Cuando un empleador de California se entera de un posible caso de acoso laboral, la mejor opción es tomar medidas correctivas rápidas, razonables y efectivas, que incluyen:
- Tomar medidas inmediatas para proteger a los empleados del acoso mientras se lleva a cabo una investigación,
- Realizar una investigación exhaustiva de la denuncia de acoso,
- Informar rápidamente a todas las partes de los resultados de la investigación de acoso, y
- Tomar medidas correctivas apropiadas para hacer cumplir la política contra el acoso del empleador.
Seguir estos pasos puede ayudar al empleador a:
- protegerse de la responsabilidad en una posible demanda por acoso laboral bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA), o
- si la responsabilidad es inevitable, limitar los daños económicos en una demanda.
Una respuesta rápida y exhaustiva a una denuncia de acoso siempre es una buena idea, independientemente de si el acoso reportado es de acoso sexual o acoso no sexual, y independientemente de si el presunto acosador es un supervisor o otro empleado.
Una respuesta rápida y apropiada a las acusaciones de acoso laboral puede ayudar a un empleador a limitar su responsabilidad en caso de una demanda.
Lo que esto significa dependerá de las circunstancias. Si bien un empleador es responsable de detener cualquier comportamiento de acoso que esté claramente ocurriendo, esto no significa que siempre deba creer en las acusaciones de acoso, o que siempre deba despedir al presunto acosador.
Los abogados laborales y de empleo de California en Shouse Law Group recomiendan que un empleador siga los siguientes siete (7) pasos cuando un empleado se presenta con una queja de acoso.
Paso 1: Escuchar atentamente las acusaciones de acoso
Este suena obvio, pero escuchar atentamente y activamente es una parte crítica de la respuesta inteligente de un empleador a las acusaciones de acoso laboral por varias razones.
En primer lugar, un empleado que es invitado a contar su historia completa se sentirá escuchado y validado por el empleador. Esto, a su vez, lo alentará a ver al empleador como un aliado, no como un adversario, en la confrontación del acoso laboral.
En segundo lugar, escuchar cuidadosamente ayudará al empleador a recopilar detalles importantes desde el principio. Comprender exactamente lo que hay detrás de las acusaciones de acoso sexual o no sexual permitirá al empleador tomar la acción inmediata más apropiada y estructurar una investigación de manera inteligente.
Escuchar atentamente y respetuosamente a la persona que acusa de acoso es un primer paso clave en la respuesta de un empleador a las acusaciones de acoso.
Paso 2: Tomar medidas inmediatas mientras se lleva a cabo una investigación
Se requiere una investigación completa para abordar una queja de acoso laboral, pero esto lleva tiempo. Mientras tanto, un empleador debe actuar de inmediato para proteger a cualquier posible víctima de un presunto acoso.
La mejor manera de tomar esta acción inmediata de protección depende de las circunstancias. Pero el objetivo debe ser asegurarse de que un presunto acosador no tenga la oportunidad de participar en más acoso o represalias laborales contra la persona que presenta la queja de acoso laboral. (Las represalias contra los empleados por quejas de acoso u otras violaciones de FEHA pueden llevar a una mayor responsabilidad para un empleador).
Nuestros clientes empleadores con frecuencia encuentran que las siguientes medidas preventivas inmediatas son apropiadas:
- Modificar las asignaciones de trabajo para que el presunto acosador ya no trabaje con o supervise a la presunta víctima de acoso;
- Modificar los horarios para que el presunto acosador ya no trabaje con el empleado que presenta la queja o con otros empleados potencialmente vulnerables; y/o
- En algunos casos muy graves, poner al presunto acosador o a la presunta víctima de acoso en una licencia apropiada del empleo.
Paso 3: Investigar la queja de acoso
Una investigación exhaustiva puede ser el paso más importante que un empleador de California debe tomar en respuesta a una queja de acoso laboral bajo FEHA.
Una investigación exhaustiva de las acusaciones de acoso puede ser el paso más importante que un empleador puede tomar cuando un empleado se queja de acoso laboral.
Si es posible, nuestros abogados laborales de California generalmente recomiendan que un empleador contrate a un tercero neutral calificado para investigar las quejas de acoso. Estos investigadores neutrales tienden a ser abogados laborales o jueces jubilados.
(Pero debido a la naturaleza delicada del acoso, es recomendable pedir permiso a la persona que se queja antes de traer a un investigador externo).
Employers should make sure that all employees are aware of and have signed their anti-harassment policy.
The employer should make sure that all employees are aware of the policy and have signed it. If not, the employer should take steps to ensure that all employees are aware of the policy and have signed it.
In addition, the employer should make sure that the policy is being implemented effectively. This may involve additional training for employees and supervisors on what constitutes harassment and how to prevent it.
It may also be helpful to have a designated person or department within the company to handle harassment complaints and investigations. This person or department should be well-trained and knowledgeable about the company’s anti-harassment policy and procedures.
Finally, the employer should make sure that the policy is being enforced consistently and fairly. This means that all employees, regardless of their position or relationship to the company, should be held accountable for their actions and behavior.
Conclusion
Responding to a workplace harassment complaint is a challenging and delicate process. Employers must balance the rights and well-being of all employees involved while also ensuring compliance with the law.
By following these steps and seeking guidance from experienced employment attorneys, employers can effectively address harassment complaints and create a safe and respectful work environment for all employees.
No importa quién realice la investigación, una investigación exhaustiva de una queja de acoso debe tener las siguientes características:
- Una investigación de acoso debe incluir entrevistas exhaustivas a la persona que se queja de acoso, al presunto acosador y a cualquier testigo.
- A cada persona entrevistada se le debe informar que la información recopilada solo se divulgará a aquellos con una necesidad legítima de conocerla, e instruirlos a mantener la confidencialidad ellos mismos.
- Todos los involucrados en la investigación deben mantener la confidencialidad en la medida de lo posible (pero todas las partes deben entender que la confidencialidad completa no puede garantizarse).1
- Los investigadores no deben forzar una confrontación entre el acusador y el presunto acosador.
- Finalmente, todos los que participen en la investigación deben ser asegurados de que no sufrirán represalias de ninguna manera por su participación.
Paso 4: Llegar a conclusiones razonables y de buena fe sobre la queja de acoso
El paso 4 en un buen plan para abordar las quejas de acoso es llegar a conclusiones basadas en los resultados de la investigación.
Este puede ser uno de los pasos más desafiantes entre aquellos que nuestros abogados laborales recomiendan a los empleadores que enfrentan acusaciones de acoso. Durante la investigación, el acusador y el presunto acosador pueden contar historias muy diferentes. Frente a versiones contradictorias de los hechos, puede ser bastante difícil determinar si realmente ocurrió acoso en el lugar de trabajo.
Después de una investigación exhaustiva, el empleador debe determinar si ocurrió acoso sexual (u otra forma de acoso).
La dificultad para los empleadores de California aquí es especialmente aguda porque la responsabilidad bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda por no responder adecuadamente a un caso de acoso no es todo lo que tienen que preocuparse. Reaccionar exageradamente a una queja de acoso y tomar medidas disciplinarias duras contra el presunto acosador podría llevar a una demanda por despido injustificado u otros problemas legales laborales por parte del presunto acosador.2
Afortunadamente, los empleadores que enfrentan quejas de acoso en el lugar de trabajo no están obligados a ser maestros detectives. La expectativa es solo que:
- investiguen las acusaciones de manera razonable,
- lleguen a conclusiones racionales, y
- actúen de buena fe.3
Paso 5: Informar a ambas partes sobre los resultados de la investigación sobre el presunto acoso
Después de completar una investigación de una queja de acoso sexual o no sexual y llegar a conclusiones razonables, el empleador debe informar rápidamente a la presunta víctima y al presunto acosador sobre los resultados de la investigación.
En general, la conclusión de la investigación de acoso será una de las siguientes:
- El empleador concluye que ocurrió acoso, o
- El empleador no puede confirmar que ocurrió acoso. (Por lo general, es imposible determinar con certeza que no ocurrió acoso).
Nuestros abogados laborales recomiendan que los empleadores redacten una carta o memorando escrito a la persona que se queja de acoso en el lugar de trabajo y al presunto acosador que haga lo siguiente:
- Explique brevemente los resultados de la investigación,
- Reitere la política del empleador contra el acoso, y
- Describa los próximos pasos para garantizar que no se produzca acoso en el futuro.
Esta documentación escrita puede ser útil más adelante, en caso de una demanda por acoso en el lugar de trabajo bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda, para demostrar que el empleador tomó medidas razonables para prevenir y corregir el acoso.
Paso 6: Tomar medidas correctivas apropiadas
Si el empleador concluye, basándose en la investigación, que probablemente ocurrió acoso en el lugar de trabajo bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda, el empleador debe tomar todas las medidas razonables para:
- proteger los intereses de la víctima de acoso, y
- hacer cumplir su política contra el acoso (los abogados laborales de Shouse Law Group recomiendan que todos los empleadores de California tengan una política de este tipo en vigor).
Despedir al empleado que cometió acoso en el lugar de trabajo puede ser, pero no necesariamente, una respuesta apropiada a una queja de acoso.
En ciertos casos, esto puede significar la terminación del empleo de la persona que cometió acoso sexual o acoso no sexual. Sin embargo, la ley no lo exige necesariamente.4
Por otro lado, no sería suficiente simplemente decirle al acosador que no moleste más a la persona que se quejó. Claramente, se justificaría alguna acción disciplinaria contra el acosador, probablemente con una advertencia de que cualquier otra conducta indebida sería motivo de despido.
Además, para proteger los intereses y el bienestar de la persona acosada, puede ser mejor separar físicamente al acosador y a la persona acosada, en la medida de lo posible.
Si el acosador es el supervisor directo de la persona acosada, definitivamente es aconsejable transferir a la persona acosada a otro supervisor.
Si se hace esto, sin embargo, es importante que la persona acosada no sufra ningún perjuicio en los términos, condiciones y oportunidades de empleo. (Si esto ocurriera, el empleador podría ser responsable de represalias en violación de la Ley de Empleo Justo
Los empleadores deben reevaluar su política contra el acoso después de que se complete una investigación de acoso.
Incluso si la investigación resulta inconclusa, el empleador está en aviso sobre posibles casos de acoso en su lugar de trabajo. Por esta razón, es aún más importante que un empleador tome todas las medidas razonables para prevenir futuros incidentes de acoso en el lugar de trabajo.
Preguntas que un empleador podría hacer sobre su política contra el acoso después de la investigación de una queja de acoso sexual o no sexual incluyen:
- ¿Hay algo confuso o poco claro en la política actual contra el acoso?
- ¿Refleja la política actual contra el acoso con precisión la definición actual de acoso en el lugar de trabajo según la Ley de Empleo Justo y Vivienda?
- ¿El empleador ha hecho un trabajo suficiente al comunicar la política contra el acoso a todos los empleados y a los nuevos empleados?
- ¿Los procedimientos para abordar las quejas de acoso establecidos en la política contra el acoso del empleador fueron apropiados para la queja que acaba de ser investigada? ¿Necesitan estos procedimientos ser aclarados o revisados?
Llámenos para obtener ayuda . . .
Para preguntas sobre cómo los empleadores de California deben responder a las quejas sobre acoso en el lugar de trabajo bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California, o para discutir su caso confidencialmente con uno de nuestros abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, el área de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
También vea nuestro artículo sobre qué deben hacer los empleados si experimentan acoso sexual en el lugar de trabajo.
Recursos adicionales:
Folleto del Departamento de Empleo Justo y Vivienda: Los hechos sobre el acoso sexual
Póster del Departamento de Empleo Justo y Vivienda: La ley de California prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo
Referencias legales:
- Código de Regulaciones de California 11023 CCR — Prevención y corrección del acoso y la discriminación. (“(b) . . . (8) [Una política contra el acoso que] Indique que la confidencialidad será mantenida por el empleador en la medida de lo posible, pero no indique que la investigación será completamente confidencial.
- Cotran v. Rollins Hudig Hall Int’l, Inc. (2002) 17 Cal.4th 93.
- Ibíd., en 109. (“En un nuevo juicio, el jurado debe ser instruido, de acuerdo con las opiniones que hemos expresado, que la pregunta crítica para la responsabilidad de los demandados no es si el demandante en realidad acosó sexualmente a otros empleados, sino si en el momento en que se tomó la decisión de terminar su empleo, los demandados, actuando de buena fe y siguiendo una investigación que fue apropiada en las circunstancias, tenían motivos razonables para creer que el demandante lo había hecho.”)
- Vea Barrett v. Omaha Nat’l Bank (8th Cir. 1984) 726 F.2d 424, 427.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [Ley de Empleo Justo y Vivienda; ley contra el acoso]. (“(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Vea Swenson v. Potter (9th Cir. 2001) 271 F.3d 1184, 1196. (“Después de realizar una investigación, el Servicio Postal aquí concluyó que no podía respaldar un caso de acoso sexual contra Feiner. Eso, por supuesto, es muy diferente de decir que el acoso no sucedió. Al decidir si castigar a Feiner, el Servicio Postal pudo tomar en cuenta que Feiner estaba cubierto por un acuerdo de negociación colectiva, y por lo tanto tenía el derecho de impugnar cualquier disciplina impuesta sobre él. Al haber concluido que tenía pruebas insuficientes para sostener un cargo de acoso, el Servicio Postal tenía una razón completamente legítima para no disciplinar a Feiner y recurrir a otros métodos para remediar la situación.”)