Bajo la ley de California, un ambiente de trabajo hostil se define como un comportamiento ofensivo o discriminatorio que le impide llevar a cabo sus deberes laborales cómodamente. Algunos ejemplos comunes incluyen
- acoso sexual,
- acoso laboral,
- amenazas,
- altercados físicos o
- insultos raciales.
Aquí hay cinco cosas clave que debe saber:
- El acoso en un ambiente de trabajo hostil está prohibido bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda.
- Este acoso suele ser sexual o de género, pero también puede basarse en características no sexuales.
- El acoso puede ser cometido por no supervisores así como por supervisores.
- El acoso en un ambiente de trabajo hostil es diferente de la discriminación en el lugar de trabajo, pero a menudo van de la mano.1
- Otro tipo de acoso en el lugar de trabajo es el acoso sexual de “quid pro quo“. 2
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado con éxito a innumerables víctimas de ambientes de trabajo hostiles. A continuación, nuestros abogados laborales de California responden preguntas frecuentes sobre el acoso en un ambiente de trabajo hostil basado en nuestra vasta experiencia en presentar – y ganar – demandas laborales.
¿Qué constituye un ambiente de trabajo hostil en California?
El acoso en un ambiente de trabajo hostil es básicamente una forma de acoso laboral. Cuando el acoso alcanza el nivel de acoso, entonces tiene derecho a tomar medidas legales bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (la “FEHA”).3
Acoso laboral califica como acoso en un ambiente laboral hostil cuando se cumplen ambas condiciones:
- El comportamiento involucra o es debido a una característica protegida (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es tanto persistente como grave.4
Características protegidas
Las características protegidas bajo la ley estatal de acoso en un ambiente laboral hostil de California son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Discapacidad física o discapacidad mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo estar embarazada, dar a luz o amamantar),
- Género (tener 40 años o más),
- Identidad de género o expresión de género,
- Edad,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Fundamentos legales
Para proporcionar fundamentos para una demanda por acoso en un ambiente laboral hostil, el acoso HWE debe ser tanto persistente como grave. Esto significa que la conducta ofensiva no califica como acoso HWE si es:
- ocasional,
- aislada,
- esporádica, o
- trivial.6
El comportamiento generalmente alcanza el nivel de acoso HWE si ya sea
- ocurre repetidamente o
- implica una amenaza para su seguridad física o bienestar.
Los tribunales utilizan tanto un estándar objetivo como subjetivo de “persona razonable” al determinar si ocurrió acoso HWE. 7
Tenga en cuenta que incluso si no pertenece a una clase protegida, aún podría tener fundamentos para una demanda por acoso HWE siempre que su seguridad personal esté amenazada.
Vea también nuestro artículo sobre ¿Qué comportamientos se consideran criterios para un ambiente laboral hostil?
¿Quién puede ser demandado por acoso HWE?
El comportamiento de acoso HWE puede ser cometido por cualquier persona en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual de quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en una posición de supervisión.)
Por ejemplo, el acoso HWE bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda puede ser perpetrado por trabajadores de rango contra un compañero de trabajo. También puede ser perpetrado por personas que ni siquiera son empleados – como
- contratistas,
- clientes, y
- clientes.9
Supervisores vs. no supervisores
Si el acoso HWE es cometido por alguien que no es un supervisor, generalmente es más difícil para usted responsabilizar a su empleador.
Esto se debe a que cuando un supervisor lo acosa, entonces el empleador es estrictamente responsable por el acoso, incluso si el comportamiento del empleador no fue negligente de ninguna manera. Sin embargo, si alguien que no es un supervisor comete acoso en el lugar de trabajo, entonces el empleador solo es responsable si el empleador se comportó de manera negligente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para determinar si el empleador fue negligente o no.
¿Cómo puedo probar un ambiente laboral hostil en California?
En nuestra amplia experiencia logrando victorias legales para clientes que han sido sometidos a ambientes laborales hostiles por parte de empleadores depredadores, sabemos que es vital que documentes cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horarios, partes involucradas y cómo afectó tu desempeño laboral). Si es posible, también debes recopilar y preservar toda la evidencia disponible, como:
- Comunicaciones grabadas (como mensajes de texto, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso;
- Video o audio del comportamiento no deseado, chistes ofensivos, etc. (ten en cuenta que generalmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todas las partes en California);
- Nombres e información de contacto de testigos presenciales de las condiciones laborales hostiles y el comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que ocurrió abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó el acoso en serio, no intentó detenerlo de inmediato y no llegó a una conclusión de buena fe y racional.
Como somos quienes presentamos la demanda, la carga de la prueba recae en nosotros para responsabilizar a tu empleador. Cuanta más evidencia puedas proporcionar del comportamiento no deseado, más fácil será para nosotros probar una demanda por ambiente laboral hostil.
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente laboral hostil?
Recursos Humanos
Primero, intenta comunicarte con el departamento de Recursos Humanos de tu empresa. Ciertamente, esto puede generar una situación incómoda si la persona que crea el ambiente laboral hostil trabaja allí debido al nepotismo y, por lo tanto, recibe un trato especial.
Las empresas en California están legalmente obligadas a abordar las situaciones de ambiente laboral hostil de manera responsable y rápida. Idealmente, tu empresa debería separarte de tus acosadores y posiblemente traer a un investigador neutral de terceros.
Si la investigación de tu empleador confirma que fuiste acosado, debería imponer acciones disciplinarias apropiadas como una advertencia, capacitación, suspensión o despido. Incluso si no se encuentra ninguna violación, tu empleador aún debería tomar medidas razonables para protegerte de posibles represalias.
Presentar una queja
Si ir a Recursos Humanos no resuelve la situación, entonces puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH). (Hay un plazo de prescripción de tres años para presentar una reclamación.11)
El CRD entonces investigará el asunto e intentará resolver la situación utilizando métodos gratuitos de resolución de disputas, incluyendo la mediación si es necesario. Alternativamente, puede solicitar una carta de “derecho a demandar” al CRD para presentar una demanda tradicional.
Contactar a un abogado
En cualquier caso, se le recomienda que consulte con nuestro equipo de inmediato para discutir sus opciones legales y objetivos para obtener alivio, ya sea dinero, avance en el trabajo o simplemente poner fin al HWE.
De nuestra décadas de experiencia combinada, conocemos todas las mejores tácticas para responsabilizar a los empleadores. En muchos casos de entornos laborales hostiles, podemos remediar su situación a través de la negociación sola y sin tener que presentar una demanda formal.
¿Es un entorno laboral hostil diferente de la discriminación?
Tanto la conducta de acoso como la discriminación en el lugar de trabajo están prohibidas por la FEHA. Aunque a menudo las personas están confundidas acerca de la diferencia entre las dos.
- En pocas palabras, el acoso en un entorno laboral hostil ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo maltrata a alguien basándose en su género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que va más allá de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- Por el contrario, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o gerente lo trata de manera diferente en función de categorías prohibidas mientras realiza actos que SON parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.12
Entonces, por ejemplo, si un supervisor regularmente dirige comentarios sexistas y abusivos hacia usted, eso sería un acoso en un entorno laboral hostil. Sin embargo, si ese mismo supervisor tiende a dar promociones y aumentos solo a hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Es un entorno laboral hostil diferente del acoso sexual de quid pro quo?
Si bien tanto el entorno laboral hostil como el acoso sexual de quid pro quo son formas de acoso laboral prohibidas por la FEHA, difieren en su enfoque, naturaleza y tipo de comportamiento involucrado.
El entorno laboral hostil se trata de crear una atmósfera general de hostilidad u ofensas, mientras que el acoso sexual de quid pro quo implica demandas explícitas o implícitas de actividad sexual a cambio de beneficios u oportunidades laborales.
Categoría | Ambiente Laboral Hostil | Discriminación en el Lugar de Trabajo | Acoso Sexual Quid Pro Quo |
Definición | Un ambiente laboral donde una conducta persistente o severa, basada en una característica protegida (generalmente sexo o género), crea un ambiente de trabajo intimidante u ofensivo. | Tratarte de manera desfavorable o diferente basado en tus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en términos de decisiones o condiciones de empleo. | Una situación en la que una persona en una posición de poder exige favores sexuales o hace avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades de empleo. |
Tipo de Conducta | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, bromas explícitas, toques no deseados o mostrar material sexualmente explícito que crea un ambiente hostil o abusivo. | Tratarte de manera desfavorable basado en tus características protegidas, como contratación, despido, ascensos, salario, asignaciones de trabajo o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, ascensos u otro trato favorable. |
Consecuencias Legales | Violación de leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra tu empleador. | Violación de leyes contra la discriminación y posibilidad de acciones legales contra tu empleador. | Violación de leyes contra el acoso sexual y posibilidad de acciones legales contra tu acosador y empleador. |
Ejemplos | Comentarios inapropiados, bromas sexuales, toques no deseados o mostrar material explícito que hace que tu lugar de trabajo sea hostil. | Rechazar contratarte o promocionarte basado en tu raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas. | Un supervisor que te exige favores sexuales a cambio de un ascenso o seguridad laboral. |
Para obtener ayuda adicional…
¿Has sido víctima de un ambiente laboral hostil? Contacta a nuestros abogados laborales de California para obtener asesoramiento legal. Tenemos una larga trayectoria de acciones laborales exitosas con acuerdos significativos.
Consulta nuestro artículo relacionado, “Permiso por Estrés” en California – ¿Tienen derecho los trabajadores a él?
También vea nuestro artículo sobre HWE y los derechos de los empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC)
- Póster del Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (CRD) sobre Discriminación en el Lugar de Trabajo.
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59.
- Ibíd. Véase también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Siete, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones [ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959).
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación de la ley federal de derechos civiles bajo el Título VII para los empleadores en todo Estados Unidos discriminar contra clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota al pie de página 4 anterior, en 1043.
- Ibíd., en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones, nota al pie de página 3 anterior. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una amplia reforma de la ley de acoso sexual en el lugar de trabajo,” CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley de Terminación de Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos de conducta sexual inapropiada y permite a las víctimas la opción de presentar la disputa en un tribunal federal, tribal o estatal.”).
- Ibíd.
- Igual. Véase también Departamento de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019). Código de Gobierno de California 12960. Véase también Alexander v. Hospital Comunitario de Long Beach (; Brome v. Dept. de la Patrulla de Carreteras de California (.
- Serri v. Universidad de Santa Clara (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70.