalia de la Ley de Empleo y Vivienda Justa (“FEHA”) proporcionan un remedio legal para los empleados cuyos empleadores se represalian contra ellos, pero no los despiden, por ejercer sus derechos bajo estas leyes.

A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten los siguientes temas:

• 1. ¿Qué es la represalia en el lugar de trabajo?
• 2. ¿Pueden los empleadores retaliar por denunciar?
• 3. ¿Cómo protege la FEHA contra la represalia en el lugar de trabajo?
• 4. ¿Cómo me protege la Ley de Reclamaciones Falsas (Qui Tam)?
• 5. ¿Cómo demando por represalia en el lugar de trabajo en California?
• 6. ¿Cómo se prueba la represalia en el lugar de trabajo?

1. ¿Qué es la represalia en el lugar de trabajo?

La definición legal básica de la represalia en el lugar de trabajo en California es:

1. Su empleador toma una acción laboral adversa contra usted o lo trata de manera discriminatoria,
2. Porque usted participó en una actividad protegida.

Cuando la acción laboral adversa es una terminación (pérdida de trabajo), entonces es fácil identificar esto como un caso potencial de despido injusto.

Del mismo modo, si su empleador responde al ejercicio de sus derechos legales haciendo que sus condiciones de trabajo sean tan intolerables que no tenga otra opción que renunciar, entonces tiene un caso contra el empleador por terminación constructiva injusta.

Pero otras formas de represalia por parte del empleador pueden ser más sutiles y difíciles de detectar. Algunas señales reveladoras de que su empleador podría estar reprendiéndole incluyen lo siguiente:

Trato diferencial	Se le está exigiendo unos estándares más altos/diferentes que a sus compañeros de trabajo, tales como: una carga de trabajo aumentada, turnos menos deseables, ser negado un ascenso que merecía, ser excluido de reuniones importantes, y/o ser negado el acceso a recursos necesarios.
Problemas repentinos con el comportamiento continuo	Su empleador toma medidas adversas contra usted, como una amonestación injusta, por cosas que hizo antes de descubrir su actividad protegida.
Sospechosa coincidencia de tiempo	Las acciones adversas de su empleador ocurren poco después de enterarse de su actividad protegida.
Pretextos obvios	La razón que su empleador da para tomar medidas adversas contra usted es claramente falsa.
No seguir la política	Su empleador no está siguiendo sus propias políticas o las está aplicando selectivamente.
Cambiar explicaciones	Las razones que su empleador le da para sus acciones adversas cambian.
Documentación de su archivo	Una vez que su empleador se entera de su actividad protegida, él: lo investiga sin una buena razón, solicita comentarios desfavorables después de que haya recibido críticas positivas, y/o lo somete a acciones disciplinarias por motivos insuficientes.

2. ¿Los empleadores pueden retaliar por denunciar?

De acuerdo con el Código Laboral de California 1102.5, los empleadores no pueden retaliar contra los empleados que

• denuncien actividad criminal sospechosa por parte de su empleador a un gobierno o agencia de cumplimiento de la ley,
• denuncien una violación sospechosa de una ley o reglamento a un supervisor u otra persona en el empleador que tenga la autoridad para investigar la violación, o
• proporcionen información o testifiquen ante cualquier organismo gubernamental que lleve a cabo una investigación, audiencia o investigación sobre una posible violación de la ley por parte de su empleador.⁵

El Código Laboral 1102.5 es una ley llamada “protección de denunciantes“. Una ley de protección de denunciantes generalmente protege a los empleados tanto de ser despedidos/terminados COMO de formas menos severas de represalia por parte del empleador por denunciar actividad ilegal sospechosa por parte de su empleador.

Eres protegido por esta ley de represalias por denunciante incluso si resulta que tu empleador no haya realmente violado la ley. Lo único que importa es que tu creías razonablemente que tu empleador pudo haber hecho algo ilegal.⁶

Ejemplo: Nikolai trabaja para una empresa de software. Basado en algunas conversaciones que ha escuchado, cree que su empresa puede estar cometiendo violaciones a las leyes de competencia con otra empresa similar. Nikolai informa sus sospechas a un abogado interno de la empresa.

El abogado investiga el informe y determina que no está pasando nada ilegal. Pero también le informa al CEO de la empresa que Nikolai fue el que informó sus sospechas a ella.

Después de eso, Nikolai no recibe asignaciones en proyectos importantes en el trabajo. Sus evaluaciones de desempeño también se vuelven negativas de repente. Se le pasa por alto una promoción que anteriormente le habían dicho que podía obtener.

Nikolai puede ser víctima de represalias en el lugar de trabajo por sus actividades de denuncia.

Tenga en cuenta que los empleadores pueden intentar alegar que un empleado denunciante fue insubordinado y por lo tanto despedible. Aunque la denuncia por sí sola no llega al nivel de insubordinación.

3. ¿Cómo protege la FEHA contra las represalias en el lugar de trabajo?

La Ley de Justicia y Equidad Laboral de California (la “FEHA”) protege a los empleados de represalias si hacen cualquiera de lo siguiente:

• Oponerse a actos de acoso (acoso sexual o acoso no sexual) o discriminación laboral o la falta del empleador de otorgar el permiso de embarazo/familia requerido;
• Presentar una queja sobre acoso o discriminación laboral;
• Testificar o ayudar en cualquier procedimiento bajo la FEHA; o
• Solicitar adaptaciones en el lugar de trabajo para sus creencias religiosas o observancia o para una discapacidad.⁷

La represalia de la FEHA bajo la ley laboral de California ocurre cuando cualquiera de las actividades anteriores de un empleado es un factor motivador sustancial para acciones laborales adversas contra, o trato discriminatorio de, ese empleado.⁸

Ejemplo: Robia es musulmana. Consigue un trabajo en un centro de llamadas con turnos largos.

Las creencias religiosas de Robia requieren que ella tome descansos regulares para orar durante el transcurso del día. Ella le pregunta a su jefe si puede tomar estos descansos y usar un armario de suministros para sus oraciones.

El jefe de Robia acepta porque no quiere ser acusado de discriminación religiosa. Pero no está contento con la inconveniencia que esto causa. Así que comienza a asignar a Robia turnos menos deseables durante la noche y los fines de semana, y no le permite asistir a varios entrenamientos que podrían haberle ayudado a ascender en la empresa.

El jefe de Robia es culpable de represalia en el lugar de trabajo bajo la FEHA.

Retribución en el lugar de trabajo de FEHA

Si su empleador le retribuye por ejercer sus derechos bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa, entonces su primer movimiento es presentar una queja ante el organismo gubernamental Departamento de Derechos Civiles (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH).

Luego puede demandar a su empleador por retribución en el lugar de trabajo una vez que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”.¹³

Ley de Reclamos Falsos de California retribución en el lugar de trabajo

Puede presentar una demanda contra su empleador inmediatamente si es víctima de retribución en el lugar de trabajo bajo la Ley de Reclamos Falsos de California.¹⁴

Daños por retribución en el lugar de trabajo

Los daños en un caso de retribución en el lugar de trabajo serán algo diferentes a los daños en un caso de despido injusto en California. Esto se debe a que los daños por despido injusto generalmente incluyen el valor de los salarios y beneficios perdidos atribuibles a la pérdida del trabajo del demandante.

En un caso de retribución en el lugar de trabajo, sin embargo, los daños son más propensos a incluir:

• Daños por el malestar emocional que surja de su maltrato en el trabajo, incluyendo dolor físico, pérdida de disfrute de la vida y/o ansiedad;
• Daños por el daño causado a su reputación profesional como resultado de acciones laborales adversas como represalia (como una democión, negación de un ascenso o negación de desarrollo profesional o oportunidades de trabajo); y/o
• Salarios perdidos por una democión como represalia o negación de un ascenso o aumento.¹⁵

6. ¿Cómo puedes probar la retribución en el lugar de trabajo?

Documenta cada instancia en la que sufriste retribución, incluyendo el

• tiempo,
• fecha,
• ubicación, y
• circunstancias.

Si es posible, compila evidencia de la retribución como se revela en:

• comunicaciones grabadas, como mensajes de texto, correos electrónicos y mensajes de voz
• memos y otros documentos de oficina
• video o audio legalmente grabado
• recibos de pago
• hojas de tiempo
• registros de trabajo
• revisiones de trabajo

También compila los nombres y la información de contacto de testigos presenciales de la retribución.

Llame a nuestra firma de abogados laborales para obtener consejos legales sobre los derechos de los empleados. Nuestros abogados de represalias en el lugar de trabajo ofrecen consultas.

Para preguntas sobre la ley de California sobre represalias en el lugar de trabajo o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.

Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la zona de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

Enlaces útiles

• Represalias – Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC)
• Comisionado de Trabajo de California

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Referencias legales:

1. Código de Trabajo 1102.5 LC — Empleador o persona actuando en nombre del empleador; prohibición de divulgación de información por parte del empleado a un gobierno o agencia de cumplimiento de la ley; presunta violación o incumplimiento de la ley federal o estatal; represalias; sanciones civiles [represalias en el lugar de trabajo por denunciar]. (“(a) Un empleador o cualquier persona actuando en nombre del empleador, no deberá hacer, adoptar o aplicar ninguna regla, regulación o política que impida a un empleado divulgar información a un gobierno o agencia de cumplimiento de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado, o a otro empleado que tenga autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o para proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o inquietud, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o regulación local, estatal o federal, independientemente de si la divulgación de la información forma parte de los deberes del empleado. (b) Un empleador o cualquier persona actuando en nombre del empleador, no deberá retaliar contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado ha divulgado o puede divulgar información, a un gobierno o agencia de cumplimiento de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado o a otro empleado que tenga la autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o incumplimiento, o por proporcionar información o testificar ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o inquietud, si el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una violación o incumplimiento de una regla o regulación local, estatal o federal, independientemente de si la divulgación de la información forma parte de los deberes del empleado. (d) Un empleador o cualquier persona actuando en nombre del empleador, no deberá retaliar contra un empleado por haber ejercido sus derechos en virtud de la subdivisión (a), (b) o (c) en cualquier empleo anterior. . . . (h) Un empleador o una persona actuando en nombre del empleador, no deberá retaliar contra un empleado porque el empleado sea un miembro de la familia de una persona que haya realizado, o se perciba que haya realizado, cualquier acto protegido por esta sección.”)
2. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [represalias en el lugar de trabajo de la FEHA]. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
3. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [represalias en el lugar de trabajo por solicitar una adaptación razonable]. (“(l) . . . (4) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, además de la protección de los empleados prevista en la subdivisión (h), se represalie o discrimine de otra manera contra una persona por solicitar una adaptación [para prácticas religiosas] en virtud de esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud. . . .(m) . . . (2) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, además de la protección de los empleados prevista en la subdivisión (h), se represalie o discrimine de otra manera contra una persona por solicitar una adaptación [para discapacidad] en virtud de esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.”)

Código de Gobierno 12653 GC — Ley de California de Reclamos Falsos represalias en el lugar de trabajo. (“(a) Cualquier empleado, contratista o agente tendrá derecho a toda la ayuda necesaria para hacer que el empleado, contratista o agente esté completo, si el empleado, contratista o agente es despedido, rebajado, suspendido, amenazado, acosado o de cualquier otra manera discriminado en los términos y condiciones de su empleo debido a actos legales realizados por el empleado, contratista, agente o otros asociados para promover una acción bajo esta sección u otros esfuerzos para detener una o más violaciones de este artículo. (b) La ayuda bajo esta sección incluirá la reincorporación con el mismo estatus de antigüedad que el empleado, contratista o agente habría tenido de no ser por la discriminación, el doble de la cantidad de salario atrasado, intereses sobre el salario atrasado y compensación por cualquier daño especial sufrido como resultado de la discriminación, y en su caso, daños punitivos. El demandado también deberá pagar los costos de litigio y los honorarios razonables de los abogados. Una acción bajo esta sección puede presentarse en la corte superior apropiada del estado. (c) Una acción civil bajo esta sección no podrá presentarse más de tres años después de la fecha en que ocurrió la represalia.”)

Código de Trabajo 1102.5 LC — Empleador o persona actuando en nombre del empleador; prohibición de divulgación de información por parte del empleado a un gobierno o agencia de cumplimiento de la ley; presunta violación o incumplimiento de la ley federal o estatal; represalias; sanciones civiles [represalias en el lugar de trabajo de los denunciantes], nota al pie 1 anterior.

Igual.

Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [represalias en el lugar de trabajo de la FEHA], nota al pie 2 anterior; Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [represalias en el lugar de trabajo por solicitar una adaptación razonable], nota al pie 3 anterior.

Consejo Judicial de California Instrucciones Civiles del Jurado (“CACI”) 2505 — [FEHA Workplace] Retaliation-Elementos Factuales Esenciales (Gov. Code, § 12940 (h)). (“[Nombre del demandante] afirma que [nombre del demandado] se vengó de [él / ella] por [describir la actividad protegida por la FEHA]. Para establecer esta reclamación, [nombre del demandante] debe probar lo siguiente: 1. Que [nombre del demandante] [describir la actividad protegida]; 2. [Que [nombre del demandado] [despidió / rebajó / [especificar otra acción laboral adversa]] [nombre del demandante];] [o] [Que [nombre del demandado] sometió a [nombre del demandante] a una acción laboral adversa;] [o] [Que [nombre del demandante] fue despedido constructivamente;] 2. Que la [describir la actividad protegida] de [nombre del demandante] fue una razón motivadora sustancial para la [decisión de [despido / rebaja / [especificar otra acción laboral adversa]] [nombre del demandante] / conducta] de [nombre del demandado]; 3. Que [nombre del demandante] sufrió daños; y 4. Que la decisión de [despido / rebaja / [especificar otra acción laboral adversa]] [nombre del demandante] de [nombre del demandado] fue un factor sustancial para causarle [a él / ella] daño. [[Nombre del demandante] no tiene que probar [discriminación / acoso] para estar protegido de la represalia. Si [él / ella] [creía razonablemente que la conducta de [nombre del demandado] era ilegal / solicitó un [discapacidad / religiosa] acomodación], [él / ella] puede prevalecer en una reclamación de represalia incluso si [él / ella] no presenta, o prevalece, en una reclamación separada por [discriminación / acoso / [otro]]. “)

Código de Gobierno 12652 GC — Demandas qui tam.

Código de Gobierno 12653 GC — Represalia en el lugar de trabajo de la Ley de Reclamos Falsos de California, nota al pie 4 anterior.

Código de Trabajo 2699.3 LC — Requisitos para que un empleado agraviado inicie una acción civil [bajo la ley de represalias de denunciante de LC 1102.5 en el lugar de trabajo].

Igual.

Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil a nombre del departamento; queja de grupo o clase; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas de represalias en el lugar de trabajo de la FEHA].

Código de Gobierno 12653 GC — Represalia en el lugar de trabajo de la Ley de Reclamos Falsos de California, nota al pie 4 anterior.

Vea, por ejemplo, las Instrucciones Civiles de Jurado del Consejo Judicial de California (“CACI”) 3905A. Daño no económico (en casos de represalia en el lugar de trabajo). (“[Ingrese el número, por ejemplo, “1.”] [Dolor físico] [y] [sufrimiento mental] [futuro] [pérdida de disfrute de la vida/disfiguración/discapacidad física/inconveniencia/duelo/ansiedad/humillación/angustia emocional [inserte otros daños]]. [Para recuperar el [inserte el elemento de dolor y sufrimiento] futuro, [nombre del demandante] debe demostrar que es razonablemente seguro que sufra ese daño]. No existe un estándar fijo para decidir la cantidad de estos daños. Debe usar su juicio para decidir una cantidad razonable basada en la evidencia y su sentido común.”). Vea también Colucci v. T-Mobile USA, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 2020) 48 Cal. App. 5th 442. Vea también Tilkey v. Allstate Ins. Co. (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 2020) 56 Cal. App. 5th 521.