Cuando un empleador de California se entera de un posible caso de acoso laboral, la mejor opción es tomar medidas correctivas razonables, inmediatas y eficaces, que incluyan:
- Tomar medidas inmediatas para proteger a los empleados del acoso mientras se realiza una investigación,
- Realizar una investigación exhaustiva de la denuncia de acoso,
- Informar de inmediato a todas las partes de los resultados de la investigación de acoso, y
- Tomar medidas correctivas apropiadas para hacer cumplir la política antiacoso del empleador.
Seguir estos pasos puede ayudar al empleador a
- protegerse de una posible demanda por acoso bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California (FEHA), o
- si la responsabilidad es inevitable, limitar los daños económicos en una demanda.
Una respuesta rápida y exhaustiva a una denuncia de acoso siempre es una buena idea, independientemente de si el acoso denunciado es acoso sexual o acoso no sexual, y sin importar si el acusado de acoso es un supervisor o otro empleado.
Una respuesta rápida y adecuada a las acusaciones de acoso laboral puede ayudar a un empleador a limitar la responsabilidad en caso de una demanda.
Lo que esto significa dependerá de las circunstancias. Si bien el empleador es responsable de detener cualquier comportamiento acosador que esté ocurriendo claramente, esto no significa que siempre deba creer las acusaciones de acoso o siempre deba despedir al acusado de acoso.
Los abogados de empleo y trabajo de California de Shouse Law Group recomiendan que un empleador siga los siguientes siete (7) pasos cuando un empleado presente una denuncia de acoso.
Paso 1: Escuchar atentamente las acusaciones de acoso
Este suena obvio, pero escuchar de cerca y activamente es una parte crítica de la respuesta de un empleador inteligente a las acusaciones de acoso laboral por varias razones.
En primer lugar, un empleado que se le invita a contar su historia completa se sentirá escuchado y validado por el empleador. Esto a su vez lo animará a ver al empleador como un aliado, no como un adversario, para enfrentar el acoso laboral.
En segundo lugar, la escucha cuidadosa ayudará al empleador a reunir detalles importantes desde el principio. Entender exactamente lo que hay detrás de las acusaciones de acoso sexual o no sexual permitirá al empleador tomar la acción inmediata más adecuada y estructurar una investigación de manera inteligente.
Escuchar atentamente y respetuosamente a la persona que alega acoso es un paso clave en la respuesta de un empleador a las alegaciones de acoso.
Paso 2: Tomar medidas inmediatas pendientes de una investigación
Se requiere una investigación completa para abordar una queja de acoso en el lugar de trabajo, pero esto lleva tiempo. Mientras tanto, un empleador debe actuar de inmediato para proteger a cualquier posible víctima de un presunto acoso.
La mejor manera de tomar esta acción protectora inmediata depende de las circunstancias. Pero el objetivo debe ser garantizar que un presunto acosador no tenga la oportunidad de participar en más acoso o represalias en el lugar de trabajo contra la persona que presenta la queja de acoso en el lugar de trabajo. (Las represalias contra los empleados por quejas de acoso u otras violaciones de FEHA pueden dar lugar a una mayor responsabilidad para un empleador.)
Nuestros clientes empleadores suelen encontrar las siguientes medidas preventivas inmediatas apropiadas:
- Modificar las asignaciones de trabajo para que el presunto acosador ya no trabaje con o supervise al presunto víctima de acoso;
- Modificar los horarios para que el presunto acosador ya no trabaje con el empleado quejoso o con otros empleados potencialmente vulnerables; y/o
- En algunos casos muy graves, colocar al presunto acosador o al presunto víctima de acoso en una licencia de empleo adecuada.
Paso 3: Investigar la queja de acoso
Una investigación exhaustiva puede ser el paso más importante que un empleador de California debe tomar en respuesta a una queja de acoso en el lugar de trabajo bajo la FEHA.
Una investigación exhaustiva de las alegaciones de acoso puede ser el paso más importante que un empleador puede tomar cuando un empleado se queja de acoso en el lugar de trabajo.
Si es posible, nuestros abogados laborales de California generalmente recomiendan que un empleador contrate a un tercero calificado y neutral para investigar las quejas de acoso. Estos investigadores neutrales suelen ser abogados laborales o jueces jubilados.
(Pero debido a la naturaleza sensible del acoso, es aconsejable pedir permiso primero a la persona que se queja antes de traer a un investigador de terceros.)
No importa quién realice la investigación, sin embargo, una investigación exhaustiva de una queja de acoso debería tener las siguientes características:
- Una investigación de acoso debería involucrar entrevistas exhaustivas de la persona que se queja de acoso, el presunto acosador y cualquier testigo.
- A cada persona entrevistada se le debe decir que la información recopilada solo se divulgará a aquellos con una necesidad legítima de conocerla, y se les instruye para mantener la confidencialidad ellos mismos.
- Todas las personas involucradas con la investigación deben mantener los detalles confidenciales en la medida de lo posible (pero todas las partes deben entender que la confidencialidad completa no se puede garantizar).1
- Los investigadores no deben forzar un enfrentamiento entre el acusador y el presunto acosador.
- Finalmente, todos los que participan en la investigación deben estar seguros de que no serán objeto de represalias de ninguna manera por su participación.
Paso 4: Sacar conclusiones razonables y de buena fe sobre la queja de acoso
El paso 4 en un buen plan para abordar quejas de acoso es sacar conclusiones basadas en los resultados de la investigación.
Esto puede ser uno de los pasos más desafiantes entre los que recomiendan nuestros abogados laborales a los empleadores que enfrentan acusaciones de acoso. Durante la investigación, el acusador y el presunto acosador pueden contar historias muy diferentes. Frente a versiones contradictorias de los hechos, puede ser bastante difícil determinar si realmente ocurrió el acoso en el lugar de trabajo.
Siguiendo una exhaustiva investigación, un empleador necesita determinar si ocurrió acoso sexual (u otra forma de acoso).
La dificultad para los empleadores de California aquí es especialmente aguda porque la responsabilidad bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda por no responder suficientemente a un caso de acoso no es todo lo que tienen que preocuparse. Sobrereaccionar a una queja de acoso y tomar medidas disciplinarias severas contra el presunto acosador podría llevar a una demanda por despido injusto u otros problemas de derecho laboral por parte del presunto acosador.2
Afortunadamente, a los empleadores que enfrentan quejas de acoso en el lugar de trabajo no se les exige que sean maestros detective. La expectativa es solo que:
- investiguen las acusaciones de manera razonable,
- saquen conclusiones racionales, y
- actúen de buena fe.3
Paso 5: Informar a ambas partes sobre los resultados de la investigación sobre el presunto acoso
Después de completar una investigación de una queja de acoso sexual o no sexual y sacar conclusiones razonables, un empleador debe informar de inmediato tanto al presunto víctima como al presunto acosador sobre los resultados de la investigación.
En general, la conclusión de la investigación de acoso será una de las siguientes:
- El empleador concluye que ocurrió acoso, o
- El empleador no puede confirmar que ocurrió acoso. (Por lo general, es imposible determinar con certeza que el acoso no ocurrió.)
Nuestros abogados laborales recomiendan que los empleadores creen una carta o memorando escrito tanto para la persona que se queja de acoso en el lugar de trabajo como para el presunto acosador que haga lo siguiente:
- Explicar brevemente los resultados de la investigación,
- Reiterar la política del empleador contra el acoso, y
- Esbozar los próximos pasos para garantizar que no ocurra acoso en el futuro.
Esta documentación escrita puede ser útil más adelante, en el caso de una demanda por acoso en el lugar de trabajo bajo la FEHA, para mostrar que el empleador tomó medidas razonables para prevenir y corregir el acoso.
Paso 6: Tomar medidas correctivas apropiadas
Si el empleador concluye, en base a la investigación, que probablemente ocurrió acoso en el lugar de trabajo bajo la FEHA, el empleador debe tomar todas las medidas razonables para:
- proteger los intereses de la víctima de acoso, y
- hacer cumplir su política contra el acoso (los abogados laborales de Shouse Law Group recomiendan que todos los empleadores de California tengan una política de este tipo en su lugar).
Despedir al empleado que cometió acoso en el lugar de trabajo puede ser una respuesta apropiada a una queja de acoso, pero no necesariamente.
En ciertos casos, esto puede significar despedir al empleado que cometió acoso sexual o acoso no sexual. Sin embargo, la ley no necesariamente lo exige.4
Por otro lado, no sería suficiente simplemente decirle al acosador que no moleste más al acusador. Alguna acción disciplinaria contra el acosador sería claramente justificada, probablemente con una advertencia de que cualquier otra conducta sería motivo de despido.
Además, para proteger los intereses y el bienestar de la persona acosada, puede ser mejor separar físicamente al acosador y la persona acosada, en la medida de lo posible.
Si el acosador es el supervisor directo de la persona acosada, transferir a la persona acosada a un supervisor diferente es definitivamente aconsejable.
Si se hace esto, sin embargo, es importante que la persona acosada no sufra ningún detrimento en los términos, condiciones y oportunidades de empleo. (Si esto ocurriera, el empleador podría ser responsable de represalias en violación de la FEHA.5)
¿Qué sucede si las alegaciones de acoso sexual o no sexual en el lugar de trabajo no se confirman? Incluso en este caso, el empleador todavía debe tomar medidas razonables para proteger los intereses de la presunta víctima.
Disciplina del presunto acosador no sería justificada en este caso. Sin embargo, todavía puede tener sentido separar a las dos personas involucradas o transferir al presunto víctima a otro supervisor.6
Paso 7: Reevaluar la política y la implementación de acoso laboral del empleador
Justo después de ser forzado a responder a una queja de acoso laboral es el momento perfecto para que un empleador reevalúe su política actual contra el acoso.
Los empleadores deben reevaluar su política contra el acoso después de que se complete una investigación de acoso.
Incluso si la investigación resulta inconclusa, el empleador está al tanto de posibles acosos que ocurren en su lugar de trabajo. Por esta razón, es aún más imperativo para un empleador tomar todas las medidas razonables para prevenir cualquier incidente futuro de acoso laboral.
Las preguntas que un empleador podría querer hacer sobre su política contra el acoso después de la investigación de una queja de acoso sexual o de acoso no sexual incluyen:
- ¿Hay algo confuso o poco claro en la política actual contra el acoso?
- ¿La política actual contra el acoso refleja correctamente la definición actual de acoso laboral en la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda?
- ¿El empleador ha hecho un trabajo suficiente para comunicar la política antiacoso a todos los empleados y a los nuevos empleados?
- ¿Los procedimientos para abordar las quejas de acoso establecidos en la política de acoso del empleador eran apropiados para la queja que acaba de ser investigada? ¿Estos procedimientos necesitan ser aclarados o revisados?
Llámenos para obtener ayuda . . .
Para preguntas sobre cómo los empleadores de California deben responder a quejas sobre acoso laboral bajo la Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros abogados de trabajo y empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
También vea nuestro artículo sobre qué deben hacer los empleados si experimentan acoso sexual en el lugar de trabajo.
Recursos adicionales:
Folleto del Departamento de Equidad en el Empleo y Vivienda: Los hechos sobre el acoso sexual
Póster del Departamento de Equidad en el Empleo y Vivienda: La ley de California prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo
Referencias legales:
- Código de Regulaciones de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) . . . (8) [Una política anti-acoso que] Establece que el empleador mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible, pero no indica que la investigación será completamente confidencial.
- Cotran v. Rollins Hudig Hall Int’l, Inc. (2002) 17 Cal.4th 93.
- Mismo, en 109. (“En el nuevo juicio, se deberá instruir al jurado, de acuerdo con las opiniones que hemos expresado, que la pregunta crítica para la responsabilidad de los demandados no es si el demandante realmente acosó sexualmente a otros empleados, sino si al momento de tomar la decisión de despedir al demandante, los demandados, actuando de buena fe y siguiendo una investigación que era apropiada en las circunstancias, tenían motivos razonables para creer que el demandante lo había hecho.”)
- Vea Barrett v. Omaha Nat’l Bank (8th Cir. 1984) 726 F.2d 424, 427.
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones [Ley de Equidad de Empleo y Vivienda; ley anti-acoso]. (“(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Vea Swenson v. Potter (9th Cir. 2001) 271 F.3d 1184, 1196. (“Después de realizar una investigación, el Servicio Postal concluyó que no podía respaldar un caso de acoso sexual contra Feiner. Eso, por supuesto, es muy diferente de decir que el acoso no sucedió. Al decidir si castigar a Feiner, el Servicio Postal podía tomar en cuenta adecuadamente que Feiner estaba cubierto por un acuerdo de negociación colectiva, y por lo tanto tenía el derecho de presentar una queja por cualquier disciplina impuesta a él. Al haber concluido que no tenía suficiente evidencia para sostener un cargo de acoso, el Servicio Postal tuvo una razón legítima para rehusarse a disciplinar a Feiner y recurrir a otros métodos para remediar la situación.”)