En general, el comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo que sea grave o generalizado califica como un ambiente laboral hostil. El comportamiento en el lugar de trabajo es inapropiado si se trata de acoso. La conducta puede ser acoso si se dirige a un rasgo protegido de alguien y es no deseada.
Si el entorno laboral hostil fue creado por su supervisor, es posible que pueda hacer responsable a su empleador mediante una demanda.
¿Cuáles son los signos de un entorno laboral hostil?
Hay numerosos signos de que un entorno laboral se ha vuelto hostil. Algunos signos comunes y banderas rojas incluyen:
- compañeros de trabajo burlándose de alguien,
- supervisores tratando a ciertas personas con menos respeto que a otras,
- oportunidades de carrera o beneficios laborales deseados solo ofrecidos a ciertas personas,
- reglas de trabajo que solo parecen aplicarse a ciertas personas y no a otras,
- un grupo exclusivo de trabajadores y supervisores,
- un lugar de trabajo lleno de decoración potencialmente ofensiva o fuera de tono,
- una cultura que usa el escarnio público,
- favoritismo evidente,
- supervisores disciplinando a los subordinados en voz alta y en público,
- los testigos sintiéndose incómodos con la conducta de sus compañeros de trabajo, y
- el objetivo de la conducta no deseada luchando por mantenerse productivo en el lugar de trabajo o sufriendo de ansiedad.
Estos signos se dividen en 3 tipos generales de conducta:
- verbal,
- no verbal, y
- ambiental.
Ejemplos de conducta verbal incluyen:
- bromas de color, discriminatorias o ofensivas,
- epítetos o insultos raciales, y
- dobles sentidos sexuales.
Ejemplos de conducta no verbal pueden incluir:
- ostracismo,
- testigos riendo o alentando el comportamiento que acosa, y
- humor físico con temas sexuales.
La conducta ambiental también puede ser considerada acoso y crear un entorno hostil en el lugar de trabajo. Los ejemplos incluyen:
- una comprensión de que ciertos grupos de personas nunca avanzan en el lugar de trabajo,
- pago desigual, y
- un lugar de trabajo que es ofensivo para ciertas personas, como un espacio de oficina que permite o incluso alienta a los empleados a publicar imágenes sexualmente explícitas en sus cubículos.
Puede ser útil pensar en un entorno laboral hostil como el producto de acoso laboral. La conducta severa o generalizada en el lugar de trabajo es extremadamente similar al acoso. Si ese comportamiento se dirige a una de sus características protegidas, puede equivaler a acoso laboral. Esto puede ser la base para un reclamo de entorno laboral hostil.
¿Qué características están legalmente protegidas en el lugar de trabajo?
Ciertas características son legalmente reconocidas como inmutables, o como injusto forzar o coaccionar a alguien para que cambie para evitar comportamientos acosadores. Bajo la ley federal, más comúnmente bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, estas características se agrupan en las siguientes clases protegidas:
- raza,
- Color,
- Religión,
- Sexo,
- Origen nacional,
- Orientación sexual,
- Género,
- Identidad y expresión de género,
- Discapacidad,
- Edad,
- Estado civil, y
- Embarazo.1
El número de rasgos protegidos puede sorprender a la gente. Muchos trabajadores piensan que solo el acoso sexual puede crear un entorno laboral hostil. Eso no es el caso. Si bien muchos lugares de trabajo son hostiles debido al acoso sexual, no todos lo son.
¿Cuándo es el acoso grave o generalizado?
Para convertirse en un entorno laboral hostil, el acoso que se dirige a una clase protegida debe ser:
- grave, o
- generalizado.2
No tienes que demostrar que fue tanto grave como generalizado; solo que fue uno u otro.3 Sin embargo, sí tienes que demostrar que fue grave o generalizado lo suficiente como para alterar tus condiciones de trabajo.4 Esto implica mirar todas las circunstancias que rodean tu caso.5
Esto significa que crear un entorno laboral hostil requerirá más que comportamientos indeseados e inapropiados en el lugar de trabajo que sean:
- Aislado,
- Esporádico,
- Ocasional, o
- Trivial.6
Por lo general, un solo, incidente aislado no bastará para crear un entorno laboral hostil.7 Sin embargo, incluso solo, incidentes extremadamente graves en el lugar de trabajo pueden ser suficientes. Algunos ejemplos incluyen:
- Agresión física,
- Agresión sexual,
- Violación, o
- Un delito de odio.
Para comportamientos menos graves, crear un entorno laboral hostil debe ser generalizado. Esto a menudo requiere conductas relativamente triviales, como bromas fuera de lugar, que se hagan casi todos los días durante al menos varios meses.8
Algunos factores que se han utilizado para determinar si el comportamiento no deseado constituía acoso que creó un lugar de trabajo hostil incluyen:
- la frecuencia del comportamiento ofensivo,
- si el comportamiento ofensivo era verbal, físico o ambos,
- el estado laboral del presunto acosador, particularmente si era un supervisor,
- si otros se unieron al comportamiento inapropiado,
- si había más de un objetivo para el comportamiento o si solo una persona estaba siendo aislada,
- si el comportamiento era amenazante o humillante, y
- si el comportamiento terminó teniendo un impacto negativo en el trabajo del empleado objetivo.9
El comportamiento hostil tiene que ser ofensivo, tanto:
- subjetivamente, como
- objetivamente.10
Esto significa que debe haber sido ofensivo para usted, personalmente, y habría sido ofensivo para una persona razonable en sus circunstancias.11 Sin embargo, algunos estados usan una variación del estándar de la persona razonable en algunas situaciones. Por ejemplo, en casos de acoso sexual donde el objetivo era mujer, pueden usar el estándar objetivo de una mujer razonable en circunstancias similares.12
¿Quién puede crear un lugar de trabajo hostil?
Cualquiera puede crear un lugar de trabajo hostil, incluyendo:
- supervisores,
- compañeros de trabajo, y
- terceros, como vendedores, asociados comerciales, clientes o clientes.
Sin embargo, las partes responsables de crear el lugar de trabajo hostil pueden importar para la responsabilidad del empleador.
¿Cuándo puedo hacer responsable a mi empleador?
Si has sido sometido a un entorno laboral hostil, es posible que puedas hacer responsable a tu empleador por ello. Sin embargo, generalmente solo puedes hacer responsable a tu empleador si fue un supervisor quien creó el lugar de trabajo hostil. Esto se debe a que su supervisor generalmente se considera que actúa en nombre de su empleador.13
Sin embargo, si el acoso provino de compañeros de trabajo o no empleados y su empleador estaba al tanto de ello pero no hizo nada para remediarlo, aún puede responsabilizar a su empleador. 14
¿Qué compensación puedo recuperar en una demanda?
Si demuestra que fue víctima de un entorno laboral hostil, tiene derecho a compensación. Esto incluye compensación financiera por su angustia emocional y cualquier condición médica causada por el estrés de su entorno laboral hostil. También incluye pérdidas profesionales, como salarios perdidos.
¿Cuál es la ley en California?
En California, generalmente debe demostrar los siguientes elementos por preponderancia de la prueba para tener éxito en una reclamación de entorno laboral hostil:
- usted era un empleado del demandado,
- fue sometido a conducta acosadora porque tenía un estado o rasgo protegido, se le percibía como tal o se asociaba con aquellos que lo tenían,
- la conducta fue grave o generalizada,
- una persona razonable en sus circunstancias habría encontrado el lugar de trabajo hostil, ofensivo, opresivo, abusivo o intimidatorio,
- usted encontró el lugar de trabajo hostil, ofensivo, opresivo, abusivo o intimidatorio,
- o bien el supervisor participó en la conducta o el empleador o sus agentes debían haber conocido la conducta, pero no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas,
- sufrió daños, y
- la conducta acosadora fue un factor sustancial para causar su daño.15
California tiene una de las leyes estatales que no siempre usan el estándar objetivo de una persona razonable. Por ejemplo, en una reclamación relacionada con un entorno laboral hostil racialmente, el estándar objetivo es una persona razonable de su grupo racial o étnico.16
Incluso si el acoso no se dirige a su clase protegida, todavía puede tener motivos para presentar una reclamación de entorno laboral hostil en California si su seguridad personal está amenazada. California también reconoce algunas características protegidas adicionales, incluyendo:
- ascendencia,
- condición médica,
- información genética, y
- estado militar o veterano.17
En California, el acoso laboral es diferente de la discriminación laboral. El acoso es una conducta no deseada que se dirige a un rasgo protegido de tal manera que altera sus condiciones de trabajo. La discriminación es cuando el empleador o supervisor trata a los empleados de manera diferente en función de sus rasgos protegidos mientras ejerce sus funciones oficiales.18
¿Qué debo hacer si estoy en un entorno laboral hostil?
Si cree que está en un entorno laboral hostil, debe comenzar contactando al Departamento de Recursos Humanos de su empresa. Incluso si no cree que esto cambie algo, a menudo es un paso requerido para hacer una queja formal.
Si su situación no mejora adecuadamente, puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC). Esto desencadenará una investigación. Estas agencias intentarán utilizar métodos de resolución de disputas alternativos, como la mediación, para resolver la disputa. Si descubren evidencia de mala conducta en su lugar de trabajo, pueden iniciar acciones legales en su nombre. Sin embargo, con mayor frecuencia, le emitirán una carta de “derecho a demandar” que le permitirá proceder por su cuenta. Luego puede presentar una demanda en un tribunal estatal o federal.
Antes de llevar su caso al CRD o a la EEOC, a menudo es aconsejable obtener el consejo legal de un abogado de una firma de abogados respetable con experiencia en la ley laboral de su estado.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e et seq. Ver también 29 USC 621 et seq. (la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) (Pub. L. No. 101-336).
- Ver 29 CFR 1604.11 y Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986) (acoso sexual).
- Redd v. New York Division of Parole, 678 F.3d 166 (2d Cir. 2012).
- Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- Clark County School District v. Breeden, 121 S.Ct. 1508 (2001).
- Igual.
- Ver, por ejemplo, Rosario v. Department of the Army, 607 F.3d 241 (1st Cir. 2010).
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 114 S.Ct. 367 (1993).
- Igual.
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 118 S.Ct. 998 (1998).
- Ver Ellison v. Brady, 924 F.2d 872 (9th Cir. 1991).
- Vance v. Ball State University, 133 S.Ct. 2434 (2013).
- Igual.
- Instrucciones de Jurado Civil de California (CACI) No. 2521A.
- McGinest v. GTE Service Corp., 360 F.3d 1103 (9th Cir. 2004).
- Código Laboral de California 12940 LAB.
- Serri v. Santa Clara University, 226 Cal.App.4th 830 (2014).