En California, las políticas de “úsalo o piérdelo” vacaciones están prohibidas.
Sin embargo, a los empleadores solo se les prohíbe recuperar el tiempo de vacaciones que ya se ha acumulado. Pueden tomar otras medidas para limitar la cantidad de tiempo de vacaciones que puede acumular, como establecer un límite en el número de días de vacaciones que puede acumular.
En este artículo, analizo lo que necesita saber sobre el pago por el tiempo de vacaciones acumulado.
Resumen
En California, las vacaciones acumuladas se tratan como salarios ganados que se consolidan a medida que se ganan.1 Usted tiene derecho a recibir sus salarios una vez que los haya ganado. Por lo tanto, una vez que haya ganado su tiempo de vacaciones, tiene derecho a recibirlo y conservarlo.
Esto hace que las políticas de vacaciones “úsalo o piérdelo”, o políticas similares para otras formas de PTO (tiempo libre pagado), sean ilegales en California.
California es uno de los pocos estados en EE. UU. con protecciones contra las políticas de PTO “úsalo o piérdelo”. En otros estados que también prohíben esta práctica, la ley estatal trata el PTO y el tiempo de vacaciones como un “salario”.2 La mayoría de los estados del país permiten expresamente estas políticas de PTO o carecen de leyes que las regulen.
Sin embargo, tenga en cuenta que no existe un requisito legal bajo la ley de vacaciones de California para que su empleador proporcione tiempo de vacaciones pagado o no pagado. Sin embargo, muchos optan por ofrecer beneficios de vacaciones, así como otros PTO como licencia por enfermedad pagada y días personales, para atraer mejores trabajadores.
Límites de Vacaciones
Sin embargo, que los empleadores de California no puedan adoptar una política de “úsalo o piérdelo” para el tiempo de vacaciones o PTO no significa que no puedan limitarlo de otras maneras. Algunas formas comunes de eludir la prohibición de California son:
- limitar cuándo puede usar su tiempo libre acumulado, como implementando un período de “bloqueo” cuando se espera que las cosas se pongan ocupadas,
- maximizar el número de días de vacaciones que puede usar consecutivamente,
- reducir la tasa anual de acumulación después de que se haya acumulado una cantidad establecida de tiempo de vacaciones, y
- establecer un límite en la cantidad de tiempo de vacaciones que puede acumular.3
Esta última política, limitar cuánto tiempo puede acumular, es similar a una política de “úsalo o piérdelo”. En lugar de perder su tiempo de vacaciones, simplemente no puede obtener más hasta que use algo. Sin embargo, la Oficina del Comisionado de Trabajo de California requiere que este límite sea razonable en la acumulación de vacaciones.4
Siempre que su empleador no implemente estas políticas de manera discriminatoria, pueden usarse en California para limitar el tiempo de vacaciones de un empleado.
Prácticas Prohibidas
Sin embargo, existen formas específicas de limitar su tiempo de vacaciones que la División de Aplicación de Normas Laborales de California (DLSE) prohíbe. Según la DLSE, las siguientes limitaciones en el uso de su tiempo de vacaciones son injustas y no se harán cumplir en el estado:
- exigirle que use todo su tiempo de vacaciones en el año calendario en que se acumuló,5 y
- obligarlo a usar el tiempo de vacaciones acumulado del año anterior antes de poder recibir tiempo nuevo en el año en curso.6
Los abogados laborales de nuestra firma han encontrado que muchos empleadores en California aún usan estas políticas. Algunos incluso pueden quitar la acumulación de vacaciones al final del año. Puede que no sepan que estas políticas no son exigibles bajo la ley laboral de California. Por otro lado, pueden saber que son ilegales pero esperan que sus empleados no conozcan la ley.
Pago de Vacaciones
Debido a que la ley laboral estatal trata el tiempo de vacaciones como una forma de salario, y porque tiene derecho a sus salarios una vez que se han ganado, usted tiene derecho a cobrar el tiempo de vacaciones no utilizado cuando termina su empleo. Tiene derecho a ello incluso si fue:
- despedido, o
- cesado.
Según la ley de California, su empleador no puede quitarle tiempo de vacaciones:
“Un contrato de trabajo o una política del empleador no debe prever la pérdida del tiempo de vacaciones consolidado al momento de la terminación.”7
El pago por su tiempo de vacaciones no utilizado se incluirá en su cheque final. Este cheque también cubrirá los salarios ganados durante su último período de pago. El pago debe realizarse:
- inmediatamente, si fue despedido o renunció con al menos 72 horas de aviso, o
- en un plazo de 72 horas, si no proporcionó al menos 72 horas de aviso.8
Si un empleador no paga el cheque final del empleado dentro de este período, puede enfrentar una penalización por tiempo de espera . Esta penalización equivale a su pago diario por cada día que se retrase el pago, hasta un máximo de 30 días.9
El monto del pago por su tiempo de vacaciones acumulado se basa en su tasa de pago final, no en la tasa que tenía cuando se acumuló cada día de vacaciones.10
También tiene derecho a cobrar su otro PTO cuando renuncie o sea despedido.
Nuestros abogados laborales han encontrado que algunos empleadores permiten a sus trabajadores cobrar tiempo de vacaciones pagado y otro PTO mientras aún están empleados. Revise su contrato de trabajo o manual del empleado para ver si su empleador tiene tal política, o si el pago de su PTO solo está disponible al terminar el empleo.
Ciertos convenios colectivos pueden modificar las reglas predeterminadas de pago bajo la sección 227.3 del Código Laboral.
California prohíbe las políticas de vacaciones “úsalo o piérdelo”.
Preguntas Frecuentes
¿Pueden los empleadores de California ofrecer PTO ilimitado en lugar de tiempo de vacaciones?
Sí. Los empleadores de California pueden ofrecer políticas de tiempo libre pagado (PTO) ilimitado. Si una política de PTO ilimitado es genuina y no proporciona una cantidad fija de licencia ganada, puede que no haya saldo de vacaciones acumulado para cobrar al terminar el empleo. Sin embargo, los empleadores deben redactar y administrar cuidadosamente las políticas de PTO ilimitado para evitar crear un derecho implícito a vacaciones ganadas.
¿Cuál es la diferencia entre PTO y tiempo de vacaciones en California?
El tiempo de vacaciones es tiempo libre pagado que los empleados ganan como beneficio del empleo. Los planes de PTO a menudo combinan vacaciones, días personales y otras formas de licencia en un solo banco de horas. Si el PTO se gana y acumula como las vacaciones, la ley de California generalmente lo trata igual que las vacaciones para efectos de pérdida y pago al terminar.
¿Puede mi empleador obligarme a tomar días de vacaciones en California?
Generalmente, sí. Los empleadores pueden controlar razonablemente cuándo se toman las vacaciones y pueden exigir a los empleados usar las vacaciones acumuladas durante cierres de la empresa, cierres estacionales u otros períodos designados. Sin embargo, los empleadores no pueden obligar a los empleados a perder vacaciones que ya han ganado.
¿Cuál es un límite razonable para la acumulación de vacaciones en California?
La ley de California permite a los empleadores establecer un límite razonable en la acumulación de vacaciones. Un límite detiene temporalmente que los empleados ganen vacaciones adicionales una vez que alcanzan un límite especificado. Aunque ningún límite es automáticamente legal en todas las situaciones, muchos empleadores usan límites que permiten a los empleados acumular al menos una vez y media a dos veces su derecho anual a vacaciones.
¿Las vacaciones no usadas se transfieren de un año a otro en California?
Sí. En la mayoría de los casos, las vacaciones acumuladas pero no usadas se transfieren de un año a otro porque California prohíbe las políticas de vacaciones “úsalo o piérdelo”. Un empleador puede establecer un límite razonable en la acumulación futura, pero generalmente no puede exigir a los empleados perder vacaciones que ya han ganado.
¿Puede una empresa fuera del estado aplicar una política de “úsalo o piérdelo” a un empleado en California?
Generalmente no. Los empleados que trabajan en California están protegidos por las leyes de vacaciones de California incluso si su empleador tiene sede en otro estado. Un empleador fuera del estado normalmente no puede evitar la prohibición de California sobre la pérdida de vacaciones acumuladas simplemente adoptando una política basada en las leyes de otro estado.
¿Qué pasa si alcanzo el límite de acumulación de vacaciones?
Una vez que alcance el límite de acumulación de vacaciones de su empleador, generalmente dejará de ganar tiempo de vacaciones adicional hasta que use parte de su saldo existente. Después de que su saldo caiga por debajo del límite, la acumulación de vacaciones generalmente se reanuda según la política del empleador.
¿Puede mi empleador quitarme tiempo de vacaciones que ya gané?
No. Una vez que las vacaciones se ganan en California, se convierten en un beneficio consolidado. Los empleadores generalmente no pueden confiscar, cancelar o quitar el tiempo de vacaciones acumulado simplemente porque un empleado no lo haya usado antes de una fecha límite.
¿Las leyes de vacaciones de California aplican a trabajadores remotos?
Depende de dónde realice el empleado su trabajo. Los empleados que trabajan principalmente en California generalmente están protegidos por las leyes de vacaciones de California, incluida la prohibición de políticas “úsalo o piérdelo”. Los trabajadores remotos que realizan su trabajo fuera de California pueden estar regidos por las leyes de otro estado.
¿La licencia por enfermedad pagada está sujeta a la regla “úsalo o piérdelo” de California?
No. La prohibición de California sobre políticas “úsalo o piérdelo” se aplica a las vacaciones y al PTO similar a vacaciones. La licencia por enfermedad pagada estatutaria se rige por reglas diferentes y generalmente no debe pagarse al terminar el empleo a menos que se haya combinado con vacaciones en un solo banco de PTO.
Recursos Adicionales
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- El efecto de las vacaciones pagadas en la salud: evidencia de Suecia – Journal of Population Economics.
- Pago de vacaciones: teoría vs. práctica – The CPA Journal.
- Horas de trabajo, salarios y licencia por vacaciones – ILR Review.
- Análisis económico sobre atributos de trabajadores y método para tomar vacaciones anuales pagadas – Journal of Human Resource and Sustainability Studies.
- Pago de vacaciones: teoría vs. práctica – Compensation & Benefits Review.
Referencias Legales
- Código Laboral de California sección 200 LAB.
- Ver Estatuto Revisado de Colorado (CRS) 8-4-101(14)(a)(III) y Nieto v. Clark’s Market, Inc. (Colo. 2021) 488 P.3d 1140.
- Boothby v. Atlas Mechanical (1992) 6 Cal.App.4th 1595.
- Oficina del Comisionado de Trabajo, “Preguntas frecuentes – Vacaciones.”
- Carta de Opinión DLSE 1993.08.18.
- Carta de Opinión DLSE 1991.01.07.
- Código Laboral de California 227.3 LAB.
- Código Laboral de California 202 LAB.
- Código Laboral de California 203 LAB. Ver también Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (2024) 15 Cal.5th 93.
- Código Laboral de California 227.3 LAB.
