Es ilegal para un empleador discriminar contra una persona basándose en sus creencias o prácticas religiosas. Los empleados que son discriminados por su credo religioso pueden presentar una demanda contra su empleador por daños.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación religiosa contra trabajadores de California:
- 1. ¿Puede un empleador en California rechazar a alguien por su religión?
- 2. ¿Qué religiones están protegidas de la discriminación religiosa?
- 3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi religión?
- 4. ¿Debo presentar una queja por discriminación religiosa?
- 5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación religiosa en California?
- 6. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
- 7. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar discriminación religiosa?
Las protecciones contra la discriminación religiosa se aplican a todas las religiones, creencias religiosas o morales sinceras, la religión de un cónyuge e incluso a la religión percibida.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Puede un empleador en California rechazar a alguien por su religión?
La discriminación religiosa en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Bajo la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine por motivos religiosos.1
Bajo la FEHA, es una práctica de empleo ilegal para un empleador discriminar en contra de una persona debido a su religión. Esto incluye:
- Negarse a contratar o emplear
- Negarse a seleccionar a una persona para un programa de entrenamiento
- Despedir, soportar o despedir a un empleado
- Discriminar a una persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.2
La discriminación religiosa abarca casi todos los aspectos de una creencia o práctica religiosa. Bajo la FEHA, la discriminación basada en “religión” incluye:
- Credo religioso
- Religión
- Observancia religiosa
- Creencia religiosa
- Vestimenta religiosa
- Prácticas de aseo religiosas.3
La vestimenta y la práctica de aseo religiosos se interpretan ampliamente. Esto incluye el uso o el transporte de ropa religiosa, cubiertas para la cabeza o el rostro, joyería, artefactos u otros artículos. El aseo religioso incluye formas de cabello en la cabeza, el rostro y el cuerpo que son parte de la observancia de la creencia religiosa de un individuo.4
Las leyes contra la discriminación religiosa también se aplican a los sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a una persona basada en la creencia religiosa.5 Las prohibiciones de discriminación religiosa también se aplican a los programas de entrenamiento de aprendizaje y a las agencias de empleo.67
Un empleador que es una corporación religiosa puede restringir la elegibilidad para el empleo en ciertos casos. Esto incluye cuando el trabajo o la posición implica el desempeño de deberes religiosos. Sin embargo, esto se limita generalmente a los deberes religiosos y no se aplica al trabajo relacionado con la prestación de atención médica.89
Los empleadores también están obligados a acomodar razonablemente las creencias y observancias religiosas. Los empleadores tienen que proporcionar acomodos razonables para las creencias religiosas siempre y cuando el acomodo no cause al empleador una “dificultad excesiva”. Esto incluye acomodos que causan dificultades o gastos significativos para el empleador.
2. ¿Qué religiones están protegidas de la discriminación religiosa?
Las protecciones contra la discriminación religiosa se aplican a todas las religiones, creencias religiosas o morales sinceramente mantenidas, la religión de la pareja y incluso a la religión percibida. Todavía se considera discriminación religiosa tratar a alguien de manera diferente incluso si la persona no es realmente de la religión en la que se cree.
Por ejemplo, muchos sikhs son discriminados porque la gente los piensa incorrectamente como musulmanes. Si un empleador no contrata a un sikh porque el empleador piensa que el solicitante es musulmán, todavía es discriminación religiosa incluso si el empleador estaba equivocado sobre la religión del solicitante.
La discriminación religiosa puede ocurrir contra individuos de religiones tradicionales y organizadas, como:
- Cristianismo
- Islam
- Judaísmo
- Budismo
- Hinduísmo
La discriminación religiosa también se aplica a diferentes sectas o religiones de una religión, como musulmanes sunitas o chiítas, o cristianos católicos o protestantes. Sin embargo, las protecciones religiosas también se aplican a las creencias religiosas individuales, incluso si no son parte de una religión tradicional o organizada.
Un credo religioso está protegido como: “creencias, observancias o prácticas que un individuo sinceramente mantiene y que ocupan en su vida un lugar de importancia paralelo al de las religiones reconocidas tradicionalmente”.10
La discriminación por credo religioso también prohíbe negar beneficios debido a la falta de credo religioso de un solicitante o empleado. 11 Sin embargo, el credo religioso puede no proteger las creencias filosóficas seculares en California. Por ejemplo, la Corte de Apelaciones de California dictaminó que las creencias veganas de un empleado de que los animales no deben ser dañados no calificaban como una religión bajo la FEHA. 12
La ley federal define la religión de manera diferente a la ley de California, lo que puede proporcionar protecciones más amplias que la ley estatal. Según la definición de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), las prácticas religiosas incluyen “creencias morales o éticas sobre lo que está bien y lo que está mal que se sostienen sinceramente con la fuerza de las opiniones religiosas tradicionales”. 13
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi religión?
Es ilegal que un empleador haga cualquiera de las siguientes cosas en base a su religión o prácticas religiosas:
- Negarse a contratarlo
- Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación
- Degradarlo
- Despedirlo
- Pagarle menos
- Reducir su salario
- Negar igual pago en violación de La Ley de Igualdad de Pago de California
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Negar beneficios
- Forzarlo a renunciar
- Acosarlo en base a la religión
- Discriminarlo de cualquier manera
La discriminación contra un empleado puede ser obvia; sin embargo, a menudo es más sutil o discreta. La discriminación puede tener lugar sin que el empleado entienda incluso que fue tratado de manera diferente por razones religiosas.
4. ¿Debo presentar una queja por discriminación religiosa?
La discriminación religiosa en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación religiosa. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación religiosa.
En la mayoría de los casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación que la ley federal. Por esta razón, muchas personas en California prefieren presentar una queja por discriminación religiosa con el CRD que con el EEOC.
Si un empleado desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación religiosa en California, generalmente se le requiere que agote todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar que el empleado tiene que pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja con el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero. 14
Puede presentar una queja por discriminación religiosa directamente con el CRD. En general, debe enviar una consulta pre-queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, incluido el caso en el que la persona no se enteró de la práctica ilegal hasta después de la expiración de los tres años. 15
La queja se puede presentar en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web de CRD CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se pondrá en contacto con la persona que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso. Si el representante del CRD determina que el estado no manejará la queja, el asunto será desestimado y la persona tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente con la EEOC en este punto.
Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que el empleado y el empleador negocien una resolución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación religiosa determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará y el empleado tendrá el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.
La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente satisfactorio. Un beneficio de la mediación es que permite que el empleador y el empleado lleguen a su propia forma de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.
Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue el reclamo, cerrará la investigación y el empleado tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
La queja se servirá a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.
Referencias legales:
- Ley de Justicia y Equidad Laboral 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
- Igual.
- Ley de Justicia y Equidad Laboral 12926 — Definiciones. (“(q) “Credo religioso”, “religión”, “observancia religiosa”, “creencia religiosa” y “credo” incluyen todos los aspectos de la creencia religiosa, la observancia y la práctica, incluyendo la vestimenta y los hábitos de aseo religiosos. “Práctica de vestimenta religiosa” se interpretará ampliamente para incluir el uso o el transporte de ropa religiosa, cubiertas para la cabeza o el rostro, joyería, artefactos y cualquier otro elemento que forme parte de la observancia por parte de un individuo de su credo religioso. “Práctica de aseo religioso” se interpretará ampliamente para incluir todas las formas de cabello en la cabeza, el rostro y el cuerpo que forman parte de la observancia por parte de un individuo de su credo religioso.”)
- Igual.
- Ley de Justicia y Equidad Laboral 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar sólo membresía de segunda clase o segregada o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Justicia y Equidad Laboral 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona, discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de entrenamiento de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)