En California, los empleados no exentos deben ser pagados en base a un salario y por hora porque sus tareas laborales no entran en una exención de horas extras.
No es raro que algunos trabajadores sean clasificados erróneamente como exentos cuando deberían ser no exentos. Estos trabajadores pueden demandar a su empleador por salarios no pagados, así como intereses, daños y honorarios de abogados.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre la clasificación errónea de empleados no exentos en California:
- 1. ¿Qué sucede si mi empleador me clasifica erróneamente como empleado exento?
- 2. ¿Cuál es la diferencia entre exento y no exento?
- 3. ¿Por qué mi empleador me clasificaría intencionalmente como exento?
- 4. ¿Cuáles son algunas señales de que un empleado está clasificado erróneamente como exento?
- 5. ¿Puedo ser despedido por quejarme de la clasificación errónea?
- 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificación errónea?
- Recursos adicionales
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Qué sucede si mi empleador me clasifica erróneamente como empleado exento?
Según las leyes laborales de California, los empleados generalmente son clasificados como exentos o no exentos. Los empleados no exentos son elegibles para
- horas extras,
- descansos para comer y descansos, y
- están sujetos a las leyes de salario mínimo de California.1
Los empleados exentos pueden no ser elegibles para horas extras o descansos. Sin embargo, los empleados exentos deben ser pagados al doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas.2
Como empleado exento, un empleador podría requerir que el empleado trabaje más de 40 horas por semana sin pago de horas extras. Un empleador tampoco tendría que proporcionar descansos para comer y descansos para un empleado exento. Un empleador puede clasificar intencional o involuntariamente a un empleado no exento como empleado exento.
Si un empleador clasifica erróneamente a un empleado no exento como exento, el empleador puede deberle al empleado salarios no pagados. Esto puede incluir daños por:
- Horas extras no pagadas
- Descansos no proporcionados
- Descansos para comer no proporcionados
- Daños liquidados (doble daño)
- Intereses
- Honorarios de abogados
- Costos judiciales
Según las leyes laborales de California, un empleado no exento que sea clasificado erróneamente como exento puede demandar a su empleador por salarios no pagados, intereses, daños y honorarios de abogados.
2. ¿Cuál es la diferencia entre exento y no exento?
La diferencia entre un empleado exento y un empleado no exento es que algunos empleados no están sujetos a las leyes laborales estatales y federales, incluyendo horas extras, descansos y descansos para comer.
Empleados Exentos
El grupo más grande de empleados exentos incluye a los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales. Esto se conoce como la llamada “exención de cuello blanco”.3 Otros trabajadores exentos pueden incluir:
- Contratistas independientes
- Vendedores externos
- Algunos profesionales de la informática4
El estado de exención no se basa solo en el título del trabajo. Un título de trabajo con “ejecutivo” o “administrativo” o “profesional” no necesariamente significa que el trabajo califica para una exención.5
De manera similar, el hecho de que un empleado reciba un salario regular no lo hace automáticamente exento de las leyes laborales de California.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores deben cumplir ciertos requisitos. Los trabajadores ejecutivos, administrativos y profesionales deben calificar en base a sus deberes y requisitos salariales. En California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas:
- Estar principalmente dedicado a deberes ejecutivos, administrativos o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique al menos el 50% de su tiempo de trabajo a estos deberes);
- Ejercer regularmente y de manera habitual discreción y juicio independiente en el trabajo; y
- Ganar un salario equivalente a al menos el doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas).6
A partir del 1 de enero de 2025, el salario mínimo anual para calificar como empleado exento sería de $68,640 (el doble del salario mínimo estatal de $16.50/hora).7
Empleados no exentos
Los empleados no exentos incluyen a todos los demás empleados que no cumplen con los requisitos de exención. Como empleado no exento, los trabajadores están protegidos por las leyes laborales federales y de California. Esto incluye:
- leyes de salario mínimo,
- periodos de descanso requeridos,
- pausas para comer, y
- pago de horas extras.
Pago de horas extras
Según las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario de trabajo alternativo ganan horas extras si trabajan más de:
- ocho (8) horas en un día de trabajo,
- cuarenta (40) horas en una semana de trabajo, o
- seis (6) días en una semana de trabajo.8
El pago de horas extras generalmente consiste en una hora y media del salario regular del trabajador por hora. Sin embargo, un empleado recibe el doble del salario regular por hora por:
- cualquier trabajo en exceso de doce (12) horas en un día de trabajo, y
- cualquier trabajo en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de una semana de trabajo.9
Los empleados no exentos tienen derecho a recibir pago por horas extras.
Leyes de salario mínimo
En 2025, el salario mínimo en todo el estado de California es de $16.50 por hora. Sin embargo, en algunas ciudades y condados, el salario mínimo puede ser más alto que el salario mínimo de California.10
El salario mínimo de California está programado para seguir aumentando cada año entre 2017 y 2025, según el siguiente calendario:11
| Año | Salario mínimo de California para empleadores con 26 o más empleados | Salario mínimo de California para empleadores con 25 o menos empleados |
| 2017 | $10.50/hora | $10.00/hora |
| 2018 | $11.00/hora | $10.50/hora |
| 2019 | $12.00/hora | $11.00/hora |
| 2020 | $13.00/hora | $12.00/hora |
| 2021 | $14.00/hora | $13.00/hora |
| 2022 | $15.00/hora | $14.00/hora |
| 2023 | $15.50/hora | $15.50/hora |
| 2024 | $16.00/hora | $16.00/hora |
| 2025 | $16.50/hora | $16.50/hora |
Descansos y pausas para comer
El Código Laboral de California requiere descansos para comer y descansos durante el día de trabajo, según el número de horas trabajadas.
Durante el día de trabajo, los empleados no exentos tienen derecho a descansos y pausas para comer. Los descansos deben ser de al menos diez (10) minutos por cada cuatro (4) horas de trabajo. Los descansos deben ser contados como tiempo trabajado y pagados por el empleador.12
Los empleados que trabajan más de cinco (5) horas en un día también tienen derecho a una pausa para comer de treinta (30) minutos. Sin embargo, un empleado puede renunciar a esa pausa para comer si no trabaja más de seis (6) horas en el día. Los empleados que trabajan más de diez (10) horas en un día también deben recibir una segunda pausa para comer de treinta (30) minutos.13
3. ¿Por qué mi empleador me clasificaría intencionalmente como exento?
Algunos empleadores clasifican intencionalmente a los empleados como “exentos” en violación de las leyes laborales de California y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
La clasificación intencional como empleado exento generalmente se basa en los motivos financieros del empleador. Sin embargo, debido a las sanciones por clasificar incorrectamente a los empleados, un empleador puede terminar pagando más si es descubierto violando las leyes laborales.
Los empleadores pueden clasificar erróneamente a un empleado no exento como un empleado exento por las siguientes razones:
- El empleador puede hacer que un empleado trabaje más de 8 horas al día o 40 horas en una semana laboral sin pagar horas extras.
- El empleador no tiene que proporcionar un descanso para el almuerzo.
- El empleador puede requerir que el empleado esté en el trabajo durante su descanso laboral.
- El empleador no tiene que proporcionar descansos regulares.
- El empleador no tiene que registrar las horas de trabajo de los empleados.
4. ¿Cuáles son algunas señales de que un empleado está clasificado erróneamente como exento?
Los empleados pueden no estar claros sobre los requisitos para el estado de exento. Pueden no estar seguros si son exentos o no exentos. Hay algunas indicaciones de que un empleado está clasificado erróneamente como exento.
Tarifa de pago por hora
Los empleados exentos generalmente no son pagados por hora. La mayoría de los empleados exentos reciben un salario regular que no está directamente relacionado con las horas trabajadas o la producción. Si un empleador deduce regularmente salarios de un empleado cuando faltan unas pocas horas de trabajo, es posible que el empleado esté clasificado erróneamente como exento.
Ejemplo: Ray es un administrador ejecutivo que recibe un salario de $2,000 por semana. Ray obtiene permiso de su empleador para tomar medio día los viernes para tomar un curso universitario. Sin embargo, el empleador de Ray deduce aproximadamente una décima parte (1/10) de su salario, que se reduce a $1,800 por las semanas en que Ray toma medio día. La reducción del salario de Ray puede ser una señal de que su empleador está pagando en función del número de horas trabajadas en lugar del trabajo realizado. Dependiendo de la situación, es posible que Ray esté clasificado incorrectamente como empleado exento.
Requisito de salario mínimo
Los empleados exentos no pueden ser pagados menos que el salario mínimo, incluso si trabajan a tiempo parcial. Los requisitos salariales para la exención no se basan en las horas trabajadas. El requisito salarial para el estado de exento requiere que se pague el doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas, sin importar cuántas horas esté programado para trabajar el empleado.
Ejemplo: Clem trabaja como profesional técnico de audio en un estudio de grabación. Clem trabaja entre 40 y 50 horas por semana a un salario fijo de $45,000 al año. Clem comete una serie de errores que requieren trabajo adicional de edición para corregirlos. El jefe de Clem le dice que tendrá que trabajar con clientes de menor perfil mientras continúa aprendiendo el trabajo. Como resultado, su salario se reducirá a $40,000.
El salario de Clem de $40,000 al año es menor que el requisito salarial mínimo para empleados exentos de cuello blanco en 2025. El salario mínimo es de $68,640. Clem no puede ser considerado un empleado exento porque está siendo pagado menos que el requisito salarial mínimo.
Cambio en las tareas laborales
Incluso si un empleado cumple con los requisitos para ser clasificado como exento, puede perder el estado de exento con un cambio en las tareas laborales. Un empleado exento debe estar principalmente dedicado a tareas ejecutivas, administrativas o profesionales y ejercer regularmente discreción y juicio independiente.
Ejemplo: Danny trabaja como gerente de recursos humanos en una empresa de ropa hipster. Las tareas laborales y el salario de Danny cumplen con los requisitos de California para un trabajador exento de cuello blanco.
El empleador de Danny es comprado por otra empresa. Las tareas laborales de Danny se reorganizan porque la nueva empresa está trayendo a su propio personal de recursos humanos. Danny está contento de poder mantener su trabajo y mantiene el mismo salario.
Sin embargo, ahora Danny está trabajando bajo la dirección del gerente de recursos humanos principal. Danny pasa aproximadamente el 75% de su tiempo realizando tareas administrativas y solo aproximadamente el 25% de su tiempo utilizando su juicio independiente para tratar asuntos de recursos humanos.
El cambio en las tareas de Danny puede resultar en la pérdida del estado de exento. Como empleado no exento, el empleador de Danny puede tener que proporcionar
- descansos,
- descansos para el almuerzo, y
- pago a Danny por cualquier trabajo de horas extras.
5. ¿Puedo ser despedido por quejarme de la clasificación errónea?
Un empleador no puede ser despedido o sufrir represalias por informar violaciones de las leyes laborales. Despedir a un empleado por cuestionar el estado de exento o no exento puede constituir una represalia ilegal.14
Un empleador no puede tomar medidas de represalia, incluida una reducción de salario, amenazar con acciones disciplinarias o terminación relacionada con salarios no pagados. Despedir a un empleado por notificar al empleador sobre la clasificación errónea puede considerarse “terminación injusta”.
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar una demanda de salario/horas, el empleado puede tener una causa adicional de acción contra el empleador. El empleado puede buscar daños monetarios, reinstalación, salarios atrasados
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificación errónea?
Si su empleador lo ha clasificado erróneamente como exento, es posible que pueda reclamar salarios no pagados por violaciones de las leyes laborales. Es ilegal que un empleador quite tiempo de vacaciones o se niegue a pagar a un empleado por tiempo de vacaciones no utilizado después de que el empleado deja la empresa.
Los daños disponibles por la clasificación errónea de un empleado dependerán de la situación. Una demanda exitosa por clasificación errónea de empleados puede resultar en daños, incluidos:
- Horas extras no pagadas
- Violaciones del salario mínimo
- Descansos no tomados
- Descansos para el almuerzo no tomados
- Intereses
- Honorarios legales
- Costos judiciales
Además, según la ley federal, un empleado que haya sido clasificado erróneamente puede buscar daños dobles.15
En muchos casos, un empleador clasificará incorrectamente a varios empleados en violación de las leyes laborales de California y federales. Esto puede llevar a una demanda colectiva que involucre a varios demandantes. Demandas colectivas por horas y salarios a menudo involucran la clasificación incorrecta de empleados, salarios no pagados y falta de pago adecuado de horas extras.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Exenciones de las leyes de horas extras – Sitio web oficial del Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR).
- ¿Qué es un empleado exento en California? – Explicación sencilla de una popular empresa de contratación.
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Una descripción general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Centro de Cumplimiento de Carteles.
Referencias legales:
- 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, pieza, comisión u otro medio, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en cargos administrativos, ejecutivos o profesionales.”)
- Código Laboral 515 LC — Exenciones. Véase, por ejemplo, Semprini v. Wedbush Securities Inc. (Cal.App. 2024) ; Liu v. Miniso Depot CA, Inc. (Cal.App. 2024) 105 Cal. App. 5th 791.
- Igual.
- Código Laboral 515.5 LC — Profesionales de software de computadora; exención de leyes de salario/hora.
- 8 C.C.R 11040. (“(1)(A)(1)(f) También debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. El empleo a tiempo completo se define en la sección 515(c) del Código Laboral como 40 horas por semana.”) Véase también las secciones (1)(A)(2)(g); y (1)(A)(3)(d).
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos.
- 29 C.F.R. 541.2 — Los títulos de trabajo no son suficientes. (“Un título de trabajo por sí solo no es suficiente para establecer el estado exento de un empleado. El estado exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse en función de si el salario y las funciones del empleado cumplen con los requisitos de las regulaciones de esta parte.”). JoJuan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entrarán en vigor en 2024 afectan a las cámaras de velocidad, las reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de viaje.
- Igual.
- Véase Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos.
- 8 C.C.R. 11040. (“12. Descansos (A) Todo empleador debe autorizar y permitir a todos los empleados tomar descansos, que en la medida de lo posible deben ser en el medio de cada período de trabajo. El tiempo de descanso autorizado se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos de tiempo de descanso neto por cada cuatro (4) horas o fracción mayor de las mismas. Sin embargo, no se debe autorizar un descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea inferior a tres horas y media (3 1/2). El tiempo de descanso autorizado se contará como horas trabajadas, por lo que no se deducirá del salario.”)
- Código Laboral 512 LC — Períodos de comida; requisitos; orden que permite el período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios en virtud de un acuerdo de negociación colectiva.
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acciones adversas contra el empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante ha presentado una queja o reclamo
- 29 U.S.C. § 216(b) (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 6 o la sección 7 de esta Ley será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de sus salarios mínimos impagos, o su compensación por horas extras impagas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños líquidos.”).