Nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que los empleadores de California tomen las siguientes cinco medidas para prevenir el acoso laboral:
- Cree una política escrita contra el acoso.
- Comunica la política a todos los empleados.
- Entrena a los supervisores sobre la política.
- Publique el cartel sobre el acoso sexual creado por el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), antes conocido como el Departamento de Justicia y Vivienda Justa (DFEH).
- Distribuya el folleto de CRD sobre el acoso sexual.
Ningún empleador de California quiere ser demandado por acoso laboral (ya sea acoso sexual o acoso no sexual). Y es un empleador de California raro el que aprueba el acoso y su efecto negativo en la moral de los empleados. Sin embargo, las quejas de acoso sexual a CRD son extremadamente comunes.
¿Qué empleadores de California necesitan tomar medidas para prevenir el acoso laboral?
¡Todos ellos! Las medidas anti-acoso como las que recomiendan nuestros abogados de empleo de California no son opcionales para las empresas que desean prevenir quejas por acoso.
Aunque la mayoría de la ley de discriminación laboral de California solo se aplica a los empleadores que emplean a cinco (5) o más personas,1 las reglas anti-acoso bajo la Ley de Justicia y Vivienda Justa de California (FEHA) se aplican a empleadores de todos los tamaños.2
Esto significa que incluso si eres una empresa muy pequeña y solo tienes una persona trabajando para ti, todavía puedes ser responsable de cualquier acoso en el trabajo experimentado por esa persona.
De hecho, los empleadores de California son responsables del acoso laboral bajo la FEHA incluso si:
- La persona acosada es un contratista independiente, un pasante sin remuneración o un voluntario en lugar de un empleado; o
- La persona que hace el acoso es un cliente, cliente, proveedor o contratista en lugar de un supervisor o empleado.3
Es por eso que nuestros abogados de empleo y acoso de California recomiendan que TODO empleador esté al tanto de las leyes y mejores prácticas de California sobre acoso, incluso si puede parecer difícil imaginar que esas leyes realmente te afecten.
Medida de prevención de acoso #1:
Redacta una política de acoso escrita
Todo empleador de California debe tener una política de acoso escrita. La mayoría de los empleadores más grandes incluyen esta política dentro de su manual de empleados.
La política de acoso escrita debe contener lo siguiente:
- Una definición de acoso (incluyendo tanto el “acoso quid pro quo” como el “entorno laboral hostil”);
- Una declaración de que el acoso está prohibido y que los empleados tienen derecho a que cualquier trato acosador o discriminatorio se detenga inmediatamente;
- Información sobre a quién deben contactar los empleados si experimentan acoso;
- Una declaración de que cualquier queja de acoso dará lugar a una investigación, que la investigación se mantendrá lo más confidencial posible y que la parte quejosa será informada de los resultados;
- Una descripción de las medidas disciplinarias que se pueden tomar contra cualquier persona que haya cometido acoso; y
- Una declaración de que los empleados que se quejan de acoso no serán objeto de ninguna represalia.
Si el diez por ciento (10%) o más de los empleados en una instalación o ubicación particular hablan un idioma distinto al inglés, entonces el empleador está obligado a traducir la política antiacoso a cada idioma que hable al menos el diez por ciento de la fuerza laboral.4
Varios consejos adicionales sobre cómo redactar algunas de estas secciones de una política de acoso laboral del empleador son:
Definición de acoso
Una definición de acoso incluida en una política antiacoso escrita enumerará las características personales protegidas por la ley antiacoso de California.
También debe especificar que la ley de California prohíbe el acoso por parte de compañeros de trabajo y terceros con los que el empleado entra en contacto, así como por supervisores/jefes.5
Lo siguiente es un ejemplo:
“El acoso laboral es cualquier conducta no deseada o no deseada que denigra o muestra hostilidad hacia otra persona en base a cualquier característica personal protegida por la ley, incluyendo raza, sexo, religión, origen nacional, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, estado civil, edad y estado militar o veterano, entre otros. El acoso sexual incluye avances sexuales, conducta o comentarios no deseados, particularmente cuando un beneficio laboral se condiciona a proporcionar favores sexuales o entrar en una relación sexual (acoso quid pro quo), o cuando el comportamiento acosador interfiere con el desempeño laboral del empleado (entorno laboral hostil). El acoso puede ser cometido por compañeros de trabajo y terceros, así como por supervisores y jefes.”
A quién contactar con informes sobre acoso
Nuestros abogados de empleo de California recomiendan que la política de acoso escrita sea muy clara y específica sobre a quién deben contactar los empleados en caso de experimentar acoso.
Es muy importante dejar que los empleados sepan que pueden saltarse a un supervisor al que creen que los está acosando. Por lo tanto, una política debe proporcionar múltiples vías para presentar una queja de acoso.
Por ejemplo, la política antiacoso podría establecer que los empleados que experimentan acoso laboral pueden contactar cualquiera de lo siguiente:
- su supervisor,
- el departamento de recursos humanos,
- una línea directa de quejas o una persona de contacto, o
- cualquier miembro de la gerencia hasta y incluyendo el CEO.
(A su vez, todos los supervisores y gerentes deben ser instruidos para transmitir cualquier queja de acoso a la persona adecuada en la empresa, como un gerente de recursos humanos.)6
Medidas disciplinarias
Una política antiacoso debería describir idealmente las medidas disciplinarias que se pueden tomar contra las personas que cometen acoso de manera abierta. El objetivo es evitar sugerir que exista una pena mínima o máxima esperada por el acoso laboral.
Por ejemplo, una política de acoso laboral implementada para prevenir el acoso en el lugar de trabajo podría establecer que los acosadores estarán sujetos a “medidas disciplinarias apropiadas, hasta y incluyendo la terminación del empleo”.
Sin represalias
La FEHA prohíbe la represalia contra los empleados que se quejan de discriminación o acoso.7
Por esta razón, es de suma importancia que las políticas implementadas por los empleadores para prevenir el acoso en el lugar de trabajo establezcan claramente que los empleados no estarán sujetos a represalias por quejarse de acoso o participar en investigaciones de acoso.
Esta parte de una política antiacoso también debe informar a los empleados de que se investigarán cualquier alegación de represalia y que se impondrán medidas disciplinarias apropiadas, hasta y incluyendo la terminación, a aquellos que se represalíen.
Medida de prevención de acoso n. ° 2:
Comunica la política antiacoso
La segunda medida importante que los empleadores de California deben tomar para evitar reclamos de acoso en el lugar de trabajo es asegurarse de que la política escrita de acoso se comunique a todos los empleados.
Los empleados deben recibir la política antiacoso el primer día de trabajo. Los métodos aceptables de distribución de la política a los empleados incluyen:
- Imprimir y proporcionar una copia a todos los empleados, posiblemente como parte de un manual de empleados;
- Enviar la política de acoso por correo electrónico;
- Publicar una versión actual de la política en una intranet de la empresa.8
Independientemente del método de distribución, los empleadores también deben exigir que los empleados firmen y devuelvan una página de reconocimiento, indicando que han recibido la política antiacoso. (Si la política se publica en una intranet, debe incorporar un sistema de seguimiento que pueda rastrear si los empleados han accedido a la política y han reconocido su recepción).9
Finalmente, cuando un empleador realice cambios en su política escrita sobre acoso, deberá exigir que los empleados firmen y devuelvan una nueva página de reconocimiento indicando que han recibido la versión revisada.
Medida de prevención de acoso n. ° 3:
Entrenamiento de supervisores en la política antiacoso
Otro paso importante que los empleadores de California deben tomar para prevenir quejas de acoso en el lugar de trabajo es asegurarse de que todos los supervisores reciban capacitación sobre la política de acoso escrita de la empresa.
La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California en realidad exige que todos los empleadores de California con cincuenta (50) o más empleados proporcionen a cada supervisor al menos dos (2) horas de capacitación en el aula o en línea interactiva sobre acoso sexual dentro de los seis (6) meses de contratación o promoción a un puesto de supervisión, y luego nuevamente cada dos (2) años. (Las empresas que no cumplan con este requisito serán ordenadas a hacerlo por el FEHC).10
Si bien todos los empleadores de California sujetos a ese requisito deben cumplirlo, nuestros abogados de trabajo y empleo de California recomiendan que los empleadores hagan más que lo mínimo exigido, por ejemplo, que los empleadores más pequeños también capaciten a los supervisores sobre la política antiacoso y que se proporcione capacitación sobre formas de acoso distintas al acoso sexual.11
Entrenamiento adecuado de los supervisores sobre la política y prevención de acoso puede ser útil para los empleadores que buscan evitar problemas de acoso en el lugar de trabajo de todas las siguientes maneras:
- Ayudar a garantizar que los supervisores no violen personalmente la política antiacoso del empleador;
- Ayudar a los supervisores a reconocer posibles situaciones de acoso; y
- Dar a los supervisores la información que necesitan para manejar los problemas de acoso si surgen.
Los abogados laborales de Shouse Law Group recomiendan que los empleadores documenten cualquier sesión de entrenamiento y pidan a los supervisores participantes que verifiquen su participación por escrito.
Medida de prevención de acoso n. ° 4:
Publique el cartel de acoso de CRD en un lugar prominente
Este paso es autoexplicativo y es una de las medidas más simples que un empleador de California puede tomar para prevenir el acoso en el lugar de trabajo.
California CRD produce un cartel titulado “La ley de California prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo”.
Además, la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda exige que los empleadores publiquen una versión actual del cartel en un lugar prominente y accesible en el lugar de trabajo. 12
Medida de prevención de acoso n. ° 5:
Distribuya el folleto de CRD sobre acoso sexual
Este es otro paso sencillo para reducir la probabilidad de una reclamación de acoso en el lugar de trabajo en California.
CRD publica un folleto llamado “Acoso sexual: Los hechos sobre el acoso sexual”. Los empleadores de California están obligados por ley a distribuir este folleto (o un folleto alternativo que contenga información similar que un empleador cree por sí mismo) a los empleados. 13
Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan que todos los empleadores de California se aseguren de que cada empleado reciba una copia del folleto antiacoso de CRD, por ejemplo, distribuyendo copias con talones de pago o formularios W-2.
¿Tomar estas medidas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo significará que puedo evitar la responsabilidad legal por acoso?
Desafortunadamente, la ley de acoso de California no crea ningún “refugio seguro” para los empleadores. No hay ninguna medida antiacoso que garantice que un empleador no enfrentará una queja de CRD o una demanda exitosa por acoso sexual u otro acoso en el lugar de trabajo. 14
Pero cada medida tomada para evitar el acoso ayudará en el infortunado evento de una demanda, así como tomar los pasos correctos cuando un empleado primero se queja de acoso.
Si el acoso es cometido por un supervisor, entonces el empleador es estrictamente responsable y debe pagar daños al individuo que alega acoso incluso si el empleador no es culpable. Pero en la situación cada vez más común de acoso por parte de no supervisores, un empleador solo será responsable de los daños si el empleador fue negligente. 15
Además, la ley laboral de California también establece que una falla en tomar una medida antiacoso que está mandatada por la ley, como publicar el cartel de CRD o realizar el entrenamiento obligatorio de supervisores contra el acoso, NO por sí misma conducirá a una conclusión de que un empleador fue negligente y es responsable de los daños en una demanda por acoso. 16
Llámenos para obtener ayuda . . .
Para preguntas sobre cómo los empleadores de California pueden prevenir reclamos de acoso en el lugar de trabajo bajo la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda de California, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros hábiles abogados laborales y de empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12926 (d) GC [definición de empleador con fines de la ley de discriminación laboral]. (“(d) “Empleador” incluye a cualquier persona que emplee regularmente a cinco o más personas, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades, excepto lo siguiente: “Empleador” no incluye a una asociación religiosa o corporación no organizada para fines de lucro.”)
- Código de Gobierno 12940(j) GC [Ley de acoso de California]. (“(j)(1) Para un empleador, una organización laboral, una agencia de empleo, un programa de entrenamiento de aprendices o cualquier programa de entrenamiento que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual, o estado militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante sin remuneración o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato. El acoso de un empleado, un solicitante, un pasante sin remuneración o voluntario, o una persona que preste servicios de acuerdo con un contrato por parte de un empleado, distinto a un agente o supervisor, será ilegal si la entidad, o sus agentes o supervisores, conocen o deben haber conocido esta conducta y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Un empleador también puede ser responsable de los actos de los no empleados, con respecto al acoso sexual de empleados, solicitantes, pasantes sin remuneración o voluntarios, o personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato en el lugar de trabajo, donde el empleador, o sus agentes o supervisores, conocen o deben haber conocido la conducta y no toman medidas correctivas inmediatas y apropiadas. Al revisar los casos relacionados con los actos de los no empleados, se considerará la extensión del control del empleador y cualquier otra responsabilidad legal que el empleador pueda tener con respecto a la conducta de esos no empleados. Una entidad debe tomar todas las medidas razonables para prevenir que el acoso ocurra. No es necesario que se pierdan beneficios laborales tangibles para establecer el acoso. . . . (3) Un empleado de una entidad sujeta a esta subdivisión es personalmente responsable de cualquier acoso prohibido por esta sección que sea perpetrado por el empleado, independientemente de si el empleador o la entidad cubierta conoce o debe haber conocido la conducta y no toma medidas correctivas inmediatas y apropiadas. (4)(A) Para los fines de esta subdivisión solamente, “empleador” significa cualquier persona que emplee regularmente a una o más personas o que reciba regularmente los servicios de una o más personas que prestan servicios de acuerdo con un contrato, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado, o cualquier subdivisión política o civil del estado, y ciudades. La definición de “empleador” en la subdivisión (d) de la Sección 12926 se aplica a todas las disposiciones de esta sección, excepto esta subdivisión.”)
- Igual.
- Reglamento de California 11023 CCR — Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(d) Cualquier empleador cuyo personal en cualquier instalación o establecimiento contenga 10 por ciento o más de personas que hablen un idioma distinto al inglés como su idioma hablado deberá traducir la [política de acoso en el lugar de trabajo] a cada idioma que hable al menos el 10 por ciento del personal.”)
- Reglamento de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Los empleadores tienen la obligación de crear un entorno laboral libre de prácticas laborales prohibidas por la Ley. Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o una escritura alternativa que cumpla con el Código de Gobierno sección 12950, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: (1) Esté por escrito; (2) Liste todas las categorías protegidas actuales cubiertas por la Ley; (3) Indique que la ley prohíbe que los compañeros de trabajo y terceros, así como los supervisores y gerentes, con los que el empleado entra en contacto, participen en conductas prohibidas por la Ley; . . . “)
- Reglamento de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o una escritura alternativa que cumpla con el Código de Gobierno sección 12950, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: . . . (5) Proporcione un mecanismo de queja que no requiera que el empleado se queje directamente a su supervisor inmediato, incluyendo, entre otros, lo siguiente: (A) Comunicación directa, ya sea oral o por escrito, con un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, un oficial de igualdad de oportunidades (EEO) o un supervisor; y/o (B) Una línea directa de quejas; y/o (C) Acceso a un ombudsman; y/o (D) Identificación del Departamento y la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) como vías adicionales para que los empleados presenten quejas. (6) Instruye a los supervisores para que informen cualquier queja de mala conducta a un representante designado de la empresa, como un gerente de recursos humanos, para que la empresa pueda intentar resolver el reclamo internamente. Los empleadores con 50 o más empleados están obligados a incluir este tema en la capacitación obligatoria sobre prevención de acoso sexual, de conformidad con la sección 11024 de estos reglamentos.”)
- Código de Gobierno 12940(h) GC [Ley californiana de discriminación y acoso]. (“(h) Que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, declarado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”) Véase también Reglamento de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(b) . . . Además de distribuir el folleto CRD-185 del Departamento sobre acoso sexual, o una escritura alternativa que cumpla con el Código de Gobierno sección 12950, un empleador debe desarrollar una política de prevención de acoso, discriminación y represalias que: . . . (10) Deje claro que los empleados no deben ser expuestos a represalias como resultado de presentar una queja o participar en cualquier investigación en el lugar de trabajo.”)
- Reglamento de California 11023 CCR – Prevención y corrección de acoso y discriminación. (“(c) La difusión de la política incluirá uno o más de los siguientes métodos: (1) Impresión y entrega de una copia a todos los empleados con un formulario de reconocimiento para que el empleado firme y devuelva; (2) Envío de la política por correo electrónico con un formulario de reconocimiento de devolución; (3) Publicación de versiones actuales de las políticas en una intranet de la empresa con un sistema de seguimiento que garantice que todos los empleados hayan leído y reconocido la recepción de las políticas; (4) Discusión de las políticas al contratar y/o durante una sesión de orientación para nuevos empleados; y/o (5) Cualquier otra forma que garantice que los empleados reciban y comprendan las políticas.”)
- Igual.
- Vea el Código de Gobierno 12950.1 GC — Requisitos de capacitación y educación sobre acoso sexual para empleados supervisores; contenido; prevención de conducta abusiva; responsabilidad del empleador; violaciones; umbral mínimo de capacitación; definiciones. (“(f) La capacitación y educación requerida por esta sección tiene como objetivo establecer un umbral mínimo y no debe desalentar ni eximir a ningún empleador de proporcionar capacitación y educación más largas, más frecuentes o más elaboradas sobre acoso en el lugar de trabajo u otras formas de discriminación ilegal para cumplir con sus obligaciones de tomar todas las medidas razonables necesarias para prevenir y corregir el acoso y la discriminación.”)
- Código de Gobierno 12950 GC — Acoso sexual; enmienda del cartel; distribución de la hoja de información; contenido de la hoja de información; violaciones. (“Además de las responsabilidades del empleador establecidas en los subdivisos (j) y (k) de la Sección 12940 y en las reglas adoptadas por el departamento y el consejo, cada empleador deberá actuar para garantizar un lugar de trabajo libre de acoso sexual implementando los siguientes requisitos mínimos: (a) El departamento deberá modificar su cartel actual sobre discriminación en el empleo para incluir información relacionada con la ilegalidad del acoso sexual. . . . Cada empleador deberá publicar el cartel modificado en un lugar prominente y accesible en el lugar de trabajo.”)
- Código de Gobierno 12950 GC — Acoso sexual; enmienda del cartel; distribución de la hoja de información; contenido de la hoja de información; violaciones. (“(b) Cada empleador deberá obtener de la hoja de información del departamento sobre acoso sexual, que el departamento hará disponible para los empleadores para su reproducción y distribución a los empleados. . . . Cada empleador deberá distribuir esta hoja de información a sus empleados, a menos que el empleador proporcione información equivalente a sus empleados que contenga, como mínimo, los siguientes componentes: (1) La ilegalidad del acoso sexual. (2) La definición de acoso sexual según las leyes estatales y federales aplicables. (3) Una descripción del acoso sexual, utilizando ejemplos. (4) El proceso interno de queja del empleador disponible para el empleado. (5) Los recursos legales y el proceso de queja disponibles a través del departamento. (6) Instrucciones sobre cómo contactar al departamento. (7) La protección contra la represalia proporcionada por el Título 2 del Código de Regulaciones de California por oponerse a las prácticas prohibidas por este artículo o por presentar una queja con, o participar de otra manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el departamento o el consejo. (c) La hoja de información [sobre acoso sexual] o la información que se debe distribuir a los empleados de conformidad con el subdiviso (b) se entregará de manera que garantice la distribución a cada empleado, como incluir la hoja de información o la información con el pago de un empleado.”)
- Código de Gobierno 12950 GC — Acoso sexual; enmienda de cartel; distribución de hoja de información; contenido de la hoja de información; violaciones. (“(d) No obstante los subdivisiones (j) y (k) del Artículo 12940, una reclamación de que la hoja de información o la información requerida para ser distribuida de conformidad con esta sección [carteles y folletos de prevención de acoso] no llegó a un individuo o individuos en particular no resultará en sí misma en la responsabilidad de ningún empleador a ningún empleado presente o anterior o solicitante en ninguna acción que alegue acoso sexual. Por el contrario, el cumplimiento de esta sección por parte de un empleador no aísla al empleador de la responsabilidad por el acoso sexual de cualquier empleado o solicitante actual o anterior.”) Véase también el Código de Gobierno 12950.1 GC — Requisitos de entrenamiento y educación sobre acoso sexual para empleados supervisores; contenido; prevención de conducta abusiva; responsabilidad del empleador; violaciones; umbral mínimo de entrenamiento; definiciones. (“(d) No obstante los subdivisiones (j) y (k) del Artículo 12940, una reclamación de que el entrenamiento y la educación requeridos por esta sección no llegaron a un individuo o individuos en particular no resultará en sí misma en la responsabilidad de ningún empleador a ningún empleado presente o anterior o solicitante en ninguna acción que alegue acoso sexual. Por el contrario, el cumplimiento de esta sección por parte de un empleador no aísla al empleador de la responsabilidad por el acoso sexual de cualquier empleado o solicitante actual o anterior.”)
- Código de Gobierno 12940 (j) GC [ley de acoso de California], nota al pie 2 anterior. Véase también Departamento de Servicios de Salud v. Tribunal Superior (2001). 94 Cal. App. 4th 14.
- Véase la nota al pie 9, anterior.
Código de Gobierno 12950.1 GC — Requisitos de capacitación y educación sobre acoso sexual para empleados supervisores; contenido; prevención de conducta abusiva; responsabilidad del empleador; violaciones; umbral mínimo de capacitación; definiciones. (“(a) Un empleador con 50 o más empleados deberá proporcionar al menos dos horas de capacitación o educación interactiva efectiva sobre acoso sexual a todos los empleados supervisores en California dentro de los seis meses de su asunción de un puesto de supervisión. Un empleador cubierto por esta sección deberá proporcionar capacitación y educación sobre acoso sexual a cada empleado supervisor en California una vez cada dos años . . . . (e) Si un empleador viola esta sección, el departamento puede solicitar una orden para que el empleador cumpla con estos requisitos.”)