Generalmente, el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo que es grave o generalizado califica como un ambiente laboral hostil. El comportamiento en el lugar de trabajo es inapropiado si equivale a acoso. La conducta puede ser acoso si se dirige a un rasgo protegido de alguien y es no deseada.
Si el ambiente laboral hostil fue creado por su supervisor, puede que pueda hacer responsable a su empleador mediante una demanda.
¿Cuáles son las señales de un ambiente laboral hostil?
Hay numerosas señales de que un ambiente laboral se ha vuelto hostil. Algunas señales comunes y alertas incluyen:
- compañeros de trabajo burlándose de alguien,
- supervisores tratando a ciertas personas con menos respeto que a otras,
- oportunidades de carrera o beneficios laborales deseados ofrecidos solo a ciertas personas,
- reglas laborales que parecen aplicarse solo a ciertas personas y no a otras,
- un grupo exclusivo de trabajadores y supervisores,
- un lugar de trabajo lleno de decoración potencialmente ofensiva o de mal gusto,
- una cultura que utiliza la humillación pública,
- favoritismo descarado,
- supervisores disciplinando a subordinados en voz alta y en público,
- espectadores sintiéndose incómodos por la conducta de sus compañeros, y
- la persona objetivo de la conducta no deseada luchando por mantenerse productiva en el trabajo o sufriendo ansiedad.
Estas señales se dividen en 3 tipos generales de conducta:
- verbal,
- no verbal, y
- ambiental.
Ejemplos de conducta verbal incluyen:
- chistes de mal gusto, discriminatorios u ofensivos,
- insultos o epítetos raciales, y
- insinuaciones sexuales.
Ejemplos de conducta no verbal pueden incluir:
- ostracismo,
- espectadores riendo o alentando comportamientos acosadores, y
- humor físico con temática sexual.
La conducta ambiental también puede equivaler a acoso y crear un ambiente hostil en el lugar de trabajo. Ejemplos incluyen:
- la comprensión de que ciertos grupos de personas nunca avanzan en el trabajo,
- pago desigual, y
- un lugar de trabajo ofensivo para ciertas personas, como un espacio de oficina que permite o incluso fomenta que los empleados publiquen imágenes sexualmente explícitas en sus cubículos.
Puede ser útil pensar en un ambiente laboral hostil como el producto de acoso laboral. El comportamiento grave o generalizado en el lugar de trabajo es extremadamente similar al acoso. Si ese comportamiento se dirige a uno de sus rasgos protegidos, puede equivaler a acoso laboral. Esto puede ser la base para una demanda por ambiente laboral hostil.
¿Qué rasgos están legalmente protegidos en el lugar de trabajo?
Ciertos rasgos son reconocidos legalmente como inmutables, o como injusto forzar o coaccionar a alguien a cambiarlos para evitar conductas de acoso. Bajo la ley federal, comúnmente bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, estos rasgos pertenecen a las siguientes clases protegidas:
- raza,
- color,
- religión,
- sexo,
- origen nacional,
- orientación sexual,
- género,
- identidad y expresión de género,
- discapacidad,
- edad,
- estado civil, y
- embarazo.1
El número de rasgos protegidos puede sorprender a las personas. Muchos trabajadores piensan que solo el acoso sexual puede crear un ambiente laboral hostil. Eso no es así. Aunque muchos lugares de trabajo son hostiles por acoso sexual, no todos lo son.
¿Cuándo es el acoso grave o generalizado?
Para que se convierta en un ambiente laboral hostil, el acoso que se dirige a una clase protegida debe ser:
- grave, o
- generalizado.2
No tiene que demostrar que fue tanto grave como generalizado; solo que fue uno u otro.3 Sin embargo, debe demostrar que fue lo suficientemente grave o generalizado para alterar sus condiciones laborales.4 Esto implica considerar todas las circunstancias que rodean su caso.5
Esto significa que crear un ambiente laboral hostil requerirá más que un comportamiento no deseado e inapropiado en el trabajo que sea:
- aislado,
- esporádico,
- ocasional, o
- trivial.6
Generalmente, un incidente único y aislado no será suficiente para crear un ambiente laboral hostil.7 Sin embargo, incluso solo, incidentes extremadamente graves en el lugar de trabajo pueden ser suficientes. Algunos ejemplos incluyen:
- agresión física,
- agresión sexual,
- violación, o
- un crimen de odio.
Para conductas menos graves, crear un ambiente laboral hostil debe ser generalizado. Esto a menudo requiere que una conducta relativamente trivial, como chistes de mal gusto, se repita casi todos los días durante al menos varios meses.8
Algunos factores que se han usado para determinar si la conducta no deseada equivalió a acoso que creó un ambiente laboral hostil incluyen:
- la frecuencia de la conducta ofensiva,
- si la conducta ofensiva fue verbal, física o ambas,
- el estatus laboral del presunto acosador, particularmente si era un supervisor,
- si otros se unieron al comportamiento inapropiado,
- si hubo más de un objetivo para la conducta o si solo una persona fue aislada,
- si la conducta fue amenazante o humillante, y
- si la conducta terminó teniendo un impacto negativo en el trabajo del empleado objetivo.9
El comportamiento hostil debe ser ofensivo, tanto:
- subjetivamente, y
- objetivamente.10
Esto significa que debe haber sido ofensivo para usted, personalmente, y que habría sido ofensivo para una persona razonable en sus circunstancias.11 Sin embargo, algunos estados usan una variación del estándar de persona razonable en algunas situaciones. Por ejemplo, en casos de acoso sexual donde la víctima fue mujer, pueden usar el estándar objetivo de una mujer razonable en circunstancias similares.12
¿Quién puede crear un ambiente laboral hostil?
Cualquiera puede crear un ambiente laboral hostil, incluyendo:
- supervisores,
- compañeros de trabajo, y
- terceros, como proveedores, asociados comerciales, clientes o consumidores.
Sin embargo, las partes responsables de crear el ambiente hostil pueden importar para la responsabilidad del empleador.
¿Cuándo puedo hacer responsable a mi empleador?
Si ha sido sometido a un ambiente laboral hostil, puede que pueda hacer responsable a su empleador. Sin embargo, generalmente solo puede hacer responsable a su empleador si fue un supervisor quien creó el ambiente hostil. Esto se debe a que su supervisor generalmente se considera que actúa en nombre de su empleador.13
Sin embargo, si el acoso provino de compañeros de trabajo o personas no empleadas y su empleador estaba al tanto pero no hizo nada para corregirlo, aún puede hacer responsable a su empleador.14
¿Qué compensación puedo recuperar en una demanda?
Si prueba que fue víctima de un ambiente laboral hostil, tiene derecho a una compensación. Esto incluye compensación financiera por su angustia emocional y cualquier condición médica causada por el estrés de su ambiente laboral hostil. También incluye pérdidas profesionales, como salarios perdidos.
¿Cuál es la ley en California?
En California, generalmente debe probar los siguientes elementos por preponderancia de la evidencia para tener éxito en una demanda por ambiente laboral hostil:
- usted era empleado del demandado,
- fue sometido a conducta acosadora porque tenía un estatus o rasgo protegido, se percibía que lo tenía, o se asociaba con quienes lo tenían,
- la conducta fue grave o generalizada,
- una persona razonable en sus circunstancias habría encontrado el lugar de trabajo hostil, ofensivo, opresivo, abusivo o intimidante,
- usted encontró el lugar de trabajo hostil, ofensivo, opresivo, abusivo o intimidante,
- ya sea que el supervisor participó en la conducta o el empleador o sus agentes deberían haber sabido de la conducta, pero no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas,
- usted sufrió daño, y
- la conducta acosadora fue un factor sustancial en causar su daño.15
California tiene una de las leyes estatales que no siempre usan el estándar objetivo de una persona razonable. Por ejemplo, en una demanda que involucra un lugar de trabajo racialmente hostil, el estándar objetivo es una persona razonable de su grupo racial o étnico.16
Incluso si el acoso no se dirige a su clase protegida, puede tener motivos para presentar una demanda por ambiente laboral hostil en California si su seguridad personal está amenazada. California también reconoce algunas características protegidas adicionales, incluyendo:
- ascendencia,
- condición médica,
- información genética, y
- estatus militar o de veterano.17
En California, el acoso laboral es diferente de la discriminación laboral. El acoso es conducta no deseada que se dirige a un rasgo protegido de manera que altera sus condiciones laborales. La discriminación es cuando el empleador o supervisor trata a los empleados de manera diferente basada en sus rasgos protegidos mientras ejerce las funciones oficiales del supervisor.18
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente laboral hostil?
Si cree que está en un ambiente laboral hostil, debe comenzar contactando al Departamento de Recursos Humanos de su empresa. Incluso si no cree que esto cambiará algo, a menudo es un primer paso requerido para presentar una queja formal.
Si su situación no mejora adecuadamente, puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC). Esto desencadenará una investigación. Estas agencias intentarán usar métodos alternativos de resolución de disputas, como la mediación, para resolver el conflicto. Si descubren evidencia de mala conducta en su lugar de trabajo, pueden iniciar acciones legales en su nombre. Más a menudo, sin embargo, le emitirán una carta de “derecho a demandar” que le permite proceder por su cuenta. Luego puede presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.
Antes de llevar su caso al CRD o a la EEOC, a menudo es prudente obtener el asesoramiento legal de un abogado de un bufete de abogados reputado con experiencia en la ley laboral de su estado. Un abogado también puede hacer inspecciones en el lugar donde ocurrió el acoso, solicitar registros telefónicos del acusado, recopilar evidencia “MeToo” de otras víctimas de acoso y encontrar evidencia de que el empleador fomentó un ambiente que permitió que el acoso persistiera.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e et seq. Véase también 29 USC 621 et seq. (la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) (Pub. L. No. 101-336).
- Véase 29 CFR 1604.11 y Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986) (acoso sexual). CACI 2521A – CACI 2528.
- Redd v. New York Division of Parole, 678 F.3d 166 (2d Cir. 2012).
- Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Clark County School District v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
- Igual.
- Véase, por ejemplo, Rosario v. Department of the Army, 607 F.3d 241 (1st Cir. 2010).
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
- Igual.
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 118 S.Ct. 998 (1998).
- Véase Ellison v. Brady, 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991).
- Vance v. Ball State University, 133 S.Ct. 2434 (2013).
- Igual.
- Instrucciones para jurados civiles de California (CACI) No. 2521A.
- McGinest v. GTE Service Corp., 360 F.3d 1103 (9th Cir. 2004).
- Código Laboral de California 12940 LAB.
- Serri v. Santa Clara University, 226 Cal.App.4th 830 (2014).
