Discriminación en el lugar de trabajo puede ser probada con evidencia directa o circunstancial. En demandas colectivas, también puede ser probado con evidencia de que la discriminación es una práctica común.
La evidencia circunstancial es la técnica más común, sin embargo. La mayoría de los estados usan un enfoque de cambio de carga. El empleador puede rebatir un caso prima facie con una razón no discriminatoria para la supuesta discriminación.
¿Qué es un reclamo de discriminación en el lugar de trabajo?
La discriminación en el lugar de trabajo es una acción laboral adversa contra alguien porque está en una clase protegida bajo una ley anti-discriminación.
Existen numerosas leyes estatales y federales contra la discriminación que se aplican en el lugar de trabajo. Cada una tiene sus propias definiciones y limitaciones. Sin embargo, una acción laboral adversa generalmente incluye:
- una terminación o despido,
- degradaciones,
- negarse a promover a alguien,
- negarse a otorgar ciertos beneficios laborales,
- presionar a un empleado para que se vaya,
- acoso, o
- reducir el salario o las horas de un trabajador.
Las clases protegidas generalmente incluyen:
- edad,
- raza,
- género y identidad de género,
- sexo,
- orientación sexual,
- origen nacional,
- religión,
- discapacidad física o mental, y
- estado civil.
Sin embargo, ciertas leyes solo cubren ciertos tipos de discriminación. Por ejemplo, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) solo cubre la discriminación por edad.
¿Cómo puedo probar un caso de discriminación?
Los casos de discriminación son difíciles de probar porque los empleadores rara vez admitirán abiertamente que están discriminando a grupos específicos de personas para un trato desigual. Debido a esta dificultad, los tribunales han permitido que los trabajadores prueben un caso de discriminación con 3 tipos de evidencia:
- evidencia directa de discriminación,
- evidencia circunstancial de discriminación, o
- evidencia de que el empleador tiene un patrón o práctica de conducta discriminatoria.
¿Cuál es la evidencia directa de discriminación en el lugar de trabajo?
Evidencia directa de discriminación en el lugar de trabajo es cualquier cosa que declare explícitamente que el empleador estaba actuando de manera discriminatoria. Ejemplos de este tipo de evidencia incluyen:
- un correo electrónico diciéndole a un supervisor que degradara a un trabajador por su religión,
- una política escrita de la empresa de nunca contratar a personas de cierta raza, incluso si la política no menciona la discriminación racial, o
- declaraciones de los supervisores de que nunca promoverán a mujeres por encima de cierto nivel.
La evidencia directa es rara en los reclamos de discriminación en el lugar de trabajo. La mayoría de las veces, los empleadores o jefes no harán las cosas tan explícitas.
¿Cómo funciona la evidencia circunstancial?
Mucho más común es evidencia circunstancial de discriminación en el lugar de trabajo. La evidencia circunstancial, también conocida como evidencia indirecta, incluye hechos que solo sugieren que hubo discriminación. Deja abierta la posibilidad de que haya una razón no discriminatoria para la acción laboral adversa. Los tribunales generalmente usan el siguiente enfoque de cambio de carga para estos casos:
- el trabajador tiene que establecer un caso prima facie de discriminación a través de evidencia circunstancial,
- la carga luego se desplaza al empleador, quien tiene que demostrar que hay una razón no discriminatoria para la acción laboral, luego
- la carga entonces vuelve al trabajador, quien tiene que demostrar que la razón ofrecida por el empleador era solo pretextual.
Esto se conoce como McDonnell Douglas cambio de carga. El nombre proviene de la opinión de la Corte Suprema de los Estados Unidos que creó el enfoque para un caso de discriminación laboral.1
Para establecer un caso prima facie en una demanda por discriminación, los trabajadores tienen que demostrar que eran:
- miembro de una clase protegida,
- calificado para un puesto, promoción o para su trabajo actual,
- sujeto a una acción laboral adversa o su solicitud de empleo fue rechazada, y
- hay indicios de que la motivación para la acción fue discriminatoria, como si el puesto disponible permaneciera abierto o alguien que no está en la clase protegida del trabajador recibió el beneficio laboral.2
Si el trabajador puede establecer un caso prima facie, crea una presunción de discriminación. La carga entonces se desplaza al empleador para superar esa presunción.3
El empleador puede superar la presunción de discriminación al avanzar una razón legítima y no discriminatoria para el resultado laboral adverso.
Ejemplos incluyen:
- el trabajador no era realmente capaz de realizar las funciones del trabajo,
- un compañero de trabajo estaba mejor calificado para la promoción o el beneficio laboral, o
- el empleador tenía una base razonable para pensar que nadie en la clase protegida podía realizar eficientemente el trabajo.
La carga entonces vuelve al trabajador, quien tiene que demostrar que la razón del empleador es solo un pretexto para el acto discriminatorio. Esto a menudo requiere socavar la supuesta razón no discriminatoria para la terminación. Para hacer esto efectivamente, los trabajadores suelen necesitar el consejo legal de un abogado laboral de una firma de abogados de renombre.
¿Puedo usar evidencia de un patrón de discriminación?
El patrón o práctica de discriminación de un empleador también se puede usar en una reclamación de discriminación laboral. Esto a menudo se relega a demandas colectivas, sin embargo.
Por ejemplo: Las trabajadoras afirman que, en lugar de publicar vacantes, promociones o oportunidades de capacitación para que todos los empleados las vean, los supervisores se las dirigieron a sus trabajadores favoritos, que eran desproporcionadamente hombres.4
¿Cuál es el proceso para presentar una demanda?
El proceso para presentar una demanda por discriminación laboral depende de la ley que el trabajador esté invocando. Muchas leyes contra la discriminación no permiten que los trabajadores lleven sus casos directamente a los tribunales. Muchas de ellas proporcionan procedimientos administrativos para resolver el caso. Estas leyes requieren que los trabajadores agoten estas posibles soluciones primero.
Una ley anti-discriminación que es comúnmente invocada por los trabajadores es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Esta ley federal tiene un procedimiento administrativo que debe agotarse antes de que los trabajadores lleven su reclamo a los tribunales. Los trabajadores primero tienen que presentar un cargo con su oficina local de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).
Esto tiene que suceder dentro de los 180 días de cuando se cometió el presunto comportamiento discriminatorio. La EEOC intentará entonces resolver el litigio a través de la mediación o la arbitraje. Puede realizar su propia investigación o emitir una carta de “derecho a demandar”. Solo después de recibir esta carta, el trabajador puede llevar su caso a los tribunales.
Ignorar estos procedimientos administrativos puede perjudicar el caso de un trabajador. Si presentan su reclamo de discriminación en los tribunales antes de agotar sus recursos administrativos, el juez se negará a escucharlo. Esta contrariedad puede hacer que sea difícil presentar correctamente el reclamo antes de que expire el plazo de prescripción.
¿Cuál es la ley en California?
California tiene su propia ley laboral que protege a los trabajadores de la discriminación. Esta ley es la Ley de Justicia y Vivienda de California (FEHA). La FEHA funciona además de la ley federal anti-discriminación, el Título VII.
Hay 2 formas de probar la discriminación bajo la FEHA:
- impacto desigual, y
- tratamiento desigual.
Los reclamos de impacto desigual giran en torno a prácticas laborales que parecen ser no discriminatorias. En realidad, sin embargo, estas prácticas tienen un impacto negativo en una clase protegida bajo la FEHA y no pueden justificarse por la necesidad de los negocios.5
Para probar un reclamo de impacto desigual bajo la FEHA, los trabajadores tienen que demostrar que:
- el empleador estaba cubierto por la FEHA,
- el trabajador era un empleado del empleador demandado, o había solicitado un trabajo,
- el empleador tenía una práctica de empleo o contratación que tenía un efecto desproporcionadamente adverso en la clase protegida del trabajador,
- el trabajador sufrió daños, y
- la práctica discriminatoria del empleador fue un factor sustancial para causar el daño del trabajador.6
Los reclamos de tratamiento desigual son cuando un empleador presuntamente trata a un trabajador de manera menos favorable que a otros debido al rasgo protegido del trabajador.7 También pueden acompañar una reclamación de despido injustificado.
Para demostrar una demanda de trato desigual bajo la FEHA, los trabajadores tienen que presentar evidencia de que:
- el empleador demandado está cubierto por la FEHA,
- el trabajador era empleado del demandado o solicitó un trabajo,
- el trabajador fue despedido, despedido constructivamente, no contratado o sufrió alguna otra decisión laboral adversa,
- el estado protegido del trabajador fue una razón motivadora sustancial para la acción adversa o el trato injusto,
- el trabajador sufrió daños, y
- la conducta del empleador fue un factor sustancial para causar el daño al trabajador.8
La FEHA se considera generalmente como favorable para los trabajadores. Otros estados pueden no ofrecer tanta protección contra la discriminación en el lugar de trabajo.
Referencias legales:
- McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).
- Ver, por ejemplo, Abed v. Western Dental Services, Inc., 23 Cal.App.5th 726 (2018).
- Ver, por ejemplo, Guz v. Bechtel National, Inc., 24 Cal.4th 317 (2000).
- Wal-Mart Stores, Inc. v. Dukes, 131 S.Ct. 2541 (2011).
- Jumaane v. City of Los Angeles, 241 Cal.App.4th 1390 (2015).
- Instrucciones de jurado civil de California (CACI) No. 2502.
- Mixon v. Fair Employment and Housing Commission, 192 Cal.App.3d 1306 (1987).
- CACI No. 2500.
