Los empleadores de California tienen el deber legal de hacer acomodaciones razonables para sus discapacidades para ayudarlo a realizar sus deberes laborales esenciales. Ejemplos de acomodaciones razonables (AR) incluyen:
- hacer accesible el lugar de trabajo para sillas de ruedas,
- permitirle salir del trabajo para asistir a citas médicas,
- comprar equipo para acomodarlo mejor, y/o
- reestructurar sus deberes o requisitos laborales.
La única ocasión en que su empleador puede negarle una acomodación razonable es si esto les causaría un “duro golpe” debido a un:
- gasto, o
- dificultad significativa.
Que su empleador no lo acomode razonablemente es discriminación laboral por motivo de discapacidad. Puede exigir acomodaciones y daños monetarios mediante:
- presentar una queja ADA bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades;
- presentar una queja ante la junta laboral con el Departamento de Derechos Civiles de California; y/o
- presentar una demanda civil.
Nuestros abogados laborales y de empleo de California abordarán lo siguiente en este artículo:
- 1. ¿Qué es una acomodación razonable en California?
- 2. ¿Qué califica como una acomodación razonable?
- 3. ¿Qué es una discapacidad?
- 4. ¿Puede un empleador negar una acomodación razonable?
- 5. ¿Qué sucede si los empleadores de California no hacen acomodaciones razonables?
- 6. Formularios de muestra para solicitudes de acomodaciones razonables
- Recursos adicionales
La ley laboral de California impone un deber afirmativo de “acomodación razonable” a un empleador cuando se entera de que tiene una discapacidad conocida. En esta situación, el empleador tiene el deber legal de:
- acomodarlo de manera razonable, o proporcionarle, y
- hacerlo de manera que le permita realizar sus funciones esenciales del puesto.1
Este deber se aplica a menos que una acomodación imponga una “dificultad excesiva” al empleador.2
Además, el deber de acomodación razonable no se aplica a aquellos empleadores de California con menos de cinco empleados.3
Tenga en cuenta que una vez que un empleador se entera de su discapacidad, la ley de California requiere:
- que el empleador inicie un “proceso interactivo” con usted, y
- hacerlo en un esfuerzo razonable para ayudar a encontrar una acomodación adecuada.4
Un “proceso interactivo” se refiere a la comunicación entre el empleador y usted que:
- ayuda al empleador a encontrar la acomodación adecuada, y
- asegura que lo ayude a realizar las funciones esenciales de un trabajo.5
Tenga en cuenta también que si solicita una acomodación razonable, el empleador debe responder en tiempo y forma y actuar de buena fe. Incluso si no solicita directamente una acomodación, el empleador debe proporcionar una siempre que:
- su discapacidad sea observable, o
- alguien más informe al empleador de su discapacidad.
También tenga en cuenta que debería poder darle a su jefe una lista de acomodaciones solicitadas. Aunque los empleadores solo pueden solicitar documentación médica si la razón de una solicitud de acomodación no es obvia.6
2. ¿Qué se considera una acomodación razonable?
Un empleador hace una “acomodación razonable” cuando realiza ajustes apropiados para que pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo a pesar de su discapacidad.7
Ya sea que un ajuste ayude a realizar una “función laboral esencial” se basa en los hechos del caso. Los tribunales consideran los siguientes factores:
- su descripción de trabajo;
- sus deberes básicos en el trabajo;
- los materiales de capacitación aplicables a su trabajo; y
- la experiencia del empleador con otros empleados en situaciones similares.
Al determinar si una función laboral califica como “esencial”, los tribunales consideran:
- Qué tan especializada es la función laboral;
- Cuántos otros empleados pueden realizar la función; y
- Si el propósito de su trabajo es realizar esa función.
Las pruebas comunes en estos casos incluyen:
- su historial laboral en puestos similares;
- cuánto tiempo dedica a una función laboral en particular;
- su descripción de trabajo; y
- las consecuencias de no realizar la función laboral.
Tenga en cuenta que los empleadores deben mantener su discapacidad en privado (a menos que usted diga lo contrario). Las únicas personas que pueden saberlo son los gerentes que necesitan saberlo para proporcionar el alojamiento. Y cualquier documentación médica debe almacenarse por separado y confidencialmente de su expediente personal.8
2.1. ¿Cuál es un ejemplo de un alojamiento razonable?
Los siguientes son ejemplos de alojamientos razonables del empleador:
- comprar equipo para adaptar su discapacidad y aumentar la accesibilidad,
- reestructuración del trabajo o cambios en los horarios de trabajo,
- permitirle tomar tiempo libre del trabajo para hacer citas médicas,
- hacer cambios en el entorno de trabajo para permitir un lugar de trabajo accesible en silla de ruedas,
- reubicación en un puesto vacante,
- traer un perro asistente a la oficina,
- modificar el proceso de solicitud de empleo para solicitantes calificados con discapacidades,
- hacer horarios más flexibles (“horario flexible”),
- una licencia no remunerada, y
- relajar restricciones laborales para usted.
Ejemplo: Joe es un vendedor externo para una empresa con sede en Los Ángeles. Trabaja a tiempo parcial en la oficina y pasa tres días a la semana viajando para reunirse con clientes en San Francisco.
Joe sufre un accidente automovilístico que lo deja en silla de ruedas. Habla con el Departamento de Recursos Humanos de su empleador y pregunta si puede hacer algún alojamiento razonable y efectivo para ayudarlo a realizar sus tareas laborales dada su discapacidad.
Como parte del proceso de acomodación razonable, la compañía cambia las tareas de Joe para que ya no tenga que volar a San Francisco y le permite trabajar a tiempo completo en la ubicación de Los Ángeles. Estos cambios representan un tipo de acomodación que es razonable.
3. ¿Qué es una discapacidad?
La ley laboral de California no requiere que los empleadores cumplan con cada solicitud de acomodación hecha por un empleado con una condición médica.
La ley establece que un empleador solo tiene que hacer acomodaciones si una condición califica como una “discapacidad”.
Una “discapacidad” es una condición que limita su actividad principal.9 Una condición limita una actividad principal si dificulta su desempeño en esa actividad.10
“Actividades principales” incluyen cosas como:
- caminar,
- comer,
- trabajar,
- realizar tareas y actividades físicas, y
- participar en interacciones sociales.
Un individuo calificado bajo estas leyes puede sufrir de:
- una discapacidad mental (como trastorno bipolar, discapacidades de aprendizaje u otra discapacidad o enfermedad mental), o
- una discapacidad física (como migrañas, falta de un miembro, discapacidad de un órgano o parálisis), o
- una condición médica, definida como (1) cáncer, o (2) características genéticas asociadas con un mayor riesgo de desarrollar una enfermedad o trastorno
No están cubiertos:
- trastornos de comportamiento sexual,
- uso de sustancias psicoactivas ilegales, o
- trastornos como el juego compulsivo, provocar incendios (piromanía) o robar (cleptomanía).
Y los empleados estatales de California con recetas de marihuana no tienen protecciones legales para el uso de marihuana.11
Vea nuestro artículo relacionado, “Permiso por estrés” en California – ¿Tienen derecho los trabajadores a él?
4. ¿Puede un empleador negar una acomodación razonable?
Los empleadores tienen el deber de proporcionar acomodaciones razonables para su discapacidad a menos que hacerlo imponga una “carga excesiva”.
Un “duro golpe” significa que la empresa experimentaría dificultades o gastos significativos al hacer las adaptaciones adecuadas.12 Si es así, entonces la empresa puede rechazar su solicitud de adaptaciones razonables.
Los hechos de un caso a menudo determinan si existe un duro golpe. Algunos factores importantes a considerar en esta determinación son:
- el costo real de las adaptaciones,
- el tamaño de la empresa (como el número de empleados) y sus recursos financieros,
- cómo está estructurada la empresa,
- el tipo de trabajo que realiza la empresa (“tipo de operaciones”), y
- las interacciones entre las instalaciones de la empresa.13
Usted tiene la responsabilidad de solicitar adaptaciones. Los empleados discapacitados que no solicitan adaptaciones – y hacen un mal trabajo – pueden ser despedidos.
Tenga en cuenta que su empleador puede requerir una nota del médico antes de hacer una adaptación razonable. Obtenga más información en nuestro artículo, ¿Puede un empleador requerir una nota del médico en California?
5. ¿Qué sucede si los empleadores de California no hacen adaptaciones razonables?
Si no hay un duro golpe, y el empleador no hace adaptaciones razonables, entonces puede presentar una queja bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) – que es una ley federal.
Las violaciones de la ADA se pueden presentar como una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC.gov). La EEOC hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad de la ADA. Esto incluye la falta de proporcionar adaptaciones razonables.
El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por discapacidad. Estas quejas se presentan bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA).
Antes de presentar una queja ante la EEOC, debe haber solicitado una adaptación razonable a su empleador. Si no hay una resolución, puede presentar una queja ante la EEOC o el CRD. (Por lo general, hay un plazo de prescripción de un año para presentar una reclamación.)14
Tenga en cuenta que dependiendo de los hechos del caso, la falta de proporcionar adaptaciones adecuadas también puede considerarse discriminación por discapacidad.
Tenga en cuenta que es ilegal que una empresa tome represalias en su contra debido a una solicitud de adaptaciones razonables. Ejemplos de represalias injustas incluyen:
- discriminación,
- terminación injusta,
- acoso,15
- acoso laboral (si la represalia es realizada por compañeros de trabajo) y
- reducción de su salario por debajo del salario mínimo.16
6. Formularios de muestra para solicitudes de adaptaciones razonables
Se le recomienda utilizar este formulario creado por el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) para solicitar adaptaciones razonables a su empleador.
¿Habla español? Utilice este formulario.
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- Red de Adaptaciones Laborales (JAN) – Orientación del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Oficina de Política de Empleo para Personas con Discapacidades.
- Adaptaciones Razonables en el Lugar de Trabajo – Hoja informativa de la Red Nacional de la ADA.
- Guía de Cumplimiento sobre Adaptaciones Razonables y Dificultades Excesivas bajo la ADA – Guía de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
- Asociación Americana de Personas con Discapacidades (AAPD) – Organización de derechos de las personas con discapacidades que proporciona recursos e información.
- Consejo Nacional sobre Discapacidad – Agencia federal que asesora a líderes gubernamentales sobre temas de discapacidad.
Referencias legales:
- Código de Gobierno de California 12940m1. Nealy v. City of Santa Monica (2015) 234 Cal.App.4th 359. Prilliman v. United Air Lines, Inc. (1997) 53 Cal.App.4th 935. Ver también 29 CFR pt. 1630 y ADA Título I. Ver también Lui v. San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962.
- Ver lo mismo.
- Código de Gobierno de California 12926d.
- 2 Cal Code Regs 11068a. Ver también Código de Gobierno de California 12940n. En algunos casos, la comunicación entre un jefe y un trabajador puede pasar por un tercero. Ver Claudio v. Regents of the University of California (2005) 134 Cal.App.4th 224.
- Wilson v. County of Orange (2009) 169 Cal.App.4th 1185. Dependiendo de la situación, las posibles adaptaciones pueden incluir intérpretes de lenguaje de señas, materiales en braille, espacio para un animal de servicio, TTY (para trabajadores con discapacidad auditiva, ya sea que tengan un audífono o no), y/o materiales en letra grande u otros formatos alternativos. Lo que es razonable se determina a menudo caso por caso. Hanson v. Lucky Stores, Inc. (1999) 74 Cal.App.4th 215. Gelfo v. Lockheed Martin Corp. (2006) 140 Cal.App.4th 34.
- 2 CCR 11069a. Véase también Código de Gobierno de California 12940. Scotch v. Art Institute of California-Orange County, Inc. (2009) 173 Cal.App.4th 986. Jensen v. Wells Fargo Bank (2000) 85 Cal.App.4th 245.
- Código de Gobierno de California 12940m1. Tenga en cuenta que el alojamiento no necesariamente tiene que ser la opción más cara. Hankins v. The Gap, Inc. (6th Cir. 1996) 84 F.3d 797.
- 2 CCR 11065e. Lui v. San Francisco (2012) 211 Cal.App.4th 962. 42 U.S.C. § 12111. 2 CCR 11069. Véase también Lopez v. La Casa de Las Madres (Cal.App. 2023) . Price v. Victor Valley Union High School Dist. (Cal.App. 2022)
- Código de Gobierno de California 12926(j) y (m). Véase también 2 CCR 11065(d)(1)(2).
- Código de Gobierno de CA 12926j1B.
- Código de Gobierno de California 12940m1. Soria v. Univision Radio Los Angeles, Inc. (2016) 5 Cal.App.5th 570; Colmenares v. Braemar Country Club, Inc. (2003) 29 Cal.4th 1019. Ross v. RagingWire Telecommunications, Inc. (2008) 42 Cal.4th 920.
- Código de Gobierno de CA 12926u. Ver también Brown v. Distrito Escolar Unificado de Los Ángeles. Tribunal de Apelaciones de California (Segundo Distrito de Apelaciones, División Ocho, 2021) 60 Cal. App. 5th 1092.
- Ver lo mismo. Ver también 2 CCR 11065r.
- Ver también Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Código de Gobierno 12960.
- Ver Roby v. McKesson Corp.(2009) 47 Cal.4th 686.
- Ver Diego v. Pilgrim United Church of Christ (2014) 231 Cal.App.4th 913.