Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan los siguientes tres pasos a los empleados que han experimentado acoso laboral que puede cumplir con la definición legal de acoso sexual o de acoso laboral no sexual:
- Informar a un supervisor, a un miembro del departamento de Recursos Humanos u otra persona designada en su empresa.
- Presentar una queja por acoso ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”).
- Después de recibir un aviso de “derecho a demandar” del CRD, presentar una demanda civil en el Tribunal Superior de California buscando daños monetarios contra el acosador y/o el empleador.1
La Ley de Empleo Justo y Vivienda–la principal ley de California sobre acoso laboral, también conocida como FEHA–especifica que los empleados que experimentan acoso en el trabajo tienen derecho a que sus quejas sean atendidas. En algunos casos, los empleados que sufren acoso pueden demandar a sus empleadores o acosadores por daños monetarios.2
Una demanda civil es el último y más serio paso que un empleado en California puede tomar en respuesta al acoso laboral.
A continuación, los abogados laborales de California en Shouse Law Group abordan con más detalle los pasos que un empleado que enfrenta acoso puede tomar para hacer valer sus derechos bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California:
1. Paso 1: Informar al empleador sobre el acoso
Lo primero que un empleado que experimenta acoso debe hacer es informar a su empleador.
Por supuesto, dependiendo de la estructura supervisora y la política interna de la empresa para la que trabaja, ¡esto puede ser más fácil decirlo que hacerlo! Para un empleado que trata un tema sensible como un posible caso de acoso, saber que está hablando con la persona correcta sin duda será un gran alivio.
1.1. ¿A quién debo quejarme si estoy siendo acosado?
Las regulaciones laborales de California requieren que su empleador tenga una política escrita contra el acoso y que le comunique esa política. Esta política de acoso debe especificar a la persona a quien deben dirigirse las quejas por acoso.3
Si el acoso está siendo cometido por alguien que no es un supervisor (como un compañero de trabajo o incluso un cliente), entonces puede sentirse más cómodo hablando con su supervisor inmediato. Pero su empleador también debe proporcionar opciones para que usted pueda quejarse sobre acoso sexual u otras formas de acoso a otra persona, ya que su supervisor podría ser quien está acosando.
Si no se siente cómodo hablando con su supervisor sobre una queja de acoso, su empleador debe proporcionar canales alternativos.
Los canales alternativos para presentar una queja ante su empleador sobre acoso sexual o no sexual incluyen:
- Un gerente de recursos humanos;
- Un coordinador de diversidad o igualdad de oportunidades laborales;
- Una línea directa para quejas; o
- Un ombudsperson designado para quejas de acoso y discriminación.
1.2. ¿Por qué debo reportar el acoso a mi empleador primero en lugar de ir directamente al CRD?
Hay varias razones por las que generalmente es buena idea intentar resolver los casos de acoso laboral a través de su empleador primero.
Primero, en algunos casos, puede poner fin inmediato al acoso. Muchos empleadores, especialmente aquellos que se mantienen informados sobre la FEHA y la ley de acoso de California, están conscientes de sus deberes para mantener a los empleados seguros del acoso y trabajarán arduamente para cumplirlos.
Segundo, incluso si su queja inicial a su empleador sobre acoso sexual o no sexual no resulta en el fin del acoso, aún fortalecerá su argumento si termina presentando una demanda por acoso, de dos maneras:
- bloqueando cualquier argumento del empleador de que usted no aprovechó razonablemente sus medidas antiacoso,4 y
- permitiéndole argumentar que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso, lo cual es una base importante para la responsabilidad del empleador por acoso laboral en California.5
1.3. ¿Pueden tomar represalias contra mí por quejarme de acoso laboral?
La ley laboral y de empleo de California especifica muy claramente que los empleadores de California no pueden tomar represalias contra empleados que se quejan de acoso sexual (o acoso racial, religioso, étnico, por origen nacional, por edad, etc.) en el lugar de trabajo.6
Por esa razón, el miedo a represalias laborales no debe impedirle presentar una queja de acoso—o de cualquier forma de discriminación laboral—a su empleador primero. Si experimenta represalias por su queja, entonces tendrá una causa adicional de acción bajo la ley laboral (como un caso de despido injustificado) contra su empleador.
2. Paso 2: Presentar una queja por acoso ante el CRD
Si acudir al empleador no funciona, el siguiente paso sería que el empleado presente una denuncia de acoso ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”). Este paso es obligatorio antes de que un empleado pueda presentar una demanda por acoso en California.
El sitio web del CRD ofrece un formulario en línea para presentar una queja por represalias—o una consulta previa para personas que no están seguras de estar listas para presentar una queja completa.
2.1. ¿Cuál es el plazo para presentar una denuncia por acoso ante el CRD?
En términos generales, una denuncia debe presentarse ante el CRD dentro de los tres (3) años posteriores a un hecho de acoso (o de represalias por quejarse de acoso).7
(Fuera de California, una denuncia debe presentarse ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo federal, o EEOC, dentro de los 180 días posteriores a un acto ilegal.8)
Como los abogados laborales de Shouse Law Group saben bien, este plazo de tres años en casos de acoso puede ser más complicado de lo que parece. En muchos casos de acoso sexual o no sexual en el trabajo, puede no estar claro cuándo el comportamiento disruptivo o problemático alcanzó la definición legal de acoso (y por lo tanto cuándo comenzó a correr el plazo).
Además, el comportamiento acosador en el trabajo puede ir y venir. Cada vez, la víctima puede asumir que el acoso ha terminado—solo para verlo reaparecer más tarde.
Finalmente, no es raro que los empleados corran el riesgo de perder el plazo para presentar la queja ante el CRD porque han presentado quejas a sus empleadores—y están esperando pacientemente a que la gerencia de su empresa complete una investigación y tome medidas sobre el acoso.
Por esta razón, puede ser beneficioso hablar con un abogado laboral de California en esta etapa del proceso—aunque muchas personas piensen que un abogado no es necesario hasta que se lleva al empleador a la corte. Un abogado puede ayudar a aclarar los detalles de su caso para hacer una estimación informada de cuándo vencerá el plazo del CRD y para ayudar a asegurarse de que haga todo lo posible para proteger sus derechos en su caso de acoso laboral.
Un abogado también puede hacer inspecciones en el lugar donde ocurrió el acoso, solicitar registros telefónicos del acusado, recopilar evidencia “MeToo” de otras víctimas de acoso y encontrar pruebas de que el empleador fomentó un ambiente que permitió que el acoso persistiera.
3. Paso 3: Presentar una demanda por acoso contra su acosador y/o su empleador
Bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda, los empleados de California pueden presentar demandas contra sus empleadores por acoso y/o discriminación solo después de recibir un aviso de “derecho a demandar” del CRD.9
Si recibe un aviso de “derecho a demandar” del CRD de California, entonces tiene un año desde la fecha de ese aviso para presentar una demanda por acoso.
Cuando presenta su queja por acoso ante el CRD, como se describió arriba, tiene dos opciones:
- Solicitar que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar” inmediatamente, o
- Negarse a hacer tal solicitud. En este caso, el CRD aún emitirá un aviso de “derecho a demandar”, pero solo después de haber realizado y completado una investigación de su queja por acoso.10
Una vez que reciba su aviso de “derecho a demandar”, tiene un (1) año desde la fecha del aviso para presentar una demanda por el acoso laboral que experimentó.11
(Este plazo a veces puede extenderse si presenta denuncias por acoso tanto ante el CRD como ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo federal (EEOC).12)
3.1. Si experimento acoso laboral, ¿debo demandar a mi empleador o a la persona que me acosó?
Muchos empleados que enfrentan acoso están confundidos sobre a quién deben demandar—al acosador o a su empleador. Esta es una decisión que es mejor tomar en consulta con un abogado laboral y de empleo experimentado en California, teniendo en cuenta que:
- El empleador probablemente tenga “bolsillos más profundos”—es decir, más dinero disponible para compensarle por el sufrimiento que experimentó como resultado del acoso; y
- Quién lo acosó afectará cuánto responsabilidad tiene su empleador por el acoso.
Por ejemplo, si experimenta acoso sexual u otro tipo de acoso laboral a manos de su supervisor, entonces su empleador es responsable estrictamente por el acoso.
Pero si fue acosado por un compañero de trabajo que no es supervisor o alguien que no trabaja para su empleador (como un cliente), entonces su empleador solo es responsable si fue negligente—es decir, si no tomó las medidas adecuadas para prevenir el acoso y/o no respondió adecuadamente al acoso una vez que ocurrió.13
Algunos casos involucran relaciones consensuadas que terminaron, y luego comienza el acoso.
Llámenos para ayudarle…
Para preguntas sobre los derechos de los empleados que experimentan acoso laboral bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California, o para discutir su caso confidencialmente con uno de nuestros hábiles abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de derecho laboral en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, el área de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja grupal o colectiva; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas por acoso laboral]. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará acción civil, el departamento notificará prontamente, por escrito, a la persona que afirma estar agraviada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar. Este aviso indicará que la persona que afirma estar agraviada puede presentar una acción civil bajo esta parte contra la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo nombrada en la queja verificada dentro de un año desde la fecha de ese aviso. Si la persona que afirma estar agraviada no solicita un aviso de derecho a demandar, el departamento emitirá el aviso al completar su investigación, y no más tarde de un año después de la presentación de la queja.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso sexual/laboral de California]. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de aprendizaje o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, acosar a un empleado, solicitante, pasante no remunerado o voluntario, o persona que presta servicios bajo contrato. El acoso de un empleado, solicitante, pasante no remunerado o voluntario, o persona que presta servicios bajo contrato por parte de un empleado, que no sea agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de esta conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable por actos de no empleados, respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes no remunerados o voluntarios, o personas que prestan servicios bajo contrato en el lugar de trabajo, cuando el empleador, o sus agentes o supervisores, sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar casos que involucran actos de no empleados, se considerará el grado de control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad debe tomar todas las medidas razonables para prevenir que ocurra el acoso. No es necesario la pérdida de beneficios laborales tangibles para establecer acoso. (2) Las disposiciones de esta subdivisión son declaratorias de la ley existente, excepto por los nuevos deberes impuestos a los empleadores respecto al acoso. (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable por cualquier acoso prohibido por esta sección perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o entidad cubierta sabe o debería saber de la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. (4)(A) Para propósitos de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplea regularmente a una o más personas o recibe regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios bajo contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección excepto esta subdivisión. (B) No obstante el subpárrafo (A), para propósitos de esta subdivisión, “empleador” no incluye una asociación religiosa o corporación no organizada con fines de lucro, excepto como se establece en la Sección 12926.2. (C) Para propósitos de esta subdivisión, “acoso” por sexo incluye acoso sexual, acoso por género y acoso basado en embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. La conducta sexualmente acosadora no necesita estar motivada por deseo sexual. (5) Para propósitos de esta subdivisión, “persona que presta servicios bajo contrato” significa una persona que cumple con todos los siguientes criterios: (A) La persona tiene el derecho de controlar la ejecución del contrato de servicios y discreción sobre la manera de ejecución. (B) La persona está habitualmente involucrada en un negocio establecido de forma independiente. (C) La persona tiene control sobre el tiempo y lugar donde se realiza el trabajo, suministra las herramientas e instrumentos usados en el trabajo, y realiza un trabajo que requiere una habilidad particular no usada ordinariamente en el curso del trabajo del empleador. (k) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de aprendizaje o cualquier programa de capacitación que conduzca al empleo, no tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir la discriminación y el acoso.”)
- Código de Regulaciones de California 11023 CCR — Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o un escrito alternativo que cumpla con la sección 12950 del Código de Gobierno, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: . . .(5) Proporcione un mecanismo de quejas que no requiera que un empleado se queje directamente a su supervisor inmediato, incluyendo, pero no limitado a, lo siguiente: (A) Comunicación directa, ya sea oral o escrita, con un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, oficial de EEO u otro supervisor; y/o (B) Una línea directa para quejas; y/o (C) Acceso a un ombudsperson; y/o (D) Identificación del Departamento y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) como vías adicionales para que los empleados presenten quejas.”)
- Departamento de Salud del Estado v. Tribunal Superior (McGinnis) (2003) 31 Cal.4th 1026, 1034.(“Concluimos que un empleador es estrictamente responsable bajo la FEHA por acoso sexual por parte de un supervisor. Además, concluimos que la doctrina de consecuencias evitables se aplica a reclamos de daños bajo la FEHA, y que bajo esa doctrina los daños recuperables por el demandante no incluyen aquellos daños que el demandante podría haber evitado con esfuerzo razonable y sin riesgo, gasto o humillación indebidos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso sexual/laboral de California], nota al pie 1 arriba.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso sexual/laboral y discriminación laboral de California]. (“(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de otro modo a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a prácticas prohibidas bajo esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Gobierno 12960 GC — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [quejas por acoso laboral ante CRD]. (“(d) No se podrá presentar ninguna queja después de la expiración de un año desde la fecha en que ocurrió la práctica ilegal alegada o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- 42 U.S.C. 2000e-5. (“(e) . . . 1) Una denuncia bajo esta sección [ley federal de discriminación y acoso laboral] debe presentarse dentro de ciento ochenta días después de que ocurrió la práctica laboral ilegal alegada . . . .”)
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja grupal o colectiva; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas por acoso laboral], nota al pie 2 arriba. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, El Senado aprueba una reforma integral de la ley sobre mala conducta sexual en el trabajo CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley para poner fin al arbitraje forzado en casos de agresión sexual y acoso sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos que involucren mala conducta sexual y permite a las víctimas la opción de llevar la disputa a tribunales federales, tribales o estatales.”).
- Igual. Véase también Código de Gobierno 12963 GC — Investigación por parte del departamento después de la presentación de la queja. (“Después de la presentación de cualquier queja que alegue hechos suficientes para constituir una violación de cualquiera de las disposiciones de esta parte [incluida la ley de California contra el acoso sexual o no sexual en el trabajo], el departamento realizará una investigación pronta al respecto.”)
- Código de Gobierno 12965 GC — Acción civil en nombre del departamento; queja grupal o colectiva; alivio; suspensión del plazo de prescripción [demandas por acoso laboral], nota al pie 2 arriba.
- Igual.
- Véase Departamento de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2001), 94 Cal. App. 4th 14.