California tiene una ley “ban the box” que prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados de investigar tu historial criminal antes de hacer una oferta condicional de empleo. Incluso después de hacer una oferta de empleo, un empleador no puede negarte por una condena sin hacer una evaluación individualizada.
La ley de California todavía prohíbe a los empleadores preguntar sobre, o considerar, condenas criminales que han sido expurgadas. AB 1008 va un paso más allá. Prohíbe a los empleadores considerar cualquier condena criminal, expurgada o no, antes de hacer una oferta de empleo condicional. Esta ley estatal se aplica a
Tenga en cuenta que con la implementación de el Proyecto de Ley del Senado 731 y el Proyecto de Ley de la Asamblea 1076 – La Ley de Limpieza de Expedientes, California está limpiando automáticamente los registros criminales de la mayoría de las personas después de un período de tiempo específico a través de un proceso llamado “alivio automático“:
- Las detenciones por delitos menores deben sellarse después de 1 año si no hay cargos criminales, y las detenciones por delitos mayores deben sellarse después de 3 años si no hay cargos criminales.
- Los casos que se desestiman se limpiarán inmediatamente.
- Las condenas de los casos en los que se te concede la libertad condicional se limpiarán cuando el caso se cierre.
- De lo contrario, las condenas por delitos menores se limpiarán 1 año después de que finalice el caso, mientras que las condenas por delitos mayores se limpiarán 4 años después de que finalice el caso. (Esto no se aplica a delitos graves, violentos o de delincuentes sexuales).
Una vez sellado, estas detenciones/cargos/condenas ya no deberían aparecer en tu verificación de antecedentes. Aunque si obtienes nuevos casos en el interín, esto retrasará el proceso de sellado automático.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes (FAQ) sobre el historial criminal y las solicitudes de empleo:
- 1. ¿Tiene California una ley “Ban the Box”?
- 2. ¿Qué condenas criminales puede preguntar un empleador?
- 3. ¿Puede el empleador preguntar sobre el historial criminal durante una entrevista?
- 4. ¿Cuándo puede un empleador preguntar sobre condenas criminales?
- 5. ¿Cuál es la regla de California de 7 años?
- 6. ¿Qué sucede si el empleador se entera de una condena después de que me ofrecen un trabajo?
- 7. ¿Puedo responder al empleador después de que envíe un aviso de que estoy descalificado?
- 8. ¿Qué recurso hay si un empleador viola las reglas de ban the box?
- 9. ¿Cuántos estados tienen leyes de ban the box?
- 10. ¿Funciona ban the box?
- 11. ¿Los chequeos de antecedentes son legales en California?
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Tiene California una ley “Ban the Box”?
Sí. Una ley “Ban the Box” es una ley a nivel estatal que tiene como objetivo eliminar barreras al empleo si ha sido condenado por un delito. Las leyes “Ban the Box” prohíben a los empleadores de California preguntar sobre su historial criminal durante el proceso de solicitud inicial.
Las leyes “Ban the Box” tienen como objetivo darle la oportunidad de que un empleador lo evalúe
- basándose en sus calificaciones y no
- simplemente eliminado porque tiene un historial criminal.
El 14 de octubre de 2017, el gobernador de California Jerry Brown firmó la Asamblea Bill 1008 – instituyendo la ley Ban the Box de California. También llamada la Ley de Oportunidad Justa de California, la ley “Ban the Box” entró en vigor el 1 de enero de 2018.1
Con la aprobación de la ley, California se une a una serie de otros estados que han promulgado leyes similares. Un número de grandes ciudades, incluyendo Los Ángeles y San Francisco, ya tienen leyes similares y algunos empleadores privados tienen políticas de “ban the box”.2
La ley “Ban the Box” de California se aplica a los empleadores privados en el estado con 5 o más empleados.3 La ley prohibirá a los empleadores y propietarios de negocios preguntar sobre su historial de convicciones penales antes de hacer una oferta de empleo condicional.4
2. ¿Qué convicciones penales puede preguntar un empleador?
Hay una serie de excepciones a la nueva ley de “ban the box“. La ley no se aplica a las siguientes posiciones:
- Una posición para la que una agencia estatal o local esté obligada por ley a realizar una verificación de antecedentes penales;
- Una posición con una agencia de justicia penal o con la policía;
- Una posición como contratista de trabajadores agrícolas; o
- Una posición en la que un empleador o agente esté obligado por cualquier ley estatal, federal o local a realizar verificaciones de antecedentes penales para fines de empleo o para restringir el empleo en función de la historia criminal.5
Además, los empleadores pueden preguntar sobre una condena penal después de que el empleador haya extendido una oferta de empleo condicional.6
Un empleador también está prohibido de considerar otra historia criminal que no terminó en una condena al tomar decisiones de contratación. Esto incluye:
- Arresto que no termina en condena (a menos que el caso esté aún abierto);
- Registros juveniles;
- Referencia o participación en un programa de desviación pre-juicio o post-juicio; o
- Condenas que han sido selladas, expurgadas o desestimadas.7
3. ¿Puede el empleador preguntar sobre el historial criminal durante una entrevista?
Los empleadores no pueden preguntar sobre una condena criminal durante una entrevista, o en cualquier momento antes de hacer una oferta de empleo condicional.8 Esto incluye durante
- una entrevista inicial,
- la segunda entrevista, o
- la última ronda de entrevistas si no se ha extendido una oferta de empleo.
Para más discusión, vea nuestra página sobre cómo explicar un delito menor en una solicitud de empleo.
4. ¿Cuándo puede un empleador preguntar sobre condenas criminales?
Los empleadores pueden preguntar sobre condenas criminales después de hacer una oferta de empleo condicional. Una oferta de empleo condicional es una oferta de trabajo que depende de que cumpla ciertas condiciones. Esas condiciones podrían incluir
- una verificación de antecedentes y
- una verificación de sus condenas criminales.9
Después de hacer una oferta de empleo condicional, un empleador puede preguntar sobre condenas criminales. Sin embargo, el empleador no puede excluirte automáticamente solo por tener una condena criminal. En cambio, un empleador que tenga la intención de rechazarte únicamente o en parte debido a tu historial criminal está obligado a realizar una evaluación individualizada de ti.10
Una evaluación individualizada requiere que el empleador considere una serie de factores para decidir si contratarlo o no. Estos factores incluyen:
- Si su historial de condenas tiene una relación directa y adversa con las tareas específicas del trabajo;
- La naturaleza y gravedad de la ofensa o conducta;
- El tiempo transcurrido desde la ofensa o conducta y la finalización de la sentencia; y
- La naturaleza del trabajo desempeñado o solicitado.11
La evaluación individualizada puede estar por escrito, pero esto no es necesario.12
5. ¿Cuál es la regla de los 7 años de California?
Los chequeos de antecedentes penales que los empleadores de California solicitan después de una oferta de empleo condicional solo se remontan a siete años (con algunas excepciones). Esto significa que las condenas mayores a siete años no aparecerán, y por lo tanto los empleadores no pueden descalificarlo por ellas.13
6. ¿Qué sucede si el empleador descubre una condena después de que me ofrecen un trabajo?
Después de hacer una oferta de trabajo, el empleador puede hacer que el trabajo sea condicional a cumplir ciertos términos o condiciones. Esto incluye pasar un chequeo de antecedentes. Si el empleador descubre su historial de delitos, el empleador puede tenerlo en cuenta para aceptarlo o rechazarlo.
Si un empleador toma una decisión preliminar de denegarle solo o en parte debido a su historial de delitos, el empleador está obligado a realizar una evaluación individualizada de usted, como se señaló anteriormente. Si el empleador le niega basándose en su historial de condenas, el empleador debe notificarle por escrito.
La notificación escrita del empleador puede, pero no es necesario, explicar las razones o fundamentos del empleador para tomar la decisión preliminar de descalificarte. Sin embargo, la notificación debe contener lo siguiente:
- Aviso de la condena o condenas que son la base para la decisión preliminar de rescisión de la oferta de empleo;
- Una copia del informe de historial de condenas, si lo hay; y
- Una explicación de su derecho a responder al aviso de la decisión preliminar del empleador antes de que la decisión se vuelva definitiva y el plazo para responder.
La explicación de sus derechos debe informarle que puede presentar
- evidencia que desafíe la información en el informe de historial de condenas,
- evidencia de rehabilitación, o
- evidencia de circunstancias atenuantes. 14
7. ¿Puedo responder al empleador después de que envíe un aviso de que estoy descalificado?
Tienes la oportunidad de responder a la decisión preliminar de un empleador de descalificarte por tu historial de delitos. La notificación del empleador de la decisión de negarte también debe explicar tu derecho a responder al aviso antes de que la decisión de negación se vuelva definitiva. 15
Tendrás al menos cinco (5) días hábiles para responder al aviso o a la decisión preliminar de negarte antes de que el empleador pueda tomar una decisión final. 16
Si notificas al empleador dentro de los 5 días por escrito que hay inexactitudes en el informe de historial de condenas y que vas a obtener evidencia para respaldar tu posición, tendrás cinco días hábiles adicionales para responder al aviso. 17
Antes de que el empleador pueda tomar una decisión final, el empleador debe considerar
- su respuesta y
- cualquier evidencia presentada por usted.18
También puede querer incluir cartas de referencia y enfatizar su capacitación, educación, experiencia e incluso experiencia de voluntariado (si corresponde).
Si el empleador toma una decisión final para negarle basado en su historial de condena criminal, el empleador tiene que notificarle por escrito. El empleador puede, pero no está obligado a explicar la base para la denegación final. La notificación debe contener lo siguiente:
- La denegación o descalificación final;
- Cualquier procedimiento existente que el empleador tenga para que usted desafíe la decisión o solicite reconsideración; y
- El derecho a presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD), antes conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH).19
8. ¿Qué recurso hay si un empleador viola las reglas de ban the box?
Si un empleador pregunta acerca de su historial criminal en violación de la nueva ley “Ban the Box”, es posible que pueda presentar una queja o demanda contra el empleador.20
Si presenta una demanda por discriminación laboral basada en una condena penal, es posible que pueda solicitar daños monetarios o una indemnización equitativa. Si sufrió discriminación o acoso laboral basado en una condena penal, también puede solicitar:
- recuperar los costos asociados con la presentación de la demanda, y
- que el empleador reembolse sus gastos por honorarios de abogado y costos de tribunal.21
Hay tres formas de presentar una queja ante el CRD:
- Presentar en línea;
- Rellene la queja y envíela por correo al CRD, 2218 Kausen Drive, Suite 100, Elk Grove, CA 95758; o
- Llame al CDR al (800) 884-1684.
En 2021, el CRD buscó anuncios de trabajo en línea y descubrió alrededor de 500 listados con declaraciones ilegales como “debe tener un historial limpio“. El CRD luego envió avisos a estos empleadores con instrucciones para eliminar estas declaraciones ilegales. Tenga en cuenta que el CRD también ofrece kits de herramientas de la Ley de Oportunidades Justas a los empleadores para ayudarlos a cumplir con la ley “ban the box”.
9. ¿Cuántos estados tienen leyes de ban the box?
Además de California, los siguientes estados exigen “ban the box” para ambos empleadores públicos y privados: Colorado, Connecticut, Hawaii, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont y Washington. Y más de treinta estados tienen leyes de “ban the box” para empleadores del sector público.22
10. ¿Funciona ban the box?
Hay evidencia de que ban the box realmente funciona en contra de los hombres de minorías de bajos recursos. Algunos empleadores presuponen que esta población tiene un historial criminal, por lo que descalifican a los hombres de minorías de bajos recursos desde el principio.23
11. ¿Los chequeos de antecedentes son legales en California?
Sí, pero con condiciones. Los empleadores de California pueden realizar un chequeo de antecedentes de terceros sobre usted si:
- hacen una oferta de empleo condicional, y
- usted proporciona su consentimiento por escrito.24
Para preguntas sobre las leyes de “ban the box” de California, discriminación basada en el historial criminal de un solicitante o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group para obtener asesoramiento legal. También vea nuestro artículo relacionado sobre ¿Puedo conseguir un trabajo con un delito menor?
Si sufre de un registro de condena criminal, podemos ayudarlo a buscar otras formas de alivio post-condena en California, incluyendo el borrado de registros criminales, sellado de registros juveniles, destrucción de registros de arresto, reducción de un delito grave a un delito menor y terminación anticipada de la libertad condicional.
Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias jurisdicciones cercanas.
También vea la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) y el Proyecto Nacional de Leyes de Empleo (NELP).
Referencias legales:
- AB 1008 de California modifica la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA) para agregar la Sección 12952 del Código de Gobierno de California, fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2018 (“La Ley de Oportunidad Justa”). Véase, por ejemplo, People v. Allen (Tribunal de Apelaciones de California, Cuarto Distrito de Apelaciones, División Uno, 2019) 254 Cal. Rptr. 3d 134 , 147; Juster v. Workday, Inc. (Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de California, 2022) 21-cv-07555-EMC.
- AB 1008 de California (“(d) Nueve estados y 15 ciudades principales, incluyendo Los Ángeles y San Francisco, han adoptado leyes de contratación de oportunidad justa que cubren tanto a los empleadores del sector público como del privado. Más del 20 por ciento de la población de los Estados Unidos ahora vive en un estado o localidad que prohíbe a los empleadores privados indagar sobre el historial de un solicitante al comienzo del proceso de contratación. “). Hawái fue el primer estado en instituir una ley “ban the box”. Véase también la Iniciativa de Contratación de Oportunidad Justa (FCIHO) en Los Ángeles; Ordenanza de Oportunidad Justa (FCO) en San Francisco.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(a) Excepto según lo dispuesto en la subdivisión (d), es una práctica de empleo ilegal para un empleador con cinco o más empleados hacer cualquiera de lo siguiente: (1) Incluir en cualquier solicitud de empleo, antes de que el empleador haga una oferta de empleo condicional al solicitante, cualquier pregunta que busque la divulgación del historial de condenas del solicitante. (2) Investigar o considerar el historial de condenas del solicitante, incluyendo cualquier pregunta sobre el historial de condenas en cualquier solicitud de empleo, hasta después de que el empleador haya hecho una oferta de empleo condicional al solicitante.”)
- Igual.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(d) Esta sección no se aplica en ninguna de las siguientes circunstancias: (1) A un puesto para el cual una agencia estatal o local esté de otra manera obligada por ley a realizar una verificación de antecedentes penales. (2) A un puesto con una agencia de justicia penal, según se define en el artículo 13101 del Código Penal. (3) A un puesto como Contratista de Trabajo Agrícola, según se describe en el artículo 1685 del Código de Trabajo. (4) A un puesto donde un empleador o su agente estén obligados por cualquier ley estatal, federal o local a realizar verificaciones de antecedentes penales para fines de empleo o a restringir el empleo basado en el historial de condenas. Para los fines de este párrafo, la ley federal incluirá reglas o regulaciones promulgadas por una organización autorreguladora, tal como se define en el apartado 3(a)(26) de la Ley de Intercambio de Valores de 1934, según fue modificada por 124 Stat. 1652 (Ley Pública 111-203), de conformidad con la autoridad en el apartado 19(b) de la Ley de Intercambio de Valores de 1934, según fue modificada por 124 Stat. 1652 (Ley Pública 111-203).”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952, nota 3 arriba.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(3) Considerar, distribuir o difundir información sobre cualquiera de los siguientes mientras se realiza una verificación de antecedentes penales en relación con cualquier solicitud de empleo: (A) Detención sin condena, excepto en las circunstancias permitidas en el párrafo (1) de la subdivisión (a) y la subdivisión (f) del Artículo 432.7 del Código de Trabajo. (B) Remisión o participación en un programa de desviación preprocesal o postprocesal. (C) Condenas que hayan sido selladas, desestimadas, expurgadas o erradicadas estatutariamente de conformidad con la ley.”)
- Mismo. Tenga en cuenta que tener un historial criminal puede impedir que alguien reciba una licencia profesional, como en In re Gossage, (2000) 23 Cal. 4th 1080, 5 P.3d 186, 99 Cal. Rptr. 2d 130; ver también In re Strick (1983) 34 Cal. 3d 891, 196 Cal. Rptr. 509, 671 P.2d 1251.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(b) Esta sección no se interpretará para impedir que un empleador realice una verificación de antecedentes penales que no esté en conflicto con las disposiciones de la subdivisión (a).”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(1)(A) Un empleador que tenga la intención de negar a un solicitante un puesto de trabajo únicamente o en parte debido al historial de condena del solicitante deberá realizar una evaluación individualizada de si el historial de condena del solicitante tiene una relación directa y adversa con las funciones específicas del trabajo que justifiquen la negación del puesto al solicitante. Al realizar la evaluación descrita en este párrafo, el empleador deberá considerar lo siguiente: (i) La naturaleza y gravedad de la ofensa o conducta. (ii) El tiempo transcurrido desde la ofensa o conducta y la finalización de la sentencia. (iii) La naturaleza del trabajo desempeñado o solicitado.”)
- Igual.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(1)(B) Un empleador puede, pero no está obligado, a comprometer los resultados de esta evaluación individualizada por escrito.”)
- Código Civil de California 1786.18. Vea también FCRA (Ley de Informes de Crédito Justos).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(2) Si el empleador toma una decisión preliminar de que el historial de condena del solicitante lo descalifica para el empleo, el empleador debe notificar al solicitante de esta decisión preliminar por escrito. Esta notificación puede, pero no es necesario, justificar o explicar el razonamiento del empleador para tomar la decisión preliminar. La notificación debe contener lo siguiente: (A) Aviso de la condena o condenas que son la base para la decisión preliminar de rescindir la oferta. (B) Una copia del informe de historial de condena, si lo hay. (C) Una explicación del derecho del solicitante de responder a la notificación de la decisión preliminar del empleador antes de que la decisión se vuelva final y el plazo para responder. La explicación debe informar al solicitante que la respuesta puede incluir la presentación de pruebas que desafíen la exactitud del informe de historial de condena que es la base para rescindir la oferta, pruebas de rehabilitación o circunstancias atenuantes, o ambas.”).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(3) El solicitante tendrá al menos cinco días hábiles para responder a la notificación proporcionada al solicitante de conformidad con el párrafo (2) antes de que el empleador pueda tomar una decisión final. Si, dentro de los cinco días hábiles, el solicitante notifica por escrito al empleador que el solicitante cuestiona la exactitud del informe de historial de condena que fue la base para la decisión preliminar de rescindir la oferta y que el solicitante está tomando medidas específicas para obtener pruebas que respalden esa afirmación, entonces el solicitante tendrá cinco días hábiles adicionales para responder a la notificación.”)
- Mismo.
- Mismo.
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(4) El empleador debe considerar la información presentada por el solicitante de acuerdo con el párrafo (3) antes de tomar una decisión final.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(c)(5) Si un empleador toma una decisión final para negar una solicitud únicamente o en parte debido al historial de condena del solicitante, el empleador debe notificar por escrito al solicitante todo lo siguiente: (A) La denegación o descalificación final. El empleador puede, pero no está obligado a, justificar o explicar el razonamiento del empleador para tomar la denegación o descalificación final. (B) Cualquier procedimiento existente que el empleador tenga para que el solicitante cuestione la decisión o solicite reconsideración. (C) El derecho de presentar una queja ante el departamento.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12952 (“(e) Los remedios bajo esta sección serán adicionales y no en detrimento de todos los demás derechos y remedios que un solicitante pueda tener bajo cualquier otra ley, incluyendo cualquier ordenanza local.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido vencedor, incluido el departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluidos los honorarios de testigos expertos.”)
- Vea Proyecto Nacional de Empleo.
- Patricia Barnes, Estudio dice que las políticas “Ban The Box” lastiman (no ayudan) a los jóvenes solicitantes de empleo minoritarios masculinos, Forbes (1 de marzo de 2020).
- Vea la nota 3. Vea también FCRA (Ley de Informes de Crédito Justos).