Última revisión
En California, las leyes salariales dividen a los trabajadores en dos categorías principales: 1) exentos (sin derecho a horas extras) y no exentos (con derecho a horas extras).
Para calificar como empleado asalariado exento en 2026, un trabajador debe realizar funciones ejecutivas, administrativas o profesionales específicas y ganar un salario anual mínimo de $70,304. Este umbral se calcula como el doble del salario mínimo estatal ($16.90/hora) basado en una semana laboral de 40 horas.
Aquí están las tres reglas más importantes respecto a los salarios bajo la ley laboral de California:
- Los trabajadores exentos no son automáticamente exentos solo por recibir un salario. Deben cumplir tanto con la estricta prueba de funciones de cuello blanco como con el requisito de salario mínimo de $70,304.
- Los empleados asalariados no exentos aún reciben horas extras. Si sus funciones no califican para una exención, todavía están protegidos por las leyes laborales y salariales de California. Deben recibir pago de horas extras, pausas para comida y descanso, incluso si se les paga un salario fijo.
- Los salarios mínimos locales importan. Aunque el salario mínimo estatal para 2026 es de $16.90 por hora, muchas ciudades y condados de California aplican salarios mínimos más altos. Su salario debe cumplir con la tasa local más alta aplicable.1
En este artículo, nuestros abogados laborales y de empleo de Los Ángeles abordarán los siguientes temas clave sobre las leyes salariales de California:
- 1. Explicación de las leyes salariales
- 2. Salario mínimo
- 3. Trabajadores de cuello blanco
- 4. Igualdad salarial
- 5. Reducciones salariales
- 6. Demandas por violaciones laborales
- Preguntas frecuentes
- Recursos adicionales
1. Explicación de las leyes salariales
Las leyes laborales y salariales de California afectan a trabajadores asalariados y no asalariados. Los empleados asalariados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California. Sin embargo, también existe un requisito de salario mínimo para empleados exentos.2
Definición de empleados exentos
Los “empleados exentos” son aquellos que están exentos de las leyes laborales y salariales de California. Sin embargo, para calificar como empleado exento, la persona debe
- tener funciones principales que involucren tareas ejecutivas, administrativas o profesionales,
- tener funciones que requieran ejercer discreción y juicio independiente, y
- ganar un salario mínimo equivalente al doble del salario mínimo estatal basado en una semana laboral de 40 horas.3
Tenga en cuenta que varias exenciones específicas de horas extras bajo las órdenes laborales de California aplican a ciertas ocupaciones, como vendedores externos, empleados comisionados, conductores de camiones comerciales y empleados domésticos que viven en el lugar. Las funciones, estructura salarial y reglas de horas extras pueden variar.
Además, algunos empleados sindicalizados califican para exenciones de las reglas de horas extras bajo ciertos convenios colectivos que proporcionan tarifas premium de pago por horas extras y salarios base al menos un 30% más altos que el salario mínimo. El acuerdo debe detallar expresamente salarios, horas y condiciones laborales.
Los salarios no siempre significan exención
La mayoría de los empleados no exentos son pagados por hora, pero también pueden recibir un salario siempre que no sea inferior al salario mínimo estatal. Al igual que los trabajadores no exentos por hora, los empleados asalariados no exentos están protegidos por las leyes laborales y salariales de California, incluyendo
- leyes de horas extras y
- leyes que requieren pausas para comida y descanso.4
Igualdad salarial, pago justo y transparencia
Bajo la Ley de Igualdad Salarial de California, los empleadores no pueden pagar un salario menor a empleados del sexo opuesto por trabajo igual. La Ley de Pago Justo también protege la igualdad salarial basada en raza o etnia.5
Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California bajo el Proyecto de Ley del Senado 1162 requieren que muchos empleadores con 15 o más empleados incluyan un rango salarial en sus ofertas de trabajo. Si ya trabaja allí, puede solicitar el rango salarial para su puesto.
2. Salario mínimo
Los empleados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California, incluso si reciben un salario regular. Es ilegal que los empleadores paguen a los empleados menos que el salario mínimo. Si su empleador viola las leyes de salario mínimo, puede recuperar el dinero que se le debe en
- una demanda laboral o
- una demanda colectiva laboral.6
Salario mínimo
En 2026, el salario mínimo estatal en California es de $16.90 por hora.7
Un empleado asalariado debe recibir al menos el pago correspondiente a las horas trabajadas al salario mínimo de California. Para empleados que trabajan un trabajo a tiempo completo de 40 horas por semana, el salario mínimo debe ser al menos
- $676.00 por semana, o
- $35,152 por año.
Como empleados no exentos, los asalariados que trabajen más del máximo de horas deben ser pagados conforme a las leyes de horas extras de California. Un empleador no puede pedir a un empleado asalariado no exento que trabaje más horas sin pagar horas extras.
Ejemplo: Toni trabaja en un centro de llamadas con unos 20 empleados más. Toni recibe un salario basado en trabajar 40 horas a la semana. En 2026, el salario semanal de Toni no debe ser inferior a $676.00 (40 x 16.90 = 676).
El jefe de Toni le pide que trabaje el sábado 4 horas extras. Toni debe ser compensada al menos una vez y media (1 ½) el salario mínimo de California por esas 4 horas trabajadas sobre el máximo de 40 horas semanales. El salario semanal de Toni esa semana no debe ser inferior a $777.40 (40 horas a $16.90/hora ($676.00), más 4 horas a $25.35/hora de horas extras ($101.40).
El salario mínimo de California aumentó cada año entre 2017 y 2026, según el siguiente calendario. Ahora es $16.90 por hora:8
| Año | Salario mínimo para empleadores con 26 o más empleados | Salario mínimo para empleadores con 25 o menos empleados |
| 2021 | $14.00/hora | $13.00/hora |
| 2022 | $15.00/hora | $14.00/hora |
| 2023 | $15.50/hora | $15.50/hora |
| 2024 | $16.00/hora | $16.00/hora |
| 2025 | $16.50/hora | $16.50/hora |
| 2026 | $16.90/hora | $16.90/hora |
Cada año, el Director de Finanzas de California determina antes del 1 de agosto si el salario mínimo debe ajustarse según el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Si el IPC aumentó más del 7%, el salario mínimo debe incrementarse en el menor valor entre 3.5% o el cambio en el IPC.
Como se detalla a continuación, muchas ciudades y condados en California tienen un salario mínimo más alto que el estatal.
Ciudades y condados con salarios mínimos más altos
- Condado de Los Ángeles: Salario mínimo de $17.81/hora9
- Berkeley: Salario mínimo de $19.18/hora10
- Ciudad de Los Ángeles: Salario mínimo de $17.87/hora11
- Oakland: Salario mínimo de $17.75/hora12
- Ciudad de San Diego: Salario mínimo de $17.75/hora13
- San Francisco: Salario mínimo de $19.18/hora. Incrementos ligados al IPC efectivos el 1 de julio de cada año siguiente.14
- San José: Salario mínimo de $18.45/hora15
Además, existe un salario mínimo federal de $7.25 por hora. Sin embargo, si trabaja en California, debe recibir el salario mínimo estatal más alto. Si trabaja en una ciudad o condado con un salario mínimo local más alto, debe recibir ese salario mínimo local más alto.16
3. Trabajadores de cuello blanco
El salario anual mínimo para calificar como trabajador de cuello blanco (“empleado exento”) es de $70,304.17 Esto es el doble del salario mínimo de California basado en una semana laboral de 40 horas.18
Los empleados exentos (que incluyen contratistas independientes y ciertos empleados sindicalizados además de trabajadores de cuello blanco) no están cubiertos por la mayoría de las leyes laborales y salariales de California.
La siguiente tabla muestra los umbrales salariales exentos para los últimos años:
| Año | Salario anual mínimo exento en California |
| 2021 | $58,240 (26+ empleados) $54,080 (25 o menos empleados) |
| 2022 | $62,400 (26+ empleados) $58,240 (25 o menos empleados) |
| 2023 | $64,480 (todos los empleadores) |
| 2024 | $66,560 (todos los empleadores) |
| 2025 | $68,640 (todos los empleadores) |
| 2026 | $70,304 (todos los empleadores) |
Tenga en cuenta que existen requisitos salariales mínimos separados para ciertas ocupaciones exentas como médicos ($107.17 por hora), profesionales en computación ($122,573.13 por año) y maestros en escuelas privadas (doble del salario mínimo si cumplen con requisitos educativos).19
Bajo la ley laboral de California, los empleados asalariados pueden clasificarse como exentos o no exentos.
4. Igualdad salarial
La Ley de Igualdad Salarial de California requiere igualdad de pago para empleados que realizan “trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza bajo condiciones laborales similares.”20
La Ley de Pago Justo y la Ley de Igualdad Salarial buscan reducir la disparidad en la compensación entre hombres y mujeres por trabajos similares.
Ley de Igualdad Salarial
Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajo similar, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
- Un sistema de antigüedad.
- Un sistema de mérito.
- Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción.
- Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia.21
El empleador debe demostrar que el factor de buena fe
- no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo,
- está relacionado con el trabajo en cuestión, y
- es consistente con una necesidad empresarial.
Una “necesidad empresarial” es “un propósito empresarial legítimo y predominante tal que el factor utilizado cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone debe servir.”22
Incluso si el empleador demuestra que se usó un factor de buena fe distinto al sexo para diferenciar la compensación, la defensa no aplica si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que cumpliría el mismo propósito sin producir desigualdad salarial.23
Ley de Pago Justo
La Ley de Pago Justo ofrece protecciones similares a empleados de otra raza o etnia.24
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad Salarial son responsables ante los empleados por salarios no pagados e intereses. Además, el empleado puede recuperar una cantidad adicional igual como daños liquidados.25
5. Reducciones salariales
En general, su empleador puede reducir su salario por cualquier motivo legal. No existe una ley laboral específica en California que prohíba a un empleador reducir la compensación de un empleado. Sin embargo, su empleador no puede reducir su salario a una tasa inferior al salario mínimo.
Empleados no exentos
Un empleador puede reducir el salario de un empleado no exento siempre que el empleado sea compensado al menos con el salario mínimo de California. Además, el empleador debe pagar las horas extras al menos a una vez y media (1 ½) el salario mínimo por hora.26
Ejemplo: Megan es una empleada no exenta que trabaja en un bar con 10 empleados en total. En enero de 2024, el empleador de Megan la compensa con base en una semana laboral de 40 horas a $1,000 por semana, o $25.00/hora.
En enero de 2025, el empleador de Megan dice que su salario será reducido debido a una caída en las ventas. El próximo cheque de pago de Megan es solo de $800 por semana por trabajar las mismas 40 horas que la semana anterior. Megan puede no tener un reclamo contra el empleador porque la está compensando a $20.00/hora, que es más alto que el salario mínimo de California en ese momento de $16.90 por hora.
Sin embargo, un empleador no puede reducir el salario de un empleado
- por un motivo ilegal, o
- en represalia por acciones protegidas.
La Ley de Igualdad Salarial le permite preguntar sobre salarios
La Ley de Igualdad Salarial protege a los empleados que preguntan sobre los salarios de otros empleados o divulgan su propio salario. Un empleador no debe discriminar a un empleado por
- divulgar sus propios salarios,
- discutir los salarios de otros, o
- animar a otros empleados a ejercer sus derechos de igualdad salarial.27
Ejemplo: Después de que Megan tuvo su salario reducido, habla con su compañero de trabajo, Joe, un hombre, que realiza un trabajo sustancialmente igual. Megan le pregunta a Joe si le redujeron el salario. Joe le dice que gana $1,200 a la semana por trabajar 40 horas, haciendo el mismo tipo de trabajo.
Megan habla con su empleador sobre la reducción de su salario mientras su compañero recibía mucho más dinero. El empleador de Megan le dice que su salario se reducirá aún más a $700 por semana porque estaba preguntando a otros empleados sobre sus salarios, lo cual no es asunto suyo.
El empleador de Megan no puede tomar represalias reduciendo su salario porque preguntar sobre salarios está protegido por la Ley de Igualdad Salarial en California. Además, Megan puede tener un reclamo contra su empleador por violar la Ley de Igualdad Salarial al pagar a empleados masculinos una tarifa más alta que a las empleadas femeninas por realizar trabajos sustancialmente similares.28
El salario mínimo por hora en California aumenta cada año.
Empleados exentos
En general, un empleador puede reducir el salario de un trabajador exento siempre que no caiga por debajo del requisito de salario mínimo para empleados exentos. El requisito de salario mínimo para trabajadores de cuello blanco en 2025 es $70,304.
Si el salario de un empleado exento cae por debajo del requisito mínimo, el empleado puede dejar de ser exento. Como empleado no exento, estaría protegido por las leyes laborales y salariales de California, incluyendo
- pago de horas extras,
- pausas para comida, y
- pausas para descanso.29
La reducción de horas puede convertir a empleados exentos en no exentos
Si el empleador reduce el salario de un empleado exento basado en reducción de horas o ausencias parciales, eso puede descalificar el estatus exento del empleado. La reducción salarial basada en horas trabajadas es inconsistente con el estándar de “base salarial” de empleados exentos. Los empleados exentos presumiblemente son pagados según su puesto y no por el número de horas trabajadas.
Tenga en cuenta que descontar el salario de un empleado exento por razones disciplinarias puede anular su estatus exento y dar derecho a pago de horas extras.
6. Demandas por violaciones laborales
Los empleados en California pueden presentar demandas contra empleadores por violar las leyes laborales de California. Las demandas colectivas exitosas a menudo involucran
- violaciones de igualdad salarial,
- clasificación incorrecta de empleados, o
- falta de pago de horas extras.
Daños por clasificación incorrecta
Cuando un empleado es clasificado incorrectamente como “exento”, el empleador puede deberle daños por horas extras no pagadas. El empleador también puede deber una hora de pago por cada pausa para comida que se le negó al empleado.30
Si un empleador viola la Ley de Igualdad Salarial de California, puede ser responsable ante el empleado por:
- los salarios privados, incluidos intereses,
- honorarios razonables de abogados, y
- una cantidad adicional igual como daños liquidados.31
Daños por represalias en el lugar de trabajo
Si un empleador toma represalias contra un empleado en violación de la Ley de Igualdad Salarial de California, mediante reducción de salario, reducción de horas o despido, el empleado puede recuperar daños. El empleado puede recuperar la reincorporación y el reembolso por salarios y beneficios perdidos causados por actos del empleador, incluidos intereses y medidas equitativas apropiadas.32
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el salario mínimo para un empleado exento en California?
En 2026, el salario mínimo para un empleado exento de “cuello blanco” en California es de $70,304 por año. La ley estatal exige que los empleados exentos ganen al menos el doble del salario mínimo estatal (que es $16.90 por hora en 2026) basado en una semana laboral de 40 horas.
¿Puedo recibir un salario y aún ser elegible para horas extras?
Sí. Recibir un salario no lo hace automáticamente exento de las leyes de horas extras. Si sus funciones no cumplen con los estrictos requisitos ejecutivos, administrativos o profesionales para ser “exento”, se clasifica como empleado asalariado no exento. Esto significa que su empleador aún le debe pago por horas extras si trabaja más de 8 horas al día o 40 horas a la semana.
¿Es legal que un empleador en California reduzca mi salario?
Generalmente, sí. Los empleadores pueden reducir su salario por razones comerciales legales, como una caída en las ventas. Sin embargo, no pueden reducir su pago por debajo del salario mínimo estatal o local, ni pueden reducir su pago por razones discriminatorias o en represalia por ejercer sus derechos laborales (como preguntar a compañeros sobre sus salarios). Además, si el salario de un empleado exento se reduce por debajo de $70,304, perderá su estatus exento.
¿Qué pasa si el salario mínimo de mi ciudad es más alto que el salario mínimo estatal?
Siempre tiene derecho al salario mínimo más alto aplicable. Si trabaja en una ciudad o condado con un salario mínimo local más alto que el salario mínimo estatal de California (como Los Ángeles, San Francisco o Berkeley), su empleador debe pagarle la tarifa local más alta.
¿Los empleadores deben divulgar rangos salariales en las solicitudes de empleo?
Sí. Bajo las leyes de transparencia salarial de California, cualquier empleador con 15 o más empleados debe incluir un rango salarial claro en sus ofertas de trabajo. Si ya está empleado, también tiene derecho a solicitar el rango salarial para su puesto actual.
Recursos adicionales
Para más información sobre las leyes salariales de California, consulte lo siguiente:
- Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial – Compilación de leyes laborales del Departamento de Relaciones Industriales de California.
- Empleados exentos y no exentos – Explicación de las dos clasificaciones de trabajadores por la Cámara de Comercio de California.
- Calculadora de sueldo de California para pago por salario y por hora – Herramienta gratuita en línea de Forbes.
- Centro de servicios fiscales de California – Información sobre impuestos sobre la renta (y otros tipos de impuestos) en el estado.
- 8 maneras de estirar más su sueldo – Consejos de Bankrate.com.
Vea también nuestro artículo sobre pago de vacaciones.
Referencias legales:
- Código Laboral 515 LC — Exenciones de las leyes de salario/horas. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tarifa de compensación por horas extras conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a funciones que cumplen con la prueba de exención, ejerce habitualmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos del doble del salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las funciones que cumplen con la prueba de exención. La comisión puede, con base en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con funciones que cumplen con la prueba de exención sin convocar juntas salariales [Ver también Código Laboral de California 1179.]. Cualquier audiencia realizada conforme a esta subdivisión deberá concluir no más tarde del 1 de julio de 2000.”).
- 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- Igual.
- Código Laboral 1197 LC — Pago de salario inferior al mínimo. (“El salario mínimo para empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que debe pagarse a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”). Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal. App. 4th 392.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(a) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tarifas salariales inferiores a las pagadas a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza bajo condiciones laborales similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial.”)
- Código Laboral 1197 LC, nota al pie 4 arriba.
- Ver Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- Ver Ordenanza de salario mínimo del condado de Los Ángeles.
- Ver Ordenanza de salario mínimo de la ciudad de Berkeley.
- Ver Ciudad de Los Ángeles, Oficina de Normas Salariales, Raise the Wage LA.
- Ciudad de Oakland, aumento de salario mínimo.
- Ciudad de San Diego, programa de salario mínimo.
- Ciudad de San Francisco, Ordenanza de salario mínimo.
- Oficina del Gerente de la Ciudad de San José, Ordenanza de salario mínimo.
- 29 U.S.C. 218 — Relación con otras leyes. (“(a) Ninguna disposición de este capítulo o de cualquier orden bajo este excusará el incumplimiento de cualquier ley federal o estatal o ordenanza municipal que establezca un salario mínimo más alto que el establecido bajo este capítulo o una semana laboral máxima más baja que la establecida bajo este capítulo, y ninguna disposición de este capítulo relacionada con el empleo de trabajo infantil justificará el incumplimiento de cualquier ley federal o estatal o ordenanza municipal que establezca un estándar más alto que el establecido bajo este capítulo. Ninguna disposición de este capítulo justificará que un empleador reduzca un salario que paga y que excede el salario mínimo aplicable bajo este capítulo, ni justificará que un empleador aumente las horas de empleo mantenidas por él que sean menores que las horas máximas aplicables bajo este capítulo.”)
- 8 C.C.R 11040, nota al pie 2 arriba. El doble del salario mínimo estatal a $16.90/hora es $33.80/hora x 40 horas/semana x 52 semanas = $70,304.
- 8 C.C.R 11040. (“(1)(A)(1)(f) Dicho empleado también debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. El empleo a tiempo completo se define en la Sección 515(c) del Código Laboral como 40 horas por semana.”) Ver también secciones (1)(A)(2)(g); y (1)(A)(3)(d). El grupo más grande de empleados exentos es generalmente conocido como la exención administrativa – trabajadores empleados en capacidades administrativas, gerenciales, ejecutivas o profesionales. Para calificar como empleado exento en California, el empleado debe cumplir las siguientes pruebas: 1) Estar principalmente dedicado a funciones ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique alrededor del 50% o más de su tiempo laboral a estas funciones); 2) Ejercer regularmente y habitualmente discreción y juicio independiente en el trabajo; y 3) Ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas).
- Código Laboral 1182.12 LC, nota al pie 8 arriba. Ver también Bernstein v. Virgin Am., Inc. (9º Cir., 2021), 990 F.3d 1157. Exención de horas extras para médicos y cirujanos licenciados, DIR. Exención de horas extras para empleados de software de computación, DIR.
- Código Laboral 1197.5 LC, nota al pie 5 arriba.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. Para los propósitos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo y predominante tal que el factor utilizado cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que cumpliría el mismo propósito sin producir la diferencia salarial.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(b) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tarifas salariales inferiores a las pagadas a empleados de otra raza o etnia por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza bajo condiciones laborales similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios, e intereses sobre ellos, de los que el empleado fue privado por la violación, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
- Código Laboral 1197 LC, nota al pie 4 arriba. Ver también Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452; Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217; Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal. App. 4th 260. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal. App. 4th 1560.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(k)(1) Un empleador no despedirá, ni discriminará ni tomará represalias contra, a ningún empleado por cualquier acción tomada por el empleado para invocar o ayudar de cualquier manera en la aplicación de esta sección. Un empleador no prohibirá a un empleado divulgar sus propios salarios, discutir los salarios de otros, preguntar sobre los salarios de otro empleado, o ayudar o animar a cualquier otro empleado a ejercer sus derechos bajo esta sección. Nada en esta sección crea una obligación de divulgar salarios.”)
- Código Laboral 1197.5 LC, nota al pie 5 arriba.
- Código Laboral 1197 LC, nota al pie 4 arriba. Ver también Rodriguez v. Nike Retail Servs. (9th Cir. Cal., 2019), 928 F.3d 810.
- 8 C.C.R 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona un período de comida a un empleado conforme a las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de comida. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona un período de descanso a un empleado conforme a las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de descanso.”)
- Código Laboral 1197.5 LC, (“(h) Un empleado que reciba menos del salario al que tiene derecho bajo esta sección puede recuperar en una acción civil el saldo de los salarios, incluidos intereses, y una cantidad igual como daños liquidados, junto con los costos del juicio y honorarios razonables de abogados, sin perjuicio de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor.”)
- Código Laboral 1197.5 LC, (“(k)(2) Cualquier empleado que haya sido despedido, discriminado o tomado represalias en los términos y condiciones de su empleo porque el empleado participó en cualquier conducta descrita en esta sección puede recuperar en una acción civil la reincorporación y el reembolso por salarios y beneficios laborales perdidos causados por los actos del empleador, incluidos intereses, así como medidas equitativas apropiadas.”)