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Es posible que esté en un ambiente laboral hostil si usted o alguien más está siendo sometido a:
- abuso verbal
- coerción
- lenguaje despectivo
- humor inapropiado
- exhibiciones de objetos o imágenes ofensivas
- ataques físicos
- burlas o sarcasmo extremo
- lenguaje o insultos discriminatorios (especialmente si pertenece a una clase protegida)
- declaraciones amenazantes
Además, este comportamiento debe ser lo suficientemente grave, continuo y generalizado como para interferir con su capacidad para trabajar.
Sin embargo, esta lista no es exhaustiva. Además, el hecho de que se cumplan algunos de estos criterios no significa automáticamente que sea un ambiente laboral hostil. Los tribunales han enfatizado que se trata de una investigación muy factual.1
Aquí en Shouse Law Group, he tenido innumerables clientes que fueron víctimas de ambientes laborales hostiles. En mi experiencia, generalmente podemos negociar con su empleador y lograr tanto el fin de sus comportamientos ofensivos como un gran acuerdo financiero para usted, todo sin tener que ir a juicio.
¿Qué es un ambiente laboral hostil?
Un ambiente laboral hostil es un lugar de trabajo donde el comportamiento inapropiado es lo suficientemente grave o generalizado como para constituir acoso laboral.
Ese comportamiento te señala por pertenecer a una clase protegida. Mientras que muchas denuncias de ambiente laboral hostil son por acoso sexual, el comportamiento es inapropiado si una persona razonable con la característica señalada lo encontraría
- ofensivo,
- intimidante, o
- hostil.2
No necesariamente tienes que sufrir una acción adversa de empleo, como una degradación. Simplemente ser el objetivo de un comportamiento hostil que sea grave o generalizado es suficiente para que yo presente una demanda exitosa en tu nombre.
¿Qué comportamientos pueden contribuir a un ambiente hostil?
Los siguientes comportamientos han sido considerados como contribuyentes a lo que se considera un ambiente laboral hostil:
- Manoseo sexual en el lugar de trabajo,3
- Comentarios sexuales de un supervisor masculino casi todos los días sobre tu ropa y apariencia,4
- Un compañero de trabajo masculino que simula actos sexuales para que los veas, mientras otros compañeros de trabajo masculinos se ríen,5
- Insultos sexuales, homofóbicos o raciales dirigidos a ti,6
- Colgar una soga para que la veas,7
- Prohibir a los empleados hablar cualquier idioma que no sea inglés, contribuyendo a la tensión étnica y haciendo que el origen nacional sea una desventaja en el lugar de trabajo,8 y
- Comentarios persistentes y acosadores sobre tu edad, como llamarte “abuelo” o “senil”.9
Sin embargo, no todo comportamiento no deseado como este creará un ambiente laboral hostil. Por ejemplo, los siguientes tipos de conducta ofensiva pueden ser insuficientes:
- Incidentes aislados de comportamiento inapropiado,
- Conducta que la persona afectada encuentra solo molesta, en lugar de ofensiva,
- Malas palabras, cuando no están dirigidas a ti por tu religión,10 y
- Conducta menor pero inapropiada por parte de compañeros de trabajo que es rápidamente reprendida por los supervisores antes de que se vuelva generalizada.
Un ambiente laboral hostil es uno de los dos tipos de acoso laboral reconocidos por la ley laboral estatal y federal. El otro es el acoso “quid pro quo”.
¿Qué es una clase protegida?
Una clase protegida es una característica que no puedes cambiar sobre ti mismo o que no deberías ser obligado a cambiar. Las leyes estatales y federales, incluyendo Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, enumeran estas características protegidas. A menudo incluyen tu:
- Raza
- Género
- Sexo
- Orientación sexual
- Origen nacional
- Información genética
- Edad (la discriminación por edad también está cubierta por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo)
- Estado civil
El comportamiento ofensivo que te ataca por pertenecer a cualquiera de estas clases protegidas puede violar las leyes estatales o federales de discriminación. En nombre de mis clientes en estos casos, presento casos de ambientes laborales hostiles contra el acosador y el empleador (si son diferentes).
¿Cómo puedo presentar una reclamación?
Como trabajador en Estados Unidos, tienes derecho a un lugar de trabajo seguro. Si el acoso de alguien lo hace ofensivo y hostil, puedes invocar esos derechos.
Muchas leyes contra la discriminación requieren que informes tus experiencias a tu departamento de recursos humanos primero. Saltarse este paso puede hacer que sea más difícil para ti responsabilizar a tu empleador por el ambiente laboral hostil que han fomentado. Notificar al departamento de recursos humanos de los problemas pone al empleador en aviso de que hay un problema.
Si la respuesta del empleador es inadecuada, puedes recurrir a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, o EEOC. Al presentar una denuncia ante la EEOC, puedes iniciar una investigación y llevar a tu empleador a una mediación.
Si la mediación no resuelve el problema, puedes contactarme para obtener asesoramiento legal. Podemos discutir tus reclamos y presentar una demanda en busca del mayor acuerdo monetario permitido por la ley.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulta lo siguiente:
- Cómo saber si estás en un ambiente laboral hostil – Discusión de Leaders.com.
- El fenómeno del acoso laboral y la necesidad de protección contra un ambiente laboral hostil sin discriminación de estatus – Artículo académico en la Georgetown Law Journal.
- Acoso basado en el género y el ambiente laboral hostil – Artículo académico en la Duke Law Journal.
- Desumanización de las personas mayores: La evaluación de ambientes laborales hostiles – Artículo académico en Psychology, Public Policy, and Law.
Referencias Legales
- Ver, por ejemplo, Faragher v. City of Boca Raton (1998) 118 S.Ct. 2275.
- Ver, por ejemplo, Ellison v. Brady (9th Cir., 1991) 924 F.2d 872 (mujer razonable) y Abramson v. William Paterson College of N.J. (3rd Cir., 2001) 260 F.3d 265 (persona razonable de la misma religión).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson (1986) 477 U.S. 57.
- Rosario v. Department of the Army (1st Cir. 2010) 607 F.3d 241.
- Ocheltree v. Scollon Productions, Inc. (4th Cir., 2003) 335 F.3d 325.
- Ver, por ejemplo, Daniels v. Essex Group, Inc. (7th Cir., 1991) 937 F.2d 1264.
- Williams v. New York City Housing Authority (S.D.N.Y. 2001) 154 F.Supp.2d 820.
- Garcia v. Spun Steak Co. (9th Cir., 1993) 998 F.2d 1480.
- Ver, por ejemplo, Kelewae v. Jim Meagher Chevrolet, Inc. (8th Cir., 1992) 952 F.2d 1052.
- Rivera v. Puerto Rico Aqueduct & Sewers Authority (1st Cir., 2003) 331 F.3d 183.