Código del Gobierno § 12940 – Discriminación y Acoso por parte del Empleador

El Código de Gobierno de California § 12940 prohíbe a los empleadores acosar o discriminar a los empleados o solicitantes de empleo por motivos de raza, sexo y otras características protegidas. Los empleados agraviados pueden presentar quejas ante el estado o presentar demandas contra su empleador.

El texto de la ley dice:

“12940. Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:

(a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o del programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.

(1) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado con una discapacidad física o mental, o someter a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a contratar o el despido de un empleado con una discapacidad física o mental, si el empleado, debido a una discapacidad física o mental, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o la seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.

(2) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar o despedir a un empleado que, debido a su condición médica, no puede realizar las funciones esenciales del empleado incluso con adaptaciones razonables, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o la seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables. Nada en esta parte someterá a un empleador a ninguna responsabilidad legal resultante de la negativa a contratar o el despido de un empleado que, debido a su condición médica, no puede realizar las funciones esenciales del empleado, o no puede realizar esas funciones de manera que no ponga en peligro la salud o la seguridad del empleado o de otros incluso con adaptaciones razonables.

(3) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por motivos de estado civil hará lo siguiente:

(A) Afectar el derecho de un empleador a regular razonablemente, por razones de supervisión, seguridad, seguridad o moral, el trabajo de cónyuges en el mismo departamento, división o instalación, de acuerdo con las reglas y regulaciones adoptadas por el consejo.

(B) Prohibir planes de salud legítimos de proporcionar beneficios adicionales o mayores a los empleados con dependientes que a aquellos empleados sin o con menos dependientes.

(4) Nada en esta parte relacionado con la discriminación por motivos de sexo afectará el derecho de un empleador a usar el estado de veterano como factor en la selección de empleados o a dar consideración especial a los veteranos de la era de Vietnam.”

(5) (A) Esta parte no prohíbe a un empleador negarse a contratar a una persona por su edad si la ley lo exige o lo permite. Las promociones dentro del personal existente, la contratación o promoción en base a la experiencia y la formación, la reincorporación en base a la antigüedad y el servicio previo con el empleador, o la contratación bajo un programa de reclutamiento establecido de escuelas secundarias, universidades, universidades o escuelas comerciales, por sí solas, no constituyen prácticas laborales ilegales.

(B) Las disposiciones de esta parte relativas a la discriminación por razón de edad no prohíben a un empleador proporcionar beneficios de salud o planes de reembolso de gastos médicos a personas jubiladas que se modifiquen, reduzcan o eliminen cuando la persona sea elegible para los beneficios de salud de Medicare. Este apartado se aplica a todos los planes de beneficios para jubilados y a las disposiciones o prácticas contractuales o relativas a los beneficios para jubilados y a los planes de reembolso de gastos médicos en vigor a partir del 1 de enero de 2011.

(b) Para una organización sindical, por motivo de la raza, la religión, el color, el origen nacional, la ascendencia, la discapacidad física, la discapacidad mental, la condición médica, la información genética, el estado civil, el sexo, el género, la identidad de género, la expresión de género, la edad, la orientación sexual o el estado de veterano o militar de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir a esa persona de su membresía, o proporcionar una membresía de segunda clase o segregada, o discriminar a cualquier persona por motivo de la raza, la religión, el color, el origen nacional, la ascendencia, la discapacidad física, la discapacidad mental, la condición médica, la información genética, el estado civil, el sexo, el género, la identidad de género, la expresión de género, la edad, la orientación sexual o el estado de veterano o militar de la persona discriminada en la elección de los cargos de la organización sindical o en la selección del personal de la organización sindical, o discriminar de cualquier manera a cualquiera de sus miembros o a cualquier empleador o a cualquier persona empleada por un empleador.

(c) Para que cualquier persona discrimine a cualquier persona en la selección, la terminación, la formación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de formación de aprendices, cualquier otro programa de formación que conduzca a un empleo, una práctica no remunerada o cualquier otro programa de duración limitada para proporcionar una experiencia laboral no remunerada a esa persona por motivo de la raza, la religión, el color, el origen nacional, la ascendencia, la discapacidad física, la discapacidad mental, la condición médica, la información genética, el estado civil, el sexo, el género, la identidad de género, la expresión de género, la edad, la orientación sexual o el estado de veterano o militar de la persona discriminada.

(d) Para que cualquier empleador o agencia de empleo imprima o difunda o haga imprimir o difundir cualquier publicación, o haga cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbalmente o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación con respecto a la raza, la religión, el color, el origen nacional, la ascendencia, la discapacidad física, la discapacidad mental, la condición médica, la información genética, el estado civil, el sexo, el género, la identidad de género, la expresión de género, la edad, la orientación sexual o el estado de veterano o militar, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, si la ley lo exige o lo permite.

(e) (1) Excepto lo dispuesto en el párrafo (2) o (3), para que cualquier empleador o agencia de empleo exija cualquier examen médico o psicológico de un solicitante, haga cualquier pregunta médica o psicológica a un solicitante, haga cualquier pregunta sobre si un solicitante tiene una discapacidad mental o física o una condición médica, o haga cualquier pregunta sobre la naturaleza o la gravedad de una discapacidad física, una discapacidad mental o una condición médica.

(2) No obstante el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede preguntar sobre la capacidad de un solicitante para realizar funciones relacionadas con el trabajo y puede responder a la solicitud de un solicitante de una adaptación razonable.

(3) No obstante el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede exigir un examen médico o psicológico o realizar una consulta médica o psicológica a un solicitante de empleo después de que se haya hecho una oferta de empleo, pero antes del comienzo de las tareas de empleo, siempre que el examen o la consulta estén relacionados con el trabajo y sean consistentes con la necesidad comercial y que todos los empleados que entran en la misma clasificación de trabajo estén sujetos al mismo examen o consulta.

(f) (1) Salvo lo dispuesto en el párrafo (2), para que cualquier empleador o agencia de empleo exija cualquier examen médico o psicológico a un empleado, realice cualquier consulta médica o psicológica a un empleado, pregunte si un empleado tiene una discapacidad mental, discapacidad física o condición médica, o pregunte acerca de la naturaleza o gravedad de una discapacidad física, discapacidad mental o condición médica.

(2) No obstante el párrafo (1), un empleador o agencia de empleo puede exigir cualquier examen o consulta que pueda demostrar que está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial. Un empleador o agencia de empleo puede realizar exámenes médicos voluntarios, incluidas historias médicas voluntarias, que forman parte de un programa de salud para empleados en ese lugar de trabajo.

(g) Para que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque haya presentado un informe de conformidad con la Sección 11161.8 del Código Penal que prohíbe la represalia contra los empleados de hospitales que denuncien el presunto abuso de pacientes por parte de establecimientos de atención sanitaria o de atención a la comunidad.

(h) Para que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque haya opuesto cualquier práctica prohibida en esta parte o porque haya presentado una queja, declarado o ayudado en cualquier procedimiento de esta parte.

(i) Para que cualquier persona ayude, instigue, incite, obligue o coaccione a realizar cualquiera de los actos prohibidos en esta parte, o para intentar hacerlo.

(j) (1) Para que un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de aprendizaje o cualquier programa de formación con miras a un empleo, o cualquier otra persona, por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado de veterano o militar, acose a un empleado, un solicitante, un becario no remunerado o voluntario, o a una persona que preste servicios de conformidad con un contrato. El acoso a un empleado, un solicitante, un becario no remunerado o voluntario, o a una persona que preste servicios de conformidad con un contrato por parte de un empleado, distinto de un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer este comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y adecuadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de los no empleados, con respecto al acoso de empleados, solicitantes, becarios no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios de conformidad con un contrato en el lugar de trabajo, si el empleador, o sus agentes o supervisores, conocen o deben conocer el comportamiento y no toman medidas correctivas inmediatas y adecuadas. Al revisar los casos relacionados con los actos de los no empleados, se tendrá en cuenta la extensión del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto al comportamiento de esos no empleados. Una entidad debe tomar todas las medidas razonables para evitar que el acoso ocurra. No será necesaria la pérdida de beneficios laborales tangibles para establecer el acoso.

(2) Las disposiciones de esta subdivisión son declarativas del derecho existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores con respecto al acoso.

(3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que perpetre el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta conoce o debe conocer el comportamiento y no toma medidas correctivas inmediatas y adecuadas.

(4) (A) Para los propósitos de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplea regularmente a una o más personas o recibe regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato, o cualquier persona que actúa como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección, excepto esta subdivisión.

(B) No obstante el párrafo (A), para los propósitos de esta subdivisión, “empleador” no incluye a una asociación o corporación religiosa no organizada para fines de lucro, excepto según lo dispuesto en la Sección 12926.2.

(C) Para los propósitos de esta subdivisión, “acoso” por motivos de sexo incluye acoso sexual, acoso por motivos de género y acoso basado en el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. El comportamiento de acoso sexual no necesariamente debe estar motivado por el deseo sexual.

(5) Para los propósitos de esta subdivisión, “una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato” significa una persona que cumpla con todos los siguientes criterios:

(A) La persona tiene el derecho de controlar el desempeño del contrato de servicios y la discreción en cuanto a la forma de desempeño.

(B) La persona se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente.

(C) La persona tiene control sobre el tiempo y el lugar en que se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos utilizados en el trabajo y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular no ordinariamente utilizada en el curso del trabajo del empleador.

(k) Para un empleador, una organización laboral, una agencia de empleo, un programa de entrenamiento de aprendices o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, no tomar todas las medidas razonables necesarias para evitar que ocurra la discriminación y el acoso.

(l) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, negarse a contratar o emplear a una persona o negarse a seleccionar a una persona para un programa de entrenamiento que conduzca al empleo o excluir o despedir a una persona del empleo o de un programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o discriminar a una persona en cuanto a la compensación o en los términos, condiciones o privilegios del empleo debido a un conflicto entre la creencia religiosa o el cumplimiento de la misma de la persona y cualquier requisito de empleo, a menos que el empleador u otra entidad cubierta por esta parte demuestre que ha explorado cualquier medio alternativo razonable de acomodar la creencia religiosa o el cumplimiento de la misma, incluyendo las posibilidades de eximir a la persona de aquellas tareas que entren en conflicto con la creencia religiosa o el cumplimiento de la misma de la persona o permitir que esas tareas se realicen en otro momento o por otra persona, pero no puede acomodar razonablemente la creencia religiosa o el cumplimiento de la misma sin una dificultad excesiva, tal como se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, en la conducción del negocio del empleador u otra entidad cubierta por esta parte. La creencia religiosa o el cumplimiento de la misma, tal como se usa en esta sección, incluye, pero no se limita a, el cumplimiento de un sábado u otro día santo religioso o días, el tiempo razonable necesario para viajar antes y después de una observancia religiosa, y la práctica de vestimenta religiosa y la práctica de aseo religioso según lo descrito en la subdivisión (q) de la Sección 12926. Esta subdivisión también se aplicará a un programa de entrenamiento de aprendices, una pasantía no remunerada y cualquier otro programa para proporcionar experiencia no remunerada a una persona en el lugar de trabajo o la industria.

(2) Una acomodación de la práctica de vestimenta religiosa o la práctica de aseo religioso de un individuo no es razonable si la acomodación requiere la segregación del individuo de otros empleados o del público.

(3) No se requiere una acomodación bajo esta subdivisión si esto resultaría en una violación de esta parte o de cualquier otra ley que prohíba la discriminación o proteja los derechos civiles, incluyendo la subdivisión (b) de la Sección 51 del Código Civil y la Sección 11135 de este código.

(4) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte se vengue o discrimine de otra manera contra una persona por solicitar una adaptación conforme a esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.

(m) (1) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no haga una adaptación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada de esta subdivisión o de los párrafos (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como que requiere una adaptación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce una desventaja excesiva, tal como se define en la subdivisión (u) del Artículo 12926, para su operación.

(2) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte se vengue o discrimine de otra manera contra una persona por solicitar una adaptación conforme a esta subdivisión, independientemente de si se concedió la solicitud.

(n) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no lleve a cabo un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar las adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.

(o) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte someta, directa o indirectamente, a cualquier empleado, solicitante u otra persona a una prueba para detectar la presencia de una característica genética.

(p) Nada en esta sección debe interpretarse como impidiendo la capacidad de los empleadores para identificar a los miembros de las fuerzas armadas o veteranos con el fin de otorgar una preferencia a los veteranos según lo permitido por la ley.

Análisis Legal

Código de Gobierno de California 12940 prohíbe a los empleadores descalificar, despedir, discriminar o acosar a un empleado (o potencial empleado) por motivos de:

• raza,
• credo religioso,
• color,
• origen nacional,
• ascendencia,
• discapacidad física,
• discapacidad mental,
• condición médica,
• información genética,
• estado civil,
• sexo,
• género,
• identidad de género,
• expresión de género,
• edad,
• orientación sexual, o
• estado de veterano o militar.

Ejemplo: Jack dirige una pequeña empresa. Cuando uno de sus empleados sale como transgénero, Jack los acosa repetidamente con bromas groseras, haciendo que sea difícil para ellos trabajar. Aquí, Jack está violando el Código de Gobierno de California 12940 por acosar a un empleado en base a su identidad y expresión de género.

Los empleadores de California también están prohibidos de retaliar contra los empleados que:

• presenten una queja de discriminación al Departamento de Derechos Civiles,
• presenten una demanda por discriminación en el lugar de trabajo, y/o
• testifiquen o ayuden en cualquiera de los procedimientos anteriores.

Tenga en cuenta que los empleadores pueden rehusar emplear a personas cuyas discapacidades o condiciones médicas les impidan realizar tareas esenciales del trabajo de manera segura con adaptaciones razonables.¹

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los signos de que estoy siendo discriminado o acosado en el trabajo?

Es posible que sea víctima de violaciones del Código de Gobierno 12940 si:

• personas menos calificadas que usted están recibiendo promociones por encima de usted
• se le están contando o se están contando bromas inapropiadas a usted o a su alrededor
• está recibiendo evaluaciones de desempeño pobres sin una buena razón
• hay poca diversidad en el lugar de trabajo

Si no está seguro de si es víctima de discriminación o acoso en el lugar de trabajo, consulte con un abogado especializado en leyes laborales. Ellos pueden determinar si sus jefes y compañeros de trabajo están violando la ley y cómo remediar mejor la situación.

¿Qué debo hacer si estoy siendo acosado o discriminado en el trabajo?

Póngase en contacto con un abogado especializado en leyes laborales de California para discutir sus opciones. Un abogado puede ayudarlo a presentar una queja al Departamento de Derechos Civiles (CRD) y, si es necesario, presentar una demanda.

Mientras tanto, asegúrate de recopilar todas las pruebas que puedas de tu acoso y discriminación. Ejemplos incluyen:

• correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes de voz o memorandos incriminatorios
• fotos o videos incriminatorios
• testimonios de testigos

Dependiendo de tu caso, es posible que seas elegible para un acuerdo financiero, una promoción o una reincorporación al trabajo.

¿Es alguna vez legal que me discriminen?

Hay situaciones en las que los empleadores pueden legalmente descalificar a los solicitantes de empleo basándose en una característica protegida. Por ejemplo:

• las iglesias pueden descalificar legalmente a los no cristianos para puestos de ministro
• los cineastas pueden descalificar a los actores jóvenes cuando buscan contratar a un personaje anciano
• una casa de cuidado con residentes solo mujeres puede contratar enfermeras solo mujeres²

Aunque muchos casos caen dentro de una zona gris legal. Consulta con un abogado si no estás seguro de si has sido discriminado ilegalmente en violación del Código de Gobierno 12940.

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Referencias Legales