Bajo la ley de California, un ambiente laboral hostil se define como un comportamiento ofensivo o de acoso que le impide desempeñar sus funciones laborales con comodidad. Algunos ejemplos comunes incluyen
- acoso sexual,
- intimidación,
- amenazas,
- altercados físicos o
- insultos raciales.
Los ambientes laborales hostiles comparten similitudes con la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso sexual quid pro quo, aunque existen diferencias:
| Categoría | Ambiente Laboral Hostil | Discriminación en el Lugar de Trabajo | Acoso Sexual Quid Pro Quo |
| Definición | Un ambiente laboral donde una conducta no deseada, generalizada o severa basada en una característica protegida (usualmente sexo o género) crea una atmósfera intimidante u ofensiva. | Tratarlo desfavorablemente o de manera diferencial basado en sus características protegidas, como raza, sexo, religión, discapacidad o edad, en decisiones o condiciones de empleo. | Una situación donde una persona en posición de poder exige favores sexuales o realiza avances sexuales no deseados a cambio de beneficios u oportunidades laborales. |
| Tipo de Conducta | Comportamiento ofensivo, incluyendo comentarios sexuales, chistes explícitos, toques no deseados o exhibición de material sexualmente explícito que crea una atmósfera hostil o abusiva. | Tratarlo desfavorablemente basado en sus características protegidas, como contrataciones, despidos, promociones, salarios, asignaciones laborales o términos y condiciones de empleo. | Avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales o demandas de actividad sexual a cambio de beneficios laborales, promociones u otro trato favorable. |
| Consecuencias Legales | Violación de leyes antidiscriminatorias y posibilidad de acción legal contra su empleador. | Violación de leyes antidiscriminatorias y posibilidad de acción legal contra su empleador. | Violación de leyes contra el acoso sexual y posibilidad de acción legal contra el acosador y el empleador. |
| Ejemplos | Comentarios inapropiados, chistes sexuales, toques no deseados o exhibición de material explícito que hace que su lugar de trabajo sea hostil. | Negarse a contratarlo o promoverlo basado en su raza, género, religión, discapacidad u otras características protegidas.1 | Un supervisor que exige favores sexuales a cambio de una promoción o seguridad laboral.2 |
Aquí en Shouse Law Group, hemos representado con éxito a innumerables víctimas de ambientes laborales hostiles. A continuación, nuestros abogados laborales de California responden preguntas frecuentes sobre el acoso en ambientes laborales hostiles, basándose en nuestra amplia experiencia al presentar y ganar demandas laborales. También escuche nuestro informativo podcast:
¿Qué constituye un ambiente laboral hostil en California?
El acoso en ambientes laborales hostiles es básicamente una forma de intimidación en el lugar de trabajo. Cuando la intimidación alcanza el nivel de acoso, entonces usted tiene derecho a tomar acciones legales bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (la “FEHA”).3
La intimidación en el lugar de trabajo califica como acoso en un ambiente laboral hostil cuando ambas condiciones son verdaderas:
- El comportamiento involucra o se debe a un rasgo protegido (como género, raza, edad, etc.); y
- El comportamiento es ya sea generalizado o severo.4
Características protegidas
Las características protegidas bajo la ley estatal de acoso en ambientes laborales hostiles de California son:
- Raza,
- Religión,
- Color,
- Origen nacional,
- Ascendencia,
- Discapacidad física o mental,
- Condición médica o información genética,
- Estado civil,
- Sexo (incluyendo embarazo, parto o lactancia),
- Edad (tener 40 años o más),
- Identidad o expresión de género,
- Acoso por orientación sexual, y
- Estado militar/veterano.5
Fundamentos legales
Para fundamentar una demanda por acoso laboral, el acoso en ambientes laborales hostiles debe ser generalizado o severo. Esto significa que una conducta ofensiva no califica como acoso si es:
- ocasional,
- aislada,
- esporádica, o
- trivial.6
El comportamiento usualmente alcanza el nivel de acoso si o bien
- ocurre repetidamente o
- implica una amenaza a su seguridad física o bienestar.
Los ambientes laborales hostiles suelen ser tan distractores que dificultan el desempeño de sus funciones. Los tribunales usan tanto un estándar objetivo como subjetivo de “persona razonable” para determinar si ocurrió un ambiente laboral hostil.7
Tenga en cuenta que incluso si usted no forma parte de una clase protegida, aún podría tener fundamentos para una demanda por ambiente laboral hostil siempre que su seguridad personal esté amenazada.
Vea también nuestro artículo sobre Qué comportamientos se consideran criterios para un ambiente laboral hostil
Los comportamientos hostiles que hacen intolerable el lugar de trabajo pueden ser directos o sutiles.
Ejemplos
ALH 1: Sam, que es gay, es asistente administrativo y comparte un cubículo con Shelly. Shelly consistentemente:
- deja mensajes homofóbicos en el escritorio de Sam aunque él le pidió que parara,
- se burla de Sam por ser gay incluso después de que él le pidió que parara,
- pone la radio conservadora muy alta en su cubículo compartido aunque Sam le pidió que bajara el volumen, y
- hace gestos sexualmente sugestivos a Sam cuando él habla con colegas masculinos aunque Sam le pidió que parara.
ALH 2: Alex, que tiene discapacidad, es ingeniero de TI. Su colega Ann regularmente:
- coloca cajas en el pasillo para que Alex no pueda pasar en su silla de ruedas,
- menosprecia a Alex por tardar mucho en el baño, y
- cuenta chistes sobre sillas de ruedas durante las reuniones de la empresa.
ALH 3: Barbara es la única mujer en su oficina. Su jefe frecuentemente:
- muestra pornografía en las paredes,
- hace chistes sexistas frente a ella, y
- pregunta sobre su vida amorosa.
Sam, Alex y Barbara tienen cada uno un caso de ambiente laboral hostil. Están siendo objeto de un trato generalizado y/o severo, y cualquier persona razonable en su posición se sentiría angustiada, amenazada e impedida de trabajar.
¿Quién puede ser demandado por acoso en un ambiente laboral hostil?
El comportamiento de acoso en un ambiente laboral hostil puede ser cometido por cualquier persona en el lugar de trabajo.8 (Esto contrasta con el acoso sexual quid pro quo, que generalmente requiere que el acosador sea alguien en un rol de supervisión.)
Por ejemplo, el acoso en ambientes laborales hostiles bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda puede ser perpetrado por empleados comunes contra un compañero. También puede ser perpetrado por personas que ni siquiera son empleados, tales como
- contratistas,
- clientes, y
- consumidores.9
Supervisores vs. no supervisores
Si el acoso en un ambiente laboral hostil es cometido por alguien que no es supervisor, generalmente es más difícil responsabilizar a su empleador.
Esto se debe a que cuando un supervisor lo acosa, el empleador es estrictamente responsable del acoso, incluso si el empleador no fue negligente. Sin embargo, si alguien que no es supervisor comete acoso en un ambiente laboral hostil, el empleador solo es responsable si actuó negligentemente.10
Cómo responde un empleador cuando un empleado se queja de acoso puede ser clave para determinar si el empleador fue negligente o no.
¿Cómo pruebo un ambiente laboral hostil en California?
En nuestra amplia experiencia logrando victorias legales para clientes sometidos a ambientes laborales hostiles por empleadores depredadores, sabemos que es vital que lleve un diario donde documente en detalle cada instancia de abuso y acoso (incluyendo fechas y horas, partes involucradas y cómo afectó su desempeño laboral). Si es posible, también debe recopilar y preservar toda evidencia disponible, como:
- Comunicaciones grabadas (como textos, correos electrónicos, mensajes de voz, etc.) que muestren el abuso o acoso – tome capturas de pantalla o imprímalas con marcas de tiempo;
- Video o audio de la conducta no deseada, chistes ofensivos, etc. (tenga en cuenta que usualmente es ilegal grabar conversaciones sin el consentimiento de todos en California);
- Nombres e información de contacto de testigos presenciales de las condiciones laborales hostiles y comportamiento ofensivo;
- Cualquier memorando interno u otros documentos laborales que indiquen que ocurrió abuso o acoso; y/o
- Respuestas de Recursos Humanos a cualquier queja, especialmente si muestran que la empresa no tomó el acoso en serio, no intentó detenerlo inmediatamente y no llegó a una conclusión racional de buena fe.
- Internet suele ser una mina de oro de evidencia. Fuentes comunes incluyen Facebook, Instagram, LinkedIn, X (Twitter), Venmo, Yelp, TikTok, Threads, Glassdoor y podcasts.
Como somos nosotros quienes presentamos la demanda, la carga de la prueba recae en nosotros para responsabilizar a su empleador. Cuanta más evidencia pueda proporcionar sobre la conducta no deseada, más fácil será para nosotros probar un reclamo de ambiente laboral hostil.
Además, no comparta su evidencia con sus colegas. Permita que su abogado determine la mejor manera de usarla.
¿Qué debo hacer si estoy en un ambiente laboral hostil?
Recursos Humanos
Primero, intente contactar al departamento de Recursos Humanos de su empresa. De hecho, esto puede crear una situación incómoda si la persona que genera el ambiente laboral hostil está empleada allí por nepotismo y por lo tanto recibe trato especial.
Las empresas en California están legalmente obligadas a abordar los ambientes laborales hostiles de manera pronta y responsable. Idealmente, su empresa debería separarlo de sus acosadores y, si es necesario, traer a un investigador neutral externo.
Si la investigación de su empleador confirma que fue acosado, debería imponer acciones disciplinarias apropiadas como advertencia, capacitación, suspensión o despido. Incluso si no se comprueba ninguna violación, su empleador aún debe tomar medidas razonables para protegerlo de posibles represalias.
Los empleadores deben realizar capacitaciones interactivas regulares contra el acoso para todos los empleados con el fin de prevenir incidentes futuros.
Presentar una queja
Si acudir a Recursos Humanos no rectifica la situación, puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), anteriormente el Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH). Hay un plazo de prescripción de 3 años para presentar un reclamo.11
El CRD investigará el asunto y tratará de resolver la situación usando métodos gratuitos de resolución de disputas, incluyendo mediación si es necesario. Alternativamente, puede solicitar una carta de “derecho a demandar” del CRD para presentar una demanda tradicional.
Contactar a un abogado
En cualquier caso, se le recomienda consultarnos de inmediato para discutir sus opciones legales y objetivos de reparación, ya sea dinero, avance laboral o simplemente el fin del ambiente laboral hostil.
Con nuestras décadas combinadas de experiencia, conocemos las mejores tácticas para responsabilizar a los empleadores. En muchos casos de ambientes laborales hostiles, podemos remediar su situación solo mediante negociación y sin necesidad de presentar una demanda formal.
Buscar apoyo y mantener la calma
Para muchas personas, los problemas en el trabajo no son menos devastadores que los problemas en casa. Si lo necesita, busque un terapeuta. Su empleador también puede tener un programa de asistencia al empleado (EAP) que puede ayudarle a sobrellevar la situación.
Mientras tanto, no se deje llevar por las emociones en el trabajo ni actúe de manera que su empleador pueda usar en su contra. Resista la tentación de tomar represalias, usar lenguaje ofensivo o “vengarse” de quienes le hacen daño. Aunque usted tenga la razón, actuar de manera poco profesional solo debilita su caso.
Daños potenciales
Cada caso de ambiente laboral hostil es diferente. Dependiendo de su caso y si pasa por el CRD o los tribunales, podríamos obtener las siguientes reparaciones:
- cese del comportamiento que causa el ambiente laboral hostil
- salarios atrasados más intereses
- daños por angustia emocional
- daños punitivos
- honorarios de abogados y costos judiciales
¿Es un ambiente laboral hostil diferente de la discriminación?
La FEHA prohíbe tanto la conducta de acoso como la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, las personas a menudo se confunden sobre la diferencia entre ambas.
- En pocas palabras, el acoso en un ambiente laboral hostil ocurre cuando alguien en el lugar de trabajo lo maltrata basado en su género, raza, origen nacional, orientación sexual, discapacidad, etc., de una manera que está fuera de la descripción del trabajo de la persona que comete el acoso.
- En contraste, la discriminación laboral ocurre cuando un empleador o gerente lo trata diferente en base a categorías prohibidas mientras realiza actos que SÍ forman parte de la descripción del trabajo de la persona que comete la discriminación.12
Así, por ejemplo, si un supervisor regularmente dirige comentarios sexistas y abusivos hacia usted, eso sería acoso en un ambiente laboral hostil. Sin embargo, si ese mismo supervisor tiende a dar promociones y aumentos solo a hombres, eso sería discriminación laboral.
¿Es un ambiente laboral hostil diferente del acoso sexual quid pro quo?
Aunque tanto el ambiente laboral hostil como el acoso sexual quid pro quo son formas de acoso laboral prohibidas bajo la FEHA, difieren en su enfoque, naturaleza y tipo de comportamiento involucrado.
Un ambiente laboral hostil se trata de crear una atmósfera generalizada de hostilidad u ofensividad. Este acoso suele basarse en el sexo o género, pero puede basarse en características no sexuales. Mientras tanto, el acoso sexual quid pro quo implica demandas explícitas o implícitas de actividad sexual a cambio de beneficios u oportunidades laborales.
Algunos casos involucran relaciones consensuadas que terminaron, y luego comienza el acoso.
Para ayuda adicional…
¿Ha sido víctima de un ambiente laboral hostil? Contacte a nuestros abogados laborales de California para asesoría legal. Tenemos un largo historial de presentar acciones laborales exitosas con acuerdos significativos.
Vea nuestro artículo relacionado, “Licencia por Estrés” en California – ¿Tienen derecho los trabajadores?
También vea nuestro artículo sobre Ambientes laborales hostiles y derechos de empleados en Nevada.
Recursos adicionales:
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC)
- Póster del Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (CRD) sobre Discriminación
- Ley de Derechos Civiles de 1964
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967
Referencias legales:
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058-59.
- Igual. Véase también Pollock v. Tri-Modal Distribution Services, Inc. (2021) 11 Cal. 5th 918; Patterson v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelación, División Siete, 2021) 70 Cal. App. 5th 473.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso laboral de California]. Código de Gobierno §§12900 – 12996 (codificado en 1959). Véase, por ejemplo, Beltran v. Hard Rock Hotel Licensing, Inc. (Cal.App. 2023) .
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. CACI 2521A – CACI 2528.
- Código de Gobierno 12940 GC; también es una violación federal de derechos civiles bajo el Título VII para empleadores en todo Estados Unidos discriminar contra clases protegidas.
- Hughes v. Pair, nota final 4 arriba, en 1043.
- Igual, en 1042-44. Lyle v. Warner Brothers Television Productions (2006) 38 Cal. 4th 264.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones, nota final 3 arriba. Véase también Ali Zaslav y Jessica Dean, “El Senado aprueba una reforma integral de la ley sobre mala conducta sexual en el lugar de trabajo,” CNN (10 de febrero de 2022)(“El proyecto de ley, llamado Ley para Terminar el Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual, prohíbe el arbitraje forzado en casos que involucren mala conducta sexual y permite a las víctimas la opción de llevar la disputa a tribunales federales, tribales o estatales.”).
- Igual.
- Igual. Véase también Department of Health Services v. Superior Court (2001) 94 Cal. App. 4th 14.
- Proyecto de Ley 9 de la Asamblea de California (2019). Código de Gobierno de California 12960. Véase también Alexander v. Community Hospital of Long Beach (; Brome v. Dept. of the California Highway Patrol (.
- Serri v. Santa Clara University (2014) 226 Cal.App.4th 830, 869-70.