En California, los empleados no exentos deben ser pagados por salario y por hora porque sus funciones laborales no entran dentro de una exención de horas extras.
No es raro que algunos trabajadores sean clasificados erróneamente como exentos cuando deberían ser no exentos. Estos trabajadores pueden demandar a su empleador por salarios no pagados, así como intereses, daños y honorarios de abogados.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre empleados no exentos clasificados erróneamente en California:
- 1. ¿Qué pasa si mi empleador me clasifica erróneamente como empleado exento?
- 2. ¿Cuál es la diferencia entre exento y no exento?
- 3. ¿Por qué mi empleador me clasificaría intencionalmente como exento?
- 4. ¿Cuáles son algunas señales de que un empleado está clasificado erróneamente como exento?
- 5. ¿Puedo ser despedido por quejarme de la clasificación errónea?
- 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificación errónea?
- Recursos adicionales
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Qué pasa si mi empleador me clasifica erróneamente como empleado exento?
Bajo la ley laboral de California, los empleados generalmente se clasifican como exentos o no exentos. Los empleados no exentos son elegibles para
- horas extras,
- descansos para comidas y descanso, y
- están sujetos a las leyes de salario mínimo de California.1
Los empleados exentos pueden no ser elegibles para horas extras o descansos. Sin embargo, los empleados exentos deben ser pagados al doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas.2
Como empleado exento, un empleador podría requerir que el empleado trabaje más de 40 horas por semana sin pago de horas extras. Un empleador tampoco tendría que proporcionar descansos para comidas y descansos a un empleado exento. Un empleador puede clasificar intencional o no intencionalmente a un empleado no exento como exento.
Si un empleador clasifica erróneamente a un empleado no exento como exento, el empleador puede deberle al empleado salarios no pagados. Esto puede incluir daños por:
- Horas extras no pagadas
- Descansos para descanso nunca proporcionados
- Descansos para comidas nunca proporcionados
- Daños liquidados (daños dobles)
- Intereses
- Honorarios de abogados
- Costos judiciales
Bajo las leyes laborales de California, un empleado no exento que es clasificado erróneamente como exento puede demandar a su empleador por salarios no pagados, intereses, daños y honorarios de abogados.
2. ¿Cuál es la diferencia entre exento y no exento?
La diferencia entre un empleado exento y un empleado no exento es que algunos empleados no están sujetos a las leyes laborales estatales y federales, incluyendo horas extras, descansos para descanso y descansos para comidas.
Empleados Exentos
El grupo más grande de empleados exentos incluye a los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales. Esto se conoce como la llamada “exención de cuello blanco”.3 Otros trabajadores exentos pueden incluir:
- Contratistas independientes
- Vendedores externos
- Algunos profesionales de informática4
El estatus de exención no se basa solo en el título del trabajo. Un título con “ejecutivo” o “administrativo” o “profesional” no significa necesariamente que el trabajo califique para una exención.5
De manera similar, el hecho de que un empleado reciba un salario regular no lo hace automáticamente exento de las leyes laborales de California.
Para ser considerado un empleado exento, los trabajadores deben cumplir ciertos requisitos. Los trabajadores ejecutivos, administrativos y profesionales deben calificar según las funciones y los requisitos salariales. En California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas:
- Estar principalmente dedicado a funciones ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique alrededor del 50% o más de su tiempo de trabajo a estas funciones);
- Ejercer regularmente y habitualmente discreción y juicio independiente en el trabajo; y
- Ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas).6
A partir del 1 de enero de 2026, el salario anual mínimo para calificar como empleado exento sería de $70,304 (el doble del salario mínimo estatal de $16.90/hora).7
Empleados No Exentos
Los empleados no exentos incluyen a todos los demás empleados que no cumplen con los requisitos para la exención. Como empleado no exento, los trabajadores están protegidos por las leyes laborales federales y de California. Esto incluye
- leyes de salario mínimo,
- períodos de descanso requeridos,
- descansos para comidas, y
- pago de horas extras.
Pago de Horas Extras
Bajo las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario alternativo de trabajo ganan horas extras si trabajan más de:
- ocho (8) horas en un solo día laboral,
- cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
- seis (6) días en una sola semana laboral.8
El pago de horas extras generalmente consiste en tiempo y medio, es decir, una vez y media la tarifa horaria regular del trabajador. Sin embargo, un empleado recibe el doble de la tarifa horaria regular por
- cualquier trabajo que exceda las doce (12) horas en un solo día laboral, y
- cualquier trabajo que exceda las ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral.9
Los empleados no exentos tienen derecho a pago de horas extras.
Leyes de Salario Mínimo
En 2026, el salario mínimo estatal en California es de $16.90 por hora. Sin embargo, en algunas ciudades y condados, el salario mínimo puede ser más alto que el salario mínimo de California.10
El salario mínimo de California está programado para seguir aumentando cada año entre 2017 y 2026, según el siguiente calendario:11
| Año | Salario mínimo de California para empleadores con 26 o más empleados | Salario mínimo de California para empleadores con 25 o menos empleados |
| 2017 | $10.50/hora | $10.00/hora |
| 2018 | $11.00/hora | $10.50/hora |
| 2019 | $12.00/hora | $11.00/hora |
| 2020 | $13.00/hora | $12.00/hora |
| 2021 | $14.00/hora | $13.00/hora |
| 2022 | $15.00/hora | $14.00/hora |
| 2023 | $15.50/hora | $15.50/hora |
| 2024 | $16.00/hora | $16.00/hora |
| 2025 | $16.50/hora | $16.50/hora |
| 2026 | $16.90/hora | $16.90/hora |
Descansos para Comidas y Descansos
El Código Laboral de California requiere descansos para comidas y descansos durante la jornada laboral, según el número de horas trabajadas.
Durante la jornada laboral, los empleados no exentos tienen derecho a períodos de descanso y descansos para comidas. Los descansos para descanso deben ser de al menos diez (10) minutos por cada cuatro (4) horas de trabajo. Los descansos para descanso deben contarse como tiempo trabajado y ser pagados por el empleador.12
Los empleados que trabajan más de cinco (5) horas al día también tienen derecho a un descanso para comida de treinta (30) minutos. Sin embargo, un empleado puede acordar renunciar a ese descanso para comida si no trabaja más de seis (6) horas en el día. Los empleados que trabajan más de diez (10) horas en un día también deben recibir un segundo descanso para comida de treinta (30) minutos.13
3. ¿Por qué mi empleador me clasificaría intencionalmente como exento?
Algunos empleadores clasifican intencionalmente a los empleados como “exentos” en violación de la ley laboral de California y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
La clasificación intencional como empleado exento generalmente se basa en motivos financieros del empleador. Sin embargo, debido a las sanciones por clasificar erróneamente a los empleados, un empleador puede terminar pagando más si es sorprendido violando las leyes laborales.
Los empleadores pueden clasificar erróneamente a un empleado no exento como exento por las siguientes razones:
- El empleador puede hacer que un empleado trabaje más de 8 horas al día o 40 horas en una semana laboral sin pagar horas extras.
- El empleador no tiene que proporcionar un descanso para almorzar.
- El empleador puede requerir que el empleado esté en el trabajo durante su descanso.
- El empleador no tiene que proporcionar descansos regulares para descanso.
- El empleador no tiene que registrar las horas del empleado
4. ¿Cuáles son algunas señales de que un empleado está clasificado erróneamente como exento?
Los empleados pueden no tener claro los requisitos para el estatus de exento. Pueden no estar seguros de si son exentos o no exentos. Hay algunas indicaciones de que un empleado está clasificado erróneamente como exento.
Tarifa de Pago por Hora
Los empleados exentos generalmente no son pagados por hora. La mayoría de los empleados exentos reciben un salario regular que no está directamente vinculado a las horas trabajadas o la producción. Si un empleador deduce regularmente salarios a un empleado cuando falta unas pocas horas de trabajo, el empleado puede estar clasificado erróneamente como exento.
Ejemplo: Ray es un administrador ejecutivo que recibe un salario de $2,000 por semana. Ray obtiene permiso de su empleador para tomar medio día los viernes para tomar un curso universitario. Sin embargo, el empleador de Ray deduce aproximadamente una décima parte (1/10) de su salario, que se reduce a $1,800 para las semanas en que Ray toma medio día. La reducción del salario de Ray puede ser una señal de que su empleador está pagando basado en el número de horas trabajadas en lugar del trabajo realizado. Dependiendo de la situación, Ray puede estar clasificado incorrectamente como empleado exento.
Requisito de Salario Mínimo
Los empleados exentos no pueden ser pagados menos que el salario mínimo, incluso si trabajan a tiempo parcial. Los requisitos salariales para la exención no se basan en las horas trabajadas. El requisito salarial para el estatus exento requiere ser pagado el doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas, sin importar cuántas horas esté programado para trabajar el empleado.
Ejemplo: Clem trabaja como técnico de audio profesional en un estudio de grabación. Clem trabaja entre 40 y 50 horas por semana con un salario fijo de $45,000 al año. Clem comete varios errores que requieren trabajo adicional de edición para corregir. El jefe de Clem dice que Clem tendrá que trabajar con clientes de menor perfil mientras continúa aprendiendo el trabajo. Como resultado, su salario se reducirá a $40,000.
El salario de Clem de $40,000 al año es inferior al requisito mínimo de salario para empleados exentos de cuello blanco en 2026. El salario mínimo es de $70,304. Clem no puede ser considerado un empleado exento porque está ganando menos que el requisito mínimo de salario.
Cambio en las Funciones Laborales
Incluso si un empleado cumple con los requisitos para ser clasificado como exento, puede perder el estatus exento con un cambio en las funciones laborales. Un empleado exento debe estar principalmente dedicado a funciones ejecutivas, administrativas o profesionales y ejercer regularmente discreción y juicio independiente.
Ejemplo: Danny trabaja como gerente de recursos humanos en una empresa de ropa hipster. Las funciones laborales y el salario de Danny cumplen con los requisitos de exención de California para un trabajador de cuello blanco.
El empleador de Danny es comprado por otra empresa. Las funciones laborales de Danny se redistribuyen porque la nueva empresa trae su propio personal de recursos humanos. Danny está contento de conservar su trabajo y mantiene el mismo salario.
Sin embargo, Danny ahora trabaja bajo la dirección del gerente principal de recursos humanos. Danny pasa aproximadamente el 75% de su tiempo realizando tareas administrativas y solo alrededor del 25% de su tiempo usando su juicio independiente en asuntos de recursos humanos.
El cambio en las funciones de Danny puede resultar en la pérdida del estatus exento. Como empleado no exento, el empleador de Danny puede tener que proporcionar
- descansos para descanso,
- descansos para comidas, y
- pagar a Danny por cualquier trabajo de horas extras.
5. ¿Puedo ser despedido por quejarme de la clasificación errónea?
Un empleado no puede ser despedido ni sufrir represalias por reportar violaciones a la ley laboral. Despedir a un empleado por cuestionar el estatus de exento o no exento puede constituir represalias ilegales.14
Un empleador no puede tomar acciones retaliatorias, incluyendo reducción de salario, amenazas de acción disciplinaria o despido relacionado con salarios no pagados. Despedir a un empleado por notificar al empleador sobre una clasificación errónea puede considerarse “despido injustificado”.
Si un empleador toma represalias contra un empleado por presentar una demanda de salario/horas, el empleado puede tener una causa adicional de acción contra el empleador. El empleado puede buscar daños monetarios, reincorporación, pago retroactivo u otro alivio equitativo.
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por clasificación errónea?
Si su empleador lo ha clasificado erróneamente como exento, puede tener derecho a reclamar salarios no pagados por violaciones a la ley laboral. Es ilegal que un empleador quite tiempo de vacaciones o se niegue a pagar a un empleado por tiempo de vacaciones no utilizado después de que el empleado deja la empresa.
Los daños disponibles por clasificar erróneamente a un empleado dependerán de la situación. Una demanda exitosa por clasificación errónea de empleados puede resultar en daños que incluyen:
- Horas extras no pagadas
- Violaciones al salario mínimo
- Descansos para descanso perdidos
- Descansos para comidas perdidos
- Intereses
- Honorarios legales
- Costos judiciales
Además, bajo la ley federal, un empleado que fue clasificado erróneamente puede buscar daños dobles.15
En muchos casos, un empleador clasifica erróneamente a múltiples empleados en violación de las leyes laborales de California y federales. Esto puede llevar a una demanda colectiva con múltiples demandantes. Las demandas colectivas de salario y horas a menudo involucran la falta de clasificación de empleados, salarios no pagados y falta de pago adecuado de horas extras.
Recursos adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Exenciones de las leyes de horas extras – Sitio oficial del Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR).
- ¿Qué es un empleado exento en California? – Explicación sencilla por una firma popular de contratación.
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Lo que los empleadores de California necesitan saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Centro de Cumplimiento de Carteles.
Referencias legales:
- 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- Código Laboral 515 LC — Exenciones. Véase, por ejemplo, Semprini v. Wedbush Securities Inc. (Cal.App. 2024) ; Liu v. Miniso Depot CA, Inc. (Cal.App. 2024) 105 Cal. App. 5th 791.
- Igual.
- Código Laboral 515.5 LC — Profesionales de software informático; exención de leyes de salario/horas.
- 8 C.C.R 11040. (“(1)(A)(1)(f) Dicho empleado también debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. El empleo a tiempo completo se define en la Sección 515(c) del Código Laboral como 40 horas por semana.”) Véanse también las secciones (1)(A)(2)(g); y (1)(A)(3)(d).
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos.
- 29 C.F.R. 541.2 — Títulos de trabajo insuficientes. (“Un título de trabajo por sí solo es insuficiente para establecer el estatus exento de un empleado. El estatus exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse en base a si el salario y las funciones del empleado cumplen con los requisitos de las regulaciones en esta parte.”). JoJuan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado.
- Igual.
- Véase Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos.
- 8 C.C.R. 11040. (“12. Períodos de descanso (A) Todo empleador deberá autorizar y permitir que todos los empleados tomen períodos de descanso, que en la medida de lo posible deberán ser en la mitad de cada período de trabajo. El tiempo autorizado para el período de descanso se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos netos de descanso por cada cuatro (4) horas o fracción importante de ellas. Sin embargo, no se requiere autorizar un período de descanso para empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea menor a tres horas y media (3 1/2). El tiempo autorizado para el período de descanso se contará como horas trabajadas para las cuales no habrá deducción de salarios.”)
- Código Laboral 512 LC — Períodos de comida; requisitos; orden que permite el período de comida después de seis horas de trabajo; excepciones; remedios bajo convenio colectivo.
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante ha presentado una queja o reclamo
- 29 U.S.C. § 216(b) (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 6 o sección 7 de esta Ley será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”).