¿Qué comportamientos se consideran criterios para un “entorno laboral hostil”?

Publicado July 7, 2023

Esta lista no es exhaustiva, sin embargo. Y solo porque se cumplen algunos de estos criterios no significa automáticamente que sea un ambiente laboral hostil. Los tribunales han enfatizado que es una investigación muy factual.[1]

¿Qué es un ambiente laboral hostil?

Un ambiente laboral hostil es un lugar de trabajo donde el comportamiento inapropiado es severo o generalizado lo suficiente como para equivaler a acoso laboral.

Ese comportamiento se dirige a alguien por estar en una clase protegida. Si bien muchas reclamaciones de entorno laboral hostil son por acoso sexual, el comportamiento es inapropiado si una persona razonable con la característica objetivo lo encontraría:

• ofensivo,
• intimidante o
• hostil.[2]

La víctima de un entorno laboral hostil no necesariamente tiene que sufrir una acción laboral adversa, como una rebaja. Simplemente ser el objetivo de comportamiento hostil que es grave o generalizado es suficiente.

¿Qué comportamientos pueden contribuir a un entorno hostil?

Los siguientes comportamientos han sido considerados como contribuyentes a lo que califica como un entorno laboral hostil:

• Acariciar sexualmente a alguien en el lugar de trabajo,[3]
• Comentarios sexuales casi todos los días de un supervisor masculino sobre la ropa y la apariencia de una subordinada femenina,[4]
• Un compañero de trabajo masculino simulando actos sexuales para que la trabajadora femenina lo vea, mientras otros compañeros de trabajo masculinos reían,[5]
• Insultos sexuales, homofóbicos o raciales dirigidos al quejoso,[6]
• Colgar una horca para que un compañero de trabajo negro la vea,[7]
• Prohibir a los empleados hablar cualquier idioma que no sea el inglés, contribuyendo a la tensión étnica y haciendo que la nacionalidad de origen sea una desventaja en el lugar de trabajo,[8] y
• Comentarios persistentes y acosadores sobre la edad de un trabajador, como llamarlo “abuelo” o “senil”.[9]

Sin embargo, no toda conducta no deseada como esta creará un entorno laboral hostil. Por ejemplo, los siguientes tipos de conducta ofensiva pueden no ser suficientes:

• Incidentes aislados de comportamiento inapropiado,
• Conducta que el objetivo encuentra simplemente molesta, en lugar de ofensiva,
• Maldecir, cuando no se dirige a alguien por su religión,[10] y
• Conducta menor pero inapropiada por parte de los compañeros de trabajo que es rápidamente reprendida por los supervisores antes de que se vuelva generalizada.

Un ambiente laboral hostil es uno de los dos tipos de acoso laboral reconocidos por la ley laboral estatal y federal. El otro es el “acoso quid pro quo”.

¿Qué es una clase protegida?

Una clase protegida es un rasgo que la gente no puede cambiar sobre sí misma o no debería ser obligada a cambiar. Las leyes estatales y federales, incluida la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Title VII), enumeran estas características protegidas. A menudo incluyen:

• Raza
• Género
• Sexo
• Orientación sexual
• Origen nacional
• Información genética
• Edad (la discriminación por edad también está cubierta por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo)
• Estado civil

El comportamiento ofensivo que se dirige a alguien por pertenecer a cualquiera de estas clases protegidas puede violar las leyes de discriminación estatales o federales. Las víctimas pueden presentar casos de ambiente laboral hostil contra su acosador y su empleador.

¿Cómo puede una víctima presentar una demanda?

Los trabajadores en los Estados Unidos tienen derecho a un lugar de trabajo seguro. Si el acoso de alguien lo hace ofensivo y hostil, la víctima puede invocar esos derechos.

Muchas leyes contra la discriminación requieren que las víctimas informen de sus experiencias a su departamento de recursos humanos, primero. Saltarse este paso puede hacer que sea más difícil para la víctima responsabilizar a su empleador por el ambiente laboral hostil que han fomentado. Notificar al departamento de recursos humanos sobre los problemas pone al empleador sobre aviso de que hay un problema.

Si la respuesta del empleador es insuficiente, la víctima puede acudir a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, o EEOC. Al presentar un cargo ante la EEOC, la víctima puede desencadenar una investigación y llevar a su empleador a la mediación.

Si la mediación no resuelve el problema, la víctima puede acudir a una firma de abogados y hablar con un abogado laboral para obtener asesoramiento legal y presentar una demanda.

Referencias legales

[1] Véase, por ejemplo, Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).

[2] Véase, por ejemplo, Ellison v. Brady, 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991) (mujer razonable) y Abramson v. William Paterson College of N.J., 260 F.3d 265 (3er Cir. 2001) (persona razonable de la misma religión).

[3] Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986).

[4] Rosario v. Department of the Army, 607 F.3d 241 (1er Cir. 2010).

[5] Ocheltree v. Scollon Productions, Inc., 335 F.3d 325 (4to Cir. 2003).

[6] Véase, por ejemplo, Daniels v. Essex Group, Inc., 937 F.2d 1264 (7mo Cir. 1991).

[7] Williams v. New York City Housing Authority, 154 F.Supp.2d 820 (S.D. N.Y. 2001).

[8] Garcia v. Spun Steak Co., 998 F.2d 1480 (9no Cir. 1993).

[9] Por ejemplo, Kelewae v. Jim Meagher Chevrolet, Inc., 952 F.2d 1052 (8th Cir. 1992).

[10] Rivera v. Puerto Rico Aqueduct & Sewers Authority, 331 F.3d 183 (1er Cir. 2003).