En California, las políticas de vacaciones de “úsalo o piérdelo” vacacionales están prohibidas. Sin embargo, a los empleadores se les prohíbe únicamente recuperar el tiempo de vacaciones que ya se ha acumulado. Pueden tomar otras medidas para limitar cuánto tiempo de vacaciones puedes acumular, como establecer un límite en el número de días de vacaciones que puedes acumular.
California prohíbe las políticas de vacaciones de “úsalo o piérdelo”
En California, el tiempo libre pagado (PTO) y otros beneficios se consideran “salario.”[1] Tienes derecho a recibir tu salario una vez que lo has ganado. Por lo tanto, una vez que has ganado tu tiempo de vacaciones, tienes derecho a recibirlo y conservarlo.
Esto hace que las políticas de vacaciones de “úsalo o piérdelo”, o políticas similares para otras formas de PTO, sean ilegales en California.
California es uno de los pocos estados en EE. UU. con protecciones contra las políticas de PTO de “úsalo o piérdelo”. En otros estados que también prohíben esta práctica, la ley estatal trata el PTO y el tiempo de vacaciones como un “salario.”[2] La mayoría de los estados del país permiten expresamente estas políticas de PTO o carecen de leyes que las regulen.
Sin embargo, ten en cuenta que no existe un requisito legal bajo la ley de vacaciones de California para que tu empleador proporcione tiempo de vacaciones pagado o no pagado. Sin embargo, muchos optan por ofrecer beneficios de vacaciones, así como otros PTO como licencia por enfermedad pagada y días personales, para atraer mejores trabajadores.
Otras políticas de PTO pueden limitar la acumulación de tiempo de vacaciones
Sin embargo, que los empleadores de California no puedan adoptar una política de “úsalo o piérdelo” para el tiempo de vacaciones o PTO no significa que no puedan limitarlo de otras maneras. Algunas formas comunes de evadir la prohibición de California son:
- limitar cuándo puedes usar tu tiempo acumulado, como implementando un período de “bloqueo” cuando se espera que las cosas se pongan ocupadas,
- maximizar el número de días de vacaciones que puedes usar consecutivamente,
- reducir la tasa anual de acumulación después de que se haya acumulado una cantidad establecida de tiempo de vacaciones, y
- establecer un límite máximo en cuánto tiempo de vacaciones puedes acumular.[3]
Esta última política, limitar cuánto tiempo puedes acumular, es similar a una política de “úsalo o piérdelo”. En lugar de perder tu tiempo de vacaciones, simplemente no puedes obtener más hasta que uses algo. Sin embargo, la Oficina del Comisionado de Trabajo de California requiere que este límite sea razonable en la acumulación de vacaciones.[4]
Siempre que tu empleador no implemente estas políticas de manera discriminatoria, pueden usarse en California para limitar el tiempo de vacaciones de un empleado.
Otras políticas específicas también están prohibidas
Sin embargo, existen formas específicas de limitar tu tiempo de vacaciones que la División de Aplicación de Normas Laborales de California (DLSE) prohíbe. Según la DLSE, las siguientes limitaciones en el uso de tu tiempo de vacaciones son injustas y no se harán cumplir en el estado:
- exigir que uses todo tu tiempo de vacaciones en el año calendario en que se acumuló,[5] y
- obligarte a usar el tiempo de vacaciones acumulado del año anterior antes de poder recibir tiempo nuevo en el año en curso.[6]
Los abogados laborales de nuestro bufete han encontrado que muchos empleadores en California aún usan estas políticas. Algunos incluso pueden quitar la acumulación de vacaciones al final del año. Puede que no sepan que estas políticas no son exigibles bajo la ley laboral de California. Por otro lado, pueden saber que son ilegales pero esperan que sus empleados no conozcan la ley.
Tienes derecho a un pago por tu tiempo de vacaciones
Debido a que la ley laboral estatal trata el tiempo de vacaciones como una forma de salario, y porque tienes derecho a tu salario una vez que lo has ganado, tienes derecho a cobrar el tiempo de vacaciones no utilizado cuando termina tu empleo.[7] Tienes derecho a ello incluso si fuiste:
- despedido, o
- cesado.
Según la ley de California, tu empleador no puede quitarte el tiempo de vacaciones:
“Un contrato de trabajo o política del empleador no debe prever la pérdida del tiempo de vacaciones devengado al momento de la terminación.”[8]
El pago por tu tiempo de vacaciones no utilizado se incluirá en tu cheque final. Este cheque también cubrirá los salarios ganados durante tu último período de pago. El pago debe hacerse:
- inmediatamente, si fuiste despedido o renunciaste con al menos 72 horas de aviso, o
- en un plazo de 72 horas, si no diste al menos 72 horas de aviso.[9]
Si un empleador no paga el cheque final del empleado dentro de este período, puede enfrentar una multa por tiempo de espera. Esta multa equivale a tu pago diario por cada día que se retrase el pago, hasta un máximo de 30 días.[10]
El monto del pago por tu tiempo de vacaciones acumulado se basa en tu tasa final de pago, no en la tasa que tenías cuando se acumuló cada día de vacaciones.[11]
También tienes derecho a cobrar tu otro PTO, como tus días por enfermedad, cuando renuncies o seas despedido.
Nuestros abogados laborales han encontrado que algunos empleadores permiten a sus trabajadores cobrar el tiempo de vacaciones pagado y otro PTO mientras aún están empleados. Revisa tu contrato laboral o manual del empleado para ver si tu empleador tiene tal política, o si el pago de tu PTO solo está disponible al terminar el empleo.
Si existe un convenio colectivo, sus términos regirán cómo se pagan los días de vacaciones no usados, en lugar de las leyes de PTO de California.
Citas legales:
[1] Código Laboral de California sección 200 LAB.
[2] Véase Colorado Revised Statute (CRS) 8-4-101(14)(a)(III) y Nieto v. Clark’s Market, Inc., 488 P.3d 1140 (Colo. 2021).
[3] Boothby v. Atlas Mechanical, 6 Cal.App.4th 1595 (1992).
[4] Oficina del Comisionado de Trabajo, “Preguntas frecuentes – Vacaciones.”
[5] Carta de opinión DLSE 1993.08.18.
[6] Carta de opinión DLSE 1991.01.07.
[7] Código Laboral de California 227.3 LAB.
[8] Igual.
[9] Código Laboral de California 202 LAB.
[10] Código Laboral de California 203 LAB.
[11] Código Laboral de California 227.3 LAB.
