Un juicio de clasificación errónea de empleados es un caso civil en el que argumentas que tu empleador te clasificó erróneamente para evitar pagar horas extras u otros beneficios salariales. Puedes ser clasificado erróneamente de varias maneras. Si el juicio tiene éxito, puedes recuperar tus salarios no pagados, así como los beneficios que no recibiste.
2 formas en que puedes ser clasificado erróneamente
Puedes ser clasificado erróneamente de 2 formas diferentes. Tu empleador puede clasificarte:
- como un contratista independiente cuando en realidad eres un empleado, o
- como un empleado exento cuando en realidad eres no exento.
Los empleadores pueden hacer esto para:
- ahorrar dinero en el pago de beneficios,
- ahorrar dinero en el pago de impuestos de Medicare y Seguridad Social al IRS, y/o
- privarte de tus derechos y protecciones legales en el lugar de trabajo.
Los abogados de nuestra firma han descubierto que algunos empleadores hacen de la clasificación errónea de trabajadores un patrón o práctica. Con tantos trabajadores siendo clasificados erróneamente, el caso de clasificación errónea podría convertirse en una demanda colectiva, potencialmente con miles de demandantes.
Juicios de clasificación errónea de contratistas independientes
La clasificación errónea de contratistas independientes es cuando tu empleador te paga como un contratista independiente pero te trata como un empleado.
Los contratistas independientes no tienen derecho legal a:
- el salario mínimo,
- el pago de horas extras,
- pausas para comer y descansar, y
- otros beneficios laborales, como seguro de salud, tiempo de vacaciones, licencia médica y compensación laboral.
Sin embargo, los contratistas independientes tienen derecho a controlar cómo se realiza su trabajo, como por ejemplo:
- establecer sus propias horas,
- usar su propio equipo, y
- trabajar para otros clientes.
Los empleadores clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes para evitar las protecciones laborales y los derechos que tendrían los empleados. Luego, los empleadores controlan al supuesto contratista independiente como si fuera un empleado. Los abogados laborales de nuestra firma han descubierto que los empleadores a menudo te hacen firmar un contrato de empleo que establece expresamente que eres un contratista independiente para hacer que parezca que ese es el caso.
Sin embargo, la ley laboral no permite que el contrato de empleo tenga la última palabra.
Diferentes estados utilizan diferentes pruebas para determinar si ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente.
Prueba de realidades económicas
Bajo las regulaciones federales del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL), la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) utiliza la “prueba de realidades económicas“. Esta prueba analiza todas las circunstancias, pero pone especial atención en los siguientes 6 factores:
- si tiene la oportunidad de experimentar ganancias o pérdidas basadas en su habilidad gerencial,
- la extensión de las inversiones realizadas por usted y su potencial empleador,
- si la relación laboral es permanente o indefinida,
- la naturaleza y el grado de control que el potencial empleador tiene sobre usted,
- la medida en que el trabajo realizado es integral para el negocio del potencial empleador, y
- si está utilizando habilidades especiales o iniciativa.[1]
Algunos estados también utilizan la prueba de realidades económicas.[2]
Prueba ABC
Muchos otros estados, incluyendo California, utilizan la “prueba ABC“. Esta prueba ignora la relación contractual y analiza cómo funcionan en la práctica 3 cosas:
- el control que su empleador ejerce sobre usted,
- si el trabajo que realiza está fuera del negocio típico de la empresa, y
- si normalmente proporciona este tipo de trabajo como un negocio independiente.[3]
Según la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California:
“Bajo la prueba ABC, un trabajador se considera un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante cumpla con las tres condiciones.” [4]
Clasificación errónea de empleados exentos
También puedes ser clasificado erróneamente como un trabajador exento cuando deberías ser un trabajador no exento. En general, para ser exento, debes pertenecer a una categoría específica de empleado, como:
- profesional de cuello blanco,
- profesional con licencia,
- vendedor externo, o
- profesional de informática.
Cada categoría tiene sus propios requisitos. Por ejemplo, en California, para ser exento como “profesional de cuello blanco”, debes:
- estar principalmente dedicado a tareas ejecutivas, administrativas o profesionales,
- ejercer regular y habitualmente juicio y discreción independientes en tu trabajo, y
- ganar un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal por trabajo a tiempo completo.[5]
Los empleadores clasifican erróneamente a los trabajadores porque los trabajadores exentos no tienen ciertos derechos y protecciones en el lugar de trabajo, como:
- pago adicional por horas extras,
- el salario mínimo por horas trabajadas, y
- pausas para comer y descansar.
Nuestros abogados laborales han descubierto que los empleadores a menudo clasifican erróneamente a los trabajadores como exentos para obtener más trabajo de ellos por menos salario. También utilizan con frecuencia títulos de trabajo para hacer parecer que un puesto se encuentra en una de las categorías para empleados exentos. Por ejemplo, al utilizar el título “ejecutivo administrativo” para un puesto de entrada de datos, parece que el puesto estaría bajo la exención de cuello blanco.
Los contratos de empleo no son determinantes
Si eres un empleado o un contratista independiente se basa en cómo funciona realmente tu relación laboral, no en lo que dice el contrato de empleo. El hecho de que tu contrato de empleo indique que eres un contratista independiente o un empleado exento no termina el caso.
De hecho, nuestros abogados laborales han descubierto que dicha disposición a veces puede ser una señal de clasificación errónea. Muchos empleadores la agregan al contrato para poder clasificarte erróneamente.
Lo que puedes recuperar en una demanda por clasificación errónea de empleados
Una demanda por clasificación errónea puede llevar a la recuperación de:
- salarios impagos,
- pago por pausas para comer o descansar perdidas,
- compensación por beneficios de empleados privados, como reembolsos de gastos o seguro de desempleo,
- intereses sobre pagos perdidos, y
- honorarios de abogados.
Si fuiste clasificado erróneamente como exento, la ley federal te otorga daños liquidados, o el doble de los daños.[6] Recuperarías la cantidad total de tus salarios impagos, más la misma cantidad nuevamente.
Si ha sido clasificado erróneamente de manera deliberada, muchos estados imponen una multa civil a su empleador. Por ejemplo, según la ley de California, la clasificación errónea intencional de un empleado como contratista independiente conlleva multas civiles de entre $5,000 y $25,000 por violación.[7]
Los empleados clasificados erróneamente que son despedidos por cuestionar su estado de empleo pueden presentar una reclamación de terminación injusta bajo la ley laboral de su estado.
Industrias comunes para la clasificación errónea de trabajadores
Los trabajadores en la economía gig son los más frecuentemente clasificados erróneamente como contratistas independientes. Esto incluye a personas que trabajan para empresas con modelos de negocio que se distancian de las personas que trabajan para ellas, como:
- Uber,
- Lyft,
- DoorDash, y
- Uber Eats.
Incluso fuera de la economía gig, la clasificación errónea de trabajadores es común, especialmente para trabajos como:
- fotógrafos,
- escritores,
- editores,
- diseñadores web,
- artistas, y
- otros trabajadores independientes.
Citas legales:
[1] 29 CFR 795.100. Véase también 90 FR 1638 (10 de enero de 2024).
[2] Véase Anfinson v. FedEx Ground Package System, 281 P.3d 289 (Wash. 2012).
[3] Véase Código Laboral de California 2775 LAB y Espejo v. The Copley Press, Inc., 13 Cal.App.5th 329 (2017).
[4] Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California, “¿Qué es la prueba ABC?”
[5] 8 Código de Regulaciones de California (CCR) 11040(1)(A).
[6] 29 USC 216(b).
[7] Código Laboral de California 226.8 LAB.