Bajo las leyes laborales de California, los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad remunerada. Sin embargo, los contratistas independientes generalmente no reciben licencia por enfermedad. Algunos empleadores ilegalmente clasifican a los trabajadores como contratistas independientes para evitar tener que proporcionar licencia por enfermedad, horas extras y descansos.
A continuación, nuestros abogados de salarios y horas de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por licencia por enfermedad para empleados clasificados incorrectamente como contratistas independientes en California:
- 1. ¿Tengo licencia por enfermedad para mi trabajo en California?
- 2. ¿Los contratistas independientes tienen licencia por enfermedad en California?
- 3. ¿Cómo sé si soy un contratista independiente o un empleado?
- 4. ¿Debería hablar con mi empleador sobre obtener licencia por enfermedad si creo que me han clasificado incorrectamente como contratista independiente?
- 5. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificarme incorrectamente como contratista independiente?
- 6. ¿Mi jefe me puede despedir por preguntar si podría estar clasificado incorrectamente como contratista independiente?
Bajo las leyes laborales de California, los empleadores están obligados a proporcionar licencia por enfermedad remunerada a todos los empleados.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Tengo licencia por enfermedad para mi trabajo en California?
Bajo las leyes laborales de California, los empleadores están obligados a proporcionar licencia por enfermedad remunerada a todos los empleados. Todos los empleados que trabajan al menos 30 días al año tienen derecho a licencia por enfermedad remunerada.1
Los empleados acumulan licencia por enfermedad remunerada a una tasa no inferior a una (1) hora por 30 horas trabajadas. Sin embargo, se permiten otros métodos de acumulación siempre que cumplan ciertos estándares mínimos de licencia por enfermedad remunerada.2
Por ejemplo, si un empleado trabaja a tiempo parcial a 15 horas por semana. Después de cuatro (4) semanas, el empleado tendría derecho a un mínimo de 2 horas de licencia por enfermedad remunerada (4 semanas x 15 horas = 60 horas / 30 horas = 2 horas de licencia por enfermedad remunerada). Un empleado a tiempo completo (40 horas por semana) acumularía 4 horas de licencia por enfermedad remunerada por 3 semanas de trabajo (3 semanas x 40 horas = 120 horas / 30 horas = 4 horas de licencia por enfermedad remunerada).
El pago de licencia por enfermedad está requerido bajo las leyes laborales de California para los trabajadores exentos y no exentos en California. Algunos trabajadores de cuello blanco que cumplan con los requisitos para ser un trabajador exento pueden no estar sujetos a las leyes de horas extras de California y las leyes de salario mínimo de California. Sin embargo, todos los empleados deben recibir licencia por enfermedad pagada. 3
2. ¿Los contratistas independientes reciben licencia por enfermedad en California?
Hay muy pocas excepciones a la licencia por enfermedad requerida para los trabajadores en California. Esto incluye a los empleados que proporcionan trabajo a corto plazo, estacional o limitado para un empleador si trabajan menos de 30 días para un empleador en un año. 4
Los contratistas independientes no están sujetos a las leyes laborales de California que requieren licencia por enfermedad pagada.
Los contratistas independientes también están exentos de las leyes laborales de California que requieren:
- Pago de horas extras
- Salario mínimo
- Descansos para comer
- Descansos pagados
3. ¿Cómo sé si soy un contratista independiente o un empleado?
La diferencia entre un empleado y un contratista independiente bajo la ley laboral de California es que un contratista independiente presta servicios para otro, donde:
- La persona que presta los servicios recibe un pago específico por un resultado específico; y
- La persona que presta los servicios mantiene el control sobre cómo se realizó la tarea. 5
La División de Normas Laborales y Cumplimiento (DLSE) comienza con la presunción de que cualquier persona que preste servicios para otra es un empleado. 6
Hay una serie de otros factores que pueden considerarse para determinar si una persona está trabajando como empleado o contratista independiente. Esto incluye:
- Si la persona está involucrada en una ocupación distinta;
- El tipo de servicios realizados;
- La habilidad y experiencia necesarias para el servicio;
- Si la persona que recibe los servicios tiene el derecho de despedir al proveedor de servicios sin causa;
- El método de pago;
- Si la persona que realiza el servicio proporciona sus propias herramientas y lugar de trabajo; y
- Si las partes creen que están entrando en una relación empleador / empleado. 7
Solo porque firme un contrato que dice que es un contratista independiente no controla si se considera o no un empleado bajo las leyes laborales de California. Se encontrará una relación empleador-empleado donde la naturaleza del trabajo y la relación con la persona que lo contrata indiquen una relación laboral. 8
De manera similar, el hecho de que se le haya emitido un formulario 1099 en lugar de un formulario W-2 no es evidencia definitiva de que usted sea un contratista independiente bajo la ley de California. 9
4. ¿Debo hablar con mi empleador sobre obtener licencia por enfermedad si creo que estoy mal clasificado como contratista independiente?
Algunos empleadores pueden clasificar intencionalmente a los empleados como contratistas independientes en violación de la ley laboral de California y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) federal.
Un empleador puede clasificar intencionalmente a un empleado W2 como contratista independiente por una serie de razones, incluido el ahorro de dinero al evitar el costo y las regulaciones de:
- Impuestos sobre la nómina
- Salario mínimo
- Pago de horas extras
- Períodos de comida y descansos
- Reembolso a los trabajadores por gastos de negocios
- Seguro de compensación de trabajadores
- Seguro de desempleo
- Seguro de discapacidad
- Seguridad social
Como empleado, un individuo generalmente tiene mayores protecciones legales. Esto incluye proporcionar beneficios mínimos obligatorios, incluida la licencia por enfermedad remunerada.
Algunos empleados pueden no querer cuestionar a su empleador sobre la clasificación como contratista independiente. Sin embargo, como empleado, el trabajador puede poder ganar un pago adicional, descansos obligatorios y poder tomar tiempo libre remunerado cuando esté enfermo o tenga que cuidar a un familiar enfermo.
5. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificarme como contratista independiente?
Un empleado que ha sido mal clasificado puede presentar una demanda por reclamo salarial contra su empleador para recuperar daños.
Los daños disponibles en una demanda por violación de la ley laboral pueden depender de si el empleado era un empleado exento o no exento. Si un empleado no exento fue mal clasificado como contratista independiente, los daños pueden incluir:
- Licencia por enfermedad no proporcionada
- Horas extras no pagadas
- Violaciones del salario mínimo
- Descansos no tomados
- Comidas no tomadas
- Intereses
- Honorarios legales
- Gastos de corte10
Además, bajo la ley federal, cualquier empleador que viola las disposiciones de las leyes de salario y horas de la FLSA puede ser responsable ante el empleado o los empleados por daños dobles. Esto incluye la cantidad de su compensación y una cantidad adicional igual como daños liquidados. 11
Además de las sanciones civiles, un empleador que clasifique intencionalmente a un individuo como contratista independiente puede enfrentar sanciones severas. Por cada violación, un empleador puede enfrentar una multa de entre $5,000 y $15,000. 12
Si el empleador ha participado en un patrón o práctica de clasificación incorrecta de empleados, puede enfrentar sanciones aumentadas de entre $10,000 y $25,000 por cada violación. 13
Cuando un empleador clasifica a un empleado como contratista independiente, es probable que esté clasificando a otros empleados o que lo haya hecho en el pasado. Estos empleadores pueden seguir aprovechándose de los empleados al clasificarlos incorrectamente a menos que se les exija responsabilidad por sus acciones.
Los empleados que han sido clasificados como contratistas independientes pueden formar parte de un grupo más grande de empleados a los que se les debe una indemnización por parte de su empleador. Esto puede resultar en un exitoso juicio colectivo de horas y salarios de California que involucre una serie de reclamos por salarios no pagados por horas extras.
6. ¿Mi jefe me puede despedir por preguntar si podría estar mal clasificado como contratista independiente?
Un empleador no puede retaliar contra un empleado por preguntarle a un empleador si puede estar mal clasificado como contratista independiente.14
Si un empleador despide a un empleado o toma medidas de retaliación contra un empleado por señalar violaciones de la ley laboral, el empleador puede estar incurriendo en “despido injusto”.
Un empleador que se involucre en represalias ilegales puede ser obligado a readmitir al empleado, pagar salarios perdidos y pagar multas de hasta $10,000 por empleado. Esto incluye castigar a los trabajadores por:
- Hablar sobre la clasificación como contratista independiente
- Hablar con el empleador sobre los salarios o descansos que se les deben;
- Presentar una reclamación salarial; o
- Presentar una queja a una agencia gubernamental.15
Llámenos para obtener ayuda.
Si tiene preguntas sobre las leyes de licencia por enfermedad de California, el estado de contratista independiente o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros abogados de trabajo y empleo de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
¿Trabajas en Nevada? Consulte nuestro artículo sobre leyes de licencia por enfermedad de Nevada.
Referencias legales:
-
- Código de Trabajo 246 LC — Días de enfermedad pagados (“(a)(1) Un empleado que, a partir del 1 de julio de 2015, trabaje en California para el mismo empleador durante 30 o más días dentro de un año a partir del comienzo del empleo, tendrá derecho a días de enfermedad pagados según lo especificado en esta sección.”)
- Código de Trabajo 246 LC — Días de enfermedad pagados (“(b) (1) Un empleado acumulará días de enfermedad pagados a una tasa no inferior a una hora por cada 30 horas trabajadas, a partir del comienzo del empleo o de la fecha operativa de este artículo, según sea posterior, sujeto a las limitaciones de uso y acumulación establecidas en esta sección.”)
- Código de Trabajo 246 LC — Días de enfermedad pagados (“(2) Se presume que un empleado exento de los requisitos de horas extras como empleado administrativo, ejecutivo o profesional bajo una orden salarial de la Comisión de Bienestar Industrial trabaja 40 horas por semana con fines de esta sección, a menos que la semana laboral normal del empleado sea menor de 40 horas, en cuyo caso el empleado acumulará días de enfermedad pagados basándose en esa semana laboral normal.”)
- Código de Trabajo 246 LC, nota al pie 1 anterior.
- Código de Trabajo 3353 LC — Contratista independiente. (“Se entiende por contratista independiente a toda persona que preste servicios por una contraprestación determinada para un resultado específico, bajo el control de su principal en cuanto al resultado de su trabajo, pero no en cuanto a los medios para lograr dicho resultado.”)
- Código de Trabajo 3357 LC — Empleados. (“Se presume que toda persona que preste servicios para otra, distinta a un contratista independiente, o a menos que esté expresamente excluida en este documento, es un empleado.”)
- G. Borello & Sons, Inc. v. Departamento de Relaciones Industriales (1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que la prueba de “control”, aplicada de manera rígida e aislada, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicio. Si bien reconociendo que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la “consideración más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios “indicios secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Por lo tanto, hemos señalado que “*351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Factores adicionales se han derivado principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si la persona que realiza los servicios está involucrada en una ocupación o negocio distintos; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza generalmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) el tiempo de duración para el que se prestan los servicios; (f) el método de pago, ya sea por el tiempo o por el trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen o no que están creando la relación de empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en pp. 43-44; ver Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “En general, … los factores individuales no se pueden aplicar mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares”. (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”)
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el entorno común de la ley, un acuerdo formal que caracteriza la relación como contratación independiente “se ignorará si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado’. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y las declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
- Toyota Motor Sales v. Superior Court (1990) 220 Cal.App.3d 864, 877. (“Los intentos de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones han llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
- Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar el salario mínimo, la compensación por horas extras, los intereses, los honorarios de abogado y los costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos que el salario mínimo legal o la compensación por horas extras legalmente aplicable al empleado tendrá derecho a recuperar en una acción civil el saldo impago de la cantidad completa de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo los intereses devengados, honorarios razonables de abogado y costos de la demanda. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Estatutos de 1991 sólo se aplicarán a las acciones civiles iniciadas el o después del 1 de enero de 1992.”)
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción legal; honorarios de abogado y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viola los términos de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos impagos o su compensación por horas extras impagas, según corresponda, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
- Código Laboral 226.8 LC (“(b) Si el Departamento de Desarrollo de Trabajo y Empleo o un tribunal determina que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeto a una multa civil de no menos de cinco mil dólares ($5,000) y no más de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra pena o multa permitida por la ley.”)
- Código Laboral 226.8 LC (“(c) Si el Departamento de Desarrollo de Trabajo y Empleo o un tribunal determina que una persona o empleador ha cometido alguna de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador ha cometido o está cometiendo un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeto a una multa civil de no menos de diez mil dólares ($10,000) y no más de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra pena o multa permitida por la ley.”)
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante haya presentado una queja o reclamo, iniciado o causado el inicio de cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o testificado relacionado con el mismo en nombre de esa persona o otro protección de denunciantes por informar violaciones de la ley de salario/horas o leyes laborales.
- Igual.