Si usted es un empleado no exento en California, puede demandar a su empleador por no pagarle salarios por horas extras que ha ganado. Tiene derecho a horas extras (OT), que son 1.5 veces su tarifa regular de pago, por trabajar más de:
- 8 horas en un día laboral,
- 40 horas en una semana laboral, o
- 6 días consecutivos en una semana laboral.
Mientras tanto, debe recibir el doble de su tarifa regular de pago por trabajar más de:
- 12 horas en un día laboral o
- 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral.
Si gana su demanda, debería recuperar todas sus horas extras no pagadas más intereses. Además, puede que pueda recuperar honorarios de abogados y costos judiciales.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas sobre demandas por horas extras no pagadas:
- 1. Empleados no exentos
- 2. Pago de horas extras
- 3. ¿Puedo demandar?
- 4. ¿Vale la pena demandar?
- 5. Prescripción
- 6. Daños
- 7. ¿Pueden despedirme por demandar?
- Recursos adicionales
1. Empleados no exentos
Como trabajador no exento en California, debe recibir pago por horas extras si trabaja horas extras. Es ilegal bajo la ley laboral de California que un empleador no le pague por trabajo extra.1
Los empleados generalmente se clasifican como exentos o no exentos. Los trabajadores no exentos incluyen “personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea pagadas por
- tiempo,
- tarifa por pieza,
- comisión, o
- otra base.”2
Los empleados exentos, que no tienen derecho a pago por horas extras, pueden incluir:
- Trabajadores de cuello blanco,
- Contratistas independientes, o
- Empleados que ganan comisiones.3
Para calificar como empleado exento en California, debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Dedicarse más de la mitad de su tiempo laboral a trabajo intelectual, gerencial o creativo;
- Ejercer habitualmente y regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones; y
- Ganar un salario mensual equivalente al menos al doble del salario mínimo de California para empleo a tiempo completo.4
Algunos empleadores pueden clasificarlo incorrectamente como exento aunque sea no exento para evitar pagar horas extras.
2. Pago de horas extras
Bajo la ley de horas extras de California, los empleadores deben pagar horas extras a empleados no exentos por trabajo que exceda el máximo de horas por día o por semana.5
Si es un empleado no exento y no tiene un horario alternativo de trabajo semanal, tiene derecho a una vez y media su tarifa regular de pago si trabaja:
- más de ocho (8) horas en un solo día laboral;
- más de cuarenta (40) horas en una sola semana laboral; o
- más de seis (6) días en una sola semana laboral.6
Además, el trabajo que exceda doce (12) horas en un solo día laboral, o que exceda ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral, se paga al doble de su tarifa horaria regular.7
Aunque su empleador no requiera trabajo extra, puede deberle pago por horas extras siempre que el empleador le haya permitido realizar el trabajo adicional.8
No hay trabajo “fuera del reloj”
Los empleadores en California no pueden exigirle trabajar “fuera del reloj” sin compensación.9 El trabajo “fuera del reloj” puede incluir:
- Deberes previos al turno,
- Trabajo posterior al turno,
- Deberes administrativos,
- Trabajo realizado durante un descanso para comer o descanso, o
- Tener que tomar un descanso para almorzar mientras permanece en la recepción.
El trabajo realizado fuera del reloj se compensa a su salario horario regular. Si se realiza trabajo fuera del reloj que lo pone por encima del máximo de horas laborales, tiene derecho a pago por horas extras.
Ejemplo: Frank es un empleado no exento que trabaja ocho horas al día cinco días a la semana. Un día, cuando Frank está a punto de irse a casa por la noche, su jefe le dice que debe quedarse para arreglar algunos documentos. Dado que el trabajo “fuera del reloj” está prohibido, Frank tiene derecho a horas extras por el tiempo que se quede en el trabajo para arreglar los documentos.
Si le deben horas extras, puede demandar a su empleador por su pago atrasado más intereses.
3. ¿Puedo demandar?
Si su empleador no le pagó horas extras, puede recuperar sus salarios no pagados presentando una queja ante la junta laboral o presentando una demanda contra su empleador.
Las demandas contra empleadores por violaciones a las horas extras en California pueden incluir:
- No pagar compensación por horas extras por trabajo que exceda 8 horas en un día,
- No pagar compensación por horas extras por trabajo que exceda 40 horas en una semana,
- No pagar compensación por horas extras por trabajar más de 6 días seguidos,
- Exigirle trabajar fuera del reloj,
- Exigirle trabajar durante un descanso para almorzar no pagado,
- Clasificarlo erróneamente como “exento,” o
- Clasificarlo erróneamente como “contratista independiente.”
Tenga en cuenta que las siguientes personas que actúan en nombre de un empleador pueden ser responsables individualmente por violaciones de salarios y horas:
- propietarios,
- directores,
- funcionarios, y
- agentes administradores.10
4. ¿Vale la pena demandar?
Puede pensar que no vale la pena presentar una demanda si solo le deben unos pocos cientos de dólares. Sin embargo, en demandas por pago de horas extras, puede recuperar no solo la compensación por horas extras no pagadas sino también intereses y honorarios de abogados.11
Además, si su empleador ha pagado menos a otros empleados también, pueden unirse y presentar una demanda colectiva por salarios y horas.12
5. Prescripción
En la mayoría de los casos, el plazo de prescripción para demandas por salarios y horas en California es de tres (3) años desde la fecha de la violación más reciente. Sin embargo, consulte con un abogado lo antes posible en caso de que un plazo más corto aplique a su caso particular.13
6. Daños
El monto total de daños disponibles en una demanda por horas extras no pagadas dependerá de la situación específica. En una demanda por salarios no pagados relacionados con horas extras, puede recuperar:
- El monto de los salarios no pagados,
- Intereses sobre los salarios no pagados,
- Honorarios razonables de abogados, y
- Costos judiciales.14
Si su empleador violó leyes laborales federales bajo la FLSA (Ley de Normas Laborales Justas), también puede recuperar daños liquidados equivalentes al monto de
- salarios no pagados, o
- daños dobles.15
Bajo las leyes laborales de California, también puede ser elegible para daños dobles si la violación del pago de horas extras de su empleador no fue por un error de buena fe.16
7. ¿Pueden despedirme por demandar?
Los empleadores no pueden tomar represalias contra usted por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California.17 Si un empleador lo despide por citar violaciones de salarios y horas o por presentar una demanda por salarios no pagados, puede demandarlos por “despido injustificado.”
Recursos adicionales
Para más información sobre la ley de horas extras en California, consulte lo siguiente:
- Cómo presentar una reclamación salarial – Instrucciones proporcionadas por el Comisionado Laboral de California.
- Calculadora gratuita de horas extras – Un programa proporcionado por Forbes que le permite ingresar su salario y horas para estimar su pago.
- Una visión general de las leyes de horas extras por estado – Una comparación proporcionada por una empresa de software de empleo.
- Fair Labor: Una breve historia de las horas extras en América – Historia en audio por The Takeaway.
- Lo que los empleadores de California deben saber sobre las horas extras para empleados – Información proporcionada por el Poster Compliance Center.
Referencias legales:
- 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R”) 11040. (“3. Horas y días de trabajo (A) Horas extras diarias – Disposiciones generales (1) Las siguientes disposiciones de horas extras son aplicables a empleados de 18 años o más y a empleados de 16 o 17 años que no están obligados por ley a asistir a la escuela y no están prohibidos por ley de realizar el trabajo en cuestión. Dichos empleados no deben trabajar más de ocho (8) horas en un día laboral ni más de 40 horas en una semana laboral a menos que reciban una vez y media (1 ½) su tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas que excedan las 40 horas en la semana laboral. El trabajo que exceda ocho (8) horas en un día laboral o más de seis (6) días en una semana laboral es permisible siempre que se compense con no menos de: (a) Una vez y media (1 ½) la tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas que excedan ocho (8) horas hasta e incluyendo 12 horas en un día laboral, y por las primeras ocho (8) horas trabajadas en el séptimo (7º) día consecutivo de trabajo en una semana laboral; y (b) El doble de la tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas que excedan 12 horas en un día laboral y por todas las horas trabajadas que excedan ocho (8) horas en el séptimo (7º) día consecutivo de trabajo en una semana laboral. (c) La tarifa de horas extras para un empleado asalariado no exento a tiempo completo se calculará usando una cuadragésima parte (1/40) del salario semanal del empleado como tarifa horaria regular.”);
Yuki Noguchi, 1.3 millones más de trabajadores elegibles para pago de horas extras, pero algunos dicen que las reglas son insuficientes, NPR (24 de septiembre de 2019)(“La ley federal actual dice que la mayoría de los trabajadores que ganan alrededor de $23,660 al año tienen derecho a pago de horas extras. En otras palabras, para ser considerado “asalariado,” la mayoría de los trabajadores deben ganar al menos eso. A partir del 1 de enero [2020], ese umbral mínimo de salario se elevará a $35,568.”) - Código Laboral 515 LC — Exenciones de la ley de horas extras. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de pagar una tarifa de horas extras conforme a las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado se dedica principalmente a las funciones que cumplen con el criterio de la exención, ejerce habitualmente y regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esas funciones, y gana un salario mensual equivalente a no menos del doble del salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de las funciones que cumplen con el criterio de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las funciones que cumplen con el criterio de la exención sin convocar juntas salariales [Ver también Código Laboral de California 1179.]. Cualquier audiencia realizada conforme a esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”)
- 8 C.C.R 11040 (“1. Aplicabilidad de la orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea pagadas por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- Código Laboral 515 LC, nota al final 2 arriba.
- Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en una semana laboral se compensarán a una tarifa no menor a una vez y media la tarifa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo que exceda 12 horas en un día se compensará a una tarifa no menor al doble de la tarifa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tarifa no menor al doble de la tarifa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tarifa de compensación por horas extras para calcular el monto a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja conforme a cualquiera de los siguientes: (1) Un horario alternativo de trabajo semanal adoptado conforme a la Sección 511. (2) Un horario alternativo de trabajo semanal adoptado conforme a un convenio colectivo conforme a la Sección 514. (3) Un horario alternativo de trabajo semanal al que este capítulo no es aplicable conforme a la Sección 554.”)
- Igual.
- Igual.
- Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 584–85. (“Junto con otros amici curiae, el Comisionado Laboral de California señala que “el tiempo que el empleado sufre o se le permite trabajar, ya sea que se le requiera o no hacerlo” puede interpretarse como tiempo en que un empleado está trabajando pero no está bajo el control del empleador. Este tiempo puede incluir trabajo como horas extras no autorizadas, que el empleador no ha solicitado ni requerido. “Trabajo no solicitado pero sufrido o permitido es tiempo de trabajo. Por ejemplo, un empleado puede continuar voluntariamente trabajando al final del turno…. El empleador sabe o tiene razones para creer que continúa trabajando y el tiempo es tiempo de trabajo.” (29 C.F.R. § 785.11 (1998).) “En todos esos casos es deber de la gerencia ejercer su control y asegurarse de que el trabajo no se realice si no quiere que se realice.” (29 C.F.R. § 785.13 (1998).) “)
- Adoma v. University of Phoenix, Inc. (E.D. Cal. 2010) 270 F.R.D. 543, 548.
- Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación legal por horas extras aplicable tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluidos los intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Leyes de 1991 se aplicarán solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”). Código Laboral 558.1 LC. Véase, por ejemplo, Huerta v. CSI Electrical Contractors (Cal. 2024) .
- Igual.
- Véase también 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por el monto de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
- Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas por salarios/horas. (“Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, excepto una penalidad o pérdida.”)
- Código Laboral 1194 LC, nota al final 10 arriba.
- 29 U.S.C. 216(b), nota al final 12 arriba.
- Código Laboral 1194.2 — Daños liquidados en demandas por salarios/horas. (“(a) En cualquier acción bajo la Sección 98, 1193.6, 1194, o 1197.1 para recuperar salarios debido al pago de un salario menor al mínimo fijado por una orden de la comisión o por estatuto, un empleado tendrá derecho a recuperar daños liquidados en una cantidad igual a los salarios no pagados ilegalmente y los intereses sobre ellos. Nada en esta subdivisión se interpretará para autorizar la recuperación de daños liquidados por no pagar compensación por horas extras. Se puede presentar una demanda por daños liquidados en cualquier momento antes de la expiración del plazo de prescripción para una acción por salarios de la cual surjan los daños liquidados. (b) No obstante la subdivisión (a), si el empleador demuestra ante el tribunal o el Comisionado Laboral que el acto u omisión que dio lugar a la acción fue de buena fe y que el empleador tenía razones razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de ninguna disposición del Código Laboral relacionada con el salario mínimo, o una orden de la comisión, el tribunal o el Comisionado Laboral puede, a su discreción, negarse a otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad de daños liquidados que no exceda la cantidad especificada en la subdivisión (a). (c) Esta sección se aplica solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalia o acción adversa contra empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante presentó una queja o reclamación, inició o causó que se iniciara cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o testificó en relación con lo mismo en nombre de esa persona u otro denunciante para protección por reportar violaciones de salarios/horas o leyes laborales.