Obtenga ayuda legal rápida ...

    Normalmente respondemos en 5 minutos.

    Client reviews

    Discriminación laboral basada en condiciones médicas

    Es contra la ley para un empleador discriminar en contra de una persona debido a una condición médica. Se requiere que los empleadores proporcionen una adaptación razonable a los empleados con una condición médica, a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.

    Los empleados que sufren discriminación médica ilegal pueden presentar una demanda contra su empleador por daños.

    A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación en contra de los trabajadores de California basadas en condiciones médicas:

    1. ¿Puede un empleador en California rechazar a alguien con una cierta condición médica?
    2. ¿Qué tipos de condiciones médicas están protegidas de la discriminación?
    3. ¿Puede mi empleador exigirme que me haga un examen médico para mi trabajo?
    4. ¿Cuál es una adaptación razonable para los trabajadores en el lugar de trabajo?
    5. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC?
    6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación?
    7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?
    8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.

    La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) también protege a los solicitantes y empleados de la discriminación laboral basada en:

    • una condición médica,
    • una discapacidad física o
    • una discapacidad mental. 2

    La ADA y otras leyes contra la discriminación laboral protegen a los individuos calificados de la discriminación por condiciones médicas. Un “individuo calificado” significa alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable. 3

    La ADA y la ley de California también protegen a los empleados con condiciones médicas de la discriminación en el lugar de trabajo. Es una violación que un empleador trate a un empleado de manera menos favorable porque tenga un historial de condiciones médicas o se crea que tiene una condición médica limitante.

    De acuerdo con la FEHA, es una práctica laboral ilegal para un empleador discriminar contra una persona por su condición médica, en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:

    1. Negarse a contratar o emplear
    2. Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación
    3. Despedir, soportar o despedir a un empleado
    4. Discriminar a una persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo. 4

    Los empleadores están obligados por ley a evaluar a los solicitantes de empleo sin tener en cuenta sus condiciones médicas reales o percibidas. Los empleadores están obligados a proporcionar una adaptación razonable a un empleado o solicitante, a menos que esto causara una dificultad excesiva para el empleador. La dificultad excesiva se considera una dificultad o gasto significativo. 5

    La discriminación por condición médica está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación, incluyendo:

    • Negarse a proporcionar una adaptación razonable
    • Negarse a participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con empleados que necesitan una adaptación razonable
    • Negarse a contratar
    • Negarse a seleccionar para un programa de capacitación
    • Degradación
    • Pago reducido
    • Negar una promoción
    • Negar reinstalación
    • Negar beneficios
    • Forzar a un empleado a renunciar
    • Acoso
    • Asignar diferentes tareas
    • Discriminación de cualquier manera

    Condición médica percibida

    Las leyes contra la discriminación por condición médica también se aplican a las condiciones médicas percibidas o discapacidades. Un individuo con cierta condición médica puede no tener ninguna discapacidad o ninguna discapacidad limitante. No es una defensa para la discriminación si el empleador estaba equivocado sobre la condición médica real del individuo.

    Por ejemplo, un empleador puede negarse a dar un trabajo a un solicitante al que, el empleador se le dijo que tenía un historial de VIH o SIDA. Más tarde, el empleador se entera de que la información era incorrecta y el empleado no tenía ninguna condición médica significativa. El empleador todavía puede haber violado las leyes contra la discriminación laboral basada en la condición médica percibida del solicitante.

    Las leyes contra la discriminación por condición médica no se limitan a los empleadores, también se aplican a los sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a una persona basada en el origen nacional. 6 Las prohibiciones de discriminación por condición médica también se aplican a los programas de formación de aprendizaje y a las agencias de empleo. 7 8

    2. ¿Qué tipos de condiciones médicas están protegidas de la discriminación?

    De acuerdo con la Ley de Equidad Laboral y Vivienda de California (FEHA), una “condición médica” significa cualquiera de los siguientes:

    1. Cualquier trastorno de salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer o un historial o historial de cáncer.
    2. Características genéticas. Para los propósitos de esta sección, “características genéticas” significa cualquiera de los siguientes:
      1. Cualquier gen o cromosoma identificable científica o médicamente, o combinación o alteración de los mismos, que se sabe que es una causa de una enfermedad o trastorno en una persona o en su descendencia, o que se determina que está asociado con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollo de una enfermedad o trastorno, y que actualmente no está asociado con ningún síntoma de ninguna enfermedad o trastorno.
      2. Características heredadas que pueden derivar del individuo o miembro de la familia, que se sabe que son una causa de una enfermedad o trastorno en una persona o en su descendencia, o que se determina que están asociados con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollo de una enfermedad o trastorno, y que actualmente no están asociados con ningún síntoma de ninguna enfermedad o trastorno. 9

    Las condiciones genéticas incluyen genes o cromosomas que indican un mayor riesgo de enfermedades como el cáncer, enfermedades cardíacas o la enfermedad de Lou Gehrig. Un empleador puede discriminar a un empleado con una condición genética porque el empleador piensa que el empleado necesitará tiempo libre o licencia médica.

    Las condiciones médicas también pueden solaparse con discapacidades mentales o físicas. Una “discapacidad mental” incluye, entre otras, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida. Las limitaciones se determinan sin tener en cuenta la mediación, dispositivos auxiliares o adaptaciones razonables. 10

    Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas o condiciones médicas, como:

    • Trastorno bipolar
    • Depresión clínica
    • Esquizofrenia
    • Trastorno obsesivo-compulsivo
    • Trastorno de ansiedad
    • Demencia
    • Discapacidades intelectuales
    • Discapacidades específicas de aprendizaje

    Una “discapacidad física” incluye desfiguraciones o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan las principales actividades de la vida. Esto incluye:

    • Enfermedad fisiológica
    • Trastorno
    • Condición
    • Disfiguración cosmética
    • Pérdida anatómica 11

    Las discapacidades físicas incluyen condiciones permanentes y temporales, incluyendo:

    • Disminución de la visión
    • Disminución de la audición
    • Disminución del habla
    • Enfermedades crónicas
    • Hepatitis
    • VIH / SIDA
    • Diabetes
    • Pérdida de un miembro
    • Cáncer
    • Embarazo y parto

    3. ¿Mi empleador puede exigirme que haga un examen médico para mi trabajo?

    Los empleadores no pueden pedir al solicitante que realice un examen médico o psicológico si otros solicitantes potenciales no también están obligados a realizar tales exámenes, o si el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

    Las preguntas inadecuadas en la entrevista o en la solicitud pueden ser una señal de posibles violaciones de discriminación por condición médica. Esto incluye preguntas sobre la:

    • Salud general
    • Condición médica
    • Discapacidad mental
    • Discapacidad física
    • Exigir un examen psicológico / médico de cualquier solicitante cuando no es consistente con la necesidad comercial

    Los empleadores no pueden pedir a un solicitante de trabajo que responda preguntas médicas o que realice un examen médico antes de ofrecerle un trabajo. Sin embargo, un empleador puede preguntar a los solicitantes de trabajo si pueden realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizarían las tareas del trabajo.

    Después de que se ofrece un trabajo a un solicitante, el empleador puede condicionar el trabajo al que el solicitante pase un examen médico o responda preguntas médicas solo si todos los nuevos empleados en una función de trabajo similar tienen que responder estas preguntas o tomar un examen médico.

    Un empleador solo puede hacer preguntas médicas a un empleado o requerir un examen médico si:

    • El empleador cree que el empleado no puede realizar un trabajo con éxito o de forma segura debido a una condición médica; o
    • El empleador necesita documentación médica para respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable.

    Un empleador debe mantener todos los registros médicos y la información médica del empleado confidencial y en archivos médicos separados.

    4. ¿Cuál es una adaptación razonable para los trabajadores en el lugar de trabajo?

    Los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” para los solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo debido a una condición médica.12

    Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con los empleados que necesitan una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable permitiría al solicitante o empleado completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.13

    Una adaptación razonable es cualquier medida que permitiría al empleado o solicitante realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:

    • Reestructurar el trabajo
    • Modificar los horarios de trabajo
    • Programación a tiempo parcial
    • Reasignación a un puesto vacante
    • Ajustes a los materiales de capacitación
    • Proporcionar lectores o intérpretes
    • Modificar equipos
    • Modificar políticas de trabajo
    • Permitir que un perro de servicio apoye al empleado1415

    Un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a un empleado con una condición médica a menos que el empleador produzca una “dificultad excesiva”. La dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativos.16

    Al determinar la dificultad excesiva, se tienen en cuenta una serie de factores, incluidos:

    1. La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
    2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
    3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
    4. El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
    5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.17

    5. ¿Debo presentar una queja ante la EEOC?

    La discriminación por condición médica en el lugar de trabajo es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes de discriminación por discapacidad de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por discapacidad o condición médica.

    Antes de presentar una queja por discriminación con la EEOC, un empleado puede trabajar con un supervisor para resolver el problema. El empleado también puede comunicarse con el representante de recursos humanos o el coordinador de adaptación razonable del empleador. Si todavía no hay resolución, el empleado puede presentar una queja con la EEOC o el CRD.

    En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por condición médica de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados. Sin embargo, la ADA solo puede aplicarse a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, algunas personas en California prefieren presentar una queja por discriminación por condición médica ante el CRD en lugar de ante la EEOC.

    Si un empleado desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por condición médica en California, generalmente se le requiere que agote primero todos los recursos administrativos. Esto puede significar que el empleado debe pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso de derecho inmediato para demandar sin esperar el proceso administrativo primero. 18

    Puede presentar una queja por discriminación por condición médica directamente al CRD. En general, debe enviar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando la persona no se entera de la práctica ilegal hasta después de la expiración de los tres años. 19

    La queja se puede presentar en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.

    Un investigador se pondrá en contacto con la persona que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la supuesta discriminación o acoso. Si el representante del CRD determina que el estado no manejará la queja, el asunto será desestimado y la persona tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente a la EEOC en este punto.

    Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que el empleado y el empleador negocien una solución para la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, el CRD iniciará una investigación.

    Una investigación por discriminación por condición médica determinará si hubo una violación de las leyes de discriminación de California. Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Si el caso se cierra, el empleado todavía tiene el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.

    La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a reunirse para encontrar una solución mutuamente aceptable. En una mediación exitosa, el empleador y el empleado llegarán a una forma de resolver la disputa, sin dejar que los tribunales decidan el resultado.

    Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y el empleado tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación?

    De acuerdo con la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación por una condición médica. Los empleados que son discriminados por su condición médica pueden presentar una demanda contra sus empleadores por discriminación ilegal.20

    Un empleado generalmente tiene que presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda llevarse a los tribunales.

    Puede solicitar un aviso de derecho inmediato a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa de CRD o EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales. 21

    De acuerdo con el CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación por parte del CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación o en otro condado relevante. 22

    La queja se servirá a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.

    7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral?

    Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de la extensión de la discriminación por condición médica y del tipo de daño al empleado o solicitante de empleo. Esto puede incluir daños monetarios, daños punitivos y remedios equitativos.

    Los daños monetarios por discriminación laboral basada en condición médica pueden incluir pérdidas por:

    • Salario atrasado (con intereses)
    • Salario adelantado
    • Mayor ingreso de una promoción
    • Mayor ingreso de un aumento
    • Beneficios
    • Beneficios de jubilación
    • Pagos de bonificación
    • Dolor y sufrimiento
    • Angustia emocional

    Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si un solicitante no fue contratado debido a su condición médica, el tribunal puede exigir que el empleador contrate al empleado. El tribunal también puede exigir que el empleador proporcione una adaptación razonable al empleado.

    Los empleados que han sufrido discriminación o acoso laboral basado en condición médica también pueden solicitar daños por los costos de los honorarios de abogado y los costos de los tribunales. 23

    En algunos casos, un empleado también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de castigar el comportamiento del infractor y actúan como una forma de disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento indebido similar en el futuro.

    8. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda?

    Los trabajadores de California no pueden ser objeto de represalias por informar discriminación laboral contra un compañero de trabajo u otro empleado. 24

    La FEHA protege a los empleados que son objeto de represalias por:

    • Oponerse al acoso laboral
    • Oponerse a la discriminación por condición médica contra otros empleados
    • Informar discriminación por condición médica o acoso laboral
    • Ayudar con las investigaciones de CRD o las consultas gubernamentales

    Si un empleador se venga de un empleado por informar violaciones de FEHA u otras violaciones de la ley laboral, el empleado puede presentar una queja con el CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.

    Un empleador no puede despedir a un empleado por presentar una demanda de discriminación o acoso en el lugar de trabajo. Despedir a un empleado por presentar una reclamación de discriminación en el lugar de trabajo es una acción de represalia y puede considerarse “despido injusto”.25

    Llámenos para obtener ayuda…

    Recepcionista con auriculares puestos

    Contáctenos para obtener ayuda con su caso.

    Si tiene preguntas sobre las leyes de discriminación por discapacidad de California, represalias o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de leyes laborales de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.

    Tenemos oficinas de leyes laborales locales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

    Referencias legales:

    1. Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
    2. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta podrá discriminar a un individuo calificado por motivos de discapacidad con respecto a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el avance o el despido de empleados, la compensación de empleados, la capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.”)
    3. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Individuo calificado. – El término “individuo calificado” significa un individuo que, con o sin adaptación razonable, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicho individuo ocupa o desea. A los fines de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
    4. Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940, nota al pie 1 anterior.
    5. Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(n) No obstante los subdivisiones (j) y (m), si la definición de “discapacidad” utilizada en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Ley Pública 101-336) resultara en una protección más amplia de los derechos civiles de las personas con discapacidad mental o física, según se define en la subdivisión (j) o (m), o incluiría cualquier condición médica no incluida en esas definiciones, entonces esa protección o cobertura más amplia se considerará incorporada por referencia y prevalecerá sobre las disposiciones contradictorias de las definiciones en las subdivisiones (j) y (m).”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar a cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de entrenamiento de aprendizaje, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada a esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada contra.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo de un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación con respecto a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, cuando la ley lo exija o lo permita.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(i) “Condición médica” significa cualquiera de las siguientes: (1) Cualquier trastorno de salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer o un historial o registro de cáncer. (2) Características genéticas. A los efectos de esta sección, “características genéticas” significa cualquiera de las siguientes: (A) Cualquier gen o cromosoma identificable científica o médicamente, o combinación o alteración de los mismos, que se sabe que es causa de una enfermedad o trastorno en una persona o en su descendencia, o que se ha determinado que está asociado con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollar una enfermedad o trastorno, y que actualmente no está asociado con ningún síntoma de ninguna enfermedad o trastorno. (B) Características heredadas que pueden provenir del individuo o miembro de la familia, que se sabe que son causa de una enfermedad o trastorno en una persona o en su descendencia, o que se han determinado que están asociados con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollar una enfermedad o trastorno, y que actualmente no están asociados con ningún síntoma de ninguna enfermedad o trastorno.”).
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, entre otros, todos los siguientes: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad o trastorno emocional o mental, o discapacidades específicas de aprendizaje, que limita una actividad importante de la vida. Para los efectos de esta sección: (A) “Limitar” se determinará sin tener en cuenta medidas de mitigación, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente y comprenderán actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o registro de un trastorno o condición mental o psicológica descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera, o hubiera tenido, cualquier condición mental que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera, o hubiera tenido, un trastorno o condición mental o psicológica que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otras drogas.”).
  • Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, entre otros, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que cumpla con lo siguiente: (A) Afectar uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluyendo órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemic y linfático, piel y endocrino. (B) Limitar una actividad importante de la vida. Para los fines de esta sección: (i) “Limitar” se determinará sin tener en cuenta medidas de mitigación como medicamentos, dispositivos auxiliares, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad de salud no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o registro de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido alguna condición física que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otros medicamentos.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no lleve a cabo un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”)
  • Mismo.
  • Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir lo siguiente: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
  • Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades. “)
  • Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera a la luz de los factores establecidos en el subapartado (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria según este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la prestación de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y los recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y los recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser agraviada por una presunta práctica ilegal puede presentar al departamento una queja verificada, por escrito, que debe indicar el nombre y la dirección de la persona, el empleador, la organización laboral o la agencia de empleo presuntamente responsable de la práctica ilegal queja y que debe establecer los detalles de la misma y contener otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado, de igual manera, por su propia iniciativa, puede presentar, firmar y presentar una queja.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960; Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019).
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12921. (“(a) Se reconoce y declara que la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano es un derecho civil.”)
  • Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento debe notificar de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser agraviada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
    1. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar demandas en estos tribunales. Una acción puede presentarse en cualquier condado del estado en el que se presuma que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede presentarse en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
    2. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al ganador, incluyendo al departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
    3. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones FEHA despido / represalias. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, haya declarado o haya ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    4. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) FEHA Represalias en general. Es ilegal para un empleador u otra entidad cubierta degradar, suspender, reducir, no contratar o considerar para contratar, no dar consideración igual al tomar decisiones de empleo, no tratar imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afectar adversamente las condiciones de trabajo o negar cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, haya declarado, haya ayudado o haya participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y crea que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)

      Get Quick Legal Help...

      We usually respond in 5 minutes.

      24/7 Ayuda: