Es contra la ley que un empleador discrimine en contra de una persona basada en el sexo o género. También es contra la ley que un empleador pague a empleados del sexo opuesto salarios diferentes por trabajo igual. Los empleados que son discriminados por género pueden presentar una demanda contra su empleador por daños.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes:
- 1. ¿Es la discriminación por género ilegal en California?
- 2. ¿Es discriminación si los empleados masculinos reciben más pago que los empleados femeninos?
- 3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi sexo?
- 4. ¿Debo presentar una queja por discriminación por género ante la EEOC?
- 5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por sexo en California?
- 6. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
- 7. ¿Puede mi jefe despedirme por informar de discriminación?
La Ley de Pago Justo de California y la Ley de Pago Igual de California tienen como objetivo reducir la disparidad en el pago de los hombres y las mujeres por el desempeño de trabajos similares.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Es la discriminación por género ilegal en California?
La discriminación por género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Bajo la ley de California, la Ley de Pago Justo de California, Ley de Pago Igual de California de 1949 y la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) hacen ilegal que un empleador discrimine por género.1
Bajo la FEHA, es una práctica de empleo ilegal para un empleador discriminar en contra de una persona debido a su sexo, género, identidad de género o expresión de género. Esto incluye:
- Negarse a contratar
- Despedir o despedir a un empleado
- Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación
- Discriminar a una persona en compensación o condiciones de empleo2
Bajo la FEHA, la discriminación basada en el “sexo” incluye más que la diferencia entre cómo los empleadores tratan a un hombre y una mujer. También incluye:
- Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo.
- Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto.
- Lactancia o condiciones médicas relacionadas con la lactancia.3
La discriminación basada en el sexo también incluye la identidad de género de una persona. Esto incluye la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona y no necesariamente se basa en el sexo asignado al nacimiento de la persona.4
Los sindicatos y las organizaciones laborales también están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a una persona basada en el sexo.5 Las prohibiciones de discriminación de género también se aplican a los programas de capacitación de aprendizaje y a las agencias de empleo.67
Los empleadores y otros pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados
Hay excepciones limitadas donde la práctica de un empleador trata a un grupo de empleados de manera diferente. Esto se conoce como la “calificación ocupacional de buena fe” (BFOQ) defensa. El empleador tiene que demostrar que la práctica está justificada porque “todos o casi todos los individuos excluidos no pueden realizar de manera segura y eficaz el trabajo en cuestión y porque de lo contrario se socavaría la esencia de la operación comercial”.8
Estos casos de excepción BFOQ son muy estrechos, incluyendo excepciones limitadas terapéuticas o basadas en la privacidad, como asignar especialistas en cuidado de niños o trabajadores de salud del mismo sexo. Otra excepción podría incluir la contratación de un agente de la TSA femenino que realiza registros en pasajeras femeninas.
2. ¿Es discriminación si los empleados masculinos reciben un salario mayor que el de las empleadas?
La Ley de Igualdad de Pago de California exige a los empleadores que paguen a los empleados que realicen “trabajos sustancialmente similares, cuando se vean como un conjunto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realicen bajo condiciones de trabajo similares”.9
La Ley de Pago Justo de California y la Ley de Igualdad de Pago de California tienen como objetivo reducir la disparidad en los salarios entre hombres y mujeres por el desempeño de trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos similares, a menos que el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
- Un sistema de mérito
- Un sistema de antigüedad
- Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción
- Un factor genuino distinto del sexo (como educación, capacitación o experiencia)10
Si se acusa a un empleador de violar las leyes de igualdad salarial, el empleador debe demostrar que el factor genuino:
- No se basa ni se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo;
- Está relacionado con el trabajo en cuestión; y
- Es consistente con una necesidad comercial.
Una “necesidad comercial” es “un propósito comercial legítimo predominante de tal manera que el factor en cuestión cumpla efectivamente con el propósito comercial para el que se supone que debe servir”.11
Incluso si el empleador puede demostrar que se usó un factor genuino distinto del sexo para diferenciar el salario, la defensa no se aplica si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría el mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.12
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad de Pago son responsables ante los empleados por salarios no pagados e intereses. Además, el empleado puede recuperar una cantidad igual adicional como daños liquidados.13
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi sexo?
Es ilegal para un empleador hacer cualquiera de las siguientes cosas basadas en su sexo o género:
- Negarse a contratarlo
- Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación
- Degradarlo
- No promoverlo
- Despedirlo
- Pagarle menos
- Reducir su salario
- Negar igual pago
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Forzarlo a renunciar
- Acosarlo
- Negarse a dejar la discapacidad del embarazo
- Negar sus beneficios
- Discriminarlo de cualquier manera
Algunos empleados presencian formas abiertas o obvias de discriminación basada en el género. Sin embargo, la discriminación por sexo a menudo se lleva a cabo en silencio o a puerta cerrada. Los empleadores suelen entender que la discriminación basada en el género está en contra de la ley y tienen cuidado de no decir nada discriminatorio frente a testigos o poner alguna palabra discriminatoria por escrito.
Existen una serie de señales que pueden indicar que un empleado está siendo discriminado por su género. Algunos ejemplos son:
- Excluir a un sexo de reuniones importantes
- Un sexo es promovido regularmente mientras que el otro no
- Los gerentes sugieren a una empleada que use ropa reveladora para un cliente masculino
- Un ambiente laboral hostil
- Compartir cómics o memes ofensivos
- Quid pro quo acoso sexual
- Hacer que hombres y mujeres realicen tareas diferentes
- Cambios repentinos en las revisiones de desempeño laboral
- Retaliar a un empleado por reportar discriminación de género
- Forzar a empleadas embarazadas a renunciar
- Permitir el acoso sexual en el lugar de trabajo
- Los supervisores no toman en serio los informes de discriminación
- Despedir a un empleado que expresa un cambio en su identidad de género
Factores no relacionados con el sexo
Algunas condiciones laborales, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para hombres o mujeres aunque no estén expresamente basadas en el sexo. Sin embargo, las prácticas laborales que tienen un impacto desproporcionado en diferentes géneros pueden ser consideradas discriminatorias.
Un empleado debe demostrar que una práctica tiene un impacto significativamente discriminatorio. El empleador debe demostrar entonces que el requisito tiene una relación manifiesta con el trabajo para evitar una sentencia de discriminación. Sin embargo, la práctica o política no puede ser usada como pretexto para la discriminación.14
Género de los solicitantes de empleo
No es necesariamente una señal de discriminación de género si un empleador le pregunta a un solicitante cosas como si es hombre o mujer, o su altura y peso. Sin embargo, estas preguntas generalmente deben aplicarse a todos los solicitantes de empleo y la información debe ser usada para fines de registro o selección legítimos y no para discriminar.15
4. ¿Debo presentar una queja por discriminación de género ante la EEOC?
La discriminación de género es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por sexo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja las quejas de discriminación por sexo a nivel estatal.
Si bien las leyes estatales y federales protegen a los empleados contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, incluyendo dar al empleado más tiempo para presentar una queja.
Los casos de discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de que el empleado pueda presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que el empleado tiene que pasar por el proceso de queja del CRD primero. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso de derecho inmediato para demandar sin esperar el proceso administrativo primero.
Puede presentar una queja por discriminación de género directamente al CRD. En general, debe enviar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja se puede presentar en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador contactará al individuo que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la investigación. Si el representante de CRD determina que no se puede aceptar la queja, el asunto será desestimado y el individuo tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en un tribunal. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente ante la EEOC.
Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que el empleado y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver mediante negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Después de que el caso se cierre, el empleado tiene el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.
La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente satisfactorio. Un beneficio de la mediación es que permite que el empleador y el empleado lleguen a su propia forma de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.
Si las partes no pueden resolver la disputa mediante la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y el empleado tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
Los daños por discriminación laboral pueden incluir pérdidas por:
- Salario atrasado
- Salario adelantado
- Mayor ingreso por una promoción
- Mayor ingreso por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de jubilación
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Los empleados que han sufrido discriminación también pueden solicitar los honorarios y los costos de un abogado. 18
Un empleado también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento indebido similar en el futuro.
Otro remedio en los casos de discriminación laboral es la readmisión. Si un empleado ha sido despedido por su género, el tribunal puede exigir que el empleador vuelva a contratar al empleado. Sin embargo, el empleado no siempre querrá este remedio que requiere que regresen al lugar de trabajo discriminatorio.
7. ¿Mi jefe me puede despedir por denunciar discriminación?
Los trabajadores de California no pueden ser objeto de represalias por oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo. 19
La FEHA protege a los empleados que son objeto de represalias por:
- Oponerse al acoso laboral
- Oponerse a la discriminación de género contra otros empleados
- Denunciar acoso sexual o discriminación
- Ayudar con las investigaciones de la CRD o las consultas gubernamentales
- Presentar una demanda por acoso o discriminación
Un empleador no puede tomar medidas represivas, incluido el despido, contra un empleado por citar violaciones de la discriminación o el acoso o presentar una demanda por discriminación sexual. 20 Despedir a un empleado por presentar una demanda por acoso o discriminación se considera “despido injustificado”.
Si un empleador se venga de un empleado por denunciar violaciones de la FEHA, el empleado puede presentar una queja ante la CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.
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Para preguntas sobre las leyes de discriminación de género de California, represalias o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de leyes laborales de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
- Igual.
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(1) “Sexo” incluye, entre otros, lo siguiente: (A) Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo. (B) Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto. (C) Lactancia o condiciones médicas relacionadas con la lactancia.”)
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, entre otros, el género de una persona. “Género” significa sexo, e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea estereotipado o no con el sexo asignado al nacer de la persona.”)
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar sólo membresía de segunda clase o segregada o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona, discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
La Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo de un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación con respecto a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, cuando la ley lo exija o lo permita. “)
Reglamento de California 7286.7 — Defensas Afirmativas contra la Discriminación Laboral (“(a) Calificación Ocupacional Legítima (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tenga una práctica que excluya en su cara a todo un grupo de personas en una base enumerada en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todas las personas con defectos en la espalda baja), el empleador u otra entidad cubierta debe demostrar que la práctica está justificada porque todos o casi todos los excluidos son incapaces de realizar el trabajo en cuestión de forma segura y eficiente y porque de lo contrario se socavaría la esencia de la operación comercial. “)
Código de Trabajo 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(a) Un empleador no debe pagar a ninguno de sus empleados a tarifas salariales inferiores a las tarifas pagadas a los empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se vea como un compuesto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realice bajo condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor legítimo distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto a la posición en cuestión y es compatible con una necesidad comercial. “)
Mismo.
Mismo.
Código de Trabajo 1197.5 LC (a) (1) (D) (“Un factor legítimo distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto a la posición en cuestión y es compatible con una necesidad comercial. A los efectos de este subapartado, “necesidad comercial” significa un propósito comercial legítimo predominante, de modo que el factor en cuestión cumpla efectivamente el propósito comercial que debe cumplir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría el mismo propósito comercial sin producir la diferencia salarial. “)
Código de Trabajo 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viola la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios y los intereses de los que el empleado se vea privado por la violación, y una cantidad igual como daños y perjuicios liquidados. “)