Hay numerosas cosas importantes que saber sobre las leyes de nómina y empleo de California. Cinco de las más importantes son:
- cubren a los trabajadores no exentos en el estado,
- prohíben a los empleadores exigir a sus empleados que trabajen fuera del horario,
- exigen a los empleadores proporcionar descansos y pausas para comer,
- establecen el salario mínimo del estado y requieren que los empleadores lo cumplan, y
- hacen que los empleadores paguen a los trabajadores que han sido despedidos.
Estas están lejos de ser las únicas cosas esenciales que saber sobre las leyes laborales de California. Los empleados también tienen derechos bajo otras leyes, como:
- la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA),
- las normas estatales y federales establecidas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), y
- la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA).
En conjunto, estas leyes de California proporcionan protecciones sólidas para los trabajadores en el estado. Las leyes estatales de California son generalmente más fuertes que leyes federales similares. Además, la aplicación por parte del Comisionado de Trabajo y la División de Aplicación de Normas Laborales (DLSE), una subagencia del Departamento de Relaciones Industriales de California, es vigorosa.
Violar cualquier ley laboral, incluyendo una de estas cinco que discuto a continuación, puede ser motivo para una demanda por salarios y horas. Nuestros abogados laborales en California pueden ayudar.
1. Se aplican a trabajadores no exentos
Las leyes de salarios y horas de California se aplican a empleados no exentos en el estado. Estas leyes brindan protecciones legales para los trabajadores, incluyendo los derechos a:
- pago de horas extras,
- un salario mínimo,
- descansos o pausas para comer, y
- protecciones de nómina.
Todos los trabajadores en una relación laboral – es decir, que no son contratistas independientes – se consideran trabajadores no exentos, a menos que entren en una exención. Algunas de estas exenciones son para:
- empleados ejecutivos, administrativos o profesionales – también conocidos como la “exención de cuello blanco,”1
- empleados que ganan comisiones,2 y
- empleados que trabajan en ciertas industrias o roles específicos, como profesionales de computación 3 o médicos. 4
La única forma para que un trabajador esté exento de las leyes laborales de California es que pertenezca a una de estas categorías. Los empleadores no pueden hacer que un empleado sea exento simplemente haciéndolo firmar un contrato que indique que está exento.
Tenga en cuenta que algunas industrias, ocupaciones y convenios colectivos están regidos por reglas especializadas.
2. Prohíben trabajar fuera del horario
Las leyes de nómina de California prohíben a los empleadores hacer que los empleados trabajen cuando no están “en el reloj.”5 Los trabajadores no exentos realizan trabajo fuera del horario cuando hacen su trabajo sin pago y con el conocimiento de su empleador.
Los empleados realizan trabajo fuera del horario cuando, por ejemplo:
- preparan su estación de trabajo antes de que comience su turno,
- limpian o cierran su estación de trabajo después de que termina su turno,
- terminan papeleo después de marcar la salida,
- trabajan durante su descanso o pausa para comer, o
- corrigen errores a solicitud de su empleador después de que termina su turno.
Incluso trabajar solo unos minutos antes de marcar la entrada o después de marcar la salida puede violar la ley laboral de California y constituir robo de salario.6
Sin embargo, si el empleador no está al tanto del trabajo fuera del horario, podría no ser responsable por los salarios no pagados durante el período de nómina.
3. Exigen descansos o pausas para comer
Las leyes de nómina de California también exigen a los empleadores proporcionar a los trabajadores no exentos pausas para comer y descansos. Los detalles de esas pausas dependerán de cuánto tiempo el trabajador esté en el reloj.
Por ejemplo, los empleados en California tienen derecho a las siguientes pausas:
- una pausa para almorzar de 30 minutos si trabajan más de 5 horas en un día laboral,
- una segunda pausa para comer de 30 minutos si el trabajador está en el reloj más de 10 horas en total en un día, y
- un descanso de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo, si el empleado trabaja más de 3.5 horas en un día.7
Durante estos períodos de descanso, los empleadores no pueden tener al trabajador “de guardia.”8
En la medida de lo posible, estas pausas deben darse en medio del turno de trabajo del empleado.9
Si el empleador no cumple con estos requisitos, los trabajadores pueden tener derecho a 1 hora de pago, a su tarifa regular, por cada pausa que no se haya proporcionado.10
4. Establecen el salario mínimo de California
Las leyes de nómina de California también establecen el salario mínimo del estado. Prohíben a los empleadores de California pagar a los empleados menos que ese salario, a menos que aplique una excepción válida.11
| Año | Salario mínimo de California para empleadores con 25 o menos empleados | Salario mínimo de California para empleadores con 26 o más empleados |
| 2021 | $13.00/hora | $14.00/hora |
| 2022 | $14.00/hora | $15.00/hora |
| 2023 | $15.50/hora | $15.50/hora |
| 2024 | $16.00/hora | $16.00/hora |
| 2025 | $16.50/hora | $16.50/hora |
| 2026 | $16.90/hora | $16.90/hora |
Las ciudades y municipios en California pueden establecer un salario mínimo más alto dentro de sus fronteras. Algunas ciudades en California lo han hecho, como:
- San José, donde el salario mínimo es de $18.45 por hora,12
- San Francisco, donde la tarifa por hora es de $19.18 por hora,13 y
- Berkeley, donde también es $19.18 por hora.14
En estas jurisdicciones, los empleadores deben pagar a los empleados esta tarifa más alta.
Hay varias excepciones a la ley de salario mínimo de California. Incluyen:
- trabajadores en programas de servicio nacional, como AmeriCorps,15
- vendedores externos,16
- empleados estudiantes,17
- empleados discapacitados que trabajan en organizaciones sin fines de lucro autorizadas o centros de rehabilitación,18 y
- empleados ejecutivos/administrativos/profesionales exentos,
- ciertos aprendices,
- ciertos empleados del sector público, y
- reglas específicas de la industria.
Sin embargo, los trabajadores de servicio que obtienen una parte significativa de sus ingresos de propinas, como los meseros, no están exentos del salario mínimo.19
5. Exigen que los empleadores paguen a los trabajadores despedidos
Los trabajadores en California también deben saber que tienen derecho a su pago y beneficios acumulados si son despedidos, incluso mediante un despido. Este pago de salarios incluye la compensación por tiempo de vacaciones no utilizadas, además de los salarios finales del trabajador.
Los trabajadores bajo un convenio colectivo también pueden tener derecho a compensación por licencia por enfermedad no utilizada u otro tiempo libre, como licencia para cuidar a familiares.
Los trabajadores despedidos tienen derecho a un cheque final, recibo de pago o depósito directo con estos pagos para su último período de pago en el momento de su terminación, siempre que el trabajador haya dado un aviso de renuncia con 72 horas de anticipación. Esto no necesariamente tiene que ser un aviso por escrito.
Si no se dio un aviso adecuado, los salarios del trabajador deben pagarse dentro de las 72 horas, o tres días naturales. Los empleadores que no paguen a los exempleados sus salarios no pagados después del despido pueden ser sancionados con una multa por tiempo de espera.20
California prohíbe el trabajo “fuera del reloj”.
Preguntas Frecuentes
¿Qué puedo hacer si mi empleador violó una de estas leyes laborales?
Si su empleador ha violado una de estas leyes laborales, puede tener derecho a una compensación. Esa compensación a menudo viene en forma de:
- salarios atrasados,
- el saldo no pagado por la violación de nómina,
- intereses, y
- honorarios razonables de abogados y costos judiciales.
Recuperar esta compensación es más fácil gracias al requisito de la ley estatal de California de que los empleadores mantengan registros detallados de nómina.21 Esto incluye información como:
- el nombre del empleado y los últimos 4 dígitos de su número de seguro social (SSN),
- los salarios brutos y netos del trabajador, si son por hora o asalariados,
- el número de unidades producidas y la tarifa por pieza aplicable, si el empleado es un trabajador por pieza,
- horas trabajadas durante la semana laboral, y
- detalles sobre el período de nómina, como si el día de pago regular es semanal, quincenal o semimensual.
Puede exigir esta compensación presentando una demanda por salarios y horas contra su empleador o exempleador.
¿Con qué frecuencia deben los empleadores pagar a los empleados en California?
La mayoría de los empleados en California deben ser pagados al menos dos veces al mes en días de pago designados. Los salarios ganados entre el 1 y el 15 del mes generalmente deben pagarse antes del día 26 de ese mes, mientras que los salarios ganados entre el 16 y el final del mes generalmente deben pagarse antes del día 10 del mes siguiente.
Ciertas ocupaciones y empleados exentos de horas extras pueden estar sujetos a diferentes calendarios de nómina.
¿Qué información debe aparecer en un recibo de pago de California?
El Código Laboral de California 226 requiere que los empleadores proporcionen un estado de salario detallado que muestre, entre otras cosas:
- salarios brutos ganados,
- total de horas trabajadas (a menos que esté exento),
- tarifas horarias aplicables,
- salarios netos ganados,
- detracciones,
- fechas del período de pago,
- nombre e identificación del empleado,
- nombre legal y dirección del empleador, y
- información sobre licencia por enfermedad pagada acumulada cuando la ley lo requiera.
¿Puedo demandar a mi empleador por recibos de pago inexactos en California?
Sí. Los empleados que sufran daños debido a violaciones intencionales y conscientes de violaciones en el estado de salario pueden recuperar sanciones legales, daños reales, costos y honorarios de abogados. Los empleadores también pueden enfrentar sanciones civiles y acciones representativas bajo la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA).
¿Los empleadores están obligados a mantener registros de nómina en California?
Sí. Los empleadores en California generalmente deben mantener registros de nómina que muestren horas trabajadas y salarios pagados por al menos tres años. Muchos abogados laborales recomiendan conservar los registros por más tiempo porque las demandas por salarios y horas y las reclamaciones PAGA pueden involucrar datos de nómina de varios años.
¿Mi empleador puede exigir depósito directo en California?
Generalmente, no. Los empleadores en California usualmente no pueden exigir que los empleados reciban sus salarios exclusivamente por depósito directo. Los empleados típicamente deben autorizar voluntariamente el depósito directo y deben tener acceso a al menos un método alternativo para recibir sus salarios.
¿Puede un empleador deducir dinero de mi cheque de pago por errores o equipo roto?
Generalmente no. La ley de California generalmente prohíbe a los empleadores deducir salarios por:
- errores ordinarios,
- faltantes en la caja registradora,
- equipo roto,
- robo por parte de clientes, o
- pérdidas comerciales causadas por la simple negligencia del empleado.
Sin embargo, las deducciones pueden permitirse cuando el empleado actuó deshonestamente, intencionalmente o ilegalmente, o cuando aplica otra excepción legal específica.
¿California exige que los empleadores reembolsen gastos relacionados con el trabajo?
Sí. Según el Código Laboral 2802, los empleadores generalmente deben reembolsar a los empleados los gastos comerciales necesarios incurridos mientras realizan su trabajo. Ejemplos comunes incluyen kilometraje, uso obligatorio de teléfono celular, gastos de viaje relacionados con el trabajo y herramientas o equipo necesarios.22
¿Qué pasa si mi empleador me entrega mi cheque final tarde?
California impone multas por tiempo de espera cuando un empleador no entrega intencionalmente los salarios finales a tiempo. En muchos casos, la multa equivale al salario diario del empleado por cada día que el pago se retrasa, hasta un máximo de 30 días.
¿Los empleadores de California deben pagar el tiempo de vacaciones no utilizado?
Sí. El tiempo de vacaciones ganado y no utilizado generalmente se trata como salario y debe pagarse cuando termina el empleo. Sin embargo, la ley de California generalmente no exige que los empleadores paguen a los empleados por licencia por enfermedad pagada no utilizada a menos que un contrato, convenio colectivo o política del empleador disponga lo contrario.
¿Qué deducciones de nómina son legales en California?
Los empleadores generalmente pueden retener impuestos, embargos ordenados por la corte, contribuciones autorizadas por el empleado para beneficios y otras deducciones específicamente permitidas por la ley. Las deducciones no autorizadas o las que trasladan gastos comerciales ordinarios a los empleados pueden violar las leyes salariales de California.
¿Pueden los empleados de California recuperar salarios no pagados mediante una reclamación PAGA?
En algunas situaciones, sí. Los empleados pueden presentar acciones representativas bajo la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA) por ciertas violaciones relacionadas con la nómina, incluyendo violaciones en el estado de salario, pago tardío de salarios y otras violaciones del Código Laboral. Las reclamaciones exitosas pueden resultar en sanciones civiles, con una parte pagada a los empleados afectados y el resto al Estado de California.
¿Los empleados asalariados están cubiertos por las leyes de nómina de California?
Sí. Recibir un salario no exime automáticamente a un empleado de las protecciones de salarios y horas de California. Si un empleado está exento de horas extras y ciertos requisitos de nómina depende de sus funciones y compensación, no solo de si recibe un salario.
Recursos Adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Órdenes de Salario de la Comisión de Bienestar Industrial – Compilación de leyes laborales por el Departamento de Relaciones Industriales de California.
- Empleados Exentos y No Exentos – Explicación de las dos clasificaciones de trabajadores por la Cámara de Comercio de California.
- Calculadora de Cheques de Pago de California para Salarios y Pagos por Hora – Herramienta en línea gratuita de Forbes.
- Centro de Servicios de Impuestos de California – Información sobre impuestos sobre la renta (y otros tipos de impuestos) en el estado.
- 8 Formas de Estirar Más su Cheque de Pago – Consejos de Bankrate.com.
Referencias Legales:
- Sección 515 del Código Laboral de California LC.
- 8 Código de Regulaciones de California (C.C.R.) 11040(3)(D).
- Código Laboral 515.5 LC de California.
- Código Laboral 515.6 LC de California.
- Adoma v. University of Phoenix, Inc. (E.D. Cal. 2010) 270 F.R.D. 543.
- Troester v. Starbucks Corp., 5 Cal.5th 829 (2018).
- Código Laboral 512 LC de California.
- Código Laboral 226.7 LC de California.
- 8 C.C.R. 11040.
- Igual.
- Código Laboral 1182.12 LC de California.
- Oficina del Gerente de la Ciudad de San José, Ordenanza de Salario Mínimo.
- Ciudad de San Francisco, Ordenanza de Salario Mínimo.
- Ciudad de Berkeley, Ordenanza de Salario Mínimo.
- Código Laboral 1171 LC de California.
- Igual.
- Código Laboral 1182.4 LC de California.
- Código Laboral 1191 LC de California.
- Henning v. Industrial Welfare Comm., 46 Cal.3d 1280 (1988).
- Código Laboral 227.3 LC de California. Villalobos v. Maersk, Inc. (2025) 114 Cal.App.5th 1170.
- Código Laboral 226 LC de California.
- Krug v. Board of Trustees of the California State University (2025) 111 Cal.App.5th 301 (discusión sobre obligaciones de reembolso del empleador bajo el Código Laboral § 2802).
