Acoso en el lugar de trabajo no sexual en California

La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California prohíbe tanto el acoso sexual como el acoso no sexual en el lugar de trabajo.¹ El acoso laboral no sexual significa un ambiente laboral hostil en el que un empleado es acosado basado en categorías tales como:

• Raza,
• Religión,
• Origen nacional o ascendencia,
• Discapacidad,
• Estatus migratorio,
• Orientación sexual o identidad de género, y/o
• Edad.²

La ley de acoso de California está estrechamente relacionada con la ley de discriminación laboral de California. Por lo tanto, protege a los trabajadores del acoso basado en las mismas categorías que pueden sustentar una demanda por discriminación laboral.

A continuación, nuestros abogados de derecho laboral de California responden las siguientes preguntas frecuentes sobre el acoso laboral no sexual en California:

• 1. ¿Pueden los empleados de California demandar a sus empleadores por acoso?
• 2. ¿Qué es el acoso laboral no sexual?
• 3. ¿Qué recursos tiene un empleado acosado?
• 4. ¿Qué deben hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?
• Recursos adicionales

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

1. ¿Pueden los empleados de California demandar a sus empleadores por acoso?

La ley laboral de California prohíbe el acoso en el lugar de trabajo por cualquiera de las siguientes categorías:

• Raza,
• Religión,
• Color,
• Origen nacional,
• Ascendencia,
• Discapacidad física o mental,
• Condición médica o información genética,
• Estado civil,
• Sexo,
• Género,
• Identidad o expresión de género,
• Edad,
• Orientación sexual, o
• Estatus militar/veterano.³

(Puede notar que el acoso basado en creencias políticas no está incluido en esa lista. El acoso político no es ilegal en California. Sin embargo, la represalia de su jefe por sus actividades políticas fuera del trabajo SÍ está prohibida por la ley laboral de California.)

Aquí hay algunos ejemplos de comportamientos que podrían contar como acoso no sexual bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California:

Ejemplo: Mustafa es un ingeniero de Pakistán. Muchos de sus compañeros de trabajo son de India (un país que tiene una historia de malas relaciones con Pakistán).

Varios de los compañeros indios de Mustafa hacen comentarios repetidos sobre cómo Pakistán está “lleno de terroristas” y le preguntan a Mustafa cuándo “su gente” va a arreglar las cosas en ese país. En el aniversario de los ataques terroristas del 11 de septiembre, estos compañeros le preguntan a Mustafa si va a celebrar.

Mustafa le cuenta a su supervisor sobre este comportamiento, pero ella no hace nada para detenerlo.

Mustafa podría tener una demanda por acoso laboral contra su empleador porque posiblemente ha experimentado acoso por origen nacional en el trabajo.⁴

Ejemplo: Bill tiene casi 70 años y es el gerente de una librería. Dos de sus vendedores tienen más de 70 años. Bill regularmente los trata de manera despectiva e insultante y les asigna peores tareas que a los empleados más jóvenes. Sin embargo, Bill nunca menciona específicamente su edad.

Los empleados mayores podrían tener una demanda contra Bill y la librería por acoso laboral basado en la edad.

Los dos ejemplos anteriores ilustran varios puntos importantes para recordar sobre el acoso laboral no sexual bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California:

• Primero, es posible que los perpetradores de discriminación racial/origen nacional/religiosa, etc., sean miembros de minorías étnicas o de origen nacional ellos mismos. (Mustafa fue acosado por su origen nacional por compañeros que eran miembros de un grupo étnico minoritario diferente.)
• Segundo, el acoso no sexual puede ocurrir incluso si el acosador nunca menciona específicamente la característica que es la base del acoso. Si un empleado es señalado para un trato acosador basado en un estatus protegido, eso es suficiente para sustentar una demanda por acoso laboral. No importa si se usan insultos raciales/étnicos o lenguaje similar.
• Finalmente, es posible que un acosador comparta el estatus protegido que es la base del acoso. En el ejemplo de Bill arriba, Bill era un trabajador mayor él mismo. Pero eso no significa que Bill no pueda cometer acoso basado en la edad contra otros empleados mayores.

2. ¿Qué es el acoso laboral no sexual?

El acoso basado en raza, religión, origen nacional, discapacidad, etc., es lo que se conoce como acoso de “ambiente laboral hostil” en la ley de acoso laboral de California.⁵

“Ambiente laboral hostil” es una forma de acoso reconocida bajo la ley laboral de California. (La otra forma, acoso “quid pro quo”, es relevante solo en casos de acoso sexual.)⁶

La definición legal de acoso por ambiente laboral hostil bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California es:

1. Intimidación, ridículo o insulto discriminatorio (acoso laboral, esencialmente),
2. Que sea grave o generalizado suficiente para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo para la persona acosada.⁷

En la mayoría de los casos de acoso racial, religioso, etc., la cuestión clave es si el comportamiento de acoso es grave o lo suficientemente generalizado para alcanzar el nivel de acoso laboral. El comportamiento no tiene que ser ambos, grave y generalizado. Pero incidentes aislados y menores no cumplirán con la definición legal de acoso en California.⁸

Ejemplo: Kelly es una representante de ventas afroamericana en una empresa de tecnología.

Un día su supervisor blanco le dice que su cabello es demasiado rizado y que cree que haría más ventas si se alisara el cabello “encrespado”. Kelly se molesta por este comentario, y su supervisor nunca vuelve a mencionar el tema.

El comentario del supervisor fue ofensivo. Pero no formó parte de un patrón de acoso racial generalizado, y probablemente no sea lo suficientemente grave para alcanzar el nivel de acoso por motivos de raza en California.

PERO

Ejemplo: Supongamos que Kelly recibe un ascenso por el que muchos de sus colegas han estado compitiendo. Poco después de obtener el ascenso, encuentra un sobre en su escritorio. Contiene una fotografía gráfica de un afroamericano siendo linchado y una nota sin firma diciéndole que “tenga cuidado”.

Kelly le cuenta a su supervisor sobre la nota. Pero su respuesta es poner los ojos en blanco y decir: “¿Qué puedes hacer? La gente aquí te tiene envidia.”

Kelly podría tener una demanda viable por acoso laboral por motivos de raza. Aunque fue un incidente aislado, involucró amenazas a su seguridad física y puede ser lo suficientemente grave para constituir acoso racial.

Como muestra el segundo ejemplo de Kelly arriba, el acoso no sexual bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California no tiene que ser perpetrado por un supervisor. Es posible que los compañeros de trabajo se acosen entre sí por motivos de raza, origen nacional, etc.⁹

Sin embargo, si el acoso racial, religioso, por orientación sexual, origen nacional, etc., es cometido por alguien que no es un compañero de trabajo, entonces el empleador no es estrictamente responsable por el acoso.

Esto significa que un empleado solo puede demandar con éxito al empleador por daños si puede demostrar que el empleador manejó el acoso de manera negligente. Un empleador es negligente si sabía o debería haber sabido sobre el acoso no sexual, pero no tomó las medidas correctivas apropiadas.¹⁰

3. ¿Qué recursos tiene un empleado acosado?

Nuestros abogados laborales y de empleo de California recomiendan que los empleados que enfrentan acoso por motivos de una categoría protegida como raza, edad o discapacidad tomen los siguientes pasos:

1. Informar a alguien en la organización sobre el acoso—ya sea un supervisor o un miembro del Departamento de Recursos Humanos.
2. Presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (“CRD”), dentro de los tres (3) años posteriores a que ocurra el acoso. Este paso es obligatorio antes de poder presentar una demanda por acoso laboral (sexual o no sexual) en California.
3. Esperar a que el CRD emita un aviso de “derecho a demandar”. Una vez emitido el aviso, el empleado y su abogado laboral de California pueden presentar una demanda civil contra el acosador no sexual y/o el empleador buscando daños monetarios, dentro de un (1) año después de que se emita el aviso de derecho a demandar.¹¹

A veces, los empleados temen tomar medidas si son acosados porque temen ser despedidos. Sin embargo, la FEHA prohíbe estrictamente cualquier represalia (incluido el despido injustificado) contra empleados que ejercen sus derechos bajo la ley de acoso de California o que participan en investigaciones de acoso.

4. ¿Qué deben hacer los empleadores de California para prevenir el acoso?

Es raro que un empleador en California realmente condone el acoso racial, religioso, por origen nacional u otra categoría protegida en el lugar de trabajo. La mayoría de los empleadores quisiera hacer lo que sea necesario para prevenir el acoso a cualquiera de sus empleados, pero muchos tampoco saben los mejores pasos para prevenir el acoso.

Nuestros abogados laborales y de empleo de California aconsejan a nuestros clientes empleadores que tomen los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso en el lugar de trabajo:

1. Crear una política escrita contra el acoso por motivos de raza, religión, origen nacional, discapacidad, edad, condición médica, orientación sexual—así como acoso sexual;
2. Comunicar la política antiacoso a todos los empleados;
3. Capacitar a los supervisores sobre la política antiacoso;
4. Colocar el cartel del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) sobre acoso en un lugar visible; y
5. Distribuir el folleto del CRD sobre acoso a todos los empleados y supervisores.

Por supuesto, incluso con todas estas medidas en vigor, pueden ocurrir incidentes de acoso laboral. Pero aun si ocurren, los empleadores pueden minimizar el daño de un incidente de acoso respondiendo de manera inteligente y completa a cualquier queja de acoso.

Recursos adicionales

Para más información, consulte lo siguiente:

1. Instituto contra el Acoso Laboral – Organización líder dedicada a promulgar leyes contra el acoso laboral.
2. Principios y Prioridades Legislativas sobre Acoso Laboral – Llamado de la ACLU a la acción legislativa para terminar con el acoso laboral.
3. Información sobre Acoso de la EEOC – Resumen y recursos sobre acoso de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU.
4. El acoso laboral no es insatisfacción del empleado y es diferente del acoso escolar – Artículo en el blog Psicología Laboral.
   
5. Right to Be – Movimiento sin fines de lucro para terminar con el acoso en todos los espacios, incluido el trabajo.

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Referencias legales: