Las leyes laborales estatales y federales de California requieren que los empleadores paguen a los empleados no menos del salario mínimo y paguen horas extras por trabajo por encima de un cierto número de horas. Bajo la ley federal, los empleadores que no compensen adecuadamente a los empleados son responsables ante los empleados por daños dobles.1
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre las leyes de salario mínimo y horas extras para empleados de California:
- 1. ¿Cuáles son los daños por violaciones de la FLSA?
- 2. ¿Quién está cubierto por la FLSA?
- 3. ¿Cómo sé si mi empleador violó la FLSA?
- 4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar el salario mínimo o pagar horas extras?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que establece las reglas federales para el salario mínimo, el pago de horas extras y otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Cuáles son los daños por violaciones de la FLSA?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que establece las reglas federales para:
- salario mínimo,
- pago de horas extras y
- otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
La FLSA también prevé daños cuando los empleadores violan las leyes de la FLSA.2
Cualquier empleador que viole las disposiciones de la FLSA sobre horas extras o salario mínimo es responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios no pagados:
- salario mínimo, o
- compensación por horas extras.
Además, el empleador puede ser responsable por una cantidad adicional igual como daños líquidos.3
Ejemplo: Nancy trabaja como recepcionista en un gimnasio y a menudo trabaja turnos de 12 horas durante los fines de semana. El empleador de Nancy le dijo falsamente que su trabajo no era elegible para el pago de horas extras. Nancy descubre más tarde que su empleador le estaba mintiendo sobre las horas extras.
Nancy calcula que se le deben $2,000 por compensación por horas extras no pagadas. Si Nancy demanda a su empleador, puede buscar daños de $4,000 ($2,000 por compensación por horas extras no pagadas y una cantidad igual de $2,000 como daños líquidos).
2. ¿Quién está cubierto por la FLSA?
La FLSA cubre a casi todos los empleados. Específicamente, la FLSA se aplica a los empleadores que:
- participan en el comercio interestatal, o
- tienen ventas anuales totales de $500,000 o más.
Incluso si parece que su empleador puede no estar cubierto por esta definición, la mayoría de las empresas son consideradas incluidas si utilizan:
- correo,
- internet, o
- líneas telefónicas.4
Si bien la mayoría de los empleados están cubiertos por la FLSA, no todos los empleados son elegibles para el pago de horas extras y las leyes de salario mínimo.
Los empleados que están exentos del salario mínimo federal pueden incluir:
- Trabajadores agrícolas
- Empleados de establecimientos estacionales y recreativos
- Compañeros para personas mayores
- Niñeras de forma ocasional
- Empleados de pesca
- Investigadores criminales federales
- Trabajadores que hacen coronas en casa
- Repartidores de periódicos
- Operadores de conmutadores5
De manera similar, los empleados que están exentos de las leyes federales de horas máximas y horas extras pueden incluir:
- Empleados de aerolíneas
- Empleados de parques nacionales de entretenimiento/recreación
- Vendedores de barcos o aviones
- Empleados domésticos que viven en la casa
- Empleados de pesca
- Empleados de transporte de frutas y verduras
- Trabajadores de subastas de ganado
- Empleados de cines
- Conductores de taxis
- Empleados de ferrocarriles
- Repartidores de periódicos6
Los empleados exentos son aquellos que no están sujetos a las leyes de salario/horas, incluyendo
- horas extras,
- salario mínimo, y
- leyes que requieren descansos para comer y descansar.
Los empleados exentos en California pueden incluir
- ejecutivos asalariados,
- profesionales, y
- empleados administrativos, o los llamados empleados “de cuello blanco”.7
Bajo la FLSA, para calificar para una exención de empleado, el empleado debe cumplir con una:
- prueba de salario,
- prueba de salario base, y
- prueba de deberes,
basado en el tipo de trabajo. El título del trabajo solo no determina el estado de exento.8
Para calificar para una exención, el empleado debe ser compensado en una base salarial a una tasa no inferior a $684 por semana. Además, los deberes específicos del empleado deben cumplir con los requisitos de las regulaciones del Departamento de Trabajo.9
3. ¿Cómo sé si mi empleador violó la FLSA?
Un empleador puede estar violando la FLSA si un empleado no exento:
- no se le paga por horas extras, o
- el empleado no exento se le paga menos que el salario mínimo por hora.
Salario mínimo
El salario mínimo federal es de $7.25 por hora. Sin embargo, los estados también tienen leyes de salario mínimo. Cuando una ley estatal proporciona mayores protecciones para los empleados, los empleadores deben pagar a los empleados a la tasa más alta.10
Para la mayoría de los empleados en California, el salario mínimo estatal anula el salario mínimo federal. A partir de 2025, el salario mínimo en todo el estado en California es de $16.50 por hora. 11
Además, el salario mínimo de California está programado para aumentar cada año hasta 2025.12
Los empleados no exentos tienen derecho a recibir pago de tiempo y medio por horas extras.
Horas extras
Bajo la FLSA, los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras por horas trabajadas en exceso de 40 horas en una semana laboral a una tasa de no menos de una vez y media (1 ½) su tarifa regular de pago.13
Las tarifas de horas extras se aplican en una base de semana laboral. La semana laboral es un período fijo y regular de 168 horas (siete períodos consecutivos de 24 horas). Esto puede o no coincidir con una semana calendario.14
California proporciona protecciones adicionales de horas extras. Según las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario de trabajo alternativo ganan horas extras si trabajan más de:
- ocho (8) horas en un solo día de trabajo,
- cuarenta (40) horas en una sola semana de trabajo, o
- seis (6) días en una sola semana de trabajo.15
El pago de horas extras generalmente consiste en una hora y media – es decir, una hora y media del salario regular por hora del trabajador de California. Sin embargo, un empleado recibe el doble del salario regular por hora por:
- cualquier trabajo en exceso de doce (12) horas en un solo día de trabajo, y
- cualquier trabajo en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de trabajo de la semana.16
4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar el salario mínimo o por no pagar horas extras?
Los empleados de California pueden presentar una demanda por salario y horas extras contra sus empleadores por no pagar el salario mínimo o las horas extras. La FLSA proporciona un derecho de acción para violaciones de las leyes laborales federales. Esto incluye la falta de pago a empleados no exentos de:
- salario mínimo federal, o
- horas extras.17
En algunos casos, un empleador que viola la FLSA también estará violando la ley en relación con varios empleados que no recibieron el pago adecuado o no recibieron ningún pago. Las demandas colectivas exitosas por salario y horas extras a menudo involucran la falta de pago de horas extras por trabajo realizado en exceso del número máximo de horas de trabajo por semana.
La FLSA proporciona daños liquidados por:
- salarios mínimos no pagados, y
- compensación por horas extras no pagadas.
Esto significa que una demanda exitosa por violaciones del salario mínimo o de horas extras resultaría en daños que equivalen al doble de la compensación no pagada.
Además de los daños otorgados al demandante o demandantes, en una demanda exitosa por salario mínimo o horas extras, el tribunal también puede permitir que el empleador pague honorarios y costos razonables de abogados.18
Hay una fuerte presunción a favor de duplicar los daños. Sin embargo, los daños duplicados no se pueden otorgar si el empleador demuestra que:
- la violación fue de buena fe, o
- el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de la FLSA.19
Además de las protecciones federales, los empleados de California pueden presentar una demanda contra su empleador por violaciones de las leyes laborales de California.
En general, las leyes laborales de California proporcionan protecciones adicionales para los empleados. En la mayoría de los casos, un empleado puede preferir presentar una reclamación contra su empleador bajo las leyes laborales de California.
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Referencias legales:
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o la sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos impagos, o su compensación por horas extras impagas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”). Véase, por ejemplo, Senne v. Kan. City Royals Baseball Corp., (N.D. Cal. 2015) 105 F. Supp. 3d 981, 25 Wage & Hour Cas. 2d (BNA) 1009.
- Igual.
- Igual.
- 29 U.S.C. 203 — Definiciones. (“(s)(1) “Empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio” significa una empresa que—(A)(i) tiene empleados dedicados al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o que tiene empleados que manejan, venden o trabajan de otra manera en bienes o materiales que han sido movidos o producidos para el comercio por cualquier persona; y (ii) es una empresa cuyo volumen bruto anual de ventas o negocios no es inferior a $500,000 (excluyendo los impuestos especiales a nivel minorista que se indican por separado).”)
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. Exenciones a las disposiciones de salario mínimo y horas máximas de la FLSA.
- Igual.
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. (“Las disposiciones de las secciones 206 (excepto la subsección (d) en el caso del párrafo (1) de esta subsección) y 207 de este título no se aplicarán con respecto a—(1) cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe.“) Véase también 8 C.C.R 11040 (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, pieza, comisión u otro medio, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a las personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- 29 C.F.R. 541.2 — Los títulos de trabajo no son suficientes. (“Un título de trabajo por sí solo no es suficiente para establecer el estado exento de un empleado. El estado exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse en función de si el salario y las funciones del empleado cumplen con los requisitos de las regulaciones de esta parte.”)
- 29 C.F.R. 541.0 — Declaración introductoria. (“(a) La sección 13(a)(1) de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, según enmendada, proporciona una exención de los requisitos de salario mínimo y horas extras de la Ley para cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe (incluido cualquier empleado empleado en la capacidad de personal administrativo académico o maestro en escuelas primarias o secundarias), o en la capacidad de un empleado de ventas externas, según se definen y delimitan de vez en cuando por las regulaciones del Secretario, sujeto a las disposiciones de la Ley de Procedimiento Administrativo. La sección 13(a)(17) de la Ley proporciona una exención de los requisitos de salario mínimo y horas extras para analistas de sistemas informáticos, programadores de computadoras, ingenieros de software y otros empleados de computadoras con habilidades similares.”)
- 29 U.S.C. 206 — Salario mínimo. Empleados dedicados al comercio (“Cada empleador pagará a cada uno de sus empleados que en cualquier semana de trabajo se dedique al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o que esté empleado en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, salarios a las siguientes tasas: (1) excepto en los casos previstos en esta sección, no menos de…$7.25 por hora…“)
- Véase Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entrarán en vigor en 2024 afectan a cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- 29 U.S.C. 207 — Horas máximas. (“(a) Empleados dedicados al comercio interestatal; aplicabilidad adicional a empleados de conformidad con disposiciones enmendatorias posteriores. (1) Excepto en los casos previstos en esta sección, ningún empleador empleará a ninguno de sus empleados que en cualquier semana de trabajo se dedique al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o que esté empleado en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, por una semana de trabajo más larga de cuarenta horas a menos que dicho empleado reciba una compensación por su empleo en exceso de las horas especificadas anteriormente a una tasa no inferior a una vez y media la tasa regular a la que está empleado.”)
- Véase Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, División de Salarios y Horas, Pago de Horas Extras.
- Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de viaje. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo en exceso de ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo en exceso de 40 horas en cualquier semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral serán compensadas a una tasa no menor de una vez y media la tasa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo en exceso de 12 horas en un día será compensado a una tasa no menor de dos veces la tasa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo en exceso de ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral será compensado a una tasa no menor de dos veces la tasa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja de acuerdo con cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con la Sección 511. (2) Un horario de trabajo alternativo adoptado de acuerdo con un acuerdo de negociación colectiva de conformidad con Sección 514. (3) Un horario de trabajo alternativo al cual este capítulo no se aplica de acuerdo con la Sección 554.”)
- Igual.
- Ver nota al pie 1 arriba.
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“El tribunal en dicha acción, además de cualquier sentencia otorgada al demandante o demandantes, permitirá un honorario razonable de abogado a ser pagado por el demandado, y los costos de la acción.”)
- 29 U.S.C. 260 — Daños liquidados. (“En cualquier acción iniciada antes o en o después del 14 de mayo de 1947 para recuperar salarios mínimos impagos, compensación por horas extras impagas o daños liquidados, bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo de 1938, según enmendada, 29 U.S.C. 201 et seq., si el empleador demuestra a satisfacción del tribunal que el acto u omisión que dio lugar a dicha acción fue de buena fe y que tenía motivos razonables para creer que su acto u omisión no era una violación de la Ley de Normas Justas de Trabajo de 1938, según enmendada, el tribunal puede, a su discreción, no otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad que no exceda la cantidad especificada en la sección 216 de este título.”). Ver, por ejemplo, Caldman v. California, 128 Lab. Cas. (CCH) (E.D. Cal, 1994) 852 F. Supp. 898.