Código de Gobierno de California § 12940 prohíbe a los empleadores acosar o discriminar a los empleados o solicitantes de empleo basándose en su raza, sexo y otras características protegidas. Los empleados agraviados pueden presentar quejas ante el estado o presentar demandas contra su empleador.
Código de Gobierno 12940 prohíbe a los empleadores descalificar, despedir, discriminar o acosar a un empleado (o posible empleado) basándose en su:
- raza,
- credo religioso,
- color,
- origen nacional,
- ascendencia,
- discapacidad física,
- discapacidad mental,
- condición médica,
- información genética,
- estado civil,
- sexo,
- género,
- identidad de género,
- expresión de género,
- edad,
- orientación sexual, o
- estado de veterano o militar.
Ejemplo: Jack dirige un pequeño negocio. Cuando uno de sus empleados se declara transgénero, Jack los acosa repetidamente con bromas vulgares, lo que les dificulta trabajar. Aquí, Jack está violando el Código de Gobierno de California 12940 por acosar a un empleado basándose en su identidad y expresión de género.
Los empleadores de California también están prohibidos de tomar represalias contra los empleados que:
- presentan una queja de discriminación ante el Departamento de Derechos Civiles,
- presentan una demanda de discriminación en el lugar de trabajo, y/o
- testifican o ayudan en cualquiera de los procedimientos anteriores.
Tenga en cuenta que los empleadores pueden negarse a emplear a personas cuyas discapacidades o condiciones médicas les impidan realizar las funciones laborales esenciales de manera segura con adaptaciones razonables.1
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las señales de que estoy siendo discriminado o acosado en el trabajo?
Puede ser víctima de violaciones del Código de Gobierno 12940 si:
- personas menos calificadas que usted están siendo promovidas por encima de usted
- se cuentan chistes inapropiados a su alrededor o a usted
- recibe evaluaciones de rendimiento deficientes sin una buena razón
- hay poca diversidad en el lugar de trabajo
Si no está seguro de si es víctima de discriminación o acoso en el lugar de trabajo, consulte con un abogado laboral. Ellos pueden determinar si sus jefes y compañeros de trabajo están violando la ley y cómo remediar la situación.
¿Qué debo hacer si estoy siendo acosado o discriminado en el trabajo?
(a) For an employer, because of the race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status of any person, to refuse to hire or employ the person or to refuse to select the person for a training program leading to employment, or to bar or to discharge the person from employment or from a training program leading to employment, or to discriminate against the person in compensation or in terms, conditions, or privileges of employment.
(b) For a labor organization, because of the race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status of any person, to exclude, expel, or restrict from its membership the person, or to provide only second-class or segregated membership or to discriminate against any person because of the race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status of the person in the election of officers of the labor organization or in the selection of the labor organization’s staff or to discriminate in any way against any of its members or against any employer or against any person employed by an employer.
(c) For any person to discriminate against any person in the selection or training of that person in any apprenticeship training program, any on-the-job training program, or any other training program leading to employment, because of the race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status of the person discriminated against.
(d) For any employer or employment agency to print or circulate or cause to be printed or circulated any publication, or to make any non-job-related inquiry of an employee or applicant, either verbal or through use of an application form, that expresses, directly or indirectly, any limitation, specification, or discrimination as to race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status, or any intent to make any such limitation, specification, or discrimination.
(e) For any employer or employment agency to require any medical or psychological examination of an applicant, to make any medical or psychological inquiry of an applicant, to make any inquiry whether an applicant has a mental disability or physical disability or medical condition, or to make any inquiry regarding the nature or severity of a physical disability, mental disability, or medical condition.
(f) For any employer or employment agency to inquire or to use as a factor in determining any condition of employment afflicted with or perceived to be afflicted with a physical disability, mental disability, or medical condition.
(g) For any employer or employment agency to inquire or to use as a factor in determining any condition of employment afflicted with or perceived to be afflicted with a physical disability, mental disability, or medical condition.
(h) For any employer or employment agency to inquire or to use as a factor in determining any condition of employment afflicted with or perceived to be afflicted with a physical disability, mental disability, or medical condition.
(i) For any employer or employment agency to inquire or to use as a factor in determining any condition of employment afflicted with or perceived to be afflicted with a physical disability, mental disability, or medical condition.
(j) For any employer to fail to make reasonable accommodation for the known physical or mental disability of an applicant or employee.
(k) (1) For an employer or other entity covered by this part to refuse to hire or employ a person or to refuse to select a person for a training program leading to employment or to bar or to discharge a person from employment or from a training program leading to employment, or to discriminate against a person in compensation or in terms, conditions, or privileges of employment because of a conflict between the person’s religious belief or observance and any employment requirement, unless the employer or other entity covered by this part demonstrates that it has explored any available reasonable alternative means of accommodating the religious belief or observance, including the possibilities of excusing the person from those duties that conflict with his or her religious belief or observance or permitting those duties to be performed at another time or by another person, but is unable to reasonably accommodate the religious belief or observance without undue hardship, as defined in subdivision (u) of Section 12926.
(2) For an employer or other entity covered by this part to fail to make reasonable accommodation for the religious belief or observance of an employee or person seeking employment, unless the employer or other entity demonstrates that it has explored any available reasonable alternative means of accommodating the religious belief or observance, as defined in paragraph (1), including the possibilities of excusing the person from those duties that conflict with his or her religious belief or observance or permitting those duties to be performed at another time or by another person, but is unable to reasonably accommodate the religious belief or observance without undue hardship, as defined in subdivision (u) of Section 12926.
(3) (A) For an employer or other entity covered by this part to fail to hire or employ a person, or to discharge or bar a person from employment or from a training program leading to employment, or to discriminate against a person in compensation or in terms, conditions, or privileges of employment because of the race, religious creed, color, national origin, ancestry, physical disability, mental disability, medical condition, genetic information, marital status, sex, gender, gender identity, gender expression, age, sexual orientation, or military and veteran status of any person, unless based upon a bona fide occupational qualification, or, except where based upon applicable security regulations established by the United States or the State of California.
(B) For an employer or other entity covered by this part to fail to make reasonable accommodation for the known physical or mental disability of an applicant or employee, unless the employer or other entity can demonstrate that the accommodation would produce undue hardship, as defined in subdivision (u) of Section 12926.
(C) For an employer or other entity covered by this part to deny employment opportunities to a person on the basis that the person is or has been a victim of domestic violence, sexual assault, or stalking, if the denial is based on the consideration of the relevance of the person’s status as a victim and the relevance of the person’s status as a victim to the safety of others.
(D) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process with the employee or applicant to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known physical or mental disability or known medical condition.
(E) For an employer or other entity covered by this part to fail to provide reasonable accommodation for the known religious belief or observance of an employee or applicant, if the failure to do so reasonably accommodates the religious belief or observance.
(F) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process with the employee or applicant to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known religious belief or observance.
(G) For an employer or other entity covered by this part to discharge, expel, or otherwise discriminate against a person because the person has opposed any practices forbidden under this part or because the person has filed a complaint, testified, or assisted in any proceeding under this part.
(H) For an employer or other entity covered by this part to fail to take all reasonable steps necessary to prevent discrimination and harassment from occurring.
(I) For an employer or other entity covered by this part to fail to take all reasonable steps to prevent discrimination and harassment from occurring by an employee, or an applicant for employment, who is not directly employed by the employer or other entity, such as a contractor, subcontractor, or an employment agency, labor organization, or training program, over whom the employer or other entity has the ability to exercise control.
(J) For an employer or other entity covered by this part to fail to take all reasonable steps to correct any conditions of discrimination and harassment in the workplace that are brought to the attention of the employer or entity.
(K) For an employer or other entity covered by this part to fail to take all reasonable steps to prevent discrimination and harassment from occurring by one employee against another employee in the workplace, if the employer or other entity, upon learning of the conduct, fails to take immediate and appropriate corrective action.
(L) For an employer or other entity covered by this part to fail to comply with the notice requirements of Section 12940.7.
(M) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known physical or mental disability or known medical condition.
(N) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known religious belief or observance.
(O) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known physical or mental disability or known medical condition, or known religious belief or observance, unless the employer or other entity can demonstrate that the accommodation would produce undue hardship, as defined in subdivision (u) of Section 12926.
(P) For an employer or other entity covered by this part to fail to engage in a timely, good faith, and interactive process to determine effective reasonable accommodations, if any, in response to a request for reasonable accommodation by an employee or applicant with a known physical or mental disability or known medical condition, or known religious belief or observance, unless the employer or other entity can demonstrate that the accommodation would produce undue hardship, as defined in subdivision (u) of Section 12926.
(Q) For an employer with 5 or more employees to refuse to grant a request by any employee to take up to 10 days of unpaid leave per year for the purpose of addressing a domestic violence, sexual assault, or stalking that either the employee or the employee’s covered family member has experienced.
(R) For an employer with 25 or more employees to refuse to grant a request by any employee to take up to 10 days of unpaid leave per year for the purpose of addressing issues related to sexual assault or stalking, if the employee provides the employer with a police report, court order, or documentation from a licensed medical professional or a licensed mental health provider that the employee or the employee’s covered family member was a victim of sexual assault or stalking.
(S) For an employer with 25 or more employees to refuse to grant a request by any employee to take up to 10 days of unpaid leave per year for the purpose of addressing issues related to domestic violence, if the employee provides the employer with a police report, court order, or documentation from a licensed medical professional or a licensed mental health provider that the employee or the employee’s covered family member was a victim of domestic violence.
(T) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(U) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(V) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(W) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(X) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(Y) For an employer to refuse to provide a reasonable accommodation for an employee who has requested an accommodation for a disability to perform the essential functions of the job in response to a request by the employee’s health care provider on the employee’s behalf, if the employer has received this request from the employee’s health care provider.
(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.
(1) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado con una discapacidad física o mental, ni somete a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a emplear o la despedida de un empleado con una discapacidad física o mental, si el empleado, debido a una discapacidad física o mental, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de una manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.
(2) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado que, debido a la condición médica del empleado, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de una manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables. Nada en esta parte someterá a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a emplear o la despedida de un empleado que, debido a la condición médica del empleado, no puede realizar las funciones esenciales del empleado, o no puede realizar esas funciones de una manera que no ponga en peligro la salud o seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.
(3) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por estado civil hará lo siguiente:
(A) Afectar el derecho de un empleador a regular razonablemente, por razones de supervisión, seguridad, protección o moral, el trabajo de cónyuges en el mismo departamento, división o instalación, de acuerdo con las normas y regulaciones adoptadas por el consejo.
(B) Prohibir que los planes de salud legítimos proporcionen beneficios adicionales o mayores a los empleados con dependientes que a aquellos empleados sin o con menos dependientes.
(4) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por sexo afectará el derecho de un empleador a utilizar el estado de veterano como factor en la selección de empleados o a dar consideración especial a los veteranos de la era de Vietnam.
(5) (A) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a emplear a una persona debido a su edad si la ley lo obliga o lo permite. Las promociones dentro del personal existente, la contratación o promoción en base a la experiencia y la formación, la recontratación en base a la antigüedad y el servicio previo con el empleador, o la contratación bajo un programa de reclutamiento establecido en escuelas secundarias, universidades o escuelas de oficios no constituyen, por sí mismos, prácticas de empleo ilegales.
(B) Las disposiciones de esta parte relacionadas con la discriminación por edad no prohíben a un empleador proporcionar beneficios de salud o planes de reembolso de atención médica a personas jubiladas que se alteren, reduzcan o eliminen cuando la persona se convierta en elegible para los beneficios de salud de Medicare. Este subpárrafo se aplica a todos los planes de beneficios de salud para jubilados y disposiciones contractuales o prácticas relacionadas con los beneficios de salud para jubilados en vigor a partir del 1 de enero de 2011.
(b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o condición de veterano o militar de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o condición de veterano o militar de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de alguna manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.
(c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o condición de veterano o militar de la persona discriminada.
(d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o condición de veterano o militar, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, si la ley lo obliga o lo permite.
(e) (1) Excepto como se proporciona en el párrafo (2) o (3), para cualquier empleador o agencia de empleo requerir cualquier examen médico o psicológico de un solicitante, hacer cualquier pregunta médica o psicológica a un solicitante, hacer cualquier pregunta si un solicitante tiene una discapacidad mental o física o condición médica, o hacer cualquier pregunta sobre la naturaleza o gravedad de una discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.
(2) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede preguntar sobre la capacidad de un solicitante para realizar funciones relacionadas con el trabajo y puede responder a la solicitud de un solicitante de adaptaciones razonables.
(3) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede requerir un examen médico o psicológico o hacer una pregunta médica o psicológica a un solicitante después de que se haya hecho una oferta de empleo pero antes del inicio de las tareas laborales, siempre que el examen o pregunta esté relacionado con el trabajo y sea consistente con la necesidad empresarial y que todos los empleados que ingresen en la misma clasificación laboral estén sujetos al mismo examen o pregunta.
(f) (1) Excepto como se proporciona en el párrafo (2), para cualquier empleador o agencia de empleo requerir cualquier examen médico o psicológico de un empleado, hacer cualquier pregunta médica o psicológica a un empleado, hacer cualquier pregunta si un empleado tiene una discapacidad mental, física o condición médica, o hacer cualquier pregunta sobre la naturaleza o gravedad de una discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.
(2) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede requerir cualquier examen o investigación que pueda demostrar ser relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad del negocio. Un empleador o agencia de empleo puede realizar exámenes médicos voluntarios, incluyendo historiales médicos voluntarios, que formen parte de un programa de salud para empleados disponible en el lugar de trabajo.
(g) Para cualquier empleador, organización laboral o agencia de empleo acosar, despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona ha presentado un informe de conformidad con la Sección 11161.8 del Código Penal que prohíbe la represalia contra los empleados del hospital que informan de sospechas de abuso de pacientes por parte de instalaciones de salud o instalaciones de atención comunitaria.
(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento en virtud de esta parte.
(i) Para cualquier persona ayudar, instigar, obligar o coaccionar a la realización de cualquiera de los actos prohibidos en esta parte, o intentar hacerlo.
(j) (1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante no remunerado o voluntario, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato por parte de un empleado, que no sea un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de esta conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de no empleados, con respecto al acoso de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios en virtud de un contrato en el lugar de trabajo, si el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucren los actos de no empleados, se considerará el alcance del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad tomará todas las medidas razonables para prevenir el acoso. No será necesario perder beneficios laborales tangibles para establecer el acoso.
(2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso.
(3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas.
(4) (A) A los efectos de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas o que reciba regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios en virtud de un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección excepto esta subdivisión.
(B) No obstante lo dispuesto en el apartado (A), a efectos de esta subdivisión, “empleador” no incluye una asociación o corporación religiosa no organizada con fines de lucro, excepto según lo dispuesto en la Sección 12926.2.
(C) A efectos de esta subdivisión, “acoso” por motivos de sexo incluye acoso sexual, acoso de género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. La conducta de acoso sexual no necesita estar motivada por el deseo sexual.
(5) A efectos de esta subdivisión, “una persona que presta servicios en virtud de un contrato” significa una persona que cumple con todos los siguientes criterios:
(A) La persona tiene el derecho de controlar la ejecución del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de ejecución.
(B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente.
(C) La persona tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular que no se utiliza normalmente en el curso del trabajo del empleador.
(k) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de capacitación de aprendices o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, no tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación y el acoso.
(l) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, negarse a contratar o emplear a una persona o negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo o impedir o despedir a una persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra una persona en cuanto a la remuneración o en términos, condiciones o privilegios de empleo debido a un conflicto entre la creencia religiosa u observancia de la persona y cualquier requisito de empleo, a menos que el empleador u otra entidad cubierta por esta parte demuestre que ha explorado cualquier medio alternativo razonable disponible para acomodar la creencia religiosa u observancia, incluidas las posibilidades de eximir a la persona de los deberes que entran en conflicto con la creencia religiosa u observancia de la persona o permitir que esos deberes se realicen en otro momento o por otra persona, pero no puede acomodar razonablemente la creencia religiosa u observancia sin dificultades indebidas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, en la conducta del negocio del empleador u otra entidad cubierta por esta parte. La creencia religiosa u observancia, tal como se utiliza en esta sección, incluye, entre otros, la observancia de un día sagrado o de otro día sagrado o días religiosos, el tiempo razonable necesario para viajar antes y después de una observancia religiosa y la práctica de vestimenta religiosa y la práctica de aseo religioso como se describe en la subdivisión (q) de la Sección 12926. Esta subdivisión también se aplicará a un programa de capacitación de aprendices, una pasantía no remunerada y cualquier otro programa para proporcionar experiencia no remunerada a una persona en el lugar de trabajo o en la industria.
(2) No es razonable una acomodación de la práctica de vestimenta religiosa o la práctica de aseo religioso de una persona si la acomodación requiere la segregación de la persona de otros empleados o del público.
(3) No se requiere una acomodación en virtud de esta subdivisión si resultaría en una violación de esta parte o cualquier otra ley que prohíba la discriminación o proteja los derechos civiles, incluida la subdivisión (b) de la Sección 51 del Código Civil y la Sección 11135 de este código.
(4) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, además de las protecciones para los empleados previstas en la subdivisión (h), tomar represalias o discriminar de otra manera contra una persona por solicitar una acomodación en virtud de esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.
(m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte a no proporcionar acomodación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en los párrafos (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como requerir una acomodación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce dificultades excesivas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, a su operación.
(2) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, además de las protecciones para empleados proporcionadas en la subdivisión (h), tomar represalias o discriminar de otra manera contra una persona por solicitar una acomodación bajo esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.
(n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte a no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar acomodaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de acomodación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.
(o) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, someter directa o indirectamente a cualquier empleado, solicitante u otra persona a una prueba para determinar la presencia de una característica genética.
(p) Nada en esta sección se interpretará como impedimento para que los empleadores identifiquen a miembros del servicio militar o veteranos con fines de otorgar una preferencia de veterano según lo permitido por la ley.
Departamento de Correcciones y Rehabilitación v. Junta de Personal del Estado (Cal. App. 3d Dist. 2022), 290 Cal. Rptr. 3d 70, 74 Cal. App. 5th 908; Ramírez v. Charter Communications, Inc. (Cal. App. 2d Dist. 2022), 290 Cal. Rptr. 3d 429, 75 Cal. App. 5th 365.