Es ilegal según la ley de California y federal que un empleador discrimine contra usted debido a una condición médica. Los empleadores están obligados a proporcionar adaptaciones razonables si usted tiene una condición médica, a menos que hacerlo resulte en una dificultad excesiva.
Si sufre de discriminación médica ilegal, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas:
- 1. Discriminación basada en condiciones médicas
- 2. Condiciones protegidas
- 3. Exámenes médicos
- 4. Adaptaciones razonables
- 5. Presentar una queja
- 6. Presentar una demanda
- 7. Daños y perjuicios
- 8. Represalias
- Lectura adicional
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Discriminación basada en condiciones médicas
Ley federal
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) federal protege a las “personas calificadas” contra la discriminación laboral basada en
- Condición médica,
- Discapacidad física, o
- Discapacidad mental.1
Una “persona calificada” es alguien que puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable.2
Ley de California
De manera similar, bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine contra usted debido a una condición médica en cualquier aspecto del empleo.3 Esto incluye:
- Negarse a contratarlo,
- Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación,
- Negar un ascenso,
- Despedirlo o cesarlo, o
- Discriminar contra usted en la compensación o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.4
Cuando solicita un empleo, los empleadores deben evaluarlo sin considerar sus condiciones médicas reales o percibidas. Los empleadores deben proporcionarle una adaptación razonable, a menos que esto cause una dificultad excesiva.5
Condición médica percibida
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas también se aplican a condiciones médicas o discapacidades percibidas. Si los empleadores presumen incorrectamente que usted tiene una condición médica limitante, aún pueden ser responsables por discriminación si toman acciones adversas contra usted debido a sus creencias erróneas.6
Alcance de la discriminación laboral
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas no se limitan a los empleadores: también se aplican a sindicatos y organizaciones laborales, que tienen prohibido excluir, expulsar o restringir la membresía basada en el origen nacional.7
Las prohibiciones sobre discriminación por condición médica también se aplican a programas de aprendizaje y agencias de empleo.8
Las leyes contra la discriminación basada en condiciones médicas también se aplican a condiciones médicas o discapacidades percibidas.
2. Condiciones protegidas
Condiciones médicas
Bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA), una “condición médica” significa cualquiera de las siguientes:
- Cualquier deterioro de la salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer o un registro o historial de cáncer; o
- Características genéticas, que significa un gen, cromosoma o característica heredada asociada con una enfermedad o trastorno.9
Discapacidades mentales
Las condiciones médicas también pueden superponerse con discapacidades mentales, que comprenden trastornos o condiciones mentales o psicológicas que limitan una actividad importante de la vida. (Las limitaciones se determinan sin considerar medicación, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables.)10
Las discapacidades mentales pueden incluir enfermedades crónicas o condiciones médicas, tales como:
- Trastorno bipolar,
- Depresión clínica,
- Esquizofrenia,
- Trastorno obsesivo-compulsivo,
- Trastorno de ansiedad,
- Deterioro cognitivo,
- Discapacidades intelectuales, o
- Discapacidades específicas de aprendizaje.
Discapacidades físicas
Las condiciones médicas también se superponen con discapacidades físicas, tales como deformidades o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan actividades importantes de la vida.11 Pueden ser condiciones permanentes o temporales, incluyendo:
- Visión deteriorada,
- Audición deteriorada,
- Habla deteriorada,
- Enfermedades crónicas,
- Hepatitis,
- VIH/SIDA,
- Diabetes,
- Pérdida de un miembro,
- Cáncer, o
- Embarazo y parto.
3. Exámenes médicos
Los empleadores no pueden pedirle que se realice un examen médico o psicológico si:
- otros candidatos no están obligados a realizar dichos exámenes, o
- el examen no está relacionado con el trabajo ni es consistente con la necesidad empresarial.
Preguntas inapropiadas en entrevistas o solicitudes pueden ser señal de posible discriminación basada en condición médica. Esto incluye preguntas sobre su:
- Salud general,
- Condición médica,
- Discapacidad mental, y/o
- Discapacidad física.
Sin embargo, un empleador puede preguntar si puede realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizaría las tareas. Después de que se le ofrece un empleo, el empleador puede condicionar el trabajo a que pase un examen médico o responda preguntas médicas solo si todos los nuevos empleados en una función similar deben responder estas preguntas o realizar un examen médico.
Una vez contratado, un empleador solo puede hacer preguntas médicas o requerir un examen médico si:
- El empleador cree que no puede realizar el trabajo con éxito o seguridad debido a una condición médica; o
- El empleador necesita documentación médica para apoyar su solicitud de adaptación razonable.
Los empleadores deben mantener todos sus registros e información médica confidenciales y en archivos médicos separados.12
4. Adaptaciones razonables
Los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” si no puede realizar las funciones esenciales del trabajo debido a una condición médica.
Los empleadores también deben participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con usted para determinar si una adaptación razonable le permitiría completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.13
Una adaptación razonable es cualquier medida que le permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Esto podría incluir:
- Reestructurar el trabajo,
- Modificar horarios de trabajo,
- Horario a tiempo parcial,
- Reasignación a un puesto vacante,
- Ajustes a materiales de capacitación,
- Proporcionar lectores o intérpretes,
- Modificar equipo,
- Modificar políticas laborales, o
- Permitir un perro de servicio para apoyarlo.14
Los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones razonables si esto causaría una “dificultad excesiva”.15 Dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativo.16
Algunos factores que determinan si existe una dificultad excesiva incluyen:
- La naturaleza y costo de la adaptación necesaria;
- Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación;
- Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de la entidad cubierta respecto al número de empleados, y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones;
- El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad; y
- La separación geográfica o relación administrativa o fiscal de la(s) instalación(es).17
Los empleados tienen derecho a adaptaciones razonables a menos que causen una dificultad excesiva.
5. Presentar una queja
La discriminación basada en condición médica en el lugar de trabajo es una violación de la ley de California y federal.
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad ADA. Mientras tanto, el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal que maneja quejas de discriminación por discapacidad o condición médica.
EEOC
Antes de presentar una queja de discriminación ante la EEOC, puede intentar resolver el problema con un supervisor. También puede contactar al representante de recursos humanos del empleador o al coordinador de adaptaciones razonables. Si no hay resolución, puede presentar una queja con
- la EEOC o
- el CRD.
- CRD
En algunos casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para casos de discriminación que la ley federal. Por ejemplo, las leyes de discriminación por condición médica de California se aplican a empleadores con al menos cinco empleados.
Sin embargo, la ADA puede aplicarse solo a empleadores con al menos 15 empleados. Por esta razón, puede preferir presentar una queja de discriminación por condición médica con el CRD en lugar de la EEOC.
Presentar una queja
Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por condición médica en California, generalmente debe agotar primero todos los recursos administrativos. Esto puede significar pasar por el proceso de queja del CRD antes de presentar una demanda. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja con el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar primero el proceso administrativo.18
Puede presentar una queja de discriminación por condición médica directamente con el CRD. En general, debe enviar una consulta previa a la queja dentro de los tres años posteriores al último incidente de discriminación, acoso o represalia. Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después de que expiraron los tres años.19
La queja puede presentarse en línea, por teléfono o usando el formulario del sitio web del CRD. La consulta previa iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar la queja para investigación.
La investigación
Un investigador se comunicará con usted (o su abogado) dentro de 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso.
Si el representante del CRD determina que el estado no manejará la queja, el asunto será desestimado y usted tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en la corte. Si el representante acepta la consulta previa, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también puede presentarse simultáneamente con la EEOC en este punto.
Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que brindan una forma para que usted y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no puede resolverse mediante negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por condición médica determinará si hubo una violación de las leyes antidiscriminatorias de California. Si la investigación encuentra una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Si el caso se cierra, usted aún tiene el derecho inmediato de llevar su caso a la corte.
Mediación
La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a alcanzar una solución mutuamente aceptable.
En una mediación exitosa, el empleador y usted llegarán a un acuerdo sin dejar el resultado en manos de los tribunales.
Si no puede resolver la disputa mediante mediación, el CRD podría presentar una demanda en su nombre contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y usted tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
6. Presentar una demanda
Bajo la ley de California, es un derecho civil buscar y mantener empleo sin discriminación basada en una condición médica. Si es discriminado debido a su condición médica, puede presentar una demanda contra el empleador por discriminación ilegal.20
Como se mencionó anteriormente, generalmente debe presentar una queja con el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda llevarse a la corte.
Aviso de derecho a demandar
Puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar sin pasar por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, el CRD no investigará su queja. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso o no encuentre violación antes de llevar su caso a la corte.21
Según el CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación del CRD solo es recomendable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en la Corte Superior de California correspondiente.22
La demanda será notificada a su empleador y a cualquier otra persona nombrada como demandada. Los demandados presentarán una respuesta formal a la demanda y el caso puede proceder a litigio. En cualquier momento antes del final del juicio, puede negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de la corte.
7. Daños y perjuicios
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de la extensión de la discriminación por condición médica y del tipo de daño que haya sufrido. Esto puede incluir daños monetarios, remedios equitativos y daños punitivos.
Daños monetarios
Los daños monetarios por discriminación laboral basada en condición médica pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados (con intereses),
- Salarios futuros,
- Ingresos mayores por un ascenso,
- Ingresos mayores por un aumento,
- Beneficios,
- Beneficios de pensión,
- Pagos de bonificación,
- Dolor y sufrimiento, y
- Angustia emocional.
También puede solicitar daños por honorarios de abogados y costos judiciales.
Remedios equitativos
Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si no fue contratado debido a su condición médica, el tribunal puede ordenar al empleador que lo contrate o reintegre. El tribunal también puede ordenar al empleador que le proporcione adaptaciones razonables.23
Daños punitivos
En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de castigar el comportamiento del empleador y disuadir al empleador u otros empleadores de incurrir en conductas similares en el futuro.
8. Represalias
La FEHA prohíbe que los empleadores tomen represalias contra usted por:
- Oponerse al acoso laboral,
- Oponerse a la discriminación por condición médica contra otros empleados,
- Reportar discriminación por condición médica o acoso laboral, y/o
- Asistir en investigaciones del CRD o consultas gubernamentales.24
Si un empleador toma represalias contra usted por reportar violaciones a la FEHA u otras leyes laborales, puede presentar una queja con el CRD o una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.25
Los empleadores pueden tener ideas preconcebidas sobre sus habilidades basadas en miedos o estereotipos sobre su condición médica.
Lectura adicional
Para información más detallada, consulte los siguientes artículos académicos:
- Healthism and the Law of Employment Discrimination – Iowa Law Review.
- AIDS and Cancer: Critical Employment Discrimination Issues – Journal of Corporate Law.
- Employment Discrimination against Overweight Individuals: Should Obesity be a Protected Classification – Santa Clara Law Review.
- Medical Marijuana Patients: Discrimination & the Search for Employment Protections – Cordoza Journal of Equal Rights and Societal Justice.
- Cancer and Employment Discrimination: Fighting Job Bias Is Worse Than Fighting the Disease – Labor Law Journal.
Referencias legales:
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará contra una persona calificada por discapacidad en cuanto a procedimientos de solicitud de empleo, contratación, ascenso o despido de empleados, compensación, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Persona calificada. – El término “persona calificada” significa una persona que, con o sin adaptación razonable, puede realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo que ocupa o desea. Para los propósitos de este subcapítulo, se considerará el juicio del empleador sobre qué funciones del trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de anunciar o entrevistar candidatos para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionarla para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la compensación o en términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940, nota al pie 1 arriba.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(n) No obstante las subdivisiones (j) y (m), si la definición de “discapacidad” usada en la Ley federal de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (Ley Pública 101-336) resultara en una protección más amplia de los derechos civiles de personas con discapacidad mental o física, según se define en las subdivisiones (j) o (m), o incluiría cualquier condición médica no incluida en esas definiciones, entonces esa protección o cobertura más amplia se considerará incorporada por referencia y prevalecerá sobre disposiciones conflictivas de las definiciones en las subdivisiones (j) y (m).”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir su membresía, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona por esas razones en la elección de oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato en cualquier programa de aprendizaje, otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación por raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, o cualquier intención de hacer tal limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe que un empleador o agencia de empleo pregunte la edad de un solicitante, o especifique limitaciones de edad, cuando la ley lo exija o permita.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(i) “Condición médica” significa cualquiera de los siguientes: (1) Cualquier deterioro de la salud relacionado o asociado con un diagnóstico de cáncer o un registro o historial de cáncer. (2) Características genéticas. Para los propósitos de esta sección, “características genéticas” significa cualquiera de los siguientes: (A) Cualquier gen o cromosoma científicamente o médicamente identificable, o combinación o alteración de los mismos, que se sabe que causa una enfermedad o trastorno en una persona o sus descendientes, o que se determina está asociado con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollar una enfermedad o trastorno, y que actualmente no está asociado con síntomas de ninguna enfermedad o trastorno. (B) Características heredadas que pueden derivar del individuo o miembro de la familia, que se sabe que causan una enfermedad o trastorno en una persona o sus descendientes, o que se determina están asociadas con un riesgo estadísticamente aumentado de desarrollar una enfermedad o trastorno, y que actualmente no están asociadas con síntomas de ninguna enfermedad o trastorno.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome orgánico cerebral, enfermedad emocional o mental, o discapacidades específicas de aprendizaje, que limite una actividad importante de la vida. Para los propósitos de esta sección: (A) “Limita” se determinará sin considerar medidas mitigantes, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida mitigante limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si dificulta su logro. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluirán actividades físicas, mentales, sociales y laborales. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de un trastorno o condición mental o psicológica descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido cualquier condición mental que dificulte la realización de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido un trastorno o condición mental o psicológica que no tiene efecto discapacitante presente, pero que puede convertirse en discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, deformidad cosmética o pérdida anatómica que haga ambas cosas: (A) Afecta uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos de los sentidos especiales, respiratorio, incluyendo órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. Para los propósitos de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin considerar medidas mitigantes como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida mitigante limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, deformidad cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta su logro. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales, sociales y laborales. (2) Cualquier otro deterioro de la salud no descrito en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un registro o historial de una enfermedad, trastorno, condición, deformidad cosmética, pérdida anatómica o deterioro de la salud descrito en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido cualquier condición física que dificulte la realización de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, deformidad cosmética, pérdida anatómica o deterioro de la salud que no tiene efecto discapacitante presente pero que puede convertirse en discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Cal. Code Regs. tit. 2 § 11071.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o condición médica conocida.”).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de los siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes usadas por empleados sean accesibles y utilizables para personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipo o dispositivos, ajuste o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes usadas por empleados sean accesibles y utilizables para personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipo o dispositivos, ajuste o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, provisión de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los factores establecidos en el subpárrafo (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y costo de la adaptación necesaria bajo este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la(s) instalación(es) involucradas en la provisión de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha(s) instalación(es); el efecto en gastos y recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de la entidad cubierta respecto al número de empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la(s) instalación(es) en cuestión con respecto a la entidad cubierta.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere dificultad o gasto significativo, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de la entidad cubierta respecto al número de empleados, y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o relación administrativa o fiscal de la(s) instalación(es).”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960. (“(b) Cualquier persona que alegue ser agraviada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que indique el nombre y dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo que se alega haya cometido la práctica ilegal, y que exponga los detalles y contenga otra información que el departamento requiera. El director o su representante autorizado puede, de igual manera, por iniciativa propia, hacer, firmar y presentar una queja.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará prontamente, por escrito, a la persona que alega ser agraviada que emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar en dichos tribunales. Se podrá presentar una acción en cualquier condado del estado donde se alegue que se cometió la práctica ilegal, en el condado donde se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado donde la persona agraviada habría trabajado o tenido acceso a la acomodación pública si no fuera por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, se podrá presentar una acción en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar a la parte vencedora, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica ilegal de empleo; excepciones FEHA despido injustificado / represalias. (“Es una práctica ilegal de empleo, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de otro modo contra cualquier persona porque la persona se haya opuesto a prácticas prohibidas bajo esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degrade, suspenda, reduzca, no contrate o considere para contratación, no dé igual consideración en decisiones de empleo, no trate imparcialmente en recomendaciones para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecte negativamente condiciones laborales o niegue cualquier beneficio laboral a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia conducida por el Consejo o Departamento o su personal. (1) Oponerse a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o Consejo, haya o no una queja presentada, y si se presenta una queja, haya o no se sostenga finalmente; (B) Asistir o asesorar a cualquier persona en buscar el consejo del Departamento o Consejo, haya o no una queja presentada, y si se presenta una queja, haya o no se sostenga finalmente; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y que violan la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, haya o no sido intención de la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o civiles respecto a discriminación laboral en una base enumerada en la Ley.”)