En California, una demanda por clasificación errónea de empleados es un caso civil en el que se argumenta que el empleador lo clasificó erróneamente para evitar pagar horas extras u otros beneficios salariales. Si su demanda tiene éxito, puede recuperar los salarios no pagados, así como los beneficios que no recibió.
En este artículo discutiré lo que necesita saber sobre la clasificación errónea de empleados y cómo presentar una demanda en California.
Tipos de clasificación errónea
En California, es ilegal que su empleador lo clasifique erróneamente:
- como un contratista independiente cuando en realidad es un empleado o
- como un empleado exento cuando en realidad es un empleado no exento.
Los empleadores hacen esto para:
- ahorrar dinero en el pago de beneficios,
- ahorrar dinero en el pago de impuestos de Medicare y Seguro Social al IRS, y/o
- privarlo de sus derechos y protecciones legales en el lugar de trabajo.
Los abogados de nuestra firma han descubierto que algunos empleadores clasifican erróneamente a los trabajadores de manera sistemática. Con tantos trabajadores clasificados erróneamente, el caso podría convertirse en una demanda colectiva, potencialmente con miles de demandantes.
Demandas por clasificación errónea de contratistas independientes
La clasificación errónea de contratistas independientes es cuando su empleador lo paga como un contratista independiente pero lo trata como un empleado.
¿Qué son los contratistas independientes?
A diferencia de los empleados no exentos, los contratistas independientes no tienen derecho a:
- el salario mínimo,
- el pago de horas extras,
- pausas para comer y descansar, y
- otros beneficios en el lugar de trabajo, como seguro de salud, tiempo de vacaciones, licencia médica y compensación laboral.
Mientras tanto, los contratistas independientes – a diferencia de los empleados – tienen derecho a controlar cómo se realiza su trabajo, como por ejemplo:
- establecer sus propias horas,
- usar su propio equipo, y
- trabajar para otros clientes.
No es raro que los empleadores hagan que los trabajadores firmen contratos de empleo que establezcan que son contratistas independientes, pero luego los empleadores tratan a los trabajadores como empleados. Afortunadamente, los contratos de empleo no son la última palabra.
Prueba ABC
Para distinguir entre empleados y contratistas independientes, California se basa en la “prueba ABC.” Esta prueba ignora lo que pueda decir el contrato de empleo y en su lugar examina:
- el control que ejerce su empleador sobre usted,
- si el trabajo que realiza está fuera del negocio típico de la empresa, y
- si normalmente proporciona este tipo de trabajo como un negocio independiente.1
Según la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California:
“Bajo la prueba ABC, un trabajador se considera un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante cumpla con las tres de estas condiciones.”2
Clasificación errónea de empleados exentos
Para ser un empleado exento en California, generalmente debe pertenecer a una categoría específica, como:
- profesionales de cuello blanco,
- profesionales con licencia,
- vendedores externos, o
- profesionales de informática.
Cada categoría tiene sus propios requisitos. Por ejemplo, los “profesionales de cuello blanco” deben:
- dedicarse principalmente a tareas ejecutivas, administrativas o profesionales,
- ejercer regularmente y de manera habitual juicio y discreción independientes en su trabajo, y
- ganar un salario de al menos el doble del salario mínimo estatal por trabajo a tiempo completo.3
Los empleadores a menudo clasifican erróneamente a los empleados no exentos como exentos para evitar tener que extender ciertos derechos y protecciones en el lugar de trabajo, como:
- pago adicional por horas extras,
- el salario mínimo por horas trabajadas, y
- pausas para comer y descansar.
Descubrimos que los empleadores intentan utilizar títulos de trabajo para hacer que parezca que un rol no exento es en realidad exento. Un ejemplo es llamar a los empleados de entrada de datos “ejecutivos administrativos” para hacer que parezca que caen bajo la exención de cuello blanco.
Contratos de empleo como evidencia de clasificación errónea
Si es un empleado o un contratista independiente se basa en cómo funciona su relación laboral en realidad, no en lo que dice el contrato de empleo. Solo porque su contrato de empleo establezca que es un contratista independiente o un empleado exento no pone fin al caso.
Si se le clasifica erróneamente como un contratista independiente o un empleado exento, su contrato de empleo servirá como evidencia valiosa en una demanda en California.
Su estado laboral depende de lo que haga y de cómo su empleador lo trate, no de lo que diga su contrato.
Remedios por clasificación errónea
Si gana una demanda por clasificación errónea en California, es posible que pueda recuperar:
- salarios no pagados,
- pago por descansos o comidas perdidas,
- compensación por beneficios laborales privados, como reembolsos de gastos o seguro de desempleo,
- intereses sobre pagos perdidos, y
- honorarios de abogados.
Si fue clasificado erróneamente como exento, la ley federal le otorga daños liquidados, o el doble de los daños.4 Recuperaría la cantidad total de sus salarios no pagados, más la misma cantidad nuevamente.
Si fue clasificado deliberadamente como contratista independiente, la ley de California requiere que su empleador pague una multa civil de $5,000 a $25,000 por violación.5
Tenga en cuenta que si es despedido por cuestionar su estado laboral, es posible que pueda presentar una demanda por terminación laboral injusta.
Casos comunes de clasificación errónea
Los trabajadores en la economía gig son los más frecuentemente clasificados erróneamente como contratistas independientes. Esto incluye a personas que trabajan para empresas con modelos de negocio que se distancian de las personas que trabajan para ellos, como:
- Uber,
- Lyft,
- DoorDash, y
- Uber Eats.
Incluso fuera de la economía gig, la clasificación errónea de trabajadores es común. Ejemplos incluyen trabajos como:
- fotógrafos,
- escritores,
- editores,
- diseñadores web,
- artistas, y
- otros trabajadores independientes.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- ¿Quién es un contratista independiente? ¿Quién es un empleado? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Definición de contratista independiente – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- ¿Qué es un contratista independiente? – Descripción general de Business News Daily.
- Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
- Estado de contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias Legales
- Ver Código Laboral de California 2775 LAB y Espejo v. The Copley Press, Inc. (2017) 13 Cal.App.5th 329. Bajo las regulaciones federales del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL), la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) utiliza la “prueba de realidades económicas”. Esta prueba examina todas las circunstancias, pero presta especial atención a los siguientes seis factores: 1) si tiene la oportunidad de experimentar ganancias o pérdidas basadas en su habilidad gerencial, 2) la extensión de las inversiones realizadas por usted y su potencial empleador, 3) si la relación laboral es permanente o indefinida, 4) la naturaleza y el grado de control que el potencial empleador tiene sobre usted, 5) la medida en que el trabajo que se realiza es integral para el negocio del potencial empleador, y 6) si está utilizando habilidades especiales o iniciativa. Algunos estados también utilizan la prueba de realidades económicas.
- Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California, “¿Qué es la prueba ABC?“
- 8 Código de Regulaciones de California (CCR) 11040(1)(A).
- 29 USC 216(b).
- Código Laboral de California 226.8 LAB.
