Las leyes estatales y federales de empleo de California requieren que los empleadores paguen a los empleados no menos que el salario mínimo y paguen horas extras por trabajo por encima de un cierto número de horas. Según la ley federal, los empleadores que no compensen adecuadamente a los empleados son responsables ante los empleados por daños dobles. 1
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre salario mínimo y leyes de horas extras para empleados de California:
- 1. ¿Cuáles son los daños por violaciones de la FLSA?
- 2. ¿A quién cubre la FLSA?
- 3. ¿Cómo sé si mi empleador violó la FLSA?
- 4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar salario mínimo o pagar horas extras?
La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que establece las reglas federales para el salario mínimo, el pago de horas extras y otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Cuáles son los daños por violaciones de la FLSA?
La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que establece las reglas federales para:
- salario mínimo,
- pago de horas extras, y
- otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
La FLSA también prevé daños cuando los empleadores violan las leyes de la FLSA de horas extras o salario mínimo. 2
Cualquier empleador que viola las disposiciones de la FLSA de horas extras o salario mínimo es responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios no pagados:
- salario mínimo, o
- compensación por horas extras.
Además, el empleador puede ser responsable de una cantidad adicional igual como daños liquidados. 3
Ejemplo: Nancy trabaja como recepcionista en un gimnasio y a menudo trabaja turnos de 12 horas durante los fines de semana. El empleador de Nancy le dijo falsamente que su trabajo no es elegible para el pago de horas extras. Nancy descubre más tarde que su empleador le estaba mintiendo sobre las horas extras.
Nancy calcula que le deben $2,000 por compensación por horas extras no pagadas. Si Nancy demanda a su empleador, puede buscar daños por $4,000 ($2,000 por horas extras no pagadas y una cantidad igual de $2,000 como daños liquidados).
2. ¿A quién cubre la FLSA?
La FLSA cubre casi a todos los empleados. Específicamente, la FLSA se aplica a empleadores que:
- estén involucrados en el comercio interestatal, o
- tengan ventas anuales totales de $500,000 o más.
Incluso si parece que su empleador no está cubierto bajo esta definición, la mayoría de las empresas se consideran incluidas si usan:
- correo,
- internet, o
- líneas telefónicas.4
Si bien la mayoría de los empleados están cubiertos por la FLSA, no todos los empleados son elegibles para el pago de horas extras y las leyes de salario mínimo.
Los empleados que están exentos del salario mínimo federal pueden incluir:
- Trabajadores agrícolas
- Empleados de establecimientos recreativos y estacionales
- Compañeros para personas mayores
- Niñeras a tiempo parcial
- Empleados de pesca
- Investigadores federales de delitos
- Trabajadores en casa que hacen coronas
- Repartidores de periódicos
- Operadores de central telefónica5
De manera similar, los empleados que están exentos de las leyes federales de horas máximas y horas extras pueden incluir:
- Empleados de aerolíneas
- Empleados de entretenimiento/recreación en parques nacionales
- Vendedores de barcos o aviones
- Empleados domésticos que viven en el lugar
- Empleados de pesca
- Empleados de transporte de frutas y verduras
- Trabajadores de subastas de ganado
- Empleados de cines
- Conductores de taxis
- Empleados de ferrocarriles
- Repartidores de periódicos6
Los empleados exentos son aquellos que no están sujetos a las leyes de salario/horas, incluyendo
- horas extras,
- salario mínimo, y
- leyes que requieren descansos para comer y descansar.
Los empleados exentos en California pueden incluir
- ejecutivos con salario,
- profesionales, y
- empleados administrativos, o los llamados empleados de “cuello blanco”.7
Bajo la FLSA, para calificar para una exención de empleado, el empleado debe cumplir con un:
- prueba de salario,
- prueba de base salarial, y
- prueba de tareas,
basado en el tipo de trabajo. El título del trabajo solo no determina el estado exento.8
Para calificar para una exención, el empleado debe ser compensado en una base salarial a una tarifa no inferior a $684 por semana. Además, los deberes específicos del trabajo del empleado deben cumplir con los requisitos de las regulaciones del Departamento de Trabajo. 9
3. ¿Cómo sé si mi empleador violó el FLSA?
Un empleador puede estar violando el FLSA si un empleado no exento:
- no recibe pago por trabajo de horas extras, o
- el empleado no exento recibe un salario inferior al salario mínimo por hora.
Salario Mínimo
El salario mínimo federal es $7.25 por hora. Sin embargo, los estados también tienen leyes de salario mínimo. Cuando una ley estatal ofrece mayores protecciones a los empleados, los empleadores deben pagar a los empleados a la tarifa más alta. 10
Para la mayoría de los empleados en California, el salario mínimo estatal anula el salario mínimo federal. A partir de 2023, el salario mínimo estatal en California es de $15.50 por hora. 11
Además, el salario mínimo de California está programado para aumentar cada año hasta 2023. 12
Los empleados no exentos tienen derecho a un salario de tiempo y medio por horas extras.
Horas Extras
De acuerdo con el FLSA, los empleados no exentos deben recibir pago por horas extras por horas trabajadas en exceso de 40 horas en una semana laboral a una tarifa no inferior a una y media (1 ½) veces su tarifa de pago regular. 13
Las tarifas de horas extras se aplican en una semana laboral. La semana laboral es un período fijo y recurrente de 168 horas (siete períodos consecutivos de 24 horas). Esto puede coincidir o no con una semana del calendario. 14
California ofrece protecciones adicionales de horas extras. De acuerdo con las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario de jornada de trabajo alternativa ganan horas extras si trabajan más de:
- ocho (8) horas en un solo día de trabajo,
- cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
- seis (6) días en una sola semana laboral.15
La paga por horas extras generalmente consiste en tiempo y medio; es decir, una y media del tarifa horaria regular del trabajador de California. Sin embargo, un empleado recibe el doble de la tarifa horaria regular por
- cualquier trabajo que exceda las doce (12) horas en un solo día de trabajo, y
- cualquier trabajo que exceda las ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral.16
4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar el salario mínimo o por pagar horas extras?
Los empleados de California pueden presentar una demanda por salario y horas contra los empleadores por no pagar el salario mínimo/horas extras. La FLSA proporciona un derecho de acción por violaciones de las leyes laborales federales. Esto incluye la falta de pago a los empleados no exentos:
- salario mínimo federal, o
- horas extras.17
En algunos casos, un empleador que viola la FLSA estará violando la ley que involucra a un número de empleados mal pagados o no pagados. Las exitosas demandas colectivas por salario y horas a menudo involucran la falta de pago de horas extras por trabajo por encima del número máximo de horas de la semana laboral.
La FLSA prevé daños liquidados por:
- salarios mínimos no pagados, y
- compensación por horas extras no pagadas.
Esto significa que una demanda exitosa por salario mínimo o horas extras resultaría en daños que equivalen al doble de la compensación no pagada.
Además de los daños otorgados al demandante o demandantes, en una demanda exitosa por salario mínimo o horas extras, el tribunal también puede permitir que se paguen honorarios y costos razonables de abogado por parte del empleador.18
Existe una fuerte presunción a favor del doble de los daños. Sin embargo, no se pueden otorgar daños dobles si el empleador demuestra que:
- la violación fue de buena fe, o
- el empleador tenía razones razonables para creer que la acción u omisión no era una violación de la FLSA.19
Además de las protecciones federales, los empleados de California pueden presentar una demanda contra su empleador por violaciones de las leyes laborales de California.
En general, las leyes laborales de California brindan protecciones adicionales a los empleados. En la mayoría de los casos, un empleado puede preferir presentar una reclamación contra su empleador bajo las leyes laborales de California.
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Referencias legales:
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción de derecho; honorarios y costos de abogado; terminación de la acción de derecho. (“Cualquier empleador que viola las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de esta ley será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados o su compensación por horas extras no pagadas, según corresponda, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados”). Véase, por ejemplo, Senne v. Kan. City Royals Baseball Corp., (N.D. Cal. 2015) 105 F. Supp. 3d 981, 25 Wage & Hour Cas. 2d (BNA) 1009.
- Igual.
- Igual.
- 29 U.S.C. 203 — Definiciones. (“(s)(1) “Empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio” significa una empresa que: (A) (i) tiene empleados dedicados al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o que tiene empleados que manipulan, venden o trabajan de otra manera con bienes o materiales que han sido movidos o producidos para el comercio por cualquier persona; y (ii) es una empresa cuyo volumen anual de ventas realizadas o negocios realizados no sea inferior a 500.000 dólares (excluyendo los impuestos al consumo a nivel minorista que se indiquen por separado)”).
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. Exenciones de los requisitos de salario mínimo y horas máximas de la FLSA.
- Igual.
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. (“Las disposiciones de las secciones 206 (excepto el apartado (d) en el caso del párrafo (1) de este apartado) y 207 de esta ley no se aplicarán con respecto a: (1) cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe. “) Véase también 8 C.C.R 11040 (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, de oficina, mecánicas y similares, ya sean pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- 29 C.F.R. 541.2 — Títulos de trabajo insuficientes. (“Un título de trabajo solo no es suficiente para establecer el estado exento de un empleado. El estado exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse en función de si el salario y los deberes del empleado cumplen con los requisitos de los reglamentos de esta parte.”)
- 29 C.F.R. 541.0 — Declaración introductoria. (“(a) La Sección 13 (a) (1) de la Ley de Normas Justas de Trabajo, tal como fue enmendada, proporciona una exención de los requisitos mínimos de salario y horas extras de la Ley para cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe (incluyendo cualquier empleado empleado en la capacidad de personal administrativo académico o maestro en escuelas primarias o secundarias), o en la capacidad de empleado de ventas externas, tal como se definen y delimitan de vez en cuando por los reglamentos del Secretario, sujeto a las disposiciones de la Ley de Procedimiento Administrativo.
- 29 U.S.C. 206 — Salario mínimo. Empleados involucrados en el comercio (“Todo empleador deberá pagar a cada uno de sus empleados que en cualquier semana laboral esté involucrado en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, o esté empleado en una empresa involucrada en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, salarios a las siguientes tarifas: (1) salvo lo dispuesto en esta sección, no menos de … $ 7.25 por hora … “)
- Vea Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código de Trabajo 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. John Myers, El salario mínimo de California aumentará a $15.50, desencadenado por la inflación en aumento, Los Angeles Times (12 de mayo de 2022).
- 29 U.S.C. 207 — Horas máximas. (“(a) Empleados involucrados en el comercio interestatal; aplicabilidad adicional a los empleados de acuerdo con las disposiciones posteriores enmendatorias. (1) Salvo lo dispuesto en esta sección, ningún empleador empleará a ninguno de sus empleados que en cualquier semana laboral esté involucrado en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, o esté empleado en una empresa involucrada en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, por una semana laboral más larga que cuarenta horas a menos que dicho empleado reciba una compensación por su empleo por encima de las horas especificadas anteriormente a una tarifa no inferior a una y media veces la tarifa regular a la que está empleado. “)
- Vea Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, División de Salarios y Horas, Pago de Horas Extras.
- Código de Trabajo 510 LC — Jornada de trabajo; horas extras; tiempo de viaje. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen un día de trabajo. Cualquier trabajo que exceda de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda de 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensará a una tasa no inferior a una y media veces la tasa de pago regular para un empleado. Cualquier trabajo que exceda de 12 horas en un día se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa no inferior a dos veces la tasa de pago regular de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad que se debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo de horas extras. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaje de acuerdo con cualquiera de lo siguiente: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de conformidad con un acuerdo colectivo de conformidad con la Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al que no se aplica este capítulo de conformidad con la Sección 554.”)
- Igual.
- Vea la nota al pie 1 anterior.
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; acción de derecho; honorarios y costos de abogado; terminación del derecho de acción. (“El tribunal en tal acción deberá, además de cualquier sentencia otorgada al demandante o demandantes, permitir que se pague una tarifa razonable de abogado por el demandado y los costos de la acción.”)
- 29 U.S.C. 260 — Daños liquidados. (“En cualquier acción iniciada antes o el 14 de mayo de 1947 para recuperar salarios mínimos no pagados, compensación por horas extras no pagadas o daños liquidados, bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo de 1938, según enmendada, 29 U.S.C. 201 et seq., si el empleador demuestra al satisfacción del tribunal que la acción u omisión que dio lugar a tal acción fue de buena fe y que tenía motivos razonables para creer que su acción u omisión no era una violación de la Ley de Normas Justas de Trabajo de 1938, según enmendada, el tribunal puede, a su discreción, no otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de los mismos que no exceda la cantidad especificada en la sección 216 de este título.”). Véase, por ejemplo, Caldman v. California, 128 Lab. Cas. (CCH) (E.D. Cal, 1994) 852 F. Supp. 898.