Leyes de nómina de California: 5 cosas clave que los trabajadores deben saber

Hay numerosas cosas importantes que saber sobre las leyes de nómina y empleo de California. Cinco de las más importantes son:

1. cubren a todos los trabajadores no exentos en el estado,
2. prohíben a los empleadores exigir a sus empleados que trabajen fuera del horario,
3. exigen a los empleadores proporcionar descansos y pausas para comer,
4. establecen el salario mínimo estatal y requieren que los empleadores lo cumplan, y
5. obligan a los empleadores a pagar a los trabajadores que han sido despedidos.

Estas están lejos de ser las únicas cosas esenciales que saber sobre las leyes laborales de California. Los empleados también tienen derechos bajo otras leyes, como:

• la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA),
• las normas estatales y federales establecidas por la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), y
• la Ley de Abogados Generales Privados (PAGA).

En conjunto, estas leyes de California proporcionan protecciones sólidas para los trabajadores en el estado. Las leyes estatales de California son generalmente más fuertes que las leyes federales similares. Además, la aplicación por parte del Comisionado de Trabajo y la División de Aplicación de Normas Laborales (DLSE), una subagencia del Departamento de Relaciones Industriales de California, es vigorosa.

Violar cualquier ley laboral, incluyendo una de estas 5, puede ser motivo para una demanda por salarios y horas. Un abogado laboral de California puede ayudar.

1. Se aplican a todos los trabajadores no exentos

Las leyes de salarios y horas de California se aplican a todos los empleados no exentos en el estado. Estas leyes brindan protecciones legales para los trabajadores, incluyendo los derechos a:

• pago de horas extras,
• un salario mínimo,
• descansos o pausas para comer, y
• protecciones de nómina.

Todos los trabajadores en una relación laboral – es decir, que no son contratistas independientes – se consideran trabajadores no exentos, a menos que estén dentro de una exención. Algunas de estas exenciones son para:

• empleados ejecutivos, administrativos o profesionales – también conocidos como la “exención de cuello blanco,”¹
• empleados que ganan comisiones,² y
• empleados que trabajan en ciertas industrias o roles específicos, como profesionales de computación ³ o médicos. ⁴

La única forma para que un trabajador esté exento de las leyes laborales de California es que pertenezca a una de estas categorías. Los empleadores no pueden hacer que un empleado sea exento simplemente haciéndole firmar un contrato que indique que está exento.

2. Prohíben trabajar fuera del horario

Las leyes de nómina de California prohíben a los empleadores hacer que los empleados trabajen cuando no están “en el reloj.”⁵ Los trabajadores no exentos realizan trabajo fuera del horario cuando hacen su trabajo sin pago y con el conocimiento de su empleador.

Los empleados realizan trabajo fuera del horario cuando, por ejemplo:

• preparan su estación de trabajo antes de que comience su turno,
• limpian o cierran su estación de trabajo después de que termina su turno,
• terminan papeleo después de marcar la salida,
• trabajan durante su descanso o pausa para comer, o
• corrigen errores a petición de su empleador después de que termina su turno.

Incluso trabajar solo unos minutos antes de marcar la entrada o después de marcar la salida puede violar la ley laboral de California y constituir robo de salario.⁶

Sin embargo, si el empleador no está al tanto del trabajo fuera del horario, podría no ser responsable por los salarios no pagados durante el período de nómina.

3. Exigen descansos o pausas para comer

Las leyes de nómina de California también exigen a los empleadores proporcionar a los trabajadores no exentos pausas para comer y descansos. Los detalles de esas pausas dependerán de cuánto tiempo el trabajador esté en el reloj.

Por ejemplo, los empleados de California tienen derecho a las siguientes pausas:

• una pausa para almorzar de 30 minutos si trabajan más de 5 horas en un día laboral,
• una segunda pausa para comer de 30 minutos si el trabajador está en el reloj más de 10 horas en total en un día, y
• un descanso de 10 minutos por cada 4 horas de trabajo, si el empleado trabaja más de 3.5 horas en un día.⁷

Durante estos períodos de descanso, los empleadores no pueden tener al trabajador “de guardia.”⁸

En la medida de lo posible, estas pausas deben darse en medio del turno de trabajo del empleado.⁹

Si el empleador no cumple con estos requisitos, los trabajadores pueden tener derecho a 1 hora de pago, a su tarifa regular, por cada pausa que no se haya proporcionado.¹⁰

4. Establecen el salario mínimo de California

Las leyes de nómina de California también establecen el salario mínimo del estado. Prohíben a los empleadores de California pagar a los empleados menos que ese salario, a menos que aplique una excepción válida.¹¹

Año	Salario mínimo de California para empleadores con 25 o menos empleados	Salario mínimo de California para empleadores con 26 o más empleados
2021	$13.00/hora	$14.00/hora
2022	$14.00/hora	$15.00/hora
2023	$15.50/hora	$15.50/hora
2024	$16.00/hora	$16.00/hora
2025	$16.50/hora	$16.50/hora

Las ciudades y municipios en California pueden establecer un salario mínimo más alto dentro de sus límites. Algunas ciudades en California lo han hecho, como:

• San José, donde el salario mínimo es de $17.95 por hora,¹²
• San Francisco, donde la tarifa por hora es de $18.67 por hora,¹³ y
• Berkeley, donde también es de $18.67 por hora.¹⁴

En estas jurisdicciones, los empleadores deben pagar a los empleados esta tarifa más alta.

Hay varias excepciones a la ley de salario mínimo de California. Incluyen:

• trabajadores en programas de servicio nacional, como AmeriCorps,¹⁵
• vendedores externos,¹⁶
• empleados estudiantes,¹⁷ y
• empleados discapacitados que trabajan en organizaciones sin fines de lucro autorizadas o centros de rehabilitación.¹⁸

Sin embargo, los trabajadores de servicio que obtienen una parte significativa de sus ingresos de propinas, como los meseros, no están exentos del salario mínimo.¹⁹

5. Exigen que los empleadores paguen a los trabajadores despedidos

Los trabajadores de California también deben saber que tienen derecho a su pago y beneficios acumulados si son despedidos, incluso mediante un despido temporal. Este pago de salarios incluye la compensación por tiempo de vacaciones no utilizado, además de los salarios finales del trabajador.²⁰

Los trabajadores bajo un convenio colectivo también pueden tener derecho a compensación por licencia por enfermedad no utilizada u otro tiempo libre, como licencia para cuidar a familiares.

Los trabajadores despedidos tienen derecho a un cheque final, recibo de pago o depósito directo con estos pagos por su último período de pago en el momento de su terminación, o razonablemente después de su último día de trabajo, siempre que el trabajador haya dado un aviso de renuncia con 72 horas de anticipación. Esto no necesariamente tiene que ser un aviso por escrito. Si no se dio un aviso adecuado, los salarios del trabajador deben pagarse dentro de 72 horas, o tres días calendario. Los empleadores que no paguen a los exempleados sus salarios no pagados después del despido pueden ser sancionados con una multa por tiempo de espera.

¿Qué puedo hacer si mi empleador violó una de estas leyes laborales?

Si su empleador ha violado una de estas leyes laborales, puede tener derecho a una compensación. Esa compensación a menudo viene en forma de:

• salarios atrasados,
• el saldo no pagado por la violación de nómina,
• intereses, y
• honorarios razonables de abogados y costos judiciales.

Recuperar esta compensación es más fácil gracias al requisito de la ley estatal de California de que los empleadores mantengan registros detallados de nómina.²¹ Esto incluye información como:

• el nombre del empleado y los últimos 4 dígitos de su número de seguro social (SSN),
• los salarios brutos y netos del trabajador, si son por hora o asalariados,
• el número de unidades producidas y la tarifa por pieza aplicable, si el empleado es un trabajador por pieza,
• horas trabajadas durante la semana laboral, y
• detalles sobre el período de nómina, como si el día de pago regular es semanal, quincenal o semimensual.

Puede exigir esta compensación presentando una demanda por salarios y horas contra su empleador o exempleador.

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